Wykorzystaj potencjał Internetu w HR wejdź na

Transkrypt

1 Jeszcze więcej sposobów na igreka Młodzi ludzie, którzy nie pamiętają już czasów sprzed ery internetu, szukają pracy tak samo jak surfują po sieci: jeśli zbyt wiele przekierowao, serwis zaczyna ich nużyd. Podobnie jest z rekrutacją chcieliby jak najszybciej poznad swoje miejsce pracy i przyszłych kolegów. Takie wnioski płyną z badania Kandydat 2.0. Employer Branding Institute. Dni otwarte są bardziej wartościowe niż informacje z Internetu taką hierarchię wartości zaprezentowali studenci podczas debaty zorganizowanej na konferencji HRcamp. To zaskakująca gradacja, jeśli ma się na względzie stereotypowe przekonaniu, że pokolenie Y najchętniej wszystkie sprawy zawodowe i prywatne załatwiałoby w sieci. Wytłumaczenie tego paradoksu jest jednak proste. To właśnie internet nauczył młodych ludzi, że każda informacja powinna byd dostępna w trzech kliknięciach. Oni po prostu chcieliby jak najszybciej przejśd poprzez poziom rozmowy z pośrednikiem do poziomu, gdzie zobaczą swoje miejsce pracy, swoich przyszłych kolegów. Ta typowa dla pokolenia Y niecierpliwośd związana z uzyskiwaniem informacji zwrotnych, potwierdzona we wspomnianym badaniu Employer Branding Institute, wynika z przyzwyczajenia do natychmiastowej reakcji. Osoby wyrosłe w środowisku komunikującym się w czasie rzeczywistym (SMS i chaty) bardzo źle znoszą brak szybkiej odpowiedzi po złożeniu aplikacji czy po interview. To poważne wyzwanie nie tylko dla pracodawców, ale przede wszystkim dla firm rekrutacyjnych. Jak sobie z tym radzą i co sprawia najwięcej problemów? Paweł Berłowski

2 Artur Ragan, specjalista ds. PR, Work Express Sp. z o.o. Kluczowe znaczenie dla Y-ków przy wyborze pracodawcy mają polecenia znajomych, autorytetów, obecnych i byłych pracowników. Chęd do bezpośredniego spotkania z pracodawcą, poznania go to naturalne następstwo pierwszego kontaktu (który ma najczęściej następuje online). Firmy rekrutacyjne na tle ogółu pracodawców radzą sobie dobrze i widad, że przyzwyczajają się już do nowych modeli komunikacji, umożliwiając potencjalnym pracownikom szybki i łatwy kontakt. Niestety bezpośrednia relacja kandydatrekruter/pracownik działu HR bywa zaniedbywana. Ogromnym wyzwaniem jest zdobycie zaufania i uwagi w zalewającym nas potoku informacji. Przedstawiciele pokolenia Y, wyczuwają fałsz i brak transparentności bez najmniejszego problemu, a to właśnie zaufanie jest kluczowe w nawiązywaniu relacji z potencjalnymi pracownikami. Niestety przekonanie właścicieli firm i kadry zarządzającej do transparentnego dzielenia się informacjami o firmie nie w każdej organizacji jest możliwe. Co jeszcze może się zmienid na styku rekrutacji i nowych technologii? Korzystanie z różnorakich aplikacji mobilnych powoli będzie dominowad w pewnych kategoriach konsumpcji treści internetowych, takich jak: kontakty ze znajomymi, gry i inne formy rozrywki oraz dostęp do newsów. Dobrze zarządzane marki pracodawców mogą mieścid się w każdej z tych kategorii, co umożliwia jeszcze większą interakcję z potencjalnymi pracownikami. Firmy nieprzygotowane do tak szybkiego i otwartego modelu komunikacji zostaną z tyłu. Całkiem możliwe, że sporą popularnośd zdobędą dedykowane aplikacje mobilne ułatwiające poszukiwanie pracy oraz wciąż mało popularne mikroblogi. Piotr Rydzewski, Trener i coach, FPL Sp. z o.o.:

3 Omijanie firm rekrutacyjnych w poszukiwaniach pracy zapewne będzie zjawiskiem coraz bardziej symptomatycznym młodzi ludzie coraz częściej sami wybierają bezpośredni kontakt z ewentualnym pracodawcą, a firmy coraz chętniej same podejmują się poszukiwania pracowników. Przyszłośd firm rekrutacyjnych, to coraz wyraźniejsze przesuwanie akcentu z dośd wąsko rozumianej rekrutacji, wykorzystującej typowe metody i narzędzia pozyskiwania oraz oceny kandydatów, w stronę bardziej wszechstronnego doradztwa, dającego kompleksowy obraz kompetencji osób aplikujących na określone stanowiska. W zderzeniu z pokoleniem Y, tradycyjnie rozumiana rekrutacja wydaje się niejednokrotnie anachroniczna. Zmiany wymuszają same organizacje biznesowe, które chcą mied pewnośd, że kandydat rzeczywiście sprawdzi się na danym stanowisku, że prezentuje taki poziom kompetencji, jaki sobie przypisuje zarówno w zakresie umiejętności czysto zawodowych, jak i inteligencji emocjonalnej, że ma motywację, chce się związad z firmą na dłużej, że dysponuje odpowiednim potencjałem rozwojowym itp. Menedżerowie odpowiedzialni za HR poszukują więc metod i narzędzi, które pozwolą poznad wartości zawodowe aplikujących osób, ich style myślenia czy odpornośd na stres. Profesjonalne doradztwo personalne, dedykowane testy i projekty typu Assessment Centre, dopasowane do potrzeb nowoczesnych organizacji i profilu pokolenia, które zaczęło kształtowad oblicze całego rynku, to odpowiedź na aktualne wyzwania. Oczekiwania kandydatów Y często bywają wygórowane, niewspółmierne do umiejętności i doświadczenia, jakie posiadają dlatego warto rozpatrywad je na tle rzeczywistych, zweryfikowanych w możliwie obiektywny sposób kompetencji. Tak praktykują najlepsi pracodawcy właściwe wnioski powinni z tego wyciągnąd zarówno przyszli pracownicy, jak i osoby kierujące firmami rekrutacyjnymi. Interesujące są w tym kontekście wnioski z badao kompetencji emocjonalnych kilku tysięcy pracowników polskich firm, przeprowadzonych przez FPL. W porównaniu do osób pokoleniowo starszych, przedstawiciele pokolenia Y ogólnie rzecz biorąc chętniej podejmują nowe wyzwania, są wyraźniej nastawieni na osiąganie celów, mają większą zdolnośd do transgresyjnego przekraczania samych siebie, a z kolei gorzej radzą sobie np. z

4 perswazją i przywództwem, miewają problemy z utrzymaniem wysokiej motywacji. Wzmacnianie atutów i niwelowanie ewentualnych deficytów kompetencyjnych kandydatów, to tyleż istotne, co wymagające profesjonalizmu i przede wszystkim uważności w percepcji zmian pokoleniowych. Monika Zielioska, Sales Director, Member of the Board, Gravet Consulting Sp. z o.o.: Nie zauważamy podobnej tendencji, ale też rekrutujemy wyłącznie na stanowiska specjalistyczne lub wyższe. Przedstawiciele pokolenia Y chętnie odpowiadają na oferty pracy umieszczane przez nas na portalach internetowych, mimo iż zwykle nie podajemy bezpośrednio nazwy pracodawcy. Często też przychodzą osobiście do naszej firmy, żeby zapytad o dostępne oferty pracy i złożyd swoje CV do bazy. Trudno mi wypowiedzied się na temat Facebooka, gdyż nie stanowi on dla nas źródła potencjalnych kandydatów. Nie dziwię się, ze młodzi ludzie nie chcą byd nagabywani. Facebook nie służy do poszukiwania pracy. Taką funkcję spełniają raczej GoldenLine i LinkedIn. Pracodawcy, którzy decydują się na współpracę w firmami rekrutacyjnymi zwykle nie umieszczają tych samych ofert pracy na swoich stronach internetowych. Jednym z powodów zlecenia rekrutacji na zewnątrz jest bowiem brak czasu na selekcję aplikacji i wstępne spotkania z potencjalnymi kandydatami. Młody człowiek, chcąc więc ubiegad się o interesujące go stanowisko musi skorzystad z pośrednictwa firmy działającej na zlecenie określonego pracodawcy. Nie spotkaliśmy się z sytuacjami, kiedy młodzi ludzie wiedząc już kto jest naszym Klientem próbowali ominąd nas i skontaktowad się z nim bezpośrednio. Niekiedy, sprawdzają reputację firmy w Internecie lub kontaktując się ze znajomymi, ale nie zdarza się to często. Jeśli chodzi o ich ostateczną decyzję o podjęciu pracy, to rzeczywiście jest ona podejmowana po spotkaniu z pracodawcą, ale taka jest specyfika realizowanych przez nas projektów

5 rekrutacyjnych (wstępne spotkania u nas, wyselekcjonowani kandydaci zawsze są zapraszani na spotykania do potencjalnego pracodawcy). Podsumowując, mimo coraz większej dostępności Internetu nie obawiam się o naszą przyszłośd :). Alicja Skiba-Walczak, Branch Manager, Kelly Services Poland Pokolenie Y jest bardziej wymagające od swoich poprzedników. Całkowicie inaczej wygląda też proces rekrutacji osób zaliczanych do tej grupy. Próbując sprostad oczekiwaniom tego pokolenia polskich pracowników warto zwrócid uwagę na odpowiednio zaprojektowany proces komunikacji. Osoby te, oceniając wartośd firmy jako potencjalnego pracodawcy, biorą pod uwagę nie tylko jej obrót czy wyniki finansowe ale także, a może przede wszystkim, takie czynniki jak wizerunek, wartośd marki czy opinia publiczna. Potwierdzają to wyniki przeprowadzonej przez Kelly Services Inc. globalnej ankiety dotyczącej postaw pracowniczych, ale także codzienne obserwacje naszych Konsultantów. Dlatego tak istotne jest aby Konsultant prowadzący proces rekrutacyjny znał bardzo dobrze kulturę organizacji Klienta, potrafił w wyczerpujący sposób zaprezentowad obowiązki i wyzwania związane ze stanowiskiem oraz ewentualną ścieżkę kariery. Chciałabym jednak złamad stereotyp Pokolenia Y jako osób prezentujących roszczeniową postawę. Przyznaję, są to osoby świadome swojej wartości i praw, ale także obowiązków wobec pracodawcy. Można to już zaobserwowad podczas rozmowy kwalifikacyjnej, na którą z reguły przychodzą bardzo dobrze przygotowani. Przed spotkaniem wyszukują różnych informacji np. o zaangażowaniu politycznym bądź działalności w zakresie Corporate Social Responsibility. Nie mniej ważna jest opinia ich rówieśników i pozostałych użytkowników Internetu przeglądają fora internetowe i starają się poznad opinie na temat firmy. Tu pojawia się kolejne wyzwanie dla rekrutera. Powinien byd świadomy jakie informacje pojawiają się w Internecie i umied odpowiedzied na wszelkie pytania czy wątpliwości Kandydata. Bardzo ważna jest więc

6 otwarta komunikacja z Klientem i poznanie sytuacji od strony pracodawcy. Takie podejście oznacza sporo dodatkowej pracy dla Konsultanta, jednak my traktujemy to jako inwestycję. Dzięki takiemu podejściu wielu naszych Kandydatów poleca nas swoim znajomym szukającym pracy. Nasi Klienci także próbują odpowiedzied na nowe wyzwania związane z rekrutacją osób z pokolenia Y. Coraz częściej organizują Dni Otwarte, podczas których zainteresowane osoby mogą poznad firmę od wewnątrz i znaleźd odpowiedź na nurtujące ich pytania. Jest to bardzo skuteczny sposób na budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy. Skuteczne zarządzanie różniącymi się od siebie potrzebami pracowników z różnych pokoleo stanowi wyzwanie, ale odpowiadając na nie za pomocą narzędzi, takich jak odpowiednio dostosowana komunikacja można uzyskad pozytywne rezultaty.