Bartosz Sławecki PROBLEMY ZARZĄDZANIA WOLONTARIUSZAMI

Transkrypt

1 Bartosz Sławecki PROBLEMY ZARZĄDZANIA WOLONTARIUSZAMI

2 PRAKTYKI HRM W ODNIESIENIU DO PRACOWNIKÓW PODEJŚCIE TRADYCYJNE Obszary praktyk HRM: planowanie, rekrutacja, selekcja, adaptacja, motywowanie, wynagradzanie, szkolenia i rozwój, zarządzanie wynikami pracy, odejścia, zwalnianie Wykonywanie zakładanych ról programme management approach (Cuskelly et al., 2006) Znaczenie kontekstu organizacyjnego jako krytycznego aspektu determinującego efektywne praktyki HRM

3 HRM W ORGANIZACJACH NON-PROFIT Zmiany w organizacjach non-profit: Profesjonalizacja (także w zakresie HRM) Menedżeryzm Opłacalność (aspekty finansowe, inwestycyjne) Wywieranie wpływu przez rządy państw, agencje państwowe i właścicieli kapitału Specyfika HRM: HRM is likely to be more relational than transactional with members displaying a high degree of self-selection based on values affiliation (Fenwick, 2005: 509) Znaczenie kontekstu wskazówka metodologiczna?

4 ZNACZENIE ELEMENTÓW PSYCHOLOGICZNYCH W ZW Kontrakt psychologiczny odmienność oczekiwań administracji i wolontariuszy Relacyjny wymiar zarządzania (Nichols & Ojala, 2009): Wolontariusze bardziej aniżeli pracownicy znajdują się pod kontrolą relacji międzyludzkich Relacje personalne (administracja, wolontariusze) Zaufanie, znacznie atmosfery pracy Koncepcja empowerment (władność?) (podejście psychologiczne) Znaczenie (zbieżność wymagań roli z wartościami) Kompetencje (wiara w zdolność do wykonywania pracy) Samostanowienie (wybór/autonomia w inicjowaniu i regulowaniu działań) Wpływ (odczucie wpływu pracy na organizację)

5 Pojęcie kontraktu psychologicznego oznacza, że istnieje niepisany zbiór oczekiwań zaistniałych w dowolnym momencie między każdym członkiem organizacji a poszczególnymi menedżerami i innymi osobami w tej organizacji ( Schein, 1965; za: Armstrong, 2007, s. 278 ). Znaczenie relacyjnego wymiaru zarządzania w kontaktach administracji z wolontariuszami

6 ZARZĄDZANIE WOLONTARIUSZAMI - SPECYFIKA HRM a zarządzanie wolontariuszami Wolontariusze a pracownicy różnice w zarządzaniu (Nichols & Ojala, 2009): Stopień zależności od organizacji stopień subordynacji, samowolne odejścia (Pearce, 1993), Czytelność i widoczność wyników pracy oraz stopień kontroli nad wynikami pracy (charakter celów, motywacji), Bieżące zarządzanie (wydarzenia intensywność, czas pracy, stres, przepracowanie, napięcia między wolontariuszami, obsługą, administracją, publiczny charakter) (Getz, 1997).

7 OBSZARY ZW PYTANIA BADAWCZE Planowanie: Kogo chcemy przyciągnąć? W jaki sposób chcemy to zrobić? Rekrutacja, selekcja: Jakie metody rekrutacji wykorzystać? Jaka jest rola metod nieformalnych? Adaptacja: Jakie mechanizmy adaptacji społecznej i zawodowej wykorzystać? Kogo zaangażować? Szkolenia i programy wsparcia: Jak zintegrować z celami? Zarządzanie wynikami pracy: W jaki sposób zorganizować ten element? W jakim stopniu i w jaki sposób zintegrować go z celami wydarzenia? Wynagradzanie: brak, symboliczne? Odejścia i zwolnienia: Jakie są przyczyny? Kwestie sporne; także spory prawne.

8 CO WARTO ZBADAĆ? Kontekst wydarzenia a zarządzanie wolontariuszami na ile wydarzenie piłkarskie w Polsce jest specyficznym rodzajem wielkiego wydarzenia sportowego Rola kibiców (uczestników wydarzeń piłkarskich) w zarządzaniu wolontariuszami Odmienność oczekiwań administracji i wolontariuszy świadomość i kompetencje administracji (kto zarządza?) Ryzyko i koszty niedotrzymania kontraktu Regulacje prawne, przestrzeganie prawa

9 CZYM CHCĘ SIĘ ZAJĄĆ? Przyciąganie i rekrutacja wolontariuszy; znaczenie sieci społecznych w pozyskiwaniu i adaptacji wolontariuszy (dane zastane, badania jakościowe) Rola kibiców piłkarskich w poszczególnych obszarach HRM (badania jakościowe) Kształtowanie kontraktu psychologicznego pomiędzy wolontariuszami a administracją (badania jakościowe i ilościowe) Odejścia i zwalnianie wolontariuszy (badania jakościowe) Kwestie prawne w zarządzaniu wolontariuszami (badania jakościowe)