Różnice pokoleniowe w strukturze zatrudnienia w firmie. Nowe wyzwania dla HR? Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami 20 stycznia 2010

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Różnice pokoleniowe w strukturze zatrudnienia w firmie. Nowe wyzwania dla HR? Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami 20 stycznia 2010"

Sabina Pawlak
8 lat temu
Przeglądów:

1 Różnice pokoleniowe w strukturze zatrudnienia w firmie. Nowe wyzwania dla HR? Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami 20 stycznia 2010

2 Dzisiejszy świat jest inny - Technologia - Zmiany społeczne i instytucjonalne - Demograficze - Kultura i środowisko

3 Technologia Radykalne zmiany w zakresie rozwoju Internetu, zastosowania informatyki i rozwoju telekomunikacji Internet jest jednym olbrzymim huraganem. Jedyną stałą rzeczą są klienci J.Bezos założyciel Amazon.com Internet jest jednym z największych katalizatorów zmieniających oblicze biznesu w XX wieku M.Delle założycie i CEO Dell Computers 1883 Apple I 1973 Apple II PowerBook

4 Zmiany społeczne i instytucjonalne Dzisiejsze społeczeństwo Więcej: -Nauki -Pracy -Konsumpcji -Rozrywki Globalizacja Więcej: -Konkurencji -Niepewności -Możliwości -Strachu Przebudowa mauzoleów - Kapitalizm, - Partie polityczne - Rodzina - Wartości - Przedsiębiorstwo

5 Zmiany społeczne Zmiana modelu rodziny Oboje małżonkowie pracują = wzrost standardu życia, wzrost tempa życia wzrost mobilności przestrzennej wzrost mobilności zawodowej Zmiana roli kobiety

6 Zmiany demograficzne

7 Zmiany demograficzne w Polsce

8 Zmiany demograficzne

9 Zmiany kulturowe E-cywilizacja Praca Spędzanie wolnego czasu Sposób uczenia się Wpływ internetu na wszystkie elementy życia Komunikacja e-generacja e-generację tworzą wszyscy, dla których Internet jest znakiem czasu, a przede wszystkim Ci, których sposób myślenia i działania cechuje otwartośd, niezależnośd i sceptycyzm. Stajemy twarzą w twarz z nową rzeczywistością, obserwujemy ją, poddajemy ocenie. Pojawienie się internetu oznacza nową jakośd w dziedzinie kontaktów międzyludzkich i aktywności społecznej

10 Generacje uczestniczące w globalnym rynku zatrudnienia na początku XXI wieku Tradycjonaliści Urodzeni Obecnie 65+ Baby boomers Urodzeni Obecnie lat Generacja X Urodzeni Obecnie lat Generacja Y Urodzeni 1980 Obecnie mniej niż 30 lat

Pokolenie Y Młodzi, ambitni, zbuntowani Mają odmienny stosunek do dóbr materialnych o ich jakości życia decyduje bycie, a nie posiadanie, Mocne strony: -znajomośd nowych technologii, - zadaniowe

11 Pokolenie Y Młodzi, ambitni, zbuntowani Mają odmienny stosunek do dóbr materialnych o ich jakości życia decyduje bycie, a nie posiadanie, Mocne strony: -znajomośd nowych technologii, - zadaniowe podejście do pracy, -duża elastycznośd do życia w globalnych organizacjach, -duża otwartośd na zmiany i różnice kulturowe, -chętnie pracują w zespołach, tworzą społeczności, -Potrafią w tym samym czasie wykonywad wiele czynności, -Duże znaczenie ma dla nich reputacja firmy i dobra atmosfera Słabe strony: -Niechęd do podporządkowania się regułom, -Skłonnośd do ryzyka, -Problemy z przyjmowanie krytyki, -Mniejsza skłonnośd do lojalności -Mają nierealne oczekiwania, -Nie wiedzą co znaczy wykonywad zadania odpowiedzialnie, -Nie potrafią czekad -Własny komfort i wygoda zamiast poświęcania się dla pracodawcy

12 Obawy pracodawców związane z zatrudnianie 50+ niechęd do zatrudniania osób w wieku 50+, wynikająca ze stereotypu pracownika 50+, jako mniej efektywnego, mniej elastycznego, gorzej wykształconego, mającego trudności z dostosowaniem się do nowych wymagao, związanych głównie z obsługą komputera i nowoczesnego sprzętu biurowego, mało efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi (brak analizy korzyści z zatrudniania nowych / młodszych pracowników vs. dalsze zatrudnianie starszych pracowników), niedoszacowanie potencjału pracowników 50+ (ich doświadczenia, znajomości miejsca pracy, stabilnej sytuacji rodzinnej), koszty pracy - przekonanie o wyższych kosztach pracy związanych z zatrudnianiem 50+ (m.in. wyższe wynagrodzenia niż osób młodych, krótszy okres zwrotu inwestycji w postaci szkoleo, ochrona przed zwolnieniem wynikająca z przepisów kodeksu pracy, koszty absencji chorobowej - obawy pracodawców związane ze stanem zdrowia starszych pracowników, często stereotypowe).

13 Deficyty po stronie 50+ Przestarzałe kwalifikacje, Negatywne nastawienie wobec szkoleo i podnoszenia kwalifikacji, Obiektywnie niskie kwalifikacje w zakresie znajomości języków, obsługi komputera, nowoczesnego sprzętu biurowego i innych technologii stosowanych w zakładach pracy, Bariery psychiczne, tj. trudności w komunikacji i nawiązywaniu kontaktu, wycofanie, bierny stosunek do własnej kariery, obawa przed zmianami związanymi z przekwalifikowaniem się, Niska mobilnośd, w tym niska aktywnośd społeczna, Podejście chcę pracować w tym czego się nauczyłem/am przez lata

14 Konsekwencje dla rynku pracy jaki ten rynek jest Inne źródła pozyskiwanie informacji o firmach przez pokolenie Y, Małe zainteresowanie pracą etatową przedsiębiorczych, młodych ludzi, Brak kadry zawodowej - wczesne kształcenie własnej kadry specjalistów (uniwersytety specjalistyczne, współpraca ze szkołami technicznymi, podstawowymi) Brak kadry technicznej - zachęcanie dziewczynek do zawodów technicznych Struktura pracodawców (networking) Na Politechnice Warszawskiej studiuje tylko 30% kobiet, a na samych kierunkach technicznych tylko 10%, co ma m.in. wpływ na strukturę zatrudnienia w firmach z branży IT nierówność płci Przemysł Teleinformatyczny, który generuje ¼ wzrostu całej Unii Europejskiej i 4% miejsc pracy zgłasza obecnie niedobór 300 tys. specjalistów

15 Konsekwencje dla organizacji Strategiczne znaczenie polityki employer branding Zarządzanie różnorodnością wykorzystanie potencjału tkwiącego w konflikcie pokoleo Budowanie polityki personalnej z uwzględnieniem wieku pracowników (planowanie zatrudnienia, formy zatrudnienia, organizacji pracy, zarządzania rozwojem)

16 Wyzwania HR Uruchomienie w organizacji dyskusji nt wyzwao wynikających z przewidywanych zmian Poszukiwanie nowych sposobów i narzędzi w rekrutacji Kształtowanie komunikacji międzypokoleniowej Doradztwo w zakresie kierowania karierą zawodową.

17 Dzisiejsza rzeczywistośd

19 Dzisiejsza rzeczywistośd

20 Dzisiejsza rzeczywistośd

21 Wyzwania związane z konfliktem pokoleo Badania wskazują, że*: -60% pracodawców zauważa napięcia pomiędzy pracownikami różnych generacji, - 70% starszych pracowników nie darzy młodszych zaufaniem oraz nie wierzy w ich możliwości, Dlaczego nie pracuję w korporacji? Tomku, dlaczego zdecydowałeś się pracować we własnej firmie? -wyzysk - firma ma sukces, nie pracownik (osoba) - nie mógłbym się pochwalić swoimi osiągnięciami, - firma narzucałaby mi pakiet socjalny W Polsce, aż 35% obywateli urodziło się po 1979 roku * Badania z 2005 roku, na firmach amerykańskich Lee Hecht Harrisom

22 Organizowanie komunikacji międzypokoleniowej Wyeliminowanie nieproduktywnych spotkao biznesowych Kody językowe Komunikacja przez internet, SMS, portale społecznościowe Uwrażliwienie pokolenia Y na styl komunikacji z klientami Zachęcanie do komunikacji w świecie realnym Ciągły, bieżący feedback Inwestycja w szkolenia z zakresu komunikacji

23 Działania UE i ONZ Sojusz dla Pracy programy edukacji ustawicznej dla 50+ Mayday model aktywnego wsparcia pracowników i firm wobec zmian strukturalnych zachodzących w gospodarce. Programy EFS Dobrym szefem byd

24 Dziękujemy i zapraszamy do kontaktu Renata.tadeusiak@sferarozwoju.pl Alina.strycharz@sferarozwoju.pl

Podobne dokumenty

Dzisiejszy świat jest inny. - Technologia - Zmiany społeczne i instytucjonalne - Demograficze - Kultura i środowisko

Dzisiejszy świat jest inny. - Technologia - Zmiany społeczne i instytucjonalne - Demograficze - Kultura i środowisko Pokolenie Google Dzisiejszy świat jest inny - Technologia - Zmiany społeczne i instytucjonalne - Demograficze - Kultura i środowisko Technologia Radykalne zmiany w zakresie rozwoju Internetu, zastosowania