KATALOG. narzędzia i usługi. Considero Consulting consulting@considero.pl. Warszawa luty 2013

Transkrypt

1 KATALOG Considero Consulting narzędzia i usługi Warszawa luty 2013 Considero Consulting

2 "Znajdowanie jest zarezerwowane dla szukających Czyli skąd się wzięliśmy i dokąd dążymy. Jim Roth Considero Consulting 2013 Schenk Institute Consulting 2006 Od początku 2013 roku działamy jako Considero Consulting, ale początek naszej działalności przypada na rok 2006, kiedy to powstała firma Schenk Institute Consulting jako spółka córka działającej w branży szkoleniowej firmy Schenk Institute. W Schenk Institute Consulting rozwinęliśmy portfel nowoczesnych narzędzi dla HR i chcąc się usamodzielnić i rozwinąć bazę działań szkoleniowych opartych o efekty naszych działań diagnostycznych, a także dla większej czytelności naszych działań na rynku, postanowiliśmy odświeżyć wizerunek oraz zmienić nazwę firmy. Tak się zaczyna historia Considero Consulting. Chcielibyśmy ją dalej pisać z obecnymi i nowymi klientami. Schenk Institute 1995 Wyróżniamy się na rynku praktycznym podejściem do projektów oraz umiejętnością przekładania międzynarodowych, korporacyjnych rozwiązań na polskie warunki i potrzeby. zdjęcie Przygotowaliśmy dla Państwa nasz katalog dotyczący szkoleń i warsztatów, oferowanych przez nas w roku Zachęcamy do zapoznania się z naszą ofertą. Beata Kacprzyk Prezes Zarządu 2

3 co robimy? Nie robimy wszystkiego Robimy to, na czym się znamy. Tylko to. W ramach naszych usług Wspieramy ocenę talentów Prowadzimy ewaluację szkoleń Diagnozujemy potrzeby rozwojowe Wspieramy procesy rekrutacyjne Prowadzimy projekty badawcze Budujemy modele kompetencyjne Prowadzimy warsztaty i szkolenia Posługujemy się profesjonalnymi narzędziami, takimi jak: Assessment Centre Development Centre Testy kompetencyjne Ocena 180 i 360 Testy psychometryczne (MBTI, MPA, MCA, Discovery Insights, testy PTP) Gry biznesowe Ankietowe badania opinii Fokusy 3

4 diagnoza kompetencji Dyskusje grupowe Symulacje indywidualne Zadania pisemne Prezentacje Zadania grupowe Assessment/Development Centre Projekty tego typu są najskuteczniejszym sposobem oceny działania uczestników w warunkach zbliżonych do ich funkcjonowania zawodowego. Procesy takie wspierają zarządzanie zasobami ludzkimi i umożliwiają wskazanie osób o wysokim potencjale, co znajduje zastosowanie w obszarze wsparcia rekrutacji, planowania sukcesji czy w programach rozwoju talentów jako diagnoza potrzeb szkoleniowych. Korzystamy z ćwiczeń o tematyce biznesowej i nie biznesowej, gotowych lub projektowanych na zamówienie. Oferujemy duży wybór zadań i symulacji gotowych do użycia, dostosowanie ich do konkretnych potrzeb lub stworzenie naszych rozwiązań całkowicie od podstaw, wg deklarowanych potrzeb biznesowych. Ocena 180 i 360 Ocena 360 zapewnia jej uczestnikom zapoznanie się z dokładnym obrazem tego, jak ich zachowanie i umiejętności są postrzegane przez ludzi, z którymi współpracują. Otrzymany raport oraz informacje zwrotne pozwalają osobie ocenianej zrozumieć swoją skuteczność w zakresie pracy zawodowej i poznać swoje możliwości i ograniczenia. Ocena 180 znajduje często zastosowanie w systemie ocen okresowych, jako narzędzie wspierające komunikację podwładny - przełożony. Jest to zbliżony sposób oceny pracownika do oceny 360 stopni z tą różnicą, że osoba oceniana jest przez jedynie przez bezpośredniego przełożonego i samego siebie. 4

5 diagnoza kompetencji Kompetencje i wiedza o kompetencjach. To dwie różne rzeczy. Testy kompetencyjne Test kompetencyjny pozwala na zdiagnozowanie kompetencji poprzez pomiar poziomu wiedzy dotyczącej prawidłowych zachowań w różnych sytuacjach społecznych i zawodowych. Pytania w teście kompetencyjnym są skonstruowane, aby diagnozowały poszczególne wskaźniki behawioralne składające się na daną kompetencję. Każde pytanie w teście to zarysowana sytuacja zawodowa oraz kilka możliwych scenariuszy / propozycji rozwiązań. Zadaniem osoby jest zaznaczyć, które rozwiązania są dobre (pożądane), a które nie. Zgodnie z przyjętą metodologią, odsetek prawidłowych odpowiedzi wskazuje na poziom przyswojenia wiedzy dotyczącej danej kompetencji oraz pozwala odnieść wynik danej osoby do profilu kompetencyjnego, wymaganego na danym stanowisku. Testy kompetencyjne: pozwalają na określenie mocnych i słabych stron pracownika dostarczają wyników dla kompetencji oraz poszczególnych wskaźników kompetencji umożliwiają porównanie uzyskanych wyników z profilem kompetencyjnym wymaganym na określonym stanowisku pracy pozwalają na identyfikację luk kompetencyjnych oraz służą planowaniu działań szkoleniowo - rozwojowych pomagają w identyfikacji talentów testy realizowane drogą internetową znacznie oszczędzają czas organizacji 5

6 diagnoza potencjału Jak zmierzyć niemierzalne? Mierzymy się z tym. Diagnoza potencjału pozwala na określenie profilu osobowego i zawodowego osoby. Za pomocą różnorodnych metod i narzędzi możliwe jest określenie, jakie umiejętności, talenty i predyspozycje posiada dana osoba, w jaki sposób rozwiązuje problemy, jak radzi sobie ze stresem, w jaki sposób podejmuje decyzje i jak buduje relacje z innymi. Wybrane narzędzia pozwalają również na pomiar rozumowania analityczno logicznego, które często jest warunkiem odniesienia sukcesu na danym stanowisku. Narzędzia diagnozy potencjału doskonale sprawdzają się w procesie rekrutacji pracowników oraz w projektach związanych z oceną i rozwojem talentów. Testy psychometryczne potencjał poznawczy Test MCA (Master Competence Analysis) Testy PTP (Polskie Towarzystwo Psychologiczne) Omnibus - kwestionariusz inteligencji Apis-Z kwestionariusz inteligencji Test Matryc Ravena kwestionariusz inteligencji CISS Kwestionariusz radzenia sobie w sytuacjach stresowych Kwestionariusz Człowiek w Pracy - umiejscowienie poczucia kontroli w miejscu pracy PKIE - Popularny Kwestionariusz Inteligencji Emocjonalnej 6

7 diagnoza potencjału Jak zmierzyć niemierzalne? Mierzymy się z tym. Analiza profilu zawodowego dostarcza miarodajnych informacji na temat stylów zachowań osób w pracy. Pozwala na określenie mocnych i słabych stron pracownika, jego preferencji co do sposobu komunikowania się i budowania relacji z innymi, hierarchii czynników motywujących do działania czy np. sposobu planowania i organizowania swojej pracy. Informacje na temat profilu zawodowego danej osoby można zestawić z profilem oczekiwanym na określonym stanowisku, co pozwala na ocenę trafności dopasowania i zaplanowanie działań rozwojowych. Zastosowanie odpowiednich narzędzi na etapie rekrutacji zwiększa trafność decyzji, redukuje koszty związane z rotacją personelu i oszczędza czas organizacji. Testy psychometryczne profil zawodowy Discovery Insights MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) MPA (Master Person Analysis ) NEO-PI-R 7

8 diagnoza potencjału Gry to jedne z najszybciej rozwijających się metod działań szkoleniowych. Oprócz celów czysto rozwojowych spełniają one również funkcje integracyjne, często więc są stosowane podczas wspólnych wyjazdów czy jako podsumowanie cyklu szkoleń. Gry biznesowe Dobra gra zawiera ciekawy scenariusz, jasno zdefiniowany system punktacji, a często daje też możliwość rywalizacji. Dzięki temu wzbudza zainteresowanie i zaangażowanie uczestników, którzy na własnej skórze mają możliwość doświadczyć różnych złożonych mechanizmów funkcjonujących w świecie biznesu. Ponadto, atmosfera zabawy, wynikająca z niecodziennych realiów gry, pozwala na nieskrępowaną możliwość testowania nowych rozwiązań, eksperymentowania z kreatywnymi pomysłami bez obawy o negatywną ocenę ze strony innych. Bardzo często okazuje się, że w trakcie gry zachowania i nawyki ujawniają się z większą wyrazistością, niż to widać na co dzień, co pozwala z jednej strony sobie je uświadomić, z drugiej zaś zaobserwować u innych. Dzięki temu mechanizmowi poznajemy własne mocne i słabe strony oraz uczymy się tolerancji dla niedoskonałości innych. Obecnie posiadamy trzy gotowe gry: MNICH WYSPA FIRMA Możemy też zaprojektować grę pod konkretne potrzeby organizacji. 8

9 rozwój organizacji Przeprowadzamy projekty badania opinii pracowników, począwszy do konstrukcji kwestionariuszy, poprzez wsparcie komunikacyjne, zebranie i analizę wyników, na propozycjach działań naprawczych kończąc. Badania opinii Zakres i brzmienie pytań do ankiety badającej opinie każdorazowo jest ustalane we współpracy z Klientem. Pomagamy formułować pytania w taki sposób, aby dotykały właściwych kwestii i dostarczały określonej wiedzy. Dysponujemy też obszernym autorskim katalogiem pytań, który może być inspiracją dla Klienta. Możemy uczestniczyć w przygotowaniu oraz komunikacji dla pracowników planu działań, czyli wdrożenia wniosków po badaniu opinii pracowników. Kontynuacja procesu wdrożenia zmiany jest kluczowym aspektem powodzenia tego typu procesów. Wyniki ankiety mogą być pogłębione wywiadami indywidualnymi lub grupowymi. Pogłębione wywiady indywidualne (IDI) oraz zogniskowane wywiady grupowe (FGI) są ukierunkowane na uzyskanie informacji dotyczących postaw, opinii, percepcji i preferencji pracownika lub grup pracowników. Wnioski i rekomendacje mogą być podstawą dla dalszych działań skierowanych na podnoszenie motywacji i zaangażowania pracowników i usprawnianie różnych obszarów funkcjonowania organizacji. 9

10 rozwój organizacji Opisy stanowisk opracowywane przez naszych konsultantów łączą w sobie różnorodne perspektywy zarządzania. Są to: Opisy stanowisk perspektywa celów - zdefiniowanie dla stanowiska krótko i długoterminowych celów, jako wyznaczników efektywności i rozwoju pracowniczego; podstawa do opracowania najlepszej strategii zarządzania przez cele perspektywa zadań - precyzyjna diagnoza i przyporządkowanie zadań właściwych dla danego stanowiska; określenie zakresu odpowiedzialności związanego z zadaniami; powiązanie zadań z zarządzaniem przez cele perspektywa kompetencji - opisanie wymagań w kategoriach kompetencji, niezbędnych do skutecznej realizacji zadań na zajmowanym stanowisku, umożliwienie łatwego zaplanowania oceny, pomiaru kompetencji i określenia potrzeb rozwojowych Zintegrowany opis stanowiska pracy łączy te wszystkie perspektywy, dzięki czemu jest optymalnym narzędziem, służącym właściwemu dopasowaniu pracowników do stanowisk. Właściwie opisane stanowisko pracy jest punktem wyjścia do realizacji strategii zarządzania zasobami ludzkimi w firmie: stanowi odniesienie w trakcie projektów rekrutacyjnych jest kluczowym elementem okresowych ocen pracowniczych standaryzuje procedury administracyjno kadrowe 10

11 rozwój organizacji Model kompetencyjny jest zbiorem opisów najważniejszych kompetencji (kluczowe kompetencje dla całej organizacji) lub jej wybranej części. Indywidualnie lub w oparciu o nasz zestaw kompetencji bazowych tworzymy razem z klientem model kompetencji właściwy dla jego firmy uwzględniający strategię i kulturę organizacji, a także specyficzne warunki działania pracowników. Modele kompetencyjne Zastosowanie modelu kompetencji pozwala na zintegrowanie wszystkich obszarów zarządzania w spójną całość. Dzięki temu możliwa jest efektywniejsza realizacja celów biznesowych i, co się z tym wiąże, wzrost konkurencyjności firmy na rynku. Model kompetencyjny można wykorzystać w organizacji w trakcie: tworzenia opisów stanowisk pracy rekrutacji projektowania systemu okresowych ocen pracowniczych planowania i oceny efektywności szkoleń planowania sukcesji i awansów budowania pożądanej kultury organizacyjnej wspierania procesów restrukturyzacyjnych 11

12 rozwój organizacji Mapowanie procesów oznacza identyfikację, a w dalszej kolejności opis oraz graficzną ilustrację procesów zachodzących w organizacji. Zajmujemy się mapowaniem procesów związanych z polityką personalną organizacji i standardami dotyczącymi procesów HR-owych, takich jak selekcja i rekrutacja personelu, wdrożenie pracownika, organizacja szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych, postępowanie w sytuacji zmian organizacyjnych i zwolnień pracowników, organizacja staży i praktyk itp. Mapowanie procesów HR Standaryzacja i formalizacja procesów przekłada się na konkretne korzyści dla organizacji: uporządkowanie funkcji i odpowiedzialności usprawnienie przebiegu procesów oraz komunikacji pomiędzy jednostkami organizacyjnymi oszczędność zasobów, np. czasu identyfikacja obszarów wymagających doskonalenia i wdrożenia działań naprawczych wdrażanie best practices Mapowanie zwykle wykorzystywane jest w takich działaniach jak planowanie ciągłości działań, zarządzanie jakością, wsparcie restrukturyzacji oraz zarządzanie zmianą. 12

13 warsztaty i szkolenia Outplacement to jedna z naszych usług, z której jesteśmy szczególnie dumni. Z jednej strony dlatego, że możemy pomóc ludziom znajdującym się w trudnej sytuacji na rynku pracy, a z drugiej bo zbieramy świetne referencje dotyczące naszego programu i naszej metodologii. Outplacement Uczestników naszych warsztatów uczymy sprawnie poruszać się m.in. w następujących obszarach: tworzenie adekwatnych dokumentów aplikacyjnych autoprezentacja podczas rozmowy kwalifikacyjnej tajniki pracy rekrutera Wspieramy ich także w obszarze motywacyjnym i mocno wzbudzamy poczucie własnej wartości. Z naszego doświadczenia wynika, że jest to jeden z aspektów decydujących o sukcesie na rynku pracy. W ramach projektów outplacementowych organizujemy sesje grupowe oraz sesje indywidualne. Zasadniczą częścią naszych warsztatów są jednak indywidualne spotkania z uczestnikami, a sesja grupowa jest uzupełnieniem i uporządkowaniem informacji. Jednym z istotnych wyróżników naszej pracy jest fakt, że w trakcie spotkania, każdy uczestnik otrzymuje na bieżąco informację zwrotną odnośnie swojego zachowania i wskazówki odnośnie radzenia sobie z sytuacjami trudnymi. Całość sesji może być dodatkowo nagrywana i po spotkaniu wręczana uczestnikowi do indywidualnego użytku. 13

14 warsztaty i szkolenia Swoją wiedzą i doświadczeniem chętnie dzielimy się z działami HR. W ramach przekazywania naszego know-how prowadzimy następujące warsztaty, dedykowane szczególnie pracownikom związanym z Zarządzaniem Zasobami Ludzkimi: Warsztaty dla HR 1. Projektowanie strategii HR 2. Rekrutacja i selekcja 3. Testy i inne narzędzia diagnozy dla HR 4. Modele kompetencyjne 5. Assessment/Development Center 6. Systemy ocen okresowych 7. Projektowanie skutecznych systemów rozwojowych 8. Badania opinii pracowników Nasza oferta jest skierowana do osób zainteresowanych poszerzeniem i ugruntowaniem swojej wiedzy, a także wypracowaniem konkretnych rozwiązań na potrzeby swoich organizacji. Szkolenia są prowadzone w formule warsztatowej, z wykorzystaniem case ów biznesowych, zadań grupowych i indywidualnych, dyskusji moderowanych oraz ćwiczeń z użyciem kamery. Cykl jest zorientowany na wypracowanie praktycznych umiejętności uczestników. Nasi konsultanci to praktycy realizujący projekty HR-owe w wielu korporacjach oraz mniejszych firmach. Podzielą się z uczestnikami wiedzą oraz doświadczeniami o najbardziej efektywnych praktykach oraz aktualnych trendach HR-owych. 14

15 dlaczego my? Przy współpracy z nami konsultanci wykazali się: proaktywnością i elastycznością starali się w pełni zrozumieć specyfikę mojego zespołu oraz sytuacji w jakiej się znalazł, rozważali różne scenariusze wsparcia zaangażowaniem i szerokim wsparciem ja i mój zespół czuliśmy wsparcie nie tylko kompetencyjne, ale także byliśmy pozytywnie zmotywowani po kontakcie z konsultantami wysokimi kompetencjami oraz różnorodnością zaangażowanych konsultantów, co spowodowało, ku mojemu zdziwieniu, że wszystkie osoby z mojego zespołu dawały pozytywną informację zwrotną Edward Rejmer Członek Zarządu ds. Finansowych Siemens Jesteśmy firmą z dużym doświadczeniem, które zdobywaliśmy m.in. jako Schenk Institute Consulting. Pracowaliśmy dla kilkudziesięciu różnorodnych organizacji, wśród których są zarówno giganci rynku jak i znacznie mniejsze firmy. Do wszystkich projektów podchodzimy indywidualnie, za każdym razem z takim samym zaangażowaniem. Dlaczego? Bo lubimy to, co robimy i szanujemy ludzi dla których i z którymi pracujemy. Bo chcemy móc być dumni z naszej pracy. Gdy trzeba, jesteśmy elastyczni i dostosowujemy działania do zmieniających się koncepcji i okoliczności. Jeśli nie wierzymy, że planowane projekty przyniosą organizacji zakładane korzyści, to mówimy o tym wprost. Słuchamy i słyszymy potrzeby naszych klientów. Proponujemy rozwiązania skuteczne, kompleksowe i możliwe do wdrożenia. Dostosowane do warunków i możliwości. Jeśli chciałbyś nas sprawdzić, zadzwoń lub napisz. To może być początek najważniejszej zmiany w Twojej organizacji lub kolejny mały krok w dobrą stronę! consulting@considero.pl 15