BADANIE KOMPETENCJE KADR I WARUNKI PRACY W BANKACH SPÓŁDZIELCZYCH - ZAŁOŻENIA I KORZYŚCI

Transkrypt

1 BADANIE KOMPETENCJE KADR I WARUNKI PRACY W BANKACH SPÓŁDZIELCZYCH - ZAŁOŻENIA I KORZYŚCI ZBP KZBS UEP: prof dr hab. Jan Szambelańczyk dr hab. Maciej Ławrynowicz prof. nadzw. UEP dr Przemysław Piasecki

2 Pracownicy koszt czy inwestycja? Inwestycje w szkolenia dają 5% wzrost realnej płacy szkolonych osób w perspektywie 10 lat (Blundell, Dearden & Meghir 1996) Każde 10 godzin szkolenia rocznie daje wzrost produktywności o co najmniej 0,6% (Almeida & Carneiro 2009) W organizacjach posiadających program onboardingu pozostaje 3 razy więcej nowo zatrudnionych pracowników niż w firmach, które nie posiadają takiego programu (Aberdeen 2013 za: Zych 2015) Średni koszt działania działu HR na jednego pracownika w 2015 roku w polskiej bankowości to 2500 pln miesięcznie (PWC, 2015)

3 Agenda 1) uwarunkowania zarządzania ludźmi w bankach spółdzielczych 2) metody badania 3) informacje zarządcze z badania

4 Uwarunkowania zarządzania ludźmi w bs-ach 1. presja na zmniejszanie kosztów 2. nowe oczekiwania młodych klientów 3. oczekiwania pracowników 4. zmiany regulacji 5. cyfryzacja i FinTech y 6.

5 Zatrudnienie - sektor ogółem Zatrudnienie - BS Presja na zmniejszanie kosztów 200,0 180,0 160,0 140,0 120,0 100,0 80,0 60,0 40,0 20,0 0,0 40,0 38,0 36,0 34,0 32,0 30,0 28,0 26,0 24,0 22,0 20,0 Sektor ogółem Spół. Źródło: (Piasecki 2016 na podstawie raportów KNF)

6 Oczekiwania rynku, młodych i nie tylko zapewnienie Millenialsom poczucia stałej opieki i feedbacku jako klientom (custormer journey) jako pracownikom (kariera pracownika) PSD2 - FinTech Jaki wpływ na markę (bs i sektor), model biznesowy, cyfryzację

7 Oczekiwania pracowników wobec miejsca pracy nepotyzm i kolesiostwo oraz traktowanie pracowników jak niewolników (2016) lat lat lat lat 60 lat i więcej kobieta mężczyzna gdziekolwiek, byleby z dala od Banków Spółdzielczych (2015) zarobki żenująco niskie, wymagania wysokie, systemowe rozwiązania koszmarne (2014) Praca w centrali jest ok-mają podział obowiązków i jest im dobrze, przed pracą w oddziałach bs przestrzegam (2015) plany realne do zrealizowania, więc premie kwartalne też, klienci super (2015) bardzo podoba mi się że mój Bank ma szeroko pojętą politykę prorodzinną ( ) Nie ma też mobbingu, kierownicy i dyrektorzy bardzo życiowi (2013)

8 Metodyka badania Kompetencje kadr i warunki pracy w bankach spółdzielczych Trzy kwestionariusze pracodawcy (zarządu, kadrowy i statystyczny) Kwestionariusz pracowników 3 warianty udzielania odpowiedzi: On-line Arkusz Excel Papierowe

9 Metodyka badania Kompetencje kadr i warunki pracy w bankach spółdzielczych

10 Korzyści z uczestnictwa w badaniu Raport ogólny Zarządzanie ludźmi w sektorze i grupach rówieśniczych 2016 Raport szczegółowy* Opinie i oceny pracowników o pracy w banku, postawy pracownicze na tle grupy rówieśniczej i sektora *Warunek: min 40% zatrudnionych udzieli odpowiedzi

11 Interpretacja raportów 1. Jakie działania personalne kształtują satysfakcję i zaangażowane pracowników? 2. W jaki sposób kształtować wizerunek banku jako pracodawcy? 3. Czy kierownictwo banku we właściwy sposób komunikuje swoje decyzje i plany pracownikom? 4. Na ile proces pozyskiwania i adaptacji nowo zatrudnionych pracowników jest efektywny? 5. Czy inwestycje w rozwój pracowników (w tym szkolenia) są opłacalne? 6. Na ile plany pracodawcy dotyczące zmian w warunkach pracy są zbieżne z oczekiwaniami pracowników?

12 Jakie działania personalne kształtują satysfakcję i zaangażowane pracowników? Praktyki ZZL Szkolenia Wynagradzanie Ocenianie Cechy indywidualne Płeć Wiek Wykształcenie Sytuacja banku Podmioty wpływające na ZZL Konkurencja Sytuacja finansowa

13 Jakie działania personalne kształtują satysfakcję i zaangażowane pracowników? Satysfakcja Praktyki ZZL Cechy indywidualne Sytuacja banku Szkolenia Wynagradzanie Ocenianie Płeć Wiek Wykształcenie Podmioty wpływające na ZZL Konkurencja Sytuacja finansowa 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Bank Gr. rów Sektor Średnia 25% uzyskało wynik poniżej 50% uzyskało wynik poniżej 75% uzyskało wynik poniżej

14 W jaki sposób kształtować wizerunek banku jako pracodawcy? W jaki sposób badano wizerunek banku jako pracodawcy w 2016 r.?

15 W jaki sposób kształtować wizerunek banku jako pracodawcy? Jak postrzegasz swój bank? W jaki sposób badano wizerunek banku jako pracodawcy w 2016 r.? Logika regulacyjna Logika spóldzielcza Logika rynkowa 20 0 Bank Gr. rów Sektor

16 W jaki sposób kształtować wizerunek banku jako pracodawcy? Jak postrzegasz swój bank? W jaki sposób badano wizerunek banku jako pracodawcy w 2016 r.? Logika regulacyjna Logika spóldzielcza Logika rynkowa Stosowane działania z zakresu zarządzania ludźmi (ścieżki karier, system oceniania, system premiowania) 0 Bank Gr. rów Sektor

17 Czy kierownictwo banku we właściwy sposób komunikuje swoje decyzje i plany pracownikom? Kto ma wpływ na decyzje z zakresu zarządzania pracownikami w banku?

18 Czy kierownictwo banku we właściwy sposób komunikuje swoje decyzje i plany pracownikom? Kto ma wpływ na decyzje z zakresu zarządzania pracownikami w banku? Czy masz wpływ na realizację działań z zakresu zarządzania pracownikami w banku? 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Bank Gr. rów Sektor Zarz. - Gr. Rów Zarz. - Sektor

19 Na ile proces pozyskiwania i adaptacji pracowników w moim banku jest efektywny? Czas trwania poszukiwań kandydatów do pracy Kompetencje nowo zatrudnianych osób Techniki rekrutacji Techniki selekcji Potencjał rozwoju nowo zatrudnianych osób

20 Na ile proces pozyskiwania i adaptacji pracowników w moim banku jest efektywny? Czas trwania poszukiwań kandydatów do pracy Kompetencje nowo zatrudnianych osób Techniki rekrutacji Techniki selekcji Potencjał rozwoju nowo zatrudnianych osób Satysfakcja, zaangażowanie i chęć odejścia u pracowników ze stażem do 3 lat Programy adaptacji zawodowej

21 Czy inwestycje w rozwój pracowników (w tym szkolenia) są opłacalne? Rodzaje działań rozwojowych Ocena działań szkoleniowych Intensywność szkoleń pracowniczych Koszty osobowe Zysk

22 Czy inwestycje w rozwój pracowników (w tym szkolenia) są opłacalne? Rodzaje działań rozwojowych Ocena działań szkoleniowych Intensywność szkoleń pracowniczych Koszty osobowe Zysk 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Wykorzystanie wiedzy Intensywność szkoleń Wykorzystanie wiedzy/liczba szkoleń Bank Gr. rów Sektor

23 Czy inwestycje w rozwój pracowników (w tym szkolenia) są opłacalne? Rodzaje działań rozwojowych Ocena działań szkoleniowych Intensywność szkoleń pracowniczych Koszty osobowe Zysk 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Wykorzystanie wiedzy Intensywność szkoleń Wykorzystanie wiedzy/liczba szkoleń Bank Gr. rów Sektor Potrzeby szkoleniowe pracowników

24 Na ile plany pracodawcy dotyczące zmian w warunkach pracy są zbieżne z oczekiwaniami pracowników? 0,8 0,6 0,4 0,2 0-0,2-0,4-0,6 Bank - prac. Gr. Rów - prac. Sektor - prac. Gr. rów Sektor

25 Dziękujemy i zapraszamy do współpracy! Kontakt: barbara.baranska@zbp.pl kontakt.kadrybs@projekty.ue.poznan.pl 10 min. po prezentacji

26 Bibliografia Almeida, R., & Carneiro, P. (2009). The return to firm investments in human capital. Labour Economics, 16(1), Blundell, R., Dearden, L., & Meghir, C. (1996). The Determinants and Effects of Work-Related Training in Britain. The Institute for Fiscal Studies, KKS Printing, London. Deloittle Ścieżki klientów bankowych w kanałach cyfrowych Piasecki, P. (2016). Segmentacja zatrudnienia w bankach spółdzielczych w Polsce (Workforce segmentation in cooperative banks in Poland) (PhD thesis). Poznań. Zych, B. (2015). HR Inspiracje Onboarding. Retrieved from PWC Legal Pawłowski Zarządzanie kapitałem ludzkim coraz większym wyzwaniem dla firm z sektora finansowego 2017