Grupowa Analiza Zaangażowania i Zatrzymania Pracownika

Transkrypt

1 DATA WYGENEROWANIA 06/25/2019 ORGANIZACJA Harrison Assessments Int'l Limited Raport ten analizuje grupowe czynniki zaangażowanie i zatrzymania. Jest to przydatne do zrozumienia kultury organizacyjnej i formułowania strategii rozwoju zaangażowania na poziomie organizacyjnym. Ponieważ zaangażowanie jest przede wszystkim kwestią indywidualną, zaleca się również skorzystanie z indywidualnego raportu Analiza Zaangażowania i Zatrzymania, który może również zawierać indywidualną ocenę satysfakcji. Poniższe sekcje zawierają: ciemnoniebieskie słupki to średni wynik grupy dla Oczekiwań Pracowników jasnoniebieskie słupki to średnia ocena grupowego wyniku dla zachowań wspierających potrzebnych do spełnienia powyższych oczekiwań na dole każdej strony opisowej znajduje się rozkład każdego wyniku cechy Przegląd Oczekiwania - Rozwój Potrzeba Rozwoju 8.7 Entuzjazm 7.3 Samodoskonalenie 6.6 Potrzeba Awansu 7.0 Potrzeba Wyzwań 7.6 Oczekiwania - Wynagrodzenie Potrzeba Wysokiej Płacy 5.3 Potrzeba Szybkiej Podwyżki 2.9 Samomotywacja 7.8 Oczekiwania - Władza Potrzeba Autonomii 5.8 Podejmowanie Inicjatywy 7.6 Tolerancja dla Struktury 5.8 Potrzeba Przewodzenia 5.5 Decyzyjność 6.4 Oczekiwania Społeczne Potrzeba Pracy z Ludźmi 5.0 Towarzyskość 7.5 Oczekiwania - Uznanie Potrzeba Uznania 6.5 Potrzeba Bycia Docenionym 5.8 Ciepło/Empatia 7.6 Potrzeba Respektowania Opinii 7.1 Konsultowanie 7.8 Oczekiwania - Komunikacja Potrzeba Szczerości 6.2 Szczerość 6.4 Potrzeba Dyplomacji 4.3 Dyplomacja 6.0 Oczekiwania Osobiste Potrzeba Bycia Informowanym Potrzeba Kompetentnego Szefa Potrzeba Pomocy w Problemach Osobistych Potrzeba Stabilnej Kariery 5.8 Oczekiwania - Balans Praca/Życie Prywatne 6.1 Potrzeba Balansu Praca/Życie Prywatne 5.1 Spokój 6.1 Dobre Zarządzanie Stresem 6.0 Tolerancja Presji 6.0 Potrzeba Elastycznego Grafiku Pracy 4.5 Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 1 z 12

2 Oczekiwania - Rozwój Ta część analizuje oczekiwania pracownika(-ów) w zakresie możliwości rozwoju, podkreśla odpowiednie zachowania organizacyjne i zawiera wytyczne dla zarządzania oczekiwaniami związanymi z rozwojem kariery. Potrzeba RozwojuOczekiwania Potrzeba Rozwoju 8.7 Entuzjazm 7.3 Samodoskonalenie 6.6 Potrzeba Awansu 7.0 Potrzeba Wyzwań 7.6 Potrzeba Rozwoju: Pragnienie, aby praca umożliwiała zdobywanie nowych umiejętności i rozwijanie już posiadanych Entuzjazm: Tendencja do bycia podekscytowanym odnośnie do własnych celów Samodoskonalenie: Tendencja do rozwoju lub doskonalenia siebie Tendencje dla Potrzeba Rozwoju Grupa ta uważa za bardzo ważne, aby rozwijać karierę i dlatego bardzo ważne jest, aby zapewnić możliwości rozwoju. Grupa ta ma spore tendencje, aby mieć sprecyzowane cele. Dlatego też, prawdopodobnie będzie mieć sprecyzowane cele odnośnie do rozwoju kariery. Zanim zasugerujesz lub stworzysz planu rozwoju, omów te cele, aby je dobrze zrozumieć. Grupa ta uważa samodoskonalenie za dosyć ważne i może być dosyć chętny(-a), aby rozwijać nowe kompetencje związane z rozwojem kariery. Potrzeba AwansuOczekiwania Potrzeba Rozwoju 8.7 Entuzjazm 7.3 Samodoskonalenie 6.6 Potrzeba Awansu 7.0 Potrzeba Wyzwań 7.6 Potrzeba Awansu: Pragnienie, aby praca umożliwiała budowanie własnej kariery lub zwiększanie zakresu obowiązków Potrzeba Wyzwań: Chęć podejmowania się trudnych zadań lub celów Tendencje dla Potrzeba Awansu Grupa ta uważa za dosyć ważne, aby awansować, dlatego też jest dosyć ważne, aby dostarczyć informacji na temat możliwości awansu i tego, co jest niezbędne do jego osiągnięcia. Grupa ta jest chętny(-a), aby realizować trudne wyzwania związane z rozwojem kariery zawodowej. Jeśli awans jest brany pod uwagę, prawdopodobnie przyjmie oni każde wyzwanie z nim związane. Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 2 z 12

3 Oczekiwania - Uznanie Ta część analizuje oczekiwania pracownika(-ów) i zachowania organizacyjne związane z dawaniem i otrzymywaniem uznania oraz stanowi wytyczne dla zarządzania tą potrzebą. Potrzeba UznaniaOczekiwania Potrzeba Uznania 6.5 Potrzeba Bycia Docenionym 5.8 Ciepło/Empatia 7.6 Potrzeba Respektowania Opinii 7.1 Konsultowanie 7.8 Potrzeba Uznania: Pragnienie, aby pracodawca doceniał Twoją pracę Potrzeba Bycia Docenionym: Pragnienie otrzymywania pozytywnego uznania, związanego z własnymi umiejętnościami i mocnymi stronami Ciepło/Empatia: Tendencja do wyrażania pozytywnych uczuć oraz sympatii do innych Tendencje dla Potrzeba Uznania Grupa ta uważa otrzymywanie uznania za dosyć ważne. Jest dosyć ważne, aby przełożeni okazywali szczere uznanie dla wkładu pracy. Najlepiej od czasu do czasu komunikować to w sposób jeden na jednego, który dowodzi, że ich zaangażowanie i wkład jest rozumiany i doceniany. Grupa ta uważa bycie docenianym(-ą) za umiarkowanie ważne. W związku z tym jest umiarkowanie ważne, aby znaleźć sposoby, by to pragnienie spełnić. Docenianie powinno wiązać się z uznaniem dla ich mocnych stron i możliwości. Grupa ta ma silne skłonności do wyrażania ciepła i empatii. W związku z tym jest bardzo prawdopodobne, że inni będą odwzajemniać się docenianiem i uznaniem. Potrzeba Respektowania OpiniiOczekiwania Potrzeba Uznania 6.5 Potrzeba Bycia Docenionym 5.8 Ciepło/Empatia 7.6 Potrzeba Respektowania Opinii: Pragnienie posiadania pracodawcy, który słucha i docenia Twoje opinie Konsultowanie: Tendencja do współpracy z innymi przy podejmowaniu decyzji Potrzeba Respektowania Opinii 7.1 Konsultowanie 7.8 Tendencje dla Potrzeba Respektowania Opinii Grupa ta uważa za dosyć ważne, aby inni brali pod uwagę i cenili ich opinie. Dlatego jest dosyć ważne, aby przełożeni słuchali i uznawali ich opinie. Grupa ta ma silne skłonności do współpracy przy podejmowaniu decyzji. Może to powodować, że inni odwzajemniając się, będą cenić czyjeś opinie oraz będą bardziej otwarci. Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 3 z 12

4 Oczekiwania - Wynagrodzenie Ta część analizuje oczekiwania pracownika(-ów) związane z wynagrodzeniem. Wynik odnosi się do Potrzeby Wysokiego Wynagrodzenia oraz Potrzeby Szybkiej Podwyżki i jest porównywany do poziomu samomotywacji badanej osoby/badanych osób. Potrzeba Wysokiego Wynagrodzenia wskazuje znaczenie nadane zdobywaniu wysokiej płacy, podczas gdy Potrzeba Szybkiej Podwyżki wskazuje, w jak szybkim czasie jest to pożądane. Potrzeba Wysokiej PłacyOczekiwania Potrzeba Wysokiej Płacy 5.3 Potrzeba Szybkiej Podwyżki 2.9 Samomotywacja 7.8 Potrzeba Wysokiej Płacy: Pragnienie zarabiania większych pieniędzy Potrzeba Szybkiej Podwyżki: Pragnienie posiadania pracodawcy, który oferuje relatywnie częste podwyżki Tendencje dla Potrzeba Wysokiej Płacy Samomotywacja: Tendencja do pragnienia wyzwań, podejmowania inicjatywy i entuzjazm odnośnie do celów Grupa ta uważa zdobywanie wyższego wynagrodzenia za jedynie umiarkowanie ważne i tym samym, jest jedynie umiarkowanie ważne, aby dokładnie wyjaśnić, jak zdobycie wyższego wynagrodzenia może być osiągnięte. Grupa ta uważa osiągnięcie szybkiego wzrostu wynagrodzenia za nieważne. W związku z tym, prawdopodobnie nie będzie zbyt niecierpliwy(-a), jeśli chodzi o osiągnięcie wyższego wynagrodzenia. Grupa ta ma silne tendencje do bycia zmotywowanym(-ą) niezależne od wynagrodzenia. Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 4 z 12

5 Oczekiwania - Komunikacja Ta część analizuje oczekiwania komunikacyjne związane ze szczerością i dyplomacją. Wyniki Potrzeby Szczerości, Potrzeby Dyplomacji, Szczerości i Dyplomacji są porównywane ze sobą w różny sposób, aby lepiej zrozumieć oczekiwania i zachowania związane z komunikacją. Potrzeba SzczerościOczekiwania Potrzeba Szczerości 6.2 Szczerość 6.4 Potrzeba Dyplomacji 4.3 Dyplomacja 6.0 Potrzeba Szczerości: Oczekiwanie od innych bezpośredniej i rzeczowej komunikacji Szczerość: Tendencja do bycia prostolinijnym, bezpośrednim, konkretnym i otwartym Tendencje dla Potrzeba Szczerości Grupa ta ma umiarkowane pragnienie, aby inni komunikowali się w szczery i otwarty sposób, również przy udzielaniu informacji zwrotnej. Grupa ta ma umiarkowane skłonności do bycia szczerym(-ą) w komunikacji. Potrzeba DyplomacjiOczekiwania Potrzeba Szczerości 6.2 Szczerość 6.4 Potrzeba Dyplomacji: Oczekiwanie taktu od innych Dyplomacja: Tendencja do określania rzeczy w taktowny sposób Potrzeba Dyplomacji 4.3 Dyplomacja 6.0 Tendencje dla Potrzeba Dyplomacji Grupa ta ma małe pragnienie, aby inni byli dyplomatyczni podczas dyskusji oraz przy udzielaniu informacji zwrotnej. Grupa ta ma umiarkowane skłonności, aby komunikować się w sposób dyplomatyczny. Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 5 z 12

6 Oczekiwania - Władza Ta część analizuje kwestie związane z władzą, w tym relacje między pragnieniem niezależności i podejmowaniem inicjatywy, relacje między pragnieniem przewodzenia i gotowością do podejmowania decyzji, a także pokazuje, jak osoba reaguje na strukturę. Potrzeba AutonomiiOczekiwania Potrzeba Autonomii 5.8 Podejmowanie Inicjatywy 7.6 Tolerancja dla Struktury 5.8 Potrzeba Przewodzenia 5.5 Decyzyjność 6.4 Potrzeba Autonomii: Pragnienie posiadania wolności lub niezależności od przełożonych Podejmowanie Inicjatywy: Tendencja do dostrzegania tego, co jest konieczne do realizacji celów oraz działanie na własną rękę Tolerancja dla Struktury: Tolerancja wobec przestrzegania zasad, harmonogramów i procedur stworzonych przez kogoś innego Tendencje dla Potrzeba Autonomii Grupa ta ma umiarkowane pragnienie posiadania autonomii w pracy. Ważne jest, aby w odniesieniu do tego pragnienia, wziąć pod uwagę ilość wymaganej i udostępnionej autonomii w danej pracy. Należy także wziąć pod uwagę tendencję do podejmowania inicjatywy w odniesieniu do pragnienia posiadania autonomii. Grupa ta ma silne skłonności do podejmowania inicjatywy, a tym samym, poziom inicjatywy jest wystarczający dla pożądanego poziomu autonomii. Grupa ta będzie miał(a) większą motywację, jeśli będzie mógł(-a) podejmować inicjatywę. Zakładając, że grupa ta posiada niezbędne doświadczenie i umiejętności, należy umożliwiać podejmowanie inicjatywy i dokładnie wyjaśnić rodzaj inicjatywy, która może i nie może być podjęta. Grupa ta jest umiarkowanie chętny(-a), aby zaakceptować strukturę narzuconą przez organizację. Potrzeba PrzewodzeniaOczekiwania Potrzeba Autonomii 5.8 Podejmowanie Inicjatywy 7.6 Tolerancja dla Struktury 5.8 Potrzeba Przewodzenia: Pragnienie zajmowania stanowiska kierowniczego Decyzyjność: Pragnienie posiadania władzy decyzyjnej i chęć przyjęcia odpowiedzialności za decyzje Potrzeba Przewodzenia 5.5 Decyzyjność 6.4 Tendencje dla Potrzeba Przewodzenia Grupa ta ma jedynie umiarkowane pragnienie podjąć rolę lidera. Grupa ta jest umiarkowanie chętny(-a), aby zaakceptować władzę decyzyjną. Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 6 z 12

7 Oczekiwania Osobiste Ta część analizuje różne kwestie związane z oczekiwaniami osobistymi, włączając potrzebę bycia informowanym, znaczenie pracy dla kompetentnego przełożonego, potrzebę wsparcia od pracodawcy i znaczenie stałej pracy. Zawiera wskazówki, jak zarządzać silnymi oczekiwaniami w tych obszarach. Potrzeba Bycia InformowanymOczekiwania Potrzeba Bycia Informowanym 4.9 Potrzeba Bycia Informowanym: Pragnienie posiadania pracodawcy, który swobodnie dzieli się informacjami dotyczącymi Twojej pracy Potrzeba Kompetentnego Szefa 6.1 Potrzeba Pomocy w Problemach Osobistych 3.3 Potrzeba Stabilnej Kariery 5.8 Tendencje dla Potrzeba Bycia Informowanym Grupa ta ma jedynie umiarkowane pragnienie, aby być informowanym(-ą) o sprawach firmy. Potrzeba Kompetentnego SzefaOczekiwania Potrzeba Kompetentnego Szefa: Pragnienie posiadania kompetentnego przełożonego Potrzeba Bycia Informowanym 4.9 Potrzeba Kompetentnego Szefa 6.1 Potrzeba Pomocy w Problemach Osobistych 3.3 Potrzeba Stabilnej Kariery 5.8 Tendencje dla Potrzeba Kompetentnego Szefa Grupa ta uważa za umiarkowanie ważne, aby pracować dla kompetentnego przełożonego. Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 7 z 12

8 Potrzeba Pomocy w Problemach OsobistychOczekiwania Potrzeba Bycia Informowanym 4.9 Potrzeba Pomocy w Problemach Osobistych: Pragnienie, aby otrzymać od pracodawcy wsparcie w przypadku problemów osobistych Potrzeba Kompetentnego Szefa 6.1 Potrzeba Pomocy w Problemach Osobistych 3.3 Potrzeba Stabilnej Kariery 5.8 Tendencje dla Potrzeba Pomocy w Problemach Osobistych Grupa ta uważa otrzymywanie pomocy osobistej od pracodawcy za nieważne. Potrzeba Stabilnej KarieryOczekiwania Potrzeba Bycia Informowanym 4.9 Potrzeba Stabilnej Kariery: Pragnienie długotrwałego lub stałego zatrudnienia Potrzeba Kompetentnego Szefa 6.1 Potrzeba Pomocy w Problemach Osobistych 3.3 Potrzeba Stabilnej Kariery 5.8 Tendencje dla Potrzeba Stabilnej Kariery Grupa ta uważa posiadanie stabilnej kariery za umiarkowanie ważne. Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 8 z 12

9 Oczekiwania Społeczne Ta część analizuje pragnienie odpowiednich warunków i możliwości społecznych w pracy w odniesieniu do introwersji lub ekstrawersji. Zawiera wytyczne dla zarządzania silnymi oczekiwaniami społecznymi. Potrzeba Pracy z LudźmiOczekiwania Potrzeba Pracy z Ludźmi 5.0 Towarzyskość 7.5 Potrzeba Pracy z Ludźmi: Pragnienie posiadania pracy, która umożliwia kontakt i współpracę z innymi ludźmi Towarzyskość: Tendencja do bycia społecznie aktywnym i czerpania przyjemności z poznawania nowych ludzi Tendencje dla Potrzeba Pracy z Ludźmi Grupa ta ma jedynie umiarkowane pragnienie posiadania możliwości społecznych związanych z pracą. Grupa ta ma spore skłonności do bycia otwartym(-ą). Ponieważ grupa ta ma tendencję do bycia towarzyskim(-ą) i otwartym(-ą), prawdopodobnie będzie trzeba zorganizować imprezy integracyjne dla pracowników, aby pomóc spełnić to pragnienie. Procent osób przypadających na wynik danej cechy (zaokrąglony) Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 9 z 12

10 Oczekiwania - Balans Praca/Życie Prywatne Ta część analizuje kwestie związane z pragnieniem równowagi między życiem zawodowym i prywatnym, z zarządzaniem stresem i poziomem stresu. Analizuje również oczekiwania dotyczące elastycznego czasu pracy i tolerancji napiętych harmonogramów i terminów. Potrzeba Balansu Praca/Życie PrywatneOczekiwania Potrzeba Balansu Praca/Życie Prywatne 5.1 Spokój 6.1 Dobre Zarządzanie Stresem 6.0 Tolerancja Presji 6.0 Potrzeba Elastycznego Grafiku Pracy 4.5 Potrzeba Balansu Praca/Życie Prywatne: Pragnienie, aby mieć wystarczająco dużo czasu poza pracą na odpoczynek, rozrywkę lub dla rodziny Spokój: Tendencja do odczuwania swobody i/lub spokoju w czasie pracy Dobre Zarządzanie Stresem: Tendencja do skutecznego radzenia sobie z napięciem i trudnościami Tolerancja Presji: Poziom komfortu związany z pracą wymagającą dotrzymywania terminów i przy napiętym harmonogramie Tendencje dla Potrzeba Balansu Praca/Życie Prywatne Grupa ta uważa posiadanie równowagi między pracą, a życiem prywatnym za jedynie umiarkowanie ważne. Grupa ta ma tendencję do bycia umiarkowanie efektywnym(-ą) w radzeniu sobie ze stresem, gdy ten się pojawia. Grupa ta jest umiarkowanie chętny(-a), aby radzić sobie z presją napiętych harmonogramów i terminów. Przedyskutuj kwestie presji harmonogramów i terminów i określ, czy niektóre z nich są nieuzasadnione lub niepotrzebne. Potrzeba Elastycznego Grafiku PracyOczekiwania Potrzeba Elastycznego Grafiku Pracy: Pragnienie posiadania elastycznego grafiku pracy lub urlopu Potrzeba Balansu Praca/Życie Prywatne 5.1 Spokój 6.1 Dobre Zarządzanie Stresem 6.0 Tolerancja Presji 6.0 Potrzeba Elastycznego Grafiku Pracy 4.5 Tendencje dla Potrzeba Elastycznego Grafiku Pracy Grupa ta uważa, że posiadanie elastycznego czasu pracy jest raczej nieważne. Grupa ta ma tendencję do bycia umiarkowanie zrelaksowanym(-ą) i spokojnym(-ą). Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 10 z 12

11 Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 11 z 12

12 1. David Archer 2. Aseem Shukla 3. Carol Dvorak 4. August Greider 5. Noella Kiessling 6. Ann Marcellino 7. Deepak Gupta 8. Xiang Nguyen-Huu 9. Tuan Wang 10. Brian Thorp 11. Katherine Schwartz 12. Paul Priscu 13. Ahmad Pratistha 14. Agung Halim 15. Mostafa Moussa 16. Ram Kumar 17. Birbal Ashtekar 18. June Davis 19. Anna Harris Copyright Harrison Assessments International, Ltd. Strona 12 z 12