Rozdział 1. Czas pracy w 2012 roku. Planowanie i r ozliczanie Rozdział 2. Wymiar czasu pracy w 2012 roku Redakcja: DTP:

Transkrypt

1

2 Spis treści Rozdział 1. Czas pracy w 2012 roku. Planowanie i rozliczanie...5 O czym trzeba pamiętać, planując czas pracy...5 Prawidłowe ustalenie wymiaru czasu pracy...6 Wymiar czasu pracy niepełnoetatowca... 7 Wyznaczenie dnia wolnego od pracy... 7 Inny wymiar dla ruchu ciągłego... 7 Pracodawcy nie wolno dyskryminować pracowników...8 Na razie wyjście awaryjne...8 W 2012 roku warto wybrać sobotę...9 Nieobecność w pracy obniża wymiar...9 Kiedy rozkład czasu pracy, a kiedy harmonogram...9 Wybór okresu rozliczeniowego...10 Najpierw wymiar, potem rozkład czasu pracy Zmiany dotyczące osób niepełnosprawnych Deinicja pracy w godzinach nadliczbowych Finansowa rekompensata za nadgodziny Wysokość dodatku za godziny nadliczbowe Nie dodatek, a czas wolny :1 lub 1:1, Gdy praca wykonywana jest w wolną sobotę Rekompensowanie pracy w dzień wolny...18 Gdy praca wykonywana jest w niedziele lub w święta...20 Praca w dni świąteczne Rozliczenie pracy w niedzielę lub święta Praca nadliczbowa w niedziele lub święta norma dobowa Praca nadliczbowa w niedzielę lub święta norma tygodniowa...22 Dzień wolny lub dodatek...22 Rozdział 2. Wymiar czasu pracy w 2012 roku...25 Adres redakcji: Warszawa, ul. Okopowa 58/72 tel. (22) ; Redakcja: Małgorzata Jankowska DTP: Joanna Archacka Biuro Obsługi Klienta: Marki, ul. Okólna 40 tel. (22) , ; bok@infor.pl Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o. ISBN Wydanie I/2011, grudzień 2011 r.

3 4 e-biblioteka Gazety Prawnej Rozdział 1 Czas pracy w 2012 roku. Planowanie i rozliczanie W przyszłym roku nie czekają nas zasadnicze zmiany w przepisach dotyczących czasu pracy. Jedyna zmiana, o której muszą pamiętać przedsiębiorcy, to niemożność stosowania w 2012 roku rozwiązań wynikających z tzw. ustawy antykryzysowej. Ustawa ta traci bowiem moc z końcem bieżącego roku. Planując, a następnie rozliczając czas pracy, wszyscy pracodawcy będą zatem musieli stosować się do reguł wynikających z kodeksu pracy. Poniżej przypominamy najważniejsze z nich. Aby ułatwić pracodawcom zaplanowanie czasu pracy, na końcu publikacji podajemy wymiary czasu pracy w poszczególnych miesiącach 2012 roku w sześciu wariantach, w zależności od tego, który dzień tygodnia pracodawca wyznaczy jako dzień wolny od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Wyliczenia przedstawiamy dla najczęściej stosowanych okresów rozliczeniowych: miesięcznego, trzymiesięcznego, cztero-, sześcio- i 12-miesięcznego. Nie tylko dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, ale także dla tych pracujących na 1/2 i 1/3 etatu. O czym trzeba pamiętać, planując czas pracy Aby prawidłowo stosować przepisy, trzeba znać podstawowe pojęcia opisujące poszczególne instytucje czasu pracy. Chodzi tu przede wszystkim o deinicje: czasu pracy, normy i wymiaru czasu pracy. Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy oraz w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oznacza to, że czas pracy to nie tylko czas, w którym pracownik rzeczywiście pracuje, ale także czas, w którym jest gotowy do świadczenia pracy, choć tego nie ze swojej winy nie robi. Czasem pracy jest więc także np. czas przestoju, przerw w pracy (art. 134, 145, 187 k.p.), czas nauki (art. 202 par. 3 k.p.), czas szkolenia bhp (art par. 3 k.p.). Do czasu pracy nie wlicza się natomiast czasu dyżuru, jeżeli w jego trakcie pracownik nie wykonywał pracy. Przepisy prawa pracy wyznaczają też granice czasowe, w ramach których pracodawca może oczekiwać świadczenia pracy przez pracownika. Taką rolę spełniają określone w kodeksie pracy normy czasu pracy i obowiązkowe okresy odpoczynku. Normy czasu pracy określają bowiem maksymalną liczbę godzin, jaką pracownik może przepracować zgodnie z obowiązującymi go przepisami prawa pracy. Obecnie w kodeksie pracy występują następujące normy czasu pracy:

4 e-biblioteka Gazety Prawnej 6 Czas pracy w 2012 roku. Planowanie i rozliczanie 7 n dobowa, która nie powinna przekraczać 8 godzin, n średniotygodniowa, która nie powinna przekraczać w przyjętym okresie rozliczeniowym 40 godzin, n łączna tygodniowa, obejmująca pracę w normalnym czasie pracy i w godzinach nadliczbowych, która przeciętnie w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym nie powinna przekraczać 48 godzin. WAŻNE Każdy pracownik ma prawo do co najmniej: 11-godzinnego dobowego okresu odpoczynku i 35-godzinnego tygodniowego okresu odpoczynku. Prawidłowe ustalenie wymiaru czasu pracy Od norm czasu pracy należy odróżnić wymiar czasu pracy. Przyjmuje się, że jest to liczba godzin, jaką pracownik powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym w normalnym czasie pracy, a więc uwzględniając normy czasu pracy (dobową i średniotygodniową) obowiązujące danego pracownika. W 2011 roku zmieniły się zasady obliczania wymiaru czasu pracy. Przyjęto, że wymiar czasu pracy pracownika nie będzie obniżany o 8 godzin, jeżeli święto przypadnie w dniu, który dla pracownika ma być wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (nowy par. 2 1 art. 130 k.p.). Wcześniej każde święto przypadające w okresie rozliczeniowym w innym dniu niż niedziela obniżało obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy o 8 godzin. Obliczając nominalny czas pracy na obowiązujący pracownika okres rozliczeniowy, należy zatem: n liczbę tygodni w danym okresie rozliczeniowym pomnożyć przez 40 godzin, n liczbę dni występujących po pełnych tygodniach w danym okresie rozliczeniowym, przypadających od poniedziałku do piątku pomnożyć przez 8 godzin, n dodać wyniki powyższych mnożeń, n od powyższej sumy odjąć za każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela 8 godzin. Jeżeli jednak zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy. Przyjęcie takich zasad obliczania wymiaru czasu pracy oznacza w praktyce, że nie można ustalić jednego obowiązującego nominalnego czasu pracy dla wszystkich zatrudnionych na pełnym etacie pracowników. PRZYKŁAD Pracownik zatrudniony jest w podstawowym czasie pracy i pracuje od poniedziałku do piątku. Oznacza to, że dniem wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy jest dla niego sobota. Pracownik ten w styczniu 2012 roku przepracuje 168 godzin. Wynika to z następujących obliczeń: 40 godzin x 4 tygodnie + 8 godzin x 2 (tzw. dni wystające ponad pełne tygodnie przypadające od poniedziałku do piątku) 8 godzin x 1 ( święto Trzech Króli wypadające w piątek). Jego kolega również zatrudniony w podstawowym czasie pracy, którego dniem wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy jest piątek w tym samym miesiącu będzie pracował 176 godzin, czyli o 8 godzin dłużej. W jego bowiem przypadku święto Trzech Króli wypadające w piątek nie obniży mu wymiaru czasu pracy. Wymiar czasu pracy niepełnoetatowca Stosowana wyżej metoda służy także do ustalenia liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na ½ etatu czy 1/3 etatu. Aby zatem prawidłowo ustalić właściwą liczbę godzin do przepracowania dla takiego pracownika, należy nominalny czas pracy (obliczony według podanych wyżej zasad) proporcjonalnie obniżyć, np. odpowiednio do 80 godzin (1/2 etatu) czy też do 53 godzin i 20 minut (1/3 etatu) w miesięcznym okresie rozliczeniowym, w którym nominalny czas pracy wynosi 160 godzin i jest właściwy dla pracownika zatrudnionego na całym etacie. Jak wynika z prezentowanych poniżej wyliczeń wymiar czasu pracy dla niepełnoetatowców w poszczególnych miesiącach może nie obejmować pełnych dni pracy. Zaplanowanie pracy takich osób zależy od decyzji pracodawcy. Muszą oni tylko pamiętać, że niedopracowanie przez pracownika właściwego dla niego wymiaru czasu pracy (jeżeli tak zdecyduje pracodawca, bowiem zaplanowanie pracy na niecały dzień roboczy może okazać się dla niego nieracjonalne i nieekonomiczne) nie może negatywnie wpłynąć na wysokość wynagrodzenia tego pracownika. Wyznaczenie dnia wolnego od pracy Przepisy nie wskazują konkretnego dnia tygodnia, który powinien być wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Zależy to zatem od pracodawcy, który ustala rozkład czasu pracy na dany okres rozliczeniowy. Może być zatem tak, że dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy są dla wszystkich pracowników wyznaczone w tym samym terminie, np. przypadają w soboty lub poniedziałki. Możliwe jest jednak także i inne rozwiązanie, a mianowicie wyznaczanie terminów dni wolnych od pracy dla każdego pracownika lub dla każdej grupy pracowników w innych dniach. Co więcej, takie ustalenia mogą być w kolejnych okresach rozliczeniowych modyikowane. Inny wymiar dla ruchu ciągłego Podany wcześniej sposób obliczania wymiaru czasu pracy nie dotyczy jednak wymiaru czasu pracy pracowników świadczących pracę w ruchu ciągłym. Chodzi tu o pracowników zatrudnionych przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), jeżeli pracodawca zamierza stosować system czasu pracy, w którym jest dopusz-

5 8 e-biblioteka Gazety Prawnej Czas pracy w 2012 roku. Planowanie i rozliczanie 9 czalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach do 12 godzin na dobę. Sposób ustalania wymiaru czasu pracy dla tej grupy osób określa art. 138 k.p. Oparty jest on na normie dobowej. Stosowana metoda uwzględnia także potrzebę tzw. łamania zmian, czyli wykonywania pracy w jednym dniu w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego przez 12 zamiast przez 8 godzin. Ustalając wymiar czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w tym systemie, należy zatem: n pomnożyć 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym z pominięciem niedziel, świąt (przypadających w inne dni niż niedziela), a także dni wolnych od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, n następnie do otrzymanej liczby godzin należy dodać 4 godziny, 8 godzin lub 12 godzin, w zależności od tego, czy tzw. łamanie zmian wystąpi raz, dwa razy czy też trzy razy w okresie rozliczeniowym. W przypadku ruchu ciągłego każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Pracodawcy nie wolno dyskryminować pracowników Obowiązujący od 2011 roku sposób ustalania wymiaru czasu pracy powoduje, że wymiar czasu pracy w poszczególnych okresach rozliczeniowych zależy w dużej mierze od zachowania pracodawcy, m.in. od jego ustaleń dotyczących terminów dni wolnych od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. W rezultacie u tego samego pracodawcy pracownicy mogą mieć różny nominalny wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Pracodawcy, u których dochodzi do takiej sytuacji, powinni mieć jednak świadomość, że narażają się na zarzut nierównego traktowania pracowników, czyli dyskryminację w zatrudnieniu. Na takie niebezpieczeństwo zwracano już zresztą uwagę na etapie uchwalania kontrowersyjnego art. 130 par. 2 1 k.p. Jest to też jeden z powodów zaskarżenia tego przepisu do Trybunału Konstytucyjnego. Na razie wyjście awaryjne Jak zatem powinni zachować się pracodawcy, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji pracowników. Na razie, dopóki TK nie zajmie stanowiska w tej kwestii, eksperci prawa pracy proponują dla nich tzw. wyjście awaryjne. Rekomendują, aby na potrzeby obliczenia nominalnego czasu pracy na dany okres rozliczeniowy przyjąć, że dniem wolnym od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy będzie dla wszystkich pracowników np. sobota (lub inny dzień tygodnia). Przy takim założeniu nominalny czas pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w danej irmie będzie taki sam. Również liczba dni wolnych od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy w roku kalendarzowym będzie jednakowa dla wszystkich zatrudnionych w tej irmie. W ten sposób pracodawcy unikną więc zarzutu dyskryminacji i posądzenia o manipulacje czasem pracy. Przyjęcie takiego założenia nie pozbawi ich przy tym możliwości tworzenia dostosowanych do potrzeb irmy harmonogramów czasu pracy. W 2012 roku warto wybrać sobotę Wybór dnia wolnego z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy należy do pracodawców. Wydaje się jednak, że wskazanie w 2012 roku soboty jako takiego dnia wolnego od pracy może być dla nich korzystne. Wprawdzie w ten sposób nie zaoszczędzą na wymiarze czasu pracy, bo wszystkie święta wypadające w inny dzień niż niedziela obniżą wymiar czasu pracy pracowników (żadne bowiem święto w 2012 roku nie wypada w sobotę), ale przynajmniej nie będą mieli kłopotu z ustaleniem prawidłowej rekompensaty za pracę w takim dniu, gdyby okazała się ona konieczna. Nie dojdzie bowiem do kumulacji dwóch rodzajów dni wolnych od pracy w jednym dniu kalendarzowym. Jak widać stosowanie art. 130 par. 2 1 k.p. nadal budzi wiele wątpliwości. Nic dziwnego, że pracodawcy czekają na jego ocenę przez Trybunał Konstytucyjny. Jeśli, jak uważają eksperci, zostanie on uznany za niekonstytucyjny, kłopoty pracodawców wreszcie się skończą. Nieobecność w pracy obniża wymiar Wymiar czasu pracy może w konkretnym przypadku obejmować mniejszą liczbę godzin, niż wynikałoby to z obliczeń. Tak się dzieje, gdy w okresie rozliczeniowym pracownik jest nieobecny w pracy z usprawiedliwionej przyczyny, np. choruje, czy wykorzystuje urlop wypoczynkowy. Wówczas wymiar czasu pracy powinien być obniżony o liczbę godzin tej usprawiedliwionej nieobecności, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. Jeżeli zatem pracownik jest nieobecny w pracy przez dwa dni z powodu choroby i są to dni jego 12-godzinnej pracy, to wymiar czasu pracy powinien być obniżony o 24 godziny. Oznacza to, że pracodawca nie może żądać odpracowania przez pracownika czasu jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Kiedy rozkład czasu pracy, a kiedy harmonogram Warto pamiętać, że u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe są ustalone w regulaminie pracy. U pracodawców zatrudniających mniejszą liczbę pracowników kwestie te są przedmiotem obwieszczenia wydawanego przez pracodawcę, które podobnie jak regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracownikom w sposób przyjęty u pracodawcy. W granicach wyznaczonych treścią regulaminu pracy lub obwieszczenia pracodawca podejmuje decyzję, w jakim systemie i rozkładzie czasu pracy pracownicy mają wykonywać pracę. Konsekwencją