CZŁOWIEK - NAJLEPSZA INWESTYCJA Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Transkrypt

1 CZŁOWIEK - NAJLEPSZA INWESTYCJA Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

2 POKL Poddziałanie Numer umowy: UDA POKL /08-02 Absolwent UWr na rynku pracy sukces dzięki kompetencjom POKL Poddziałanie Numer umowy: UDA POKL /08-02 Absolwent UWr na rynku pracy sukces dzięki kompetencjom Opracowanie: Uniwersytet Wrocławski Biuro Karier ul. Szczytnicka 11, Wrocław tel , fax Projekt i skład: Agata Krupiowska, Pro Forma studio grafiki użytkowej Druk: Drukarnia Andrzej Maślanka, ul. Krakowska , Wrocław Zdjęcia: Marcin Kozak, Małgorzata Knopek Nakład: 500 egz. Wrocław 2012 Publikacja powstała w ramach projektu Absolwent UWr na rynku pracy sukces dzięki kompetencjom. Priorytet IV Szkolnictwo Wyższe i Nauka. Działanie 4.1 Wzmocnienie i rozwój potencjału dydaktycznego uczelni oraz zwiększenie liczby absolwentów kierunków o kluczowym znaczeniu dla gospodarki opartej na wiedzy. Poddziałanie Wzmocnienie potencjału dydaktycznego uczelni i jest współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego zgodnie z umową o dofinansowanie numer: UDA POKL / PUBLIKACJA BEZPŁATNA WROCŁAW 2012 Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego CZŁOWIEK - NAJLEPSZA INWESTYCJA Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

3 SPIS TREŚCI Idea projektu... 4 Uczestnicy projektu... 6 Rezultaty... 8 Promocja projektu Organizacja szkoleń dla studentów i absolwentów uczelni Mentoring źródło osobistej inspiracji na ścieżkach rozwoju (Anna Sarowska-Gierasimowicz) Organizacja spotkań studentów i absolwentów z potencjalnymi pracodawcami Wrażliwość międzykulturowa (Małgorzata Krynicka-Duszyńska) Organizowanie staży dla studentów i absolwentów uczelni Poza schematem czyli o mocy dojrzałych decyzji zawodowych (Patrycja Radek) Prowadzenie stałej współpracy ze specjalistami w dziedzinie prawa pracy i psychoterapii Uczestnicy o projekcie Rozbudowa strony internetowej Biura Karier Organizacja szkoleń dla pracowników Biura Karier Podsumowanie WSTĘP Rozpoczęcie kariery zawodowej po ukończeniu studiów jest dla wielu absolwentów niełatwym wyzwaniem. Przejście z bezpiecznego, znajomego świata studiów do często nieprzewidywalnego świata pracy wiąże się z dużym stresem i niepewnością, związanymi zarówno z wątpliwościami dotyczącymi przyszłych wyborów zawodowych jak również obawą przed weryfikacją swoich kompetencji przez rynek pracy. Liczne badania pokazują, że pracodawcy u kandydatów do pracy cenią najbardziej doświadczenie zawodowe oraz wysoko rozwinięte kompetencje interpersonalne m.in. komunikatywność, umiejętność pracy w zespole, zarządzania czasem, asertywność. Zadaniem uczelni jest m.in. ułatwienie swoim absolwentom wejścia na rynek pracy, stwarzanie możliwości budowania takiego pakietu kompetencji, który będzie odpowiedzią na potrzeby pracodawców. Projekt Absolwent UWr na rynku pracy sukces dzięki kompetencjom realizowany przez Biuro Karier Uniwersytetu Wrocławskiego, powstał w celu wsparcia studentów i absolwentów uczelni w rozpoczęciu swojej drogi zawodowej. Mamy nadzieję, że korzyści wyniesione z udziału w projekcie w rzeczywisty sposób przełożą się na skuteczniejsze i bardziej satysfakcjonujące funkcjonowanie studentów i absolwentów Uniwersytetu Wrocławskiego na rynku pracy. Biuro Projektu

4 IDEA projektu Projekt Absolwent UWr na rynku pracy sukces dzięki kompetencjom współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, był realizowany w okresie od 1 sierpnia 2009 r. do 30 kwietnia 2012 r. w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet IV. Szkolnictwo wyższe i nauka, Działanie 4.1 Wzmocnienie i rozwój potencjału dydaktycznego uczelni oraz zwiększenie liczby absolwentów kierunków o kluczowym znaczeniu dla gospodarki opartej na wiedzy, Poddziałanie Wzmocnienie potencjału dydaktycznego uczelni. Zgodnie z umową numer UDA POKL /08-00 wartość projektu wyniosła ,05 zł, z czego 85% stanowiło dofinansowanie ze środków Unii Europejskiej, a 15% stanowiły środki z budżetu państwa. Dominika Buczkowska (koordynacja projektu) BIURO projektu Głównym celem projektu było wsparcie kobiet i mężczyzn studiujących na Uniwersytecie Wrocławskim lub będących absolwentami uczelni w odnalezieniu się na rynku pracy przez nabycie i wzmocnienie kompetencji interpersonalnych, zdobycie wiedzy i umiejętności z zakresu poruszania się po rynku pracy oraz możliwości pracy i kariery w różnych branżach, stworzenie możliwości skonfrontowania posiadanych kompetencji z wymaganiami rynku pracy, podniesienie samooceny i poczucia własnej skuteczności w kreowaniu celów zawodowych oraz zdobycie pierwszego doświadczenia zawodowego. Projekt służył ponadto kształtowaniu i wzmacnianiu wśród studentów i absolwentów uczelni postaw aktywnych w obszarze poszukiwania pracy, ciągłego uczenia i doskonalenia się, a także świadomego kreowania własnej kariery zawodowej. Projekt był także okazją do budowania i wzmacniania pozytywnego wizerunku uczelni w środowisku przedsiębiorców regionu. Małgorzata Knopek (informacja zawodowa, staże) Kamila Piwowar (administracja projektu) Bezpośrednią realizacją zadań projektowych zajmowało się Biuro Projektu: Biuro Karier Uniwersytetu Wrocławskiego. Biuro Projektu odpowiadało za sprawne wdrażanie wszystkich działań w projekcie, w szczególności prowadzenie rekrutacji i selekcji uczestników/uczestniczek projektu, organizację szkoleń, spotkań z pracodawcami, staży i konsultacji ze specjalistami z zakresu prawa pracy i psychoterapii, a także za zapewnienie zaplecza lokalowego, technicznego i kadrowego oraz materiałów szkoleniowych dla uczestników/uczestniczek projektu. Do zadań Biura Projektu należało także prowadzenie działań administracyjnych, informacyjno-promocyjnych i ewaluacja projektu. Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom pracodawców oraz studentów i absolwentów uczelni, dokonano modernizacji strony internetowej Biura Karier oraz przeprowadzono szkolenie dla pracownic Biura Karier, dzięki któremu zostały one wyposażone w nowe umiejętności z zakresu poradnictwa zawodowego. Aleksandra Hamerlik (promocja, rekrutacja, obsługa szkoleń)

5 UCZESTNICY projektu Uczestnikami projektu były kobiety i mężczyźni studiujący na Uniwersytecie Wrocławskim lub absolwenci uczelni nieposiadający umiejętności poruszania się po rynku pracy i planowania kariery zawodowej, wykazujący potrzebę nabycia lub wzmocnienia określonych kompetencji interpersonalnych, takich jak np. asertywność, komunikacja, współpraca w zespole, a nadto poszukujący możliwości zdobycia wiedzy i umiejętności praktycznych, ułatwiających im rozpoczęcie kariery zawodowej, a także oczekujący wsparcia ze strony specjalistów z zakresu prawa pracy lub psychoterapii. Uczestnikiem lub uczestniczką projektu mógł zostać każdy student Uniwersytetu Wrocławskiego studiów jednolitych magisterskich, I lub II stopnia i absolwent Uniwersytetu Wrocławskiego, który uzyskał tytuł licencjata lub magistra w okresie nie dłuższym niż 6 miesięcy od rozpoczęcia udziału w projekcie. Ponadto uczestnik/uczestniczka projektu musiał być osobą nieaktywną zawodowo i niezarejestrowaną jako bezrobotna w Powiatowym Urzędzie Pracy. Wśród uczestników/uczestniczek projektu było także 7 pracownic Biura Karier, które w ramach projektu odbyły 90-godzinne szkolenie pt. Zarządzanie zasobami ludzkimi, w wyniku którego podniosły one swoje kwalifikacje w zakresie poradnictwa zawodowego.

6 REZULTATY > REZULTATY TWARDE > REZULTATY MIĘKKIE 24% OSOBY KSZTAŁCĄCE SIĘ OSOBY NIEKSZTAŁCĄCE SIĘ 76% 4,83% 95,17% KOBIETY MĘŻCZYŹNI *dane na dzień r uczestników/uczestniczek, w tym 1450 nieaktywnych zawodowo studentów i absolwentów UWr z 12 wydziałów Uniwersytetu Wrocławskiego oraz 7 pracownic Biura Karier 243 szkolenia, w tym 205 szkoleń z zakresu kształtowania kompetencji interpersonalnych i 38 szkoleń zapoznających ze specyfiką pracy w różnych branżach 1415 godzin szkoleń 2612 wydanych zaświadczeń o odbyciu szkolenia 26 spotkań z pracodawcami/przedstawicielami różnych branż pt. Praca i kariera w 3 spotkania panelowe 100 staży u pracodawców, w tym 60 staży dla studentów i 40 dla absolwentów uczelni, trwających 20 tygodni w wymiarze odpowiednio 20 i 30 godzin tygodniowo (łącznie godzin) 248 godzin konsultacji ze specjalistą ds. prawa pracy 248 godzin konsultacji z psychoterapeutą 90 godzin szkolenia dla pracownic Biura Karier z zakresu Zarządzania Zasobami Ludzkimi 6 tys. sztuk Katalogu Pracodawców 97% pozytywnych ocen form wsparcia Uczestnicy/uczestniczki projektu, poprzez udział w różnych formach wsparcia przewidzianych w projekcie, nabyli i wzmocnili posiadane kompetencje interpersonalne, zdobyli wiedzę i umiejętności z zakresu poruszania się po rynku pracy oraz możliwości pracy i kariery w różnych branżach. Projekt stworzył możliwości skonfrontowania posiadanych kompetencji z wymaganiami rynku pracy, podniesienia samooceny i poczucia własnej skuteczności w kreowaniu celów zawodowych, a także okazję do zdobycia pierwszego doświadczenia zawodowego. Dzięki realizacji projektu możliwe było także lepsze dostosowanie oferty Biura Karier do potrzeb rynku pracy oraz oczekiwań studentów i absolwentów uczelni. Przeważający udział kobiet przyczyni się z pewnością do zwiększenia ich szans na rynku pracy.

7 PROMOCJA PROJEKTU Aby zapewnić w projekcie udział jak największej liczby uczestników i uczestniczek, a tym samym równy dostęp do projektu dla studentów i studentek wszystkich wydziałów uczelni, Biuro Projektu prowadziło szeroko zakrojoną akcję promocyjną. Działania informacyjno-promocyjne dotyczyły m.in. rozwieszania plakatów i rozdawania ulotek na wszystkich wydziałach, w budynkach dydaktycznych i w akademikach. Na wydziałach przeprowadzone zostały prezentacje dotyczące wsparcia w ramach projektu. Biuro Projektu regularnie informowało o wszystkich działaniach umieszczając ogłoszenia na stronie internetowej Biura Karier, stronie głównej UWr i stronach poszczególnych wydziałów oraz w prasie regionalnej. Nawiązano współpracę z kołami naukowymi i organizacjami studenckimi, o wydarzeniach w ramach projektu informowano radio i prasę studencką, stworzono nawet posty na internetowych forach studenckich. Do udziału w projekcie zachęcano studentów i absolwentów również za pomocą newslettera wysyłanego ze strony internetowej Biura Karier, a także na organizowanych przez Biuro Karier targach pracy. Materiały promocyjne zostały opracowane z uwzględnieniem zasad równości szans, w szczególności płci.

8 W ramach projektu przeprowadzone zostały 243 szkolenia, w tym 205 szkoleń z zakresu kształtowania kompetencji interpersonalnych i poruszania się na współczesnym rynku pracy oraz 38 szkoleń zapoznających ze specyfiką pracy w różnych branżach. Szkolenia odbywały się w małych grupach w formie pięcio- lub dziesięciogodzinnych warsztatów. W ramach każdego szkolenia uczestnicy/uczestniczki otrzymywali materiały szkoleniowe, poczęstunek i zaświadczenie o uczestnictwie w szkoleniu. Biuro Projektu do przeprowadzenia szkoleń zatrudniło specjalistów i specjalistki doświadczonych trenerów, specjalizujących się w tematyce kształtowania i rozwoju kompetencji interpersonalnych oraz praktyków biznesu liczba szkoleń liczba wydanych certyfikatów liczba godzin zajęć 10,75 - średnia liczebność grupy 4,62 - średnia ocena ze szkolenia (w skali 1-5, gdzie 5 to ocena najwyższa) ORGANIZACJA SZKOLEŃ DLA STUDENTÓW I ABSOLWENTÓW UCZELNI AUTOPREZENTACJA W PROCESIE REKRUTACJI Uświadomienie uczestnikom/uczestniczkom znaczenia autoprezentacji i jej zasad w komunikacji pośredniej i bezpośredniej, nabycie umiejętności tworzenia wizerunku zawodowego, efektywnego prezentowania własnej osoby w procesie rekrutacji oraz przećwiczenie umiejętności autoprezentacyjnych w rozmowie z pracodawcą. (40 szkoleń) Karolina Urbańska Doradca zawodu/pedagożka/trenerka pracująca w Biurze Karier Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu; trenerka szkoleń w zakresie: poszukiwania pracy, planowania kariery zawodowej, komunikacji interpersonalnej, autoprezentacji, asertywności, zarządzania czasem, organizacji pracy. ASERTYWNOŚĆ Budowanie sposobu myślenia i umiejętności komunikacyjnych potrzebnych do wywierania konstruktywnego wpływu na sytuacje komunikacyjne, z ukierunkowaniem na rozwój i doskonalenie relacji interpersonalnych. (25 szkoleń) Gdybyśmy wiedzieli, co wiemy, nasze przychody byłyby trzykrotnie większe! Adam Fiącek Certyfikowany trener i coach (International Resource Development UK, International Coaching Community ICC); doktor nauk ekonomicznych; konsultant w projektowaniu procedur doboru, weryfikacji i rozwoju personelu, specjalizujący się m.in. w obszarach: myślenie systemowe, negocjacje, asertywność w biznesie, budowanie zespołów projektowych i zadaniowych, zarządzanie czasem, modelowanie osobistych czynników sukcesu. Adam Fiącek Karolina Urbańska NAZWA SZKOLENIA CEL SZKOLENIA PROWADZĄCY NAZWA SZKOLENIA CEL SZKOLENIA PROWADZĄCA

9 NAZWA SZKOLENIA CEL SZKOLENIA PROWADZĄCY KOMUNIKACJA W PROCESIE REKRUTACJI Ukazanie uczestnikom/uczestniczkom zasad komunikacji interpersonalnej i schematu komunikacyjnego, nabycie przez nich umiejętności kreowania swoich działań w procesie rekrutacyjnym oraz umiejętności tworzenia komunikatu JA, aktywnego słuchania, kontrolowania gestów jako elementu komunikacyjnego, stosowania narzędzi unikania nieporozumień i zakłóceń w komunikacji, umiejętności autopromocji, redukowania stresu wynikającego z sytuacji rozmowy kwalifikacyjnej. (25 szkoleń) Agnieszka Marusiak, Jolanta Ruszel-Esebua, Krystian Dymkowski Agnieszka Marusiak Doradca zawodowy (poradnictwo z zakresu diagnozy potencjału, planowania rozwoju zawodowego oraz kompleksowego przygotowania do efektywnego funkcjonowania na rynku pracy); trenerka (szkolenia z zakresu rozwoju miękkich umiejętności, teorii i praktyki poradnictwa zawodowego, warsztatu pracy doradcy zawodowego, tworzenia i wdrażania Indywidualnego Planu Działania); Career Coach. Jolanta Ruszel-Esebua Doradca zawodowy (prowadzenie rozmów indywidualnych ze studentami i absolwentami Politechniki Wrocławskiej w zakresie przygotowania do wejścia na rynek pracy, planowania kariery zawodowej); trenerka (szkolenia z zakresu przygotowania dokumentów aplikacyjnych, technik rekrutacyjnych, rozmów kwalifikacyjnych, metod poszukiwania pracy, planowania kariery zawodowej i edukacyjnej, komunikacji interpersonalnej, zakładania działalności); Career Coach, Coach biznesowy. Życie jest jak konto bankowe, jak nic do niego nie dodasz, nic z niego nie wyjmiesz... Krystian Dymkowski Trener biznesu i psycholog społeczny ze specjalizacją psychologia zarządzania i marketingu; specjalizuje się w szkoleniach z zakresu rozwoju kompetencji osobistych takich jak: asertywność, komunikacja interpersonalna, psychologia konfliktu, techniki wpływu społecznego, funkcjonowanie zadaniowe zespołów, efektywne uczenie się; członek Polskiego Towarzystwa Trenerów Biznesu.

10 PERSONAL BRANDING W trakcie szkolenia uczestnicy/uczestniczki mogli zrozumieć się czym jest wizerunek osobisty i marka osobista, zdefiniować własne zachowania, wartości, przekonania, dowiedzieć się jak konstruować spójny model zachowań, przekonań i wartości. Oprócz tego omawiali jak modelować swój wizerunek w miejscu pracy, jak zdobyć uznanie i szacunek otoczenia, jak być efektywnym. Podczas szkolenia uczestnicy/uczestniczki mieli okazję pracować nad własnym wizerunkiem poprzez stworzenie marki osobistej. (25 szkoleń) Mateusz Ciesielski NAZWA SZKOLENIA CEL SZKOLENIA PROWADZĄCY Wizerunek osobisty tworzysz poprzez to, co myślisz, co komunikujesz, co robisz i jak to jest postrzegane Mateusz Ciesielski Account Manager w QAD Polska; posiada wieloletnie doświadczenie w obszarze IT, sprzedaży, marketingu i rozwoju biznesu; prowadzi działalność w obszarze doradztwa personalnego: szkolenia, sesje, publikacje; trener biznesu.

11 NAZWA SZKOLENIA CEL SZKOLENIA PROWADZĄCY PROCES REKRUTACJI OKIEM MENADŻERA HR Zapoznanie uczestników/uczestniczek ze spektrum możliwości kreowania kariery w obszarze HR, przybliżenie rodzajów stanowisk oraz typowego zakresu odpowiedzialności na tych stanowiskach. W trakcie zajęć uczestnicy/uczestniczki dowiedzieli się jaki zespół cech osobowości, jaka wiedza i umiejętności są niezbędne do pracy w poszczególnych obszarach HR oraz zapoznali się z najbardziej skutecznymi sposobami pozyskiwania doświadczenia w obszarze HR. Uczestnicy/uczestniczki zdobyli także wiedzę na temat czynników decydujących o skuteczności poszukiwania pracy, decydujących o sukcesie w branży HR oraz mogli przećwiczyć rozmowę kwalifikacyjną na stanowisko z obszaru HR. (10 szkoleń) Tomasz Stankiewicz Tomasz Stankiewicz Psycholog; Senior HR Business Partner w Volvo Polska; wykładowca współpracujący Polish Open University. NAZWA SZKOLENIA CEL SZKOLENIA PROWADZĄCY PROCES REKRUTACJI DO SŁUŻB MUNDUROWYCH Zapoznanie z zasadami rekrutacji i zasadami egzaminów sprawności fizycznej do wybranych grup służb mundurowych m.in. Wyższej Szkoły Oficerskiej i Wyższej Szkoły Policji, w szczególności dotyczącymi pokonywania torów przeszkód. Szkolenie w części praktycznej odbywało się na sali gimnastycznej i miało formę testu sprawności fizycznej, a uczestnicy/uczestniczki szkolenia mieli okazję zmierzyć się z wybranymi elementami ćwiczeń wykonywanych podczas egzaminów do służb mundurowych. (3 szkolenia) Tomasz Cygal Tomasz Cygal Nauczyciel wychowania fizycznego w LO Nr III we Wrocławiu; od 2008 prowadzi zajęcia przygotowujące absolwentów LO do egzaminu sprawnościowego do Wyższej Szkoły Oficerskiej Wojsk Lądowych we Wrocławiu; prowadzi zajęcia sportowo-rekreacyjne dla młodzieży szkolnej; instruktor sportu w piłce ręcznej, badmintonie, piłce nożnej; wyróżniony w konkursie Belfer Roku w latach 2008, Nagrodzony tytułem Belfer Roku w roku 2010 za szczególne dokonania dla sportu szkolnego we Wrocławiu i w strefie wrocławskiej; zdobywca nagrody Prezydenta Wrocławia w 2010 roku.

12 NAZWA SZKOLENIA PROFESJONALNA OBSŁUGA KLIENTA ROŻNICE MIĘDZYKULTUROWE NAZWA SZKOLENIA CEL SZKOLENIA PROWADZĄCA Zdobycie i pogłębienie wiedzy w zakresie standardu obsługi klienta i proklienckiej kultury organizacji. Doskonalenie umiejętności z zakresu komunikacji interpersonalnej z klientem, poznanie społecznych standardów bezpośredniej i pośredniej obsługi klienta. Istotą szkolenia było zdobycie przez uczestników/ uczestniczki wiedzy o skutecznych metodach budowania kontaktu interpersonalnego z klientem oraz zwiększenie efektywności w porozumiewaniu się z klientem poprzez udoskonalenie elastyczności, otwartości i precyzji w komunikacji. (10 szkoleń) Anna Cieślik Anna Cieślik Psycholożka, właścicielka firmy szkoleniowo-doradczej Pracownia Rozwoju Zawodowego i Osobistego; trenerka/konsultantka (szkolenia z zakresu m.in. zarządzania zespołem, obsługi klienta według standardów UE, zarządzania sobą, asertywnej komunikacji, sztuki autoprezentacji, zarządzania stresem); prowadzi zajęcia z psychologii w Wyższej Szkole Zarządzania i Bankowości we Wrocławiu oraz Dolnośląskiej Szkole Służb Publicznych Asesor we Wrocławiu. Uświadomienie uczestnikom/uczestniczkom jak bardzo różnice kulturowe wpływają na kontakty interpersonalne i sposoby komunikowania się, roli płci w kontaktach międzykulturowych, budowanie relacji zarówno w życiu codziennym jak i zawodowym. Szkolenie miało na celu uwrażliwić uczestników/uczestniczki szkolenia na inną kulturę i rozbudzić ciekawość innego, a także wskazać jak różnice kulturowe wpływają na kontakty biznesowe. (5 szkoleń) To w jaki sposób komunikujemy się jest najbardziej zauważalną różnicą widoczną już nawet od pierwszych sekund kontaktu Małgorzata Krynicka-Duszyńska Socjolożka; doktorantka na wydziale Zarządzania, Informatyki i Finansów Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu; trenerka zarządzania i komunikacji w sytuacjach kryzysowych, komunikacji międzykulturowej, coachingu, negocjacji, zarządzania projektami, public relations; prowadzi doradztwo dla MŚP, ekspert przy ocenie biznes planów; konsultantka w zakresie zarządzania projektami badawczymi i społecznymi. Małgorzata Krynicka-Duszyńska CEL SZKOLENIA PROWADZĄCA

13 NAZWA SZKOLENIA WSPÓŁPRACA W ZESPOLE WYSTĄPIENIA PUBLICZNE NAZWA SZKOLENIA CEL SZKOLENIA PROWADZĄCA Zdobycie wiedzy na temat tego, czym jest zespół i jakie czynniki warunkują skuteczność jego działania. Uczestnicy/uczestniczki poznali etapy rozwoju zespołu, dowiedzieli się, jak poszczególne etapy wpływają na efektywność zespołu. Ponadto poznali zasady delegowania uprawnień, obowiązków i odpowiedzialności oraz rodzaje ról zespołowych, uzyskali również wiedzę o istotności konstruktywnej informacji zwrotnej w pracy zespołowej. (25 szkoleń) Adam Fiącek, Izabela Nawara-Wiciarz Izabela Nawara-Wiciarz Psycholożka zarządzania; przedsiębiorczyni; coach (sesje grupowe i indywidualne dla osób z różnych poziomów organizacji); trenerka biznesu (szkolenia z zakresu komunikacji interpersonalnej, asertywności, technik sprzedaży i negocjacji, technik obsługi klienta, technik wywierania wpływu interpersonalnego, twórczego rozwiązywania problemów, rozwiązywania sporów, autoprezentacji, psychologii zarządzania, inteligencji emocjonalnej, budowania i integracji zespołów); posiadaczka międzynarodowego certyfikatu NLP Master Practitioner. Zdobycie umiejętności przygotowania i przeprowadzenia satysfakcjonującego zarówno dla słuchaczy jak i mówcy wystąpienia publicznego, przygotowanie się do profesjonalnego reprezentowania firmy, prezentowania osiągnięć, projektów, raportów, itp. W ramach szkolenia uczestnicy/uczestniczki poznali zasady przygotowania i prowadzenia wystąpień publicznych, zarządzania własnym wizerunkiem i efektem pierwszego wrażenia, poznali zasady stosowania prostych technik wpływania na publiczność. Zajęcia dały uczestnikom/uczestniczkom okazję ćwiczenia wystąpień publicznych podczas pracy z kamerą, ukazały metody radzenia sobie z trudnymi sytuacjami, a także sposoby przygotowania materiałów wspomagających wystąpienie. (10 szkoleń) Joanna Nowicka Doradca biznesowy; przedsiębiorczyni; doktor nauk ekonomicznych w dziedzinie zarządzania; wykładowczyni; trenerka (szkolenia specjalistyczne: profesjonalny sekretariat, specjalista ds. szkoleń, zarządzanie projektem, księgowość, kompetencje biznesowe, finanse dla nie finansistów, kadry i płace; szkolenia rozwojowe: rozwój osobisty, wystąpienia publiczne, Znajdź swój własny styl, oraz warsztaty metodyczne: metody aktywizujące w nauczaniu, edukacja medialna, interaktywność w nauczaniu). Joanna Nowicka CEL SZKOLENIA PROWADZĄCA

14 ZARZĄDZANIE CZASEM Systematyzowanie wiedzy dotyczącej metod wspomagających osiąganie harmonii, równowagi oraz rozwijania własnej elastyczności w zarządzaniu sobą w czasie, doskonalenie nawyków mentalnych związanych z postrzeganiem celu działania i dobieraniem działań adekwatnych do jego realizacji, postrzeganiem własnych ról i wyznaczników efektywności w tych rolach, a także budowanie nawyków wspomagających ciągłość i mądrą samodyscyplinę. (25 szkoleń) Adam Fiącek ZARZĄDZANIE KARIERĄ Zwiększenie wiedzy uczestników/uczestniczek w zakresie realnego działania rynku pracy oraz zasad i mechanizmów kształtujących kariery zawodowe. Uczestnicy szkolenia zdobyli umiejętność świadomego wyznaczania celów zawodowych, poznali podstawowe zasady i narzędzia umożliwiające skuteczne planowanie kariery zawodowej, zapoznali się z istotą planowania własnego rozwoju zawodowego, mieli również okazję do stworzenia indywidualnego planu kariery. (40 szkoleń) Magdalena Czochara, Łukasz Srokowski NAZWA SZKOLENIA CEL SZKOLENIA PROWADZĄCY NAZWA SZKOLENIA CEL SZKOLENIA PROWADZĄCY Magdalena Czochara Pedagożka; trenerka biznesu oraz umiejętności miękkich; specjalistka ds. promocji zdrowia; koordynatorka merytoryczna projektów unijnych z zakresu aktywizacji zawodowej i społecznej osób długotrwale bezrobotnych, pracy socjalnej oraz reintegracji społecznej osób bezdomnych i zagrożonych bezdomnością; autorka i współautorka publikacji, raportów i artykułów na temat bezdomności i pracy socjalnej. Łukasz Srokowski Prodziekan ds. studenckich i wykładowca Wydziału Menadżersko-Ekonomicznego Wyższej Szkoły Handlowej we Wrocławiu; socjolog organizacji/ trener biznesu (szkolenia z zakresu budowania zespołów, zarządzania, rozwiązywania konfliktów, kreatywności, negocjacji, zarządzania karierą); konsultant i Coach Biznesu; specjalizuje się w przywództwie organizacyjnym, zarządzaniu kulturą organizacyjną i komunikacją.

15 W czasach wielkich możliwości, w których globalne wyzwania rozwoju społeczno-gospodarczego konfrontują się z deficytami pożądanych zasobów kapitału ludzkiego, nabierają szczególnego znaczenia wszelkie skuteczne działania, które w efektywny sposób wykorzystają dostępny potencjał wiedzy, umiejętności, specyficznych kompetencji czy talentów, ale również zaangażowania, pasji, marzeń i aspiracji. Obecny rynek pracy obfituje w gotowość do podejmowania zawodowych wyzwań przez młodych ludzi, absolwentów licznych kierunków kształcenia polskich uczelni. Problem polega jednak na głębokim deficycie kompetencji istotnych na wejściu na bardzo wymagający rynek pracy oraz na stosunkowo często występującym, niskim poziomie adekwatności wykształcenia absolwentów w kontekście najbardziej poszukiwanych kwalifikacji zawodowych. Powstaje, zatem poważna luka pomiędzy momentem owej gotowości a chwilą uzyskania przez młodego człowieka optymalnego stopnia przydatności na potencjalnym stanowisku pracy. Bez zewnętrznego wsparcia ta rosnąca grupa, utalentowanych zapewne, pełnych ambicji młodych ludzi albo popełni wiele błędów, albo wyemigruje w poszukiwaniu łatwiejszego startu w dorosłe zawodowe życie. Pytanie tylko, czy jakąkolwiek gospodarkę czy społeczeństwo na świecie stać na utratę którejkolwiek części ludzkiego potencjału, tak istotnego dla jej obecnego i przyszłego rozwoju. MENTOR stary przyjaciel i nauczyciel Odyseusza. Synonim doświadczonego doradcy, przewodnika, {wychowawcy; wcielenie mądrości. (Homer, Odyseja) Z pomocą może przyjść nam mentoring praktyka wzorowania się na doświadczonym specjaliście mistrzu/ekspercie; swoista forma partnerstwa w rozwoju osobistym i zawodowym podopiecznego mentee. Mentoring, zatem to taka relacja, w której osoba z dużym praktycznym doświadczeniem oraz szeroko pojętymi sukcesami zawodowymi przyjmuje zadanie wprowadzania do obszaru swojej specjalizacji i pomocy w rozwoju z nią związanych kluczowych umiejętności i wiedzy, osobę nieposiadającą owej wiedzy i doświadczenia, ale wykazującą się świadomą gotowością ich pozyskania. Mentor to człowiek o bardzo wysokich kompetencjach interpersonalnych, nastawiony na aktywne słuchanie. Jego twórcze podejście do omawianych problemów jest skutecznym instrumentem do budowania przez mentee nawigacyjnej mapy osobistego i zawodowego rozwoju

16 w obszarze reprezentowanym przez mentora. Niezbędna umiejętność motywowania podopiecznego do dalszych poszukiwań i rozwoju, połączona z dojrzałą kompetencją udzielania informacji zwrotnej, podążającemu własną ścieżką mentee, to klucz do sukcesu w tej relacji. Jeśli dodamy do tego świadomość mentora w zakresie tworzenia atmosfery bezpieczeństwa w konfrontowaniu się z potencjałem własnych możliwości i ograniczeń podopiecznego, będziemy mogli oczekiwać efektywności owej relacji. Mentor wykorzystuje swoją wiedzę, doświadczenie i płynącą z nich intuicję, by wspierać proces poszukiwań i refleksji mentee za pomocą często trudnych, dotyczących podstawowych spraw pytań. Pytania te najczęściej prowadzą mentee do zbudowania zupełnie nowej perspektywy jego problemu. U mentee najważniejsza jest motywacja do wyjścia z potencjalnego impasu i gotowość do intensywnej pracy nad sobą. Tylko poświęcenie i koncentracja na wyznaczonym celu może przynieść pozytywne zmiany w jego rozwoju, również zawodowym. Mentee sam konsekwentnie pracuje nad sobą, podejmuje decyzje co do swojego rozwoju zawodowego, rozwija swe umiejętności, motywację i wyważoną pewność i świadomość siebie. Ciekawość połączona z gotowością do zmiany posiadanej perspektywy oraz zdolność podejmowania kolejnych wyzwań rozwojowych to fundamentalne cechy osoby gotowej do wejścia w proces mentoringu. Swoisty szacunek dla doświadczeń zawodowych, wzmocnionych galerią doświadczeń życiowych, społecznych z racji różnicy wieku, buduje otwartą, pełną zaufania we wzajemne intencje i cele uczestnictwa platformę efektywnego współdziałania. Ta odpowiednio ukształtowana relacja, pozwala na bezpieczne i świadome budowanie podstaw własnego profesjonalizmu mentee. Prowadzi także do rozwoju jego odpowiednio wysokich aspiracji zawodowych, a to, jak wiemy, może mieć decydujący wpływ na przyszłe rezultaty jego pracy w świadomie wybranej dziedzinie. Z biegiem czasu tak przygotowany młody pracownik staje się coraz bardziej samodzielny, jednak wciąż z możliwością sięgania po rady, doświadczenie oraz wiedzę swego mentora. Moglibyśmy ulec wrażeniu, że jedynie mentee czerpie korzyści z procesu mentoringowego i zaangażowania mentora, nic bardziej mylnego. Rozważając zalety idei mentoringu, warto ponadto pamiętać, że nie ma skuteczniejszego sposobu uczenia się niż uczenie innych i rozwiązywanie realnych problemów razem z tymi, którzy je mają. W ten sposób także osoba pełniąca rolę mentora ma okazję, by znacząco powiększyć zakres swych doświadczeń, wiedzy i kompetencji, a co za tym idzie poziom swej zawodowej sprawności. > WARTO PAMIĘTAĆ, ŻE: > Mentor jest wybierany/akceptowany przez mentee, narzucony autorytet nie działa. > Mentor jest odpowiednio przygotowany do swojej roli i wykonuje ją z głebokim przekonaniem, zaangażowaniem i automotywacją, a nie dlatego, że został do tego zadania wyznaczony. > Relacja uczeń-mistrz jest długookresowa, oparta na silnej osobistej więzi i zaufaniu; nie na władzy. > Odpowiedzialnośc za rezultaty procesu nie spoczywa jedynie na mentorze. > Przebieg procesu mentoringowego ma swoje generalne źrodło w diagnozie potrzeb podopiecznego, a nie w pomyśle mentora na jego rozwój. > Mentor pomaga rozwiązywać problemy; nie rozwiązuje ich sam. > Mentor isnpiruje, rozbudza dążenia, zaciekawia, moderuje próby samodzielnych działań mentee, asekurując mentorowanego, jak podczas górskiej wspinaczki, ale nie zmusza do ślepego naśladownictwa własnej ścieżki zawodowej. > Proces mentoringowy poddany jest systematycznej, obiektywnej ocenie reultatów przez obie strony relacji, emocjonalne krytykanctwo nie ma racji bytu. > Praca z przekonaniami, wartościami, misją zawodową mentee jest nieodłącznym elementem relacji mentoringowej, przekonania i wartosci mentora nie mogą ich zdominować. > Długofalowe planowanie i wspieranie w realizacji indywidualnej ścieżki kariery określanie jej kluczowych punktów, czynników sukcesu, budowanie jej wsparcia, zamiast epizodycznego doradztwa zawodowego. W Polsce podejmowane są z lepszym lub gorszym skutkiem działania na rzecz rozwoju idei mentoringu. Wiele programów, projektów, dzia-

17 łań, próbuje zaszczepić jakże pożądaną w praktyce ideę wspierającą szeroko rozumiany rozwój kapitału ludzkiego. Nie prowadzi się na tę chwilę badań ich efektywności, ale ich rezultaty będą widoczne w niedalekiej przyszłości. Wiedza, doświadczenie i emocjonalna bliskość służą budowaniu życiowej mądrości człowieka od wieków. Współczesne badania psychologiczne potwierdzają potrzebę posiadania takiego wsparcia w wyznaczaniu kolejnych ścieżek naszego rozwoju. Z analizy różnych rozwiązań, mających służyć temuż rozwojowi człowieka w środowisku pracy, stwierdzono, że formalne instrumenty HR typu ocena okresowa i wyznaczanie celów, mają znaczący wpływ na nasz rozwój niestety, jak się okazuje, wpływ negatywny. Natomiast najbardziej trwałe i pozytywne oddziaływanie na rozwój zawodowy ma mentoring, często nawet nieformalny, lecz zawsze oparty na autentycznym zainteresowaniu naszym rozwojem. W przypadku młodych, początkujących pracowników nabiera to szczególnego znaczenia i rosnącej wartości. Wiedza, doświadczenie i emocjonalna bliskość służą budowaniu życiowej mądrości człowieka od wieków. Konieczność połączenia w procesie mentoringu wiedzy, doświadczenia, umiejętności, wartości i życiowej postawy, stawia przed mentorem wysoką poprzeczkę oczekiwań. Jednak nie powinna być to istotna bariera dla wszystkich tych, którzy posiadając zawodową pasję oraz różnorodne bogactwo doświadczeń zechcieliby zainwestować swój czas i uwagę w potrzeby tych, dla których ten właśnie kapitał na starcie życiowych i zawodowych wyborów, staje się najcenniejszą busolą. Przez dziesięciolecia konsekwentnie budujemy strukturę zasobów niezbędnej wiedzy i umiejętności oraz doświadczeń. Budujemy ją wszędzie tam, gdzie powstają nowe wizje, cele i ich realizacje. Kapitał ten wart jest rozmnożenia, alokacji, by kontynuował nasze dzieło w przyszłości, nadając nowy rytm, wyznaczając nowe kierunki, a przekazywany kolejnym, młodym pokoleniom stanowił nasz wkład w ich rozwój. Ciągłość tego wyjątkowego procesu kształtować będzie również ich osobiste i zawodowe postawy wobec przyszłych następców. Rozbudzona w nich dziś świadomość wagi i wartości dzielenia się wiedzą i doświadczeniem z innymi, powinna zaowocować kiedyś ich gotowością do budowania wspierających relacji mistrza i ucznia. Anna Sarowska-Gierasimowicz Trenerka, ekspertka, konsultantka w zakresie doskonalenia kapitału ludzkiego organizacji, Master of Business Administration dla kadr HR (Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L. Koźmińskiego w Warszawie). Członkini: Harvard Business Review Polska, Project Management Institute Polska, American Society for Training and Development GN Poland, Instytutu Zarządzania Wiedzą, Polskiego Stowarzyszenia Zarządzających Kadrami.

18 W trakcie spotkań poruszano zagadnienia dotyczące oceny przygotowania absolwentów uczelni do podjęcia pracy w danej branży, omawiano metody rekrutacyjne, z którymi muszą się zmierzyć kandydaci, dyskutowano o możliwościach rozwoju i awansu, o rodzajach zatrudnienia, zasadach wynagradzania i motywowania pracowników. Bardzo istotnym aspektem spotkań była możliwość pozyskania bezpośrednio od praktyków wiedzy płynącej z ich własnych doświadczeń zawodowych, często również osobistych. ORGANIZACJA SPOTKAŃ STUDENTÓW I ABSOLWENTÓW Z POTENCJALNYMI PRACODAWCAMI Biuro Projektu zrealizowało dla studentów i absolwentów UWr 26 spotkań z przedstawicielami różnych branż, w ramach których zaproszeni goście z ponad 30 instytucji zapoznawali uczestników i uczestniczki ze szczegółami wykonywania określonego zawodu i prezentowali własną ścieżkę kariery. Spotkania Praca i kariera dostarczyły uczestnikom/ uczestniczkom wiedzy na temat możliwości pracy i kariery w poszczególnych branżach oraz dały okazję do skonfrontowania swoich kompetencji z wymaganiami i oczekiwaniami {stawianymi przez potencjalnych pracodawców. Dla uczestników/uczestniczek projektu zainteresowanych pracą w branży prawniczej, zrealizowane zostały 4 spotkania pt. Praca i kariera w branży prawniczej, w których udział wzięli przedstawiciele m.in. Prokuratury Rejonowej Wrocław-Stare Miasto, Prokuratury Rejonowej Wrocław-Krzyki Zachód, Sądu Okręgowego we Wrocławiu, Sądu Rejonowego Wrocław-Śródmieście, Dolnośląskiej Izby Adwokackiej oraz kancelarii prawnych, m.in. Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy Spółka komandytowa. W spotkaniach uczestniczyli: sędziowie, prokuratorzy, asesorzy, adwokaci, radcy prawni i aplikanci. Dzięki spostrzeżeniom i doświadczeniom zaproszonych gości, spotkania te przybliżyły uczestnikom/uczestniczkom specyfikę pracy i ścieżki kariery prawnika, ukazały praktyczne aspekty pracy w zawodzie, blaski i cienie, stereotypy i fakty. Dyskutowano o zarobkach, postrzeganiu prawników w społeczeństwie i etyce w zawodzie prawniczym. Kolejne 4 spotkania odbyły się pod nazwą Praca i kariera w bankowości i finansach. uczestnicy/uczestniczki spotkań mogli dowiedzieć się, jak z punktu widzenia praktyków, oceniany jest absolwent poszukujący pracy w branży finansowej, jakie umiejętności są pożądane w zawodzie, a jakich brakuje absolwentom i jak je uzupełniać. Spotkania przybliżały uczestnikom wiedzę o tym, jak wygląda praca i ścieżka kariery w sektorze finansowym, jak przebiega rekrutacja do różnych instytucji finansowych, a także co oferują one swoim pracownikom. Gośćmi spotkań byli przedstawiciele instytucji finansowych takich jak banki, biura doradztwa finansowego, m.in. PKO BP SA, K2 Doradcy Finansowi, Kredyt Bank SA, TUiR Warta SA, Ultimo Sp. z o.o., Noble Bank SA, Bank BPH SA. Istnienie procedur i jasno sformułowana misja organizacji oraz wyznawane wartości to bardzo ważne aspekty funkcjonowania międzynarodowych korporacji. 4 spotkania Praca i kariera w międzyna-

19 rodowym koncernie miały na celu przybliżenie zarówno procedury rekrutacyjnej jak i realiów zatrudnienia w koncernie, i dotykały m.in. kwestii: profilu kandydata, ścieżki kariery, systemów wynagrodzeń i szkoleń, międzynarodowości, kultury organizacyjnej, szoku kulturowego, zarządzania kapitałem ludzkim w międzynarodowej korporacji. Gościliśmy m.in. przedstawicieli: Fortum Power and Heat Polska Sp. z o.o., PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., IBM Polska Sp. z o.o., Google Poland Sp. z o.o., AmRest Sp. z o.o., Nokia Siemens Networks Sp. z o.o. Human Resources, czyli zasoby ludzkie pojęcie, które w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem odnosi się zarówno do poszczególnych pracowników jak i działu firmy, który zajmuje się polityką personalną na wszystkich płaszczyznach od spraw kadrowych, związanych z rekrutacją i zatrudnieniem, rozliczania czasu pracy, wynagrodzeń i prawa pracy, po postrzeganie zespołu pracowników jako kapitału firmy, analizę potrzeb, planowanie szkoleń i rozwoju, motywowanie oraz zwalnianie pracowników. Na zorganizowanych 4 spotkaniach Praca i kariera w HR uczestnicy/uczestniczki dowiedzieli się jakie oczekiwania stawia rynek pracy przed kandydatami na stanowiska w profesjonalnych działach HR, jaki katalog kluczowych kompetencji warto rozwijać i doskonalić, by stać się atrakcyjnym zasobem na rynku pracy w obszarze HR, jak wygląda praca i kariera w tej branży. W spotkaniach uczestniczyli eksperci z obszaru HR m.in. z firm: Manpower Polska Sp. z o.o., Hewlett Packard Sp. z o.o., IPK Sp. z o.o., Randstad Sp. z o.o., AG TEST HR Sp. z o.o., Decathlon Sp. z o.o., Euro Bank SA, GK Impel SA. Uczestnicy spotkań poprzez możliwość zadania ekspertom wielu pytań, mieli znakomitą okazję do rozwiania wielu wątpliwości dotyczących wyboru dalszej ścieżki rozwoju zawodowego. Praca w policji, wojsku, straży miejskiej to służba, nie praca na etat. Bezpieczeństwo, broń, podległość służbowa i tajemnica służbowa, sprawność fizyczna i odporność psychiczna to zagadnienia, które jednych zachęcają do podjęcia zatrudnienia w tej branży, innych odstraszają. Aby przybliżyć charakterystykę pracy w służbach mundurowych, zorganizowano kolejne 4 spotkania, które cieszyły się dużą popularnością wśród studentów i absolwentów UWr. Na spotkania pod nazwą Praca i kariera w służbach mundurowych swoich przedstawicieli delegowały m.in.: Komenda Wojewódzka Policji we Wrocławiu, Straż Miejska Wrocławia, Wyższa Szkoła Oficerska Wojsk Lądowych we Wrocławiu. Uczestnicy/uczestniczki spotkań zainteresowani pracą zarówno na stanowiskach mundurowych jak i stanowiskach cywilnych, dowiedzieli się, jak wygląda rekrutacja do poszczególnych służb, system szkoleń, możliwości awansu, warunki pracy i uprawnienia. W ramach projektu odbyły się jeszcze spotkania o dowolnej tematyce, m.in.: Praca i kariera lidera Praca i kariera doradcy finansowego Praca i kariera dla absolwentów wydziałów: chemii, biologii i biotechnologii Praca i kariera w Laboratorium Kryminalistycznym KWP Praca i kariera w HR trendy HR: zarządzanie kompetencjami Na spotkaniach tych gościliśmy przedstawicieli m.in.: AmRest Sp. z o.o., Goldenegg SA, Wrocławskiego Centrum Badań EIT+ Sp. z o.o., Laboratorium Kryminalistycznego Komendy Wojewódzkiej Policji, Grupy TP oraz Nokia Siemens Networks Sp. z o.o. Spotkania Praca i kariera w dały uczestnikom/uczestniczkom niepowtarzalną okazję do zdobycia informacji praktycznych o interesujących ich zawodach oraz do czerpania wiedzy z doświadczeń praktyków.

20 ORGANIZACJA SPOTKAŃ STUDENTÓW I ABSOLWENTÓW Z POTENCJALNYMI PRACODAWCAMI ROK TYTUŁ SPOTKANIA GOŚCIE SPOTKANIA PANELOWE Raz do roku dla studentów i absolwentów uczelni organizowane było spotkanie panelowe z pracodawcami, któremu towarzyszyła publikacja pt. Katalog pracodawców, zawierająca prezentacje firm i artykuły dotyczące rynku pracy IDEALNY KANDYDAT DO PRACY JAKICH KOMPETENCJI POSZUKUJĄ DZISIAJ PRACODAWCY? PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., IBM Polska Sp. z o.o. Spotkanie panelowe miało za zadanie przybliżyć studentom i studentkom znaczenie kompetencji w organizacji. Zaproszeni goście odpowiadali na pytania dotyczące m.in. poszukiwanych przez nich kompetencji oraz sposobów ich diagnozowania zarówno u kandydatów do pracy jak i pracowników. Uczestników i uczestniczki spotkania szczególnie zainteresowała stworzona przez gości lista kluczowych kompetencji, którymi powinien legitymować się absolwent szkoły wyższej RYNEK PRACY DLA ABSOLWENTÓW SZKÓŁ WYŻSZYCH SZANSE I WYZWANIA dr Jolanta Kowal, Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy (Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej we Wrocławiu), IBM Polska Sp. z o.o., Credit Suisse SA Celem spotkania było z jednej strony przedstawienie specyfiki regionalnego rynku pracy, możliwości szans i rozwoju, jakie oferuje absolwentom i absolwentkom szkół wyższych Dolny Śląsk, z drugiej natomiast wyraźne pokazanie, że możliwości te zależą od wielu czynników, również takich, które leżą po stronie samych zainteresowanych (wiedza, umiejętności, postawy). Podczas spotkania zaproszeni goście poruszali kwestie oczekiwań absolwentów szkół wyższych wobec pierwszej pracy zawodowej, zwracali uwagę na rozbieżności pomiędzy tym, co ma do zaoferowania absolwent a jego wymaganiami związanymi np. z wynagrodzeniem. Podczas spotkania poruszone zostały również zagadnienia stereotypów dotyczących płci i ich roli w rekrutacji. Jednym z pytań, z którym musieli się zmierzyć zaproszeni goście było Czy mężczyźni mają łatwiejszy start w rywalizacji o etat?. Podsumowaniem debaty była prezentacja zawodów przyszłości oraz konkretne wskazówki dotyczące inwestowania we własny rozwój ABSOLWENT SZKOŁY WYŻSZEJ W OCZACH PRACODAWCÓW KOMPETENCJE W OCENIE RYNKU PRACY ROK TYTUŁ SPOTKANIA GOŚCIE ROK TYTUŁ SPOTKANIA Komenda Wojewódzka Policji we Wrocławiu, Wrocławskie Centrum Badań EIT+ Sp. z o.o., Credit Suisse SA, Advisory Group TEST Human Resources Podczas ostatniego spotkania panelowego, uczestnicy i uczestniczki mieli możliwość skonfrontowania swoich wyobrażeń na temat oczekiwań pracodawców z rzeczywistością. Zaproszeni goście odpowiadali m.in. na pytania Jakich kompetencji najbardziej brakuje absolwentom?, Jakiego rodzaju zachowania dyskwalifikują potencjalnych kandydatów w oczach pracodawców?. Przedstawiciele zaproszonych firm otwarcie zwracali uwagę na konieczność zwiększenia liczby praktyk w trakcie studiów jako szansę na poprawę sytuacji absolwentów na rynku pracy oraz zintensyfikowania współpracy pomiędzy uczelniami wyższymi a rynkiem pracy. GOŚCIE