umowa o pracę sobota, 19 lutego :41 - Poprawiony wtorek, 28 kwietnia :01

Transkrypt

1 UMOWA O PRACĘ to umowa, na mocy której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną dochodzącą do skutku poprzez zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy. W wyniku jej zawarcia dochodzi do powstania umownego stosunku pracy. Obok umowy o pracę KP wymienia jeszcze 4 inne podstawy nawiązania stosunku pracy: powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielczą umowę o pracę. Stronami umowy o pracę są: pracownik (podmiot zobowiązujący się do wykonywania pracy) oraz pracodawca (podmiot zatrudniający). Umowa o pracę powinna określać co najmniej: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, termin rozpoczęcia pracy, wynagrodzenie. Umowa o pracę dochodzi do skutku w formie ustnej, a nawet w sposób dorozumiany poprzez podjęcie pracy przez pracownika, ale jej treść powinna być potwierdzona przez pracodawcę na piśmie w terminie siedmiu dni od rozpoczęcia pracy. Bowiem zgodnie z art KP umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Należy dodać, że do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli lub wymiana dokumentów obejmujących treść oświadczeń woli, z których każdy jest podpisany przez jedną ze stron, lub dokumentów, z których każdy obejmuje treść oświadczenia woli jednej ze stron i jest przez nią podpisany. Równoważne formie pisemnej jest oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej, opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu. Umowa o pracę może być zawarta w formie dopuszczenia do pracy, kiedy to strony nie składają oświadczeń woli w formie pisemnej lub ustnej, lecz pracownik za wiedzą pracodawcy podejmuje pracę. Przez te zachowania strony składają w sposób domniemany stosowne oświadczenia woli. Przykładem zawarcia umowy przez dopuszczenie do pracy może być kontynuowanie, za wiedzą pracodawcy, zatrudnienia pracownika po ustaniu umowy zawartej na okres próbny lub po upływie okresu wypowiedzenia. Aby przez dopuszczenie do pracy zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony, z zachowania obu stron musi wynikać, choćby pośrednio, zamiar zawarcia takiej umowy. Jak wynika z wyroku SN z dnia 11 kwietnia 2000 r., I PKN 575/99, OSNAPiUS 2001, nr 18, poz. 553, brak oświadczeń pracodawcy co do dalszego trwania umowy o pracę zawartej na czas określony po jej rozwiązaniu nie może być rozumiany jako wola kontynuowania zatrudnienia. Warunkiem koniecznym uznania, że po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do nawiązania nowego stosunku pracy, jest ustalenie, że pracodawca miał zamiar zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku. Wykonywanie przez byłego pracownika w ciągu kilku dni czynności pracowniczych bez wiedzy pracodawcy nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania umowy o pracę (Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U ), LEX/el., 2015, komentarz). UMOWA NA CZAS OKREŚLONY - może być zawarta na dowolny okres. W przypadku zawarcia umowy na okres dłuższy niż 6 m-cy obie strony mogą ją wypowiedzieć za 2-tygodniowym wyprzedzeniem. Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców zwana ustawą antykryzysową obowiązywała od 22 sierpnia 2009 do 31 grudnia 2011 roku. Zgodnie z jej uregulowaniami pracodawca mógł zawierać z pracownikiem dowolną liczbę umów na czas określony, które łącznie nie mogły trwać dłużej niż 24 miesiące. Od początku 2012 roku zaczął obowiązywać ponownie art. 251 Kodeksu pracy limitujący liczbę kolejnych umów na czas określony zawieranych pomiędzy tam samym pracodawcą i tym samym pracownikiem. Zgodnie z nim, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca tj. 30 dni, to zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. Jeżeli przerwa przekroczy 30 dni to liczenie umów na czas określony zaczyna się od początku. W sumowaniu umów zawieranych na czas określony nie 1 / 8

2 uwzględnia się: umów na okres próbny, umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, umów w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, umów na czas określony zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym. Okres jej wypowiedzenia bez względu na czas trwania wynosi 2 tygodnie. 13 marca 2014 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał wyrok o sygnaturze C-38/13, w którym uznał art. 33 Kodeksu pracy, dopuszczający 2-tygodniowy okres wypowiedzenia umów zawartych na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, za niezgodny z przepisami unijnymi. Trybunał Sprawiedliwości UE nie zakwestionował możliwości zawierania z pracownikami umów okresowych czy ustalania w nich 2-tygodniowych okresów wypowiedzenia. W art. 33 KP dopatrzył się dyskryminacji pracowników zatrudnianych na umowach terminowych w stosunku do tych, z którymi zawarto umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli obie te kategorie podwładnych znajdują się w porównywalnych sytuacjach. Ten wyrok może stanowić podstawę do ewentualnego kwestionowania przez pracowników prawidłowości wypowiedzeń umów okresowych. W kontekście tego wyroku Trybunał Sprawiedliwości UE w razie planowanego rozwiązania umowy o pracę na czas określony z pracownikiem, warto rozważyć odpowiednie skonstruowanie treści wypowiedzenia, tak, by ograniczyć możliwość powoływania się przez pracownika na bezprawność wypowiedzenia i tym samym dyskryminację w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Zatem pracodawcy muszą teraz uzasadnić wypowiedzenie ich umowy przed terminem oraz skonsultować je ze związkami zawodowymi. Tak więc osoby pracujące na czas określony otrzymają uprawnienia, które dotychczas przysługiwały tylko osobom zatrudnionym na stałe. Konkretne propozycje zmian w kodeksie pracy mają być podane w najbliższym czasie. UMOWA NA CZAS NIEOKREŚLONY - jest najbardziej korzystną umową dla pracownika. Jak sama nazwa wskazuje nie zawiera się w niej żadnego terminu jej trwania. Okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Może być przez pracodawcę rozwiązana w drodze wypowiedzenia tylko z uzasadnionych powodów i jeśli pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy po uprzedniej konsultacji z danym związkiem. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony powinno mieć formę pisemną, powinno zostać skonsultowane z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym (art. 38 KP), w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie oraz powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30 KP). Zgodnie z art. 361 KP jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. UMOWA O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY, W CELU ZASTĘPSTWA PRACOWNIKA W CZASIE USPRAWIEDLIWIONEJ NIEOBECNOŚCI jest odmianą umowy na czas określony. Nowo zatrudniona osoba zastępuje pracownika w przypadku jego usprawiedliwionej nieobecności. Przez usprawiedliwioną nieobecność w pracy rozumie się w tym przypadku wszystkie okresy zawieszenia obowiązku świadczenia pracy niezawinione przez pracownika. Umowa na zastępstwo może być zawarta w przypadku usprawiedliwionej absencji pracownika spowodowanej m.in.: a) niezdolnością do pracy wskutek choroby lub wypadku przy pracy, b) koniecznością przebywania na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym, a także korzystaniem z urlopu wypoczynkowego, bezpłatnego, zdrowotnego, szkoleniowego albo okolicznościowego, c) wykonywaniem obowiązku odbywania służby wojskowej lub uczestnictwem w ćwiczeniach wojskowych, d) tymczasowym aresztowaniem lub odbywaniem kary pozbawienia wolności, e) innymi okolicznościami, jeżeli stanowią one w rozumieniu powszechnie obowiązujących przepisów przyczyny usprawiedliwiające nieobecność w pracy; dotyczy to także odpowiednio przepisów zakładowego prawa pracy. Może być w niej określony czas po upływie którego zastępowany pracownik wraca do zakładu pracy i wtedy taka umowa automatycznie ulega rozwiązaniu lub tylko informacja, że z chwilą jego powrotu następuje rozwiązanie stosunku pracy. Okres wypowiedzenia wynosi 3 dni. Zatem umowa na zastępstwo rozwiązuje się jak każda terminowa umowa z upływem okresu na jaki 2 / 8

3 została zawarta. Wcześniejsze rozwiązanie tej umowy jest dopuszczalne: a) na mocy porozumienia stron w każdym czasie, b) bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika (art. 52 KP), bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 KP) lub bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 KP), c) z zachowaniem okresu wypowiedzenia wynoszącego 3 dni robocze (art. 331 KP), d) za dwutygodniowym wypowiedzeniem przez każdą ze stron w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art KP), e) za dwutygodniowym wypowiedzeniem dokonanym w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia (art. 5 ust. 7 oraz art. 10 ust. 1 ustawy z dn r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Ten rodzaj umowy o pracę nie ulga przedłużeniu do czasu porodu, jeżeli ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, w odróżnieniu od umowy na czas określony. Zgodnie z art możliwe jest poprzedzenie umowy na zastępstwo umową o pracę na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy. Wszystkie powyższe umowy zawarte są w formie pisemnej. Taka sama forma wymagana jest również w przypadku zmiany warunków w nich określonych jak i rozwiązaniu. Rozwiązanie oprócz wypowiedzenia może nastąpić również poprzez: porozumienie stron, które jest najbardziej korzystne i można w ten sposób rozwiązać każdą umowę, na każdym czasie i warunkach oraz z wolnienie dyscyplinarne: natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę z powodu rażącego złamania przez pracownika przepisów obowiązujących w zakładzie pracy. UMOWA O PRACĘ NA OKRES PRÓBNY Jest jedną z umów terminowych. Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, przy czym każda z tych umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Umowa na okres próbny zawierana jest w zdecydowanej większości przypadków przy rozpoczynaniu pracy przeważnie na 3 miesiące, choć może być na krócej (minimum 2 tygodnie). Poprzedza zawarcie właściwej umowy. Służy wzajemnemu poznaniu się pracodawcy i pracownika. Okres wypowiedzenia w zależności od trwania wynosi: 3 dni w przypadku zawarcia na maksimum 2 tygodnie; 1 tydzień w przypadku zawarcia na dłużej niż dwa tygodnie; 2 tygodnie w przypadku zawarcia umowy na 3 miesiące. UMOWA NA CZAS WYKONYWANIA OKREŚLONEJ PRACY Jest to rodzaj umowy o pracę zawierany na czas wykonania określonej pracy. Na podstawie tego rodzaju umowy o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonania konkretnego zadania w czasie z góry trudnym do określenia. Umowę na czas wykonania określonej pracy można zawrzeć z każdym pracownikiem, z wyjątkiem pracownika młodocianego, nieposiadającego kwalifikacji zawodowych. Mogą być zawierane kolejno po sobie, bo przepis dotyczący limitowania umów na czas określony (trzecia umowa staje się umową na czas nieokreślony) wyrażony w art. 251 KP nie ma tutaj zastosowania Czas takiej umowy jest określany poprzez określenie zadania na czas wykonania którego zatrudnia się pracownika. Strony umowy muszą zgodnie określić rodzaj pracy, którą ma świadczyć pracownik. Takiej umowy nie można wypowiedzieć, kończy się z dniem ukończenia określonej w niej pracy. Może jednak zostać rozwiązana za porozumieniem stron oraz w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji.za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Podstawowym sposobem rozwiązywania stosunku pracy jest wypowiedzenie. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia może nastąpić: 1. z winy pracownika (art. 52 KP). Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest dopuszczalne w razie: a) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (np. nietrzeźwość pracownika, niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz zakłócenie porządku w miejscu pracy), b) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało 3 / 8

4 stwierdzone prawomocnym wyrokiem, c) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Chodzi tu o formalne upoważnienie do wykonywania zawodu (np. lekarza,). Ich utrata musi być zawiniona i stwierdzona przez właściwy organ (np. sąd,). Niezawiniona utrata uprawnień uzasadnia wypowiedzenie umowy. Ad. 1 a) Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r. (I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000, nr 20, poz. 746) do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. W razie rozwiązania umowy z tej przyczyny ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy (wyrok SN z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000, nr 22, poz. 818). Pracodawca powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu. Jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika tych obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok z dnia 16 listopada 2013 r., II PK 337/12, OSNP 2014, nr 8, poz. 114). Ad. 1 b) Chodzi tu tylko o przestępstwo popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Jeżeli pracownik popełnił przestępstwo uniemożliwiające zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku przed zawarciem umowy o pracę i fakt ten zataił przed pracodawcą, to może być to podstawą do uchylenia się przez pracodawcę od skutków oświadczenia woli w przedmiocie zawarcia umowy, gdyż został on wprowadzony w błąd (Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U ), LEX/el., 2015, komentarz). Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności stanowiącej uzasadnienie rozwiązania. Uzyskane przez pracodawcę informacje dotyczące rażąco negatywnego postępowania pracownika powinny być oparte na solidnych przesłankach, gdyż ciężar udowodnienia przyczyny rozwiązania umowy należy do pracodawcy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art KP). Pracodawca nie ma obowiązku poinformowania pracownika o zamiarze rozwiązania umowy w trybie art KP, nie musi także wysłuchać wyjaśnień pracownika co do okoliczności danego zdarzenia. 2. z przyczyn przez pracownika niezawinionych (art. 53 KP) wskutek przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, spowodowanej niezdolnością do pracy lub inną przyczyną. Zgodnie z art pkt 1 KP, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika wskutek choroby trwa dłużej niż: a) 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, jeżeli upłynął okres 272 dni absencji chorobowej pracownika lub 360 dni w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą. Zgodnie z art pkt 2 KP, pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy wskutek choroby trwającej nieprzerwanie dłużej niż 1 miesiąc. Nie wolno rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie nieobecności pracownika w pracy spowodowanej opieką nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku ( 2 art. 53 KP). Należy pamiętać, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 KP). Wskazany w powyższym przepisie okres uprawniający do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym obejmuje okresy usprawiedliwionych nieobecności 4 / 8

5 pracownika, o których była mowa w art. 53 KP. Pracodawca nie może zastosować trybu określonego w art KP po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art KP). W takim przypadku pracodawca może dokonać wyłącznie rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, stosując ogólne regulacje w tym zakresie. Zgodnie z 5 art. 53 KP pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze skutkiem natychmiastowym, z przyczyn wymienionych w 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn, które stanowiły podstawę rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli pracodawca nie zatrudni ponownie pracownika to pracownik może wystąpić z roszczeniem o nawiązanie stosunku pracy, a także o odszkodowanie z tytułu pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia swej gotowości do wykonywania pracy. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zasięgnąć opinii tej organizacji. Należy jednak podkreślić, że opinia wyrażona przez zakładową organizację związkową nie jest wiążąca dla pracodawcy. Zgodnie z art KP oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być sporządzone na piśmie i złożone w taki sposób, aby osoba będąca adresatem tego oświadczenia mogła zapoznać się z jego treścią. Zachowanie tego trybu będzie skutkować natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę. Ponadto w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art KP). Na podstawie art. 56 KP 1 pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Obowiązuje w tych przypadkach 14-dniowy termin odwoławczy. Termin 14 dni liczy się od dnia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art KP). O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 58 KP). Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc (art KP). Zgodnie z art. 59 KP w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia (art. 60 KP). Uaktualniono: r. Porozumienie zmieniające i wypowiedzenie zmieniające 5 / 8

6 Porozumienie zmieniające jest obok wypowiedzenia zmieniającego podstawowym sposobem modyfikacji warunków zatrudnienia. Porozumienie zmieniające jest dwustronną czynnością prawną, w ramach której strony stosunku pracy zgodnie postanawiają o zmianie warunków w zakresie zatrudnienia. Konstrukcja porozumienia zmieniającego nie została wyraźnie określona w przepisach prawa pracy, ale dopuszczalność jej stosowania nie budzi wątpliwości. Do porozumienia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu Pracy dotyczące rozwiązywania umów o pracę, a także na mocy art. 300 KP odpowiednie w tym zakresie przepisy Kodeksu Cywilnego. W świetle art. 18 KP postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Takie postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne i w ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Porozumienie zmieniającego stwarza możliwość modyfikacji wszelkich postanowień umownych (np. rodzaju pracy, warunków płacowych, miejsca pracy a nawet zmiany rodzaju umowy o pracę co odróżnia porozumienie zmieniające od wypowiedzenia zmieniającego, o czym mowa poniżej). Porozumienie zmieniające ma zastosowanie w przypadku zmian na korzyść pracownika, ale na podstawie tego porozumienia mogą być też pogorszone warunki pracy i płacy zawarte w umowie o pracę, jednak tylko w przypadku zgody pracownika na te zmiany. Zgoda na porozumienie zmieniające musi być wyrażona w sposób jednoznaczny. Porozumienie zmieniające nie może natomiast stanowić podstawy do wprowadzenia warunków zatrudnienia pracownika mniej korzystnych niż minimalne standardy wynikające z przepisów prawa pracy. Istotnymi postanowieniami, jakie powinny się znaleźć w porozumieniu jest rodzaj oraz zakres zmiany warunków zatrudnienia, a także termin, od którego zaczną one obowiązywać. Porozumienie wywiera skutek prawny wraz z nadejściem ustalonego przez strony terminu, a w razie jego braku z chwilą zawarcia porozumienia. (S. Serafin, B. Szmulik (red.), Leksykon obywatela, praca zbiorowa, Warszawa 2008, s. 832). Zgodnie z art KP zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Z tego wynika, że porozumienie zmieniające najlepiej zawrzeć na piśmie, choć nie jest to forma konieczna dla jego ważności. Jednak zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy przez pracodawcę i pracownika jest wiążące dla obydwu stron, nawet jeśli nie jest zawarte na piśmie. Niezależnie od tego, która ze stron stosunku pracy występuje z inicjatywą porozumienia zmieniającego, nie ma wymogu wskazywania przyczyny ani uzasadnienia wspomnianej czynności prawnej. Inną konstrukcją prawną jest wypowiedzenie zmieniające zwane też wypowiedzeniem warunków pracy i płacy. Jest to jednostronna czynność prawna pracodawcy zmierzająca do zmiany treści stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie zmieniające wymaga zachowania odpowiedniej procedury i formy pisemnej. 6 / 8

7 Porozumienie zmieniające różni się od wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ strony umowy o pracę dysponują swobodą w odniesieniu zarówno do formy, jak i treści porozumienia zmieniającego. A w przypadku wypowiedzenia zmieniającego takiej swobody nie ma, bowiem zgodnie z art. 42 KP przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Pracodawca obowiązany jest podać na piśmie nie tylko przyczyny uzasadniające wypowiedzenie warunków dotychczasowych, lecz także określić nowe warunki, jakie zamierza pracownikowi zaproponować. Jako przyczyny uzasadniające dokonanie wypowiedzenia zmieniającego Sąd Najwyższy wskazał m.in.: istotną zmianę rozkładu czasu pracy uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem czy racjonalizację zatrudnienia zmierzającą do obniżenia kosztów działalności pracodawcy. Zgodnie z art. 42 KP wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Z tego wynika, że czynność ta polega na złożeniu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu warunków dotychczasowych oraz zaproponowaniu nowych warunków z zamiarem kontynuacji zatrudnienia. Każde z tych oświadczeń powinno być dokonane na piśmie oraz musi zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach odwoławczych (S. Serafin, B. Szmulik (red.), Leksykon obywatela, praca zbiorowa, Warszawa 2008, s. 857). W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Przepisy KP ustanawiają domniemanie zgody pracownika na nowe warunki umowy o pracę. Żeby obalić to domniemanie pracownik musi wyraźnie odrzucić nowe warunki, najlepiej w formie pisemnej. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zmiana warunków pracy i płacy na mniej korzystne temu pracownikowi jest możliwa jedynie wtedy, gdy wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 39 KP). Różnice między wypowiedzeniem i porozumieniem zmieniającym 7 / 8

8 Pomiędzy wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy i porozumieniem zmieniającym zachodzą istotne różnice: 1. porozumienie zmieniające może nastąpić tylko wówczas, gdy obie strony zgodzą się na dokonanie zmian treści umowy, natomiast wypowiedzenie zmieniające umożliwia pracodawcy dokonanie zmiany treści umowy o pracę także bez potrzeby uzyskiwania uprzedniej zgody pracownika, ale wówczas brak zgody pracownika na zaproponowane mu warunki prowadzi w ostateczności do rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia; 2. zawarcie porozumienia zmieniającego nie zostało szczegółowo określone w KP (brak jest wymagań co do jego formy lub treści), wypowiedzenie zmieniające jest czynnością bardziej sformalizowaną, do której mają zastosowanie zasady obowiązujące przy wypowiadaniu umów o pracę; 3. porozumienie zmieniające wywołuje skutki w nim przewidziane, w dacie określonej przez strony, natomiast przy wypowiedzeniu zmieniającym zaproponowane w nim zmiany wchodzą w życie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia; 4. wypowiedzenie zmieniające może być stosowane tylko wobec umów, które mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem, a porozumienie zmieniające może dotyczyć wszystkich rodzajów umów o pracę; 5. porozumienie stron zmieniające treść stosunku pracy - w przeciwieństwie do wypowiedzenia zmieniającego - nie jest zawężone do warunków pracy i płacy i może także dotyczyć zmiany rodzaju umowy o pracę, np. z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony; 6. w przypadku wypowiedzenia zmieniającego pracownik może dochodzić przywrócenia dotychczasowych warunków pracy, kwestionując zasadność wypowiedzenia lub podnosząc naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę. W przypadku zawarcia porozumienia zmieniającego, pracownik może tylko powołać się na wady swojego oświadczenia woli; 7. wypowiedzenie zmieniające, w przeciwieństwie do porozumienia zmieniającego, nie może być zastosowane wobec pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem (pracownicy w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego). Dodano: / 8