Interesariusze i mierniki

Transkrypt

1 Interesariusze i mierniki

2 Typy interesariuszy podział według ACCA (3) Interesariusze Interesy Miary Wewnętrzni Pracownicy Praca/kariera, pieniądze, benefity, promocja, satysfakcja Zarząd Połączeni interesariusze Akcjonariusze Dywidendy, wzrost wartości spółki, minimalizacja ryzyka Zewnętrzni interesariusze Klienci Dostawcy Strony finansujące Jakość zakupionych dóbr, przyszłe korzyści Rentowna sprzedaż, relacje długoterminowe Przestrzeganie umów kredytowych, rentowność Morale index Cena akcji. Współczynnik wypłaty dywidendy (DPS) Koszty gwarancji, procent powtarzalnych klientów Jakość relacji, Terminowość kredytu Społeczność lokalna, rząd Zatrudnienie, szkolenie, podatki Dynamika zatrudnienia Grupy nacisku Zanieczyszczenia, prawa etc. Procent produktów dopasowanych do regulacji prawnych

3 Pracownicy interesariusze wewnętrzni

4 Analiza efektywności zarządzania zasobami ludzkimi Podejście tradycyjne

5 Analiza zarządzania czynnikiem ludzkim (2) Analiza dynamiki wielkości i struktury zatrudnienia Analiza kwalifikacji zawodowych Analiza stażu pracy Analiza ruchu pracowników Analiza wydajności pracy Analiza wynagrodzeń

6 Analiza dynamiki wielkości i struktury zatrudnienia W przedsiębiorstwach przemysłowych: Pracownicy grupy przemysłowej Pracownicy grupy nieprzemysłowej W nowoczesnych przedsiębiorstwach opartych na wiedzy: Specjaliści (profesjonaliści) Support 69

7 Analiza kwalifikacji zawodowych Wskaźnik ogólnego potencjału wykształcenia: P ow = P pw L p Gdzie: P pw -liczba pracowników na koniec okresu o danym poziomie wykształcenia L p - mnożnik odpowiadający danemu poziomowi wykształcenia Wskaźnik średniego poziomu wykształcenia: P św = P ow Z k Gdzie: P ow -wskaźnik ogólnego potencjału wykształcenia Z k -liczba pracowników na koniec okresu

8 Analiza kwalifikacji zawodowych L. prac. na koniec okresu Wsk. og. potenc. wykszt. Wsk. śr. potenc. wykszt. Poziom wykształcenia Mnoż dyn dyn dyn. Wyższe-m % x x x x Wyższe-l % x x x x Średnie % x x x x Suma x x ,10% 16,40 16,57 101,05%

9 Analiza stażu pracy Wskaźnik średniego stażu pracy: S sp = Z spx p Gdzie: Z sp -Liczba pracowników na koniec okresu należąca do danego przedziału x p-środek przedziału Z k jak wyżej Wskaźnik stabilizacji: S z = Z mb [%] Z k Gdzie: Z mb -liczba pracowników na koniec okresu ze stażem dłuższym od minimum stabilizacyjnego Z k jak wyżej Z k

10 Analiza stażu pracy L. prac. na koniec okresu Wsk. śr. stażu pracy. Wskaźnik stabilizacji Staż Śr dyn dyn , x 2-3 2, x 4-5 4, x x x x 87% 89% 101% x x x x x Min. stab ,92% x x x

11 Analiza ruchu pracowników (płynność/fluktuacja kadr) Wskaźnik przyjęć Wskaźnik zwolnień P n = N Z p [%] P z = O Z p [%] Wskaźnik ruchu ogólnego P nz = N+O [%] Z p Gdzie: N liczba pracowników przyjętych O - liczba pracowników zwolnionych Z p liczba pracowników w ostatnim dniu okresu poprzedniego

12 Analiza wydajności pracy Wzór ogólny: Gdzie: W p = P ł T ł P ł wielkość produkcji w badanym okresie T ł nakłady pracy żywej

13 Wydajność pracy -rodzaje nakładów pracy żywej Przeciętna liczba pracowników ogółem Przeciętna liczba pracowników grupy przemysłowej Przeciętna liczba robotników grupy przemysłowej Przeciętna liczba pracowników bezpośrednio produkcyjnych Przeciętna liczba godzin przepracowanych przez jednego robotnika (tzw. efektywny czas pracy)

14 Przedmiot analizy wydajności pracy Analiza wielkości i dynamiki średniej indywidualnej wydajności pracy, Analiza wpływu poszczególnych czynników na wydajność pracy, Analiza wpływu wydajności pracy na produkcję

15 Inne pomiary wydajności pracy Pracochłonność efekty pracy wyrażone są według pracochłonności normatywnej Pracochłonność normatywna która określa ile czasu/nakładów trwało uzyskanie określonych efektów ilościowych Określana jest w normogodzinach

16 Analiza wynagrodzeń osobowych Analiza zmian w czasie wielkości wynagrodzeń osobowych Analiza struktury wynagrodzeń osobowych Analiza średnich wynagrodzeń osobowych

17 Średnie wynagrodzenie Ś w = W o+w z Z ś 12 Gdzie: W o -wielkość wynagrodzeń osobowych w danym roku, W z -Wielkość wypłat z zysku w danym roku Z ś - przeciętna liczba pracowników w badanym roku

18 Analiza efektywności zarządzania zasobami ludzkimi Podejście Performance Management

19 Poziomy analizy Poziom organizacyjny Poziom grupowy Poziom indywidualny

20 Kluczowe elementy PMM (1) Planowanie Wynagradzanie Monitorowanie Ocena Rozwój

21 Work performance management (1) Elementy krytyczne słabe wykonanie to wydajność pracowników nie jest akceptowalna przynajmniej jeden krytyczny element w swoim planie odpowiednia liczba: od trzech do siedmiu krytycznych elementów Elementy niekrytyczne wymiar lub aspekt wydajności indywidualnej, zespołowej lub organizacyjnej, z wyłączeniem elementu krytycznego, który jest unzany za istotny w budowaniu miar sumarycznych Dodatkowe elementy analizy efektywności: nowy przydział pracy wydajność grupowa nagrody

22 Work performance management (1) Wymagane w pracowniczym planie wydajności Uznawane w planie sumarycznym Możliwe do opisania wydajności zespołowej Elementy krytyczne Tak Tak Nie* Elementy niekrytyczne Nie Tak Tak Elementy dodatkowe Nie Nie Tak

23 Zalecenia Branch 3 s (1) wykorzystuje krytyczne, niekrytyczne i dodatkowe elementy wydajności umożliwia ocenę wydajności pracowników na pięciu poziomach: Nieakceptowalny Minimalnie udane W pełni udane Przekraczający pełną skuteczność Wybitny stosuje pięć poziomów podsumowania, które są takie same jak pięć poziomów wyżej wymienionych elementów pozwala na ważenie elementów zgodnie z ich znaczeniem dla organizacji nie wymaga żadnych specyficznych lub ogólnych elementów

24 Pszczelarze i ich pszczoły(1) - piramida Wyniki (miód) Wyniki (sprzedaż) Pszczoły.org UL (RÓJ) (grupa) Ocena może wykorzystać niekluczowe elementy i dodatkowe Działania (kwiatki) PSZCZOŁA (pracownik) Ocena może wykorzystać kluczowe elementy

25 Działania/Osiągnięcia/Wyniki (1) Działania: składanie dokumentów odpowiedzi na pytania klientów pisanie raportów Osiągnięcia: pliki, które są uporządkowane i kompletne dokładne wskazówki dla klientów raport, który jest kompletny i dokładny Wyniki: zmniejszona liczba zgonów związanych z transportem spadek wskaźnika nastoletniego alkoholizmu czyste powietrze

26 Kategorie pracy (1) Kategorie to klasyfikacje typów pracy często używanych do organizowania elementów i standardów wydajności Przykładowe kategorie: obsługa klienta (np. witanie klienta z uśmiechem) praca zespołowa (kooperacja z innymi) komunikacja (technika poprawnego pisania) obowiązki biurowe (tworzenie raportów)

27 Przykład analizy wg firmy Jarche Consulting (5) Etapy: 1. Ocena stanu 2. Ustalenie relacji przyczynowo-skutkowych 3. Zalecenia

28 Czynniki Co wspomaga? Co ogranicza? Informacje Klarowne oczekiwania Odpowiedni zwrot Odpowiednie wskazówki Performance Management Zasoby Materiały i narzędzia Czas Klarowne procesy i procedury Bezpieczne i zorganizowane środowisko

29 Czynniki Co wspomaga? Co ogranicza? Inicjatywy Finansowe Inne inicjatywy Wzbogacenie pracy Pozytywne środowisko pracy Motywy Motywy połączone z pracą Potrzeba bycia skutecznym Realistyczne oczekiwania Rekrutacja i selekcja odpowiednich osób

30 Czynniki Co wspomaga? Co ogranicza? Potencjał Potencjał do nauki Potencjał do spełnienia oczekiwań Ograniczenia emocjonalne Rekrutacja i selekcja odpowiednich osób Wiedza i umiejętności Niezbędna wiedza Niezbędne umiejętności Odpowiednie rozmieszczenie Cross-training

31 Metryki wydajności pracy (4) 1. Metryki jakości pracy 2. Metryki wielkości pracy 3. Metryki wydajności pracy 4. Metryki wydajności organizacyjnej

32 Metryki jakości pracy Stopień realizacji celów Subiektywna ocena kierownika Liczba defektów Liczba błędów Net promoter score 360-degree feedback 180-degree feedback Wymuszony ranking (zwany również krzywą żywotności)

33 Metryki wielkości pracy Wielkość/ wartość sprzedaży Wielkość produkcji Czas obsługi, rozwiązanie problemu z pierwszego połączenia, jakość kontaktu, etc.

34 Metryki wydajności pracy

35 Metryki wydajności na poziomie organizacyjnym Przychody/liczba pracowników Zysk/Liczba pracowników ROI kapitału ludzkiego Absencja Nadgodziny na pracownika

36 Literatura 1. A Handbook for Measuring Employee Performance, Workforce Compensation and Performance Service, Wersty B. (red), Analiza ekonomiczna przedsiębiorstwa, Wydawnictwo AE we Wrocławiu, Wrocław ACCA F5. 4. Van Vulpen E., 21 Employee Performance Metrics, data dostępu Materiały informacyjne Jarche Consulting: data dostępu