Wykorzystaj potencjał Internetu w HR wejdź na

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Wykorzystaj potencjał Internetu w HR wejdź na www.hrweb.pl"

Nina Marszałek
8 lat temu
Przeglądów:

1 Sposób na igreka Czy przedstawiciele pokolenia Y ominą firmy rekrutacyjne? Do takiego wniosku mogłyby prowadzid obserwacja ich aktywności w sieci. Kilka godzin dziennie w Internecie to dziś norma. Ale pośrednicy mogą spad spokojnie: kandydaci nie chcą byd nagabywani przez rekruterów np. na Facebooku wynika z badania Employer Branding Institute. Internet nie ma przed nimi tajemnic, przedstawiciele pokolenia Y potrafią z jego pomocą dotrzed do wielu informacji o interesującym ich pracodawcy. Ale decyzję wolą podjąd po bezpośrednim spotkaniu, np. podczas dni otwartych w firmie. Takie spotkania to na razie rzadkośd, byd może dlatego podczas majowej konferencji HRcamp częśd studentów broniła potrzeby organizowania targów pracy w tzw. realu (światową tendencją są targi wirtualne). Wśród studentów są i tacy, którzy nie chcą korzystad z internetowych portali pracy. Szukając zatrudnienia, wolą umawiad się w siedzibach czy placówkach firm, tylko po to, by móc na własne oczy zobaczyd, jak wygląda w nich praca, jak zachowują się ludzie, móc dopytad o zaobserwowane szczegóły. Badanie Employer Branding Institute zwraca też uwagę na dośd typową dla pokolenia Y niecierpliwośd. Ludzie, którzy od dziecka komunikują się za pomocą SMS-ów i spędzają wiele godzin na portalach społecznościowych, przyzwyczajeni do natychmiastowej reakcji, bardzo źle znoszą brak szybkiej odpowiedzi po złożeniu aplikacji czy po interview. Jak radzi sobie z tymi paradoksami rynek firm rekrutacyjnych? Jakie wyzwania przed nimi stoją? Co się zmieni? Kiedy upowszechni się rekrutacja w telefonach komórkowych czy podobnych urządzeniach przenośnych? Zapytaliśmy o to samych zainteresowanych. Oto pierwsza porcja odpowiedzi (druga wkrótce). Paweł Berłowski

Internet nie ma przed nimi tajemnic, przedstawiciele pokolenia Y potrafią z jego pomocą dotrzed do wielu informacji o interesującym ich pracodawcy.

2 Karolina Radziszewska HR Manager oraz Manuela Rejmann HR Advisor, Randstad: Z badania wyłania się obraz młodego pokolenia praktycznie żyjącego w Internecie. W oczy rzuca się też duża waga Facebooka jako medium komunikacji. Naszym zdaniem jest to jasna wskazówka dla firm próbujących dotrzed do kandydatów do pracy, gdzie należy byd obecnym, aby zostad zauważonym. Badanie rysuje również bogaty obraz dzisiejszych kandydatów. Decyzję o podjęciu pracy podejmują w zasadzie w oparciu o 3 zmienne: opinia znajomych, wysokośd wynagrodzenia oraz informacja o ścieżce kariery (brak jasnej ścieżki kariery może spowodowad odrzucenie oferty). Fakt takiego ważenia decyzji o atrakcyjności pracodawcy podkreśla wagę zadowolenia obecnych i byłych pracowników firmy w pozyskiwaniu najlepszych kandydatów do pracy w przyszłości. Kandydaci 2.0 wyraźnie lubią czud zainteresowanie potencjalnego pracodawcy (aż dla 55% z nich jest ważne, aby pracodawca odpowiedział na wysłane zgłoszenie). Już na etapie zgłoszenia się do procesu rekrutacji chcą mied pewnośd, że ich aplikacja została zarejestrowana czy zauważona. Podobnie chcieliby mied możliwośd doświadczenia atmosfery i treści pracy poprzez dni otwarte u pracodawcy obie wskazówki są bardzo cenne dla wszystkich rekrutujących. Anna Daria Nowicka socjolog, konsultant HR i PR: Badanie to zostało przeprowadzone wśród młodych osób średnia wieku 23 lata. Oni dopiero wchodzą na rynek pracy. Uważam, że w praktyce te oczekiwania i deklaracje pokolenia Y będą się zmieniad w zależności od tego, czy będziemy mied do czynienia z rynkiem pracownika czy pracodawcy. Obecnie bezrobocie wciąż jest wysokie zwłaszcza wśród młodych osób i to pracodawcy dyktują warunki.

Naszym zdaniem jest to jasna wskazówka dla firm próbujących dotrzed do kandydatów do pracy, gdzie należy byd obecnym, aby zostad zauważonym.

3 Zdarzało mi się docierad z ofertą pracy do kandydatów właśnie przez ich profile na portalach społecznościowych. Jednak szukałam tak tylko osób z konkretnym doświadczeniem w danej dziedzinie. Nie użyłabym tej metody przy szukaniu praktykantów lub młodszych specjalistów. Tym bardziej, że na każde takie ogłoszenie otrzymywałam setki aplikacji. Nie wydaje mi się więc, aby młodzi ludzie byli zasypywani ofertami pracy wysyłanymi na ich profile społecznościowe Byłoby więc dziwne, gdyby w praktyce tak negatywnie reagowali na ten kanał rekrutacji. Życie weryfikuje to, co deklarujemy w badaniach ankietowych. Karolina Adamiec-Vook, wiceprezes Polskiego Forum HR: Nieczęsto mam do czynienia z kandydatami poniżej 30 roku życia, ale wolę nie sugerowad się zanadto badaniami opartymi na danych statystycznych czy też rokiem urodzenia przyporządkowującym kandydata do tzw. pokolenia X czy Y. Sugeruję także, aby każdego kandydata traktowad indywidualnie, bo badania niestety wspierają stereotypy. Wystrzegałabym się przekonania, że dopiero poniżej trzydziestki ludzie są otwarci na korzystanie z nowych technologii i mediów cyfrowych, są innowacyjni, kreatywni, pewni siebie, nielojalni, samolubni czy wymagąjący wobec pracodawców. Stawiałabym raczej na stwierdzenie, że to wychowanie i wyuczone zachowania, a nie natura, czyni z kandydatów wybrane pokolenie. Ponadto jeszcze nigdy w historii badao nie było na świecie tylu bezrobotnych młodych ludzi. Biorąc pod uwagę powyższe, nie traktuję każdego młodego człowieka jako trwoniącego czas przy play station i biernego wobec wyzwao rynku pracy. Te doświadczenia nie zmieniają mojego przekonania, że employer branding jest dziedziną potrzebną i rynek pracy wymaga dziś od działów HR w przedsiębiorstwach jak i od doradców personalnych dostosowywania swoich działao do nowych możliwości i zmieniających się wymagao czy to związanych ze zmianami sposobów komunikowania się i zdobywania informacji, czy ze zmianami technologicznymi.

4 Również odczytanie wniosków z cytowanych badao, o ile nie szufladkuje kandydatów, może pomóc zrozumied motywy pojedynczych kandydatów, sposoby postępowania, rodzaje zachowao. Dlatego warto zdawad sobie sprawę, że kandydat, który spędza czas przed komputerem, oprócz gry, może w tym czasie aktywnie poszukiwad pracy, mając otwarte w kilku oknach portale społecznościowe czy rekrutacyjne i wysyłając wiadomości do znajomych. Warto wiedzied, jak istotna dla młodych jest informacja zwrotna, możliwośd zadawania trudnych pytao i uzyskiwania szczerych odpowiedzi. W tym sensie badania generacji 2.0 powinny pozytywnie wpływad na standardy rekrutacyjne i na kształtowanie wizerunku pracodawców. Agata Piątek, Senior Consultant - Team Leader, Hays Poland: Zwyczaje kandydatów najmłodszego pokolenia wchodzącego na rynek pracy faktycznie wpływają na pracę rekruterów. Reprezentuję dział obsługujący pracodawców z branży outsourcingowej, czyli centrów zatrudniających ludzi młodych, ale o unikatowych kompetencjach przede wszystkim językowych. W odpowiedzi na zapotrzebowanie rynku uruchomiliśmy bardzo dużo nowych kanałów komunikacyjnych służących nie tyle samej rekrutacji, co rozprzestrzenieniu informacji o niej. Niewątpliwie media społecznościowe są dobrym miejscem do zdobywania informacji o pracodawcy, niekoniecznie jednak do aplikowania. W każdym razie należy odróżnid te stworzone do celów towarzyskich, jak np. Facebook, gdzie rekruter może byd odbierany jak intruz, od tych profesjonalnych, jak np. GoldenLine, na które ludzie zapisują się właśnie z myślą o poszukiwaniu okazji do rozwoju kariery. Z jednej strony próby zainteresowania Kandydatów ofertami pracy poprzez Facebooka mogą zostad odebrane jako naruszenie prywatności, z drugiej jednak strony jest to bardzo ważne medium, bo skupiające największa ilośd młodych ludzi, którzy nie zawsze potrafią się odnaleźd na rynku pracy.

rekrutacyjne i wysyłając wiadomości do znajomych. Warto wiedzied, jak istotna dla młodych jest informacja zwrotna, możliwośd zadawania trudnych pytao i uzyskiwania szczerych odpowiedzi.

5 Właśnie dlatego, w przypadku poszukiwao Kandydatów z pokolenia Y zarówno agencje jak i sami pracodawcy coraz częściej posiłkują się fanpage ami. To tam można dowiedzied się wiele o firmie, poznad kulturę organizacyjną, pracowników, aktualne oferty, a niektóre nawet zamieszczają linki do filmów o korporacji na youtube. Jeżeli prawdą jest, że kandydaci wolą spotkania face to face, to dla nas przedstawicieli firm rekrutacyjnych jest to dobra wiadomośd. Pokolenie Y to kandydaci bardzo niecierpliwi, oczekują bardzo szybkiego feedbacku i są bardzo mobilni szybko z rynku znikają, bo wymagania pracodawców wobec takich osób nie są tak duże na wobec stanowisk menedżerskich czy specjalistycznych. Agencja musi szybko reagowad i byd z takim kandydatem w stałym kontakcie. W związku z tym monitorujemy czas przekazywania Kandydatom informacji zwrotnej, staramy się, aby Kandydaci byli zawsze na bieżąco w przeprowadzanych przez Hays ankietach Kandydaci doceniają szybki i intensywny kontakt z konsultantami. Co do wirtualnych targów pracy rzeczywiście obserwujemy większy spływ aplikacji podczas tych tradycyjnych, niż wirtualnych. Może byd to spowodowane faktem że podczas wirtualnych targów kandydaci kontaktują się częściej bezpośrednio z pracodawcą bez naszego udziału. Stąd udział w targach wirtualnych oraz dostęp do kanałów informacyjnych nowej generacji jest bardzo ważny, ponieważ ułatwia działania związane z promowaniem marki agencji rekrutacyjnej. Konkurowanie o rozpoznawalnośd marki z naszymi klientami jest dla agencji rekrutacyjnych sporym wyzwaniem magia logo globalnej korporacji często wygrywa z atrakcyjnością logo firmy rekrutacyjnej. Stad wzrost zainteresowania portalami społecznościowymi, fanpage Hays na Facebook oraz działania promocyjne np. w metrze warszawskim.

Jeżeli prawdą jest, że kandydaci wolą spotkania face to face, to dla nas przedstawicieli firm rekrutacyjnych jest to dobra wiadomośd.

Podobne dokumenty

Opowiadam o marketingu i społecznościach. Social Media w służbie rekrutacji Propozycja szkolenia

Opowiadam o marketingu i społecznościach. Social Media w służbie rekrutacji Propozycja szkolenia Social Media w służbie rekrutacji Propozycja szkolenia Ponad 80% kandydatów posiada swój profil w mediach społecznościowych i jednocześnie osoby te są świadome możliwości wykorzystywania social media do