Stopień dostosowania umiejętności studentów do potrzeb przyszłych pracodawców

Transkrypt

1 Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu Stopień dostosowania umiejętności studentów do potrzeb przyszłych pracodawców Raport z badań runda III Autorzy: dr Magdalena Andrałojć dr Dominik Buttler dr Bartosz Sławecki dr Marcin Szymkowiak dr Wojciech Roszka dr Marek Urbaniak grudzień 2014

2 Spis treści Wprowadzenie Metodyka badań Cel, zakres przedmiotowy, podmiotowy i czasowy badań Narzędzie badawcze Sposób zbierania i przetwarzania danych Studenci Charakterystyka respondentów Motywy studiowania Kompetencje posiadane Kompetencje pożądane na rynku pracy Luka kompetencyjna Podsumowanie i wnioski Profil idealnego pracownika Pracodawcy Charakterystyka respondentów Kompetencje posiadane przez studentów w opinii pracodawców Kompetencje pożądane przez pracodawców Luka kompetencyjna Podsumowanie i wnioski Nauczyciele akademiccy Charakterystyka respondentów Kompetencje posiadane przez studentów w opinii nauczycieli akademickich Kompetencje pożądane na rynku pracy w opinii nauczycieli akademickich Luka kompetencyjna Podsumowanie i wnioski Analiza kompetencji z trzech perspektyw: studenci, pracodawcy, nauczyciele akademiccy Kompetencje posiadane Kompetencje pożądane Luka kompetencyjna Podsumowanie i wnioski Spis tabel, rysunków i wykresów

3 3

4 Wprowadzenie Badanie stopnia dostosowania umiejętności studentów do potrzeb przyszłych pracodawców realizowane jest w ramach projektu Kadry dla Gospodarki (KdG). Celem ogólnym projektu KdG jest zwiększenie atrakcyjności absolwentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu na rynku pracy poprzez realizację programu rozwojowego w okresie od września 2010 do września Program obejmuje m.in. wzbogacenie oferty edukacyjnej uczelni o nowy kierunek i zajęcia wyrównawcze z matematyki i fizyki, rozwój współpracy z praktykami biznesu, ukierunkowanie procesu kształcenia na potrzeby rynku pracy i rozwój gospodarki opartej na wiedzy. W pierwszym roku realizacji projektu badawczego (od września 2010r. do sierpnia 2011r.) opracowano metodologię badań, przygotowano kwestionariusz ankiety w trzech wersjach (wersja dla pracodawców, wersja dla studentów UEP i wersja dla pracowników UEP) oraz przeprowadzono badania pilotażowe. W drugim roku realizacji projektu od września 2011 do sierpnia przeprowadzono pierwszą rundę badań właściwych. Wyniki badań ujęto w raporcie datowanym na październik W trzecim roku realizacji projektu od września 2012 do sierpnia 2013 przeprowadzono II rundę badań właściwych, a raport z tych badań gotowy był w grudniu W kolejnym roku pracy (wrzesień 2013-sirpień 2014) kontynuowano zbieranie danych. Efektem prac zespołu badawczego pod kierunkiem naukowym prof. Józefa Orczyka, a następnie prof. Jana Szambelańczyka jest Raport metodologiczny, Raport z badań pilotażowych, Raport z badań runda I, Raport z badań runda II oraz zawarty w tej publikacji Raport z badań runda III. W kolejnym, ostatnim roku realizacji projektu przeprowadzona będzie jeszcze jedna runda badań (runda IV: wrzesień 2014 sierpień 2015). Niniejszy raport koncentruje się na analizie wyników badań z rundy trzeciej przeprowadzonych wśród studentów pracodawców i pracowników UEP. Raport składa się z 5 rozdziałów. W rozdziale 1 zaprezentowano metodykę badań. Kolejne trzy rozdziały ukazują wyniki badań dotyczące głownie kompetencji posiadanych przez studentów i absolwentów UEP (stażystów programu KdG) i pożądanych na rynku pracy z perspektywy kolejno: stażystów 1 (rozdział 2), pracodawców (rozdział 3) oraz nauczycieli akademickich (rozdział 4). W rozdziale ostatnim zawarto zestawienie i porównanie wyników badań dla trzech analizowanych grup. Każdy z tych rozdziałów mógłby stanowić osobny raport badawczy. W trzeciej rundzie badań analizie poddano łącznie 372 kwestionariuszy: 146 od studentów i absolwentów UEP (stażystów programu KdG) wypełnianych przez każdego podczas stażu, 72 od nauczycieli akademickich (pracowników lub doktorantów UEP) oraz 154 od ponad 30 pracodawców. Prace badawcze realizowane były przez zespół, w skład którego wchodzą: dr Magdalena Andrałojć, dr Dominik Buttler, dr Wojciech Roszka, dr Bartosz Sławecki, dr Marcin Szymkowiak i dr Marek Urbaniak pod kierownictwem prof. dr hab. Jana Szambelańczyka. Opracowanie to jednak nie powstało by, gdyby nie zaangażowanie wielu osób realizujących projekt Kadry dla Gospodarki, którym członkowie zespołu serdecznie dziękują. Szczególne podziękowania należą się prof. dr hab. Elżbiecie Gołacie inicjatorce i koordynatorce prac całego projektu KdG. 1 Stażyści programu KdG są studentami i absolwentami UEP. Część absolwentów I stopnia podjęła dalsze kształcenie na II stopniu studiów. Dla uproszczenia grupa ta będzie w dalszej części raportu nazywana studentami lub stażystami. 4

5 1. Metodyka badań 1.1. Cel, zakres przedmiotowy, podmiotowy i czasowy badań Głównym celem badania jest identyfikacja luki kompetencyjnej poprzez porównanie poziomu posiadanych kompetencji studentów oraz potrzeb rynku pracy (tj. poziomem pożądanym przez pracodawców) - zarówno w ocenie pracodawców, pracowników naukowych, jak i samych studentów. Im większa luka kompetencyjna, tym mniejszy stopień dopasowania kompetencji studentów do potrzeb rynku pracy. W prowadzonym badaniu przyjęto, że na kompetencje składa się wiedza, umiejętności, doświadczenie i postawy. Ponadto założono, że analizie zostaną poddane ogólne kompetencje studentów szkół ekonomicznych, czyli nie zostanie ujęta specyfika kierunkowa czy specjalnościowa. Przyjęto, że zidentyfikowane kompetencje ogólne, które będą zamieszczone w kwestionariuszu przedstawione zostaną za pomocą konkretnych wyznaczników behawioralnych, czyli określonych przejawów zachowań charakterystycznych dla danej kompetencji/grupy kompetencji. W przeprowadzonym badaniu wyróżniono cztery grupy kompetencji (wiedza, umiejętności osobiste, umiejętności społeczne, zachowania względem innych) oraz 17 cech osobowości. W ramach czterech grup kompetencji zidentyfikowano 10 kompetencji ogólnych i opisano je poprzez 49 wyznaczników behawioralnych. W badaniu przyjęto następujący schemat podziału kompetencji: A. WIEDZA Zdobywanie i stosowanie wiedzy (4) A1 Samodzielnie zbieranie danych/informacji z różnych źródeł A2 Streszczenie i uporządkowanie posiadanych (zebranych) informacji A3 Przedstawienie informacji/danych w zrozumiały sposób np. przygotowanie pisemnej analizy, opracowanie raportu A4 Formułuje wnioski (wnioskuje) na podstawie posiadanych informacji/danych Wykorzystanie wiedzy w praktycznym działaniu (5) A5 Wykorzystuje wiedzę teoretyczną do opisu zjawisk społeczno-gospodarczych A6 Rozumie zachodzące zjawiska społeczno gospodarcze w otoczeniu firmy A7 Umiejętność modelowania i prognozowania zjawisk społeczno gospodarczych A8 Dokonuje analizy i oceny proponowanych rozwiązań dla konkretnych problemów A9 Samodzielnie proponuje rozwiązania dla konkretnych problemów B. UMIEJĘTNOŚCI OSOBISTE Umiejętność pracy własnej (5) B1 odpowiednio dobiera środki i metody pracy do realizacji powierzonych mu zadań B2 potrafi pracować samodzielnie B3 gdy nie potrafi zrealizować zadania zwraca się o pomoc B4 potrafi oddzielić zadania ważne od mniej ważnych B5 potrafi zakończyć realizowane zadanie w terminie Umiejętność uczenia się (3) B6 wykazuje gotowość do uczenia się B7 szybko się uczy 5

6 B8 nie powtarza tych samych błędów Umiejętności techniczne i językowe (4) B9 znajomość jednego języka obcego B10 znajomość co najmniej dwóch języków obcych B11 podstawowa obsługa komputera (edytory tekstu, arkusze kalkulacyjne, prezentacje, Internet), B12 obsługa specjalistycznych programów komputerowych C. UMIEJĘTNOŚCI SPOŁECZNE Umiejętność argumentacji i obrony swoich poglądów (7) C1 posiada sprecyzowaną opinię na dany temat C2 umiejętne wyrażanie myśli (jasno, zwięźle logicznie) C3 dobiera odpowiednie argumenty w dyskusji C4 potrafi przekonać do swoich pomysłów C5 potrafi nie zgodzić się z opinią innych odpowiednio to uzasadniając C6 potrafi udzielić konstruktywnej krytyki C7 potrafi wyciągnąć wnioski z krytyki i wykorzystać je w pracy Umiejętności interpersonalne (5) C8 dostosowuje swoje zachowanie do określonej sytuacji (zawodowej) C9 szybko nawiązuje nowe znajomości C10 przejawia zainteresowanie w trakcie rozmowy C11 potrafi radzić sobie w kontaktach z trudnymi ludźmi C12 pomimo stresujących warunków dobrze wykonuje swoje zadania Umiejętność pracy w zespole (7) C13 inicjuje działania C14 utrzymuje dobre relacje z ludźmi C15 realizując powierzone mu zadania korzysta z kontaktów z innymi ludźmi C16 potrafi odmówić wykonania zadania odpowiednio to uzasadniając C17 potrafi zaufać innym C18 chętnie dzieli się wiedzą i doświadczeniem C19 potrafi rozstrzygnąć spory w zespole umiejętność kierowania zespołem (5) C20 wyznacza cele i rozdziela zadania między członków zespołu C21 potrafi zmotywować innych do działania C22 potrafi samodzielnie podejmować decyzje C23 przy podejmowaniu decyzji bierze pod uwagę zdanie innych osób C24 potrafi nauczać D. ZACHOWANIE WZGLĘDEM INNYCH zachowania etyczne (4) D1 okazuje szacunek D2 pomaga innym (nawet jeśli wykracza to poza zakres obowiązków) D3 potrafi okazać tolerancję dla odmiennych poglądów D4 stosuje się do ogólnie przyjętych zasad i norm etycznych 6

7 Przeprowadzona analiza czynnikowa (głównych składowych) pokazuje w zasadzie na słuszne przyporządkowanie kompetencji do większych grup (kwestionariuszu ankietowym wszystkie 49 cech/umiejętności przyporządkowano do 10 grup kompetencji). Analiza wykazała jednak, że w tym zakresie można dokonać kilku zmian: 1. Obszar zdobywania i stosowania wiedzy można podzielić na 2 podobszary: zawierający elementy A1 i A2 (zbieranie i porządkowanie informacji ) oraz A3 i A4 (zrozumiałe przedstawianie informacji i formułowanie wniosków). 2. Obszar umiejętności technicznych i językowych można podzielić na 2 podobszary: umiejętności językowych (elementy B11 i B12) i obsługi komputera (elementy B9 i B10). 3. Obszar umiejętności argumentacji i obrony własnych poglądów można podzielić na 2 podobszary: umiejętności argumentacji (elementy C1-C4) oraz konstruktywnej krytyki i obrony poglądów (elementy C5-C7). Dodatkowo do tej drugiej podgrupy można przyporządkować element z obszaru umiejętności pracy w zespole (C16 umiejętność odmowy wykonania zadania z odpowiednim uzasadnieniem). 4. Z obszaru umiejętności interpersonalnych można wyłączyć obszar umiejętności pracy w stresie (elementy C11 i C12 odpowiednio umiejętność radzenie sobie z trudnymi ludźmi i umiejętność wydajnej pracy w stresujących warunkach). Na podstawie analizy czynnikowej można wnioskować, że jedynym mało spójnym obszarem jest grupa umiejętności pracy w zespole. Wiele elementów tego obszaru można przyporządkować do innych: 1. Element C13 (samodzielne inicjowanie działań) można przyporządkować do obszaru umiejętności kierowania ludźmi. 2. Element C14 (utrzymywanie relacji z innymi ludźmi) można przyporządkować do obszaru umiejętności interpersonalnych 3. Jak już zaznaczono wcześniej, element C16 (umiejętność odmowy wykonania zadania z odpowiednim uzasadnieniem) można przyporządkować do nowo powstałego obszaru umiejętności konstruktywnej krytyki i obrony własnych poglądów. 4. Element C23 (umiejętność korzystania z pomocy innych przy podejmowaniu decyzji) pierwotnie należący do obszaru umiejętności kierowania ludźmi można przyporządkować do obszaru umiejętności pracy w zespole. W pełnej wersji kwestionariusza przyporządkowanie poszczególnych elementów do grup nie jest bardzo istotne. Operacja ta nabiera jednak znaczenie przy opracowywaniu skróconej wersji kwestionariusza. Taka wersja może być przydatna do wykorzystania jako element większych kwestionariuszy lub jeśli badanie zostanie rozszerzone o innych studentów (np. wszystkich studentów odbywających praktyki zawodowe). Wyegzekwowanie wypełnienia kwestionariusza może być w tym przypadku znacznie trudniejsze. Krótsza wersja ankiety może wówczas zwiększyć poziom zwrotności. Poniżej zamieszczono wersję skróconą, która jest wykorzystywana w badaniu losów absolwentów oraz stanowi podstawę analizy w niniejszym raporcie. Poszczególne kompetencje stanowią nazwy obszarów ich znaczenie zostało dodatkowo sprecyzowane przez wybrane elementy wchodzące w skład tych obszarów. Skrócona lista kompetencji: 7

8 Zbieranie i porządkowanie informacji Zrozumiałe przedstawianie informacji oraz formułowanie wniosków Wykorzystanie wiedzy w praktycznym działaniu (np. rozumienie zjawisk społecznogospodarczych zachodzących w otoczeniu firmy, analiza i ocena użyteczności proponowanych rozwiązań, samodzielne proponowanie rozwiązań dla konkretnych problemów) Umiejętność pracy własnej (np. umiejętność odpowiedniego doboru środków i metod pracy do realizacji powierzonych zadań, oddzielania zadań ważnych od mniej ważnych, kończenia zadań o czasie) Umiejętność szybkiego uczenia się Znajomość przynajmniej 1 języka obcego Umiejętność obsługi standardowych programów komputerowych (np. edytorów tekstów, arkuszy kalkulacyjnych, przeglądarek internetowych) Umiejętność obsługi specjalistycznych programów komputerowych (innych niż edytory tekstów, arkusze kalkulacyjne, przeglądarki internetowe) Umiejętność argumentacji (np. umiejętność doboru odpowiednich argumentów w dyskusji, jasnego wyrażania własnych myśli) Umiejętność obrony swoich poglądów (np. umiejętność udzielania konstruktywnej krytyki, wyrażania sprzeciwu wraz z odpowiednią argumentacją) Umiejętności interpersonalne (np. umiejętność dostosowania swojego zachowania do określonej sytuacji, szybkiego nawiązywania nowych znajomości, słuchania innych) Umiejętność efektywnej pracy w stresie Umiejętność pracy w zespole (np. umiejętność dzielenia się wiedzą i doświadczeniem, korzystania z kontaktów z innymi przy realizacji powierzonych zadań). Umiejętność kierowania ludźmi (np. umiejętność wyznaczania celów i podziału zadań między członków zespołu, motywowania innych, samodzielnego podejmowania decyzji). Zachowania etyczne (np. okazywanie szacunku innym, chętne pomaganie innym) Podmiotami badań są: studenci i absolwenci Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu, którzy w roku akademickim 2013/2014 wzięli udział w stażu oferowanym w ramach projektu KdG, pracodawcy, którzy w roku akademickim 2013/2014 przyjęli studentów na staż oferowany w ramach projektu KdG, nauczyciele akademiccy prowadzący zajęcia ze studentami w roku akademickim 2013/2014. Luka kompetencyjna może być rozumiana ogólnie jako różnica między kompetencjami posiadanymi a pożądanymi. W skali mikro odnosi się do kompetencji pracowników i wymagań na dane stanowisko, natomiast w skali makro do posiadanych przez osoby szukające pracy kompetencji i wymagań rynku pracy. Pierwszym problemem zajmują się specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi i psycholodzy biznesu, którzy wykorzystując różne metody pomiaru kompetencji (np. Assessment Center, Development Center) diagnozują poziom kompetencji pracowników i zestawiają z wymaganiami na dane stanowisko pracy. Drugi problem jest szerszy, a jego analiza dokonywana jest przez różne podmioty rynku pracy (np. PUP) oraz badaczy zajmującymi się tym zjawiskiem. 8

9 W prezentowanych badaniach luka kompetencyjna rozumiana jest jako różnica między posiadanym poziomem kompetencji a pożądanym poziomem kompetencji. Należy zaznaczyć, że pojęcie luki kompetencyjnej zostało w raporcie zastosowane w pewnym uproszczeniu, gdyż stan pożądany analizowano poprzez ocenę stopnia przydatności kompetencji (a przydatność nie musi jednoznacznie oznaczać poziomu optymalnego, czyli pożądanego). Ponadto respondenci oceniali kompetencje studentów oraz generalną przydatności poszczególnych kompetencji na rynku pracy (a nie przydatność w konkretnej branży czy na konkretnym stanowisku). Mimo tych ograniczeń definicyjnych analizowana w badaniu wartość luki kompetencyjnej stanowi cenne źródło informacji o tym jakie kompetencje mają studenci, a jakie kompetencje uznawane są na rynku za przydatne. Luka kompetencyjna analizowana była z perspektywy trzech grup podmiotów biorących udział w badaniu. Możliwe perspektywy porównawcze zaprezentowano na rysunku nr 1. Rysunek 1. Różne perspektywy analizy stopnia dopasowania kompetencji studentów do potrzeb rynku pracy PRACODAWCY ocena posiadanych kompetencji ocena kompetencji studentów potrzeby rynku pracy STUDENCI potrzeby rynku pracy ocena kompetencji studentów potrzeby rynku pracy NAUCZYCIELE AKADEMICCY Za pomocą grubych strzałek przedstawiono pespektywy porównawcze prezentowane w niniejszym raporcie. Są to: różnice między poziomem pożądanych kompetencji a poziomem posiadanych kompetencji z perspektywy studentów (podrozdział 2.5. niniejszego raportu), różnice między oczekiwaniami pracodawców (potrzeby rynku pracy) a oceną poziomu posiadanych kompetencji przez samych pracodawców (podrozdział 3.4. niniejszego raportu), 9

10 różnice miedzy poziomem pożądanych kompetencji a poziomem posiadanych przez studentów kompetencji z perspektywy nauczycieli akademickich (podrozdział 4.4. raportu), różnice między oczekiwaniami pracodawców a oceną poziomu posiadanych kompetencji przez samych studentów (podrozdział 5.3.) oraz przez nauczycieli akademickich (podrozdział 5.3.). Badanie zaprojektowano tak, aby można było analizować więcej powiązań (w zależności od potrzeb osób zlecających/nadzorujących projekt), oznaczonych na rysunku nr 3. poprzez strzałki przerywane. Poza luką kompetencyjną (porównaniem posiadanych kompetencji z pożądanymi na rynku pracy), analizowano zbieżność opinii trzech grup podmiotów co do posiadanych przez studentów kompetencji, a także co do potrzeb rynku pracy. W związku z tym jako poboczne cele prowadzonych badań przyjęto udzielenie odpowiedzi na pytania (rysunek 2): jak stan kompetencji studentów oceniają studenci, pracownicy naukowi i pracodawcy (na ile opinia różnych podmiotów jest zbieżna)? (podrozdział 5.1. niniejszego raportu), jak potrzeby rynku co do kompetencji studentów postrzegają studenci, pracownicy naukowi i pracodawcy (na ile opinia różnych podmiotów jest zbieżna)? (podrozdział 5.2. raportu). Rysunek 2. Porównanie opinii studentów, pracodawców i pracowników naukowych nt. posiadanych przez studentów kompetencji oraz potrzeb rynku pracy. PRACODAWCY ocena posiadanych kompetencji ocena kompetencji studentów potrzeby rynku pracy STUDENCI potrzeby rynku pracy ocena kompetencji studentów potrzeby rynku pracy NAUCZYCIELE AKADEMICCY Taka szeroka analiza umożliwiła określenie nie tylko różnic między stanem obecnym/obserwowanym a pożądanym, ale również rozbieżności w percepcji znaczenia określonych kompetencji na rynku pracy. 10

11 1.2. Narzędzie badawcze Badanie prowadzone było metodą ankiety. Narzędziem badawczym był kwestionariusz ankiety przygotowany w trzech wersjach: dla studentów, pracodawców i nauczycieli akademickich. Kwestionariusz w każdej wersji składał się z dwóch zasadniczych części: dotyczącej kompetencji i dotyczącej dodatkowych cech respondenta. W części pierwszej kwestionariusza respondenci proszeni byli o wyrażenie opinii na temat zidentyfikowanych kompetencji. Kluczowe kompetencje (wiedza i umiejętności), które zostały opisane szczegółowo poprzez wyznaczniki behawioralne, oceniane były na sześciostopniowej skali likertowskiej z dwóch perspektyw: pierwsza dotyczy stanu posiadania kompetencji, a druga opinii na temat przydatności z punktu widzenia rynku pracy. W przypadku oceny stopnia posiadanych kompetencji studentów skalę zdefiniowano następująco: 0 nie posiadam danej kompetencji, 1 bardzo słabo, 2 słabo, 3 średnio, 4 dobrze, 5 bardzo dobrze. Opinia dot. przydatności kompetencji na rynku pracy mierzona była w następujący sposób: 0 wcale nie jest przydatna, 1- bardzo mała przydatność, 2- mała przydatność, 3 średnia przydatność, 4- duża przydatność, 5 bardzo duża przydatność. Cechy osobowości umieszczono w osobnym pytaniu, prosząc respondenta o wybór 3 spośród 17 cech dobrego pracownika oraz uporządkowanie ich w kolejności od najważniejszej. We wszystkich trzech wersjach kwestionariusza respondenci oceniali te same kompetencje, z tym, że w kwestionariuszu dla studentów i absolwentów ujęta była długa lista kompetencji a w kwestionariuszu dla nauczycieli akademickich krótka lista kompetencji. W analizie zaprezentowano wyniki skalkulowane dla krótkiej listy kompetencji. Wersje dla trzech grup respondentów różnią się pytaniami dodatkowymi, przydatnymi w wyjaśnieniu różnic w ocenie stopnia przyswojenia kompetencji lub różnic w opinii na temat potrzeb zgłaszanych przez rynek pracy Sposób zbierania i przetwarzania danych Kwestionariusz wykorzystywany w badaniu miał formę papierową i elektroniczną. Biorąc pod uwagę zwrotność kwestionariuszy zachowano formę papierową w badaniu studentów oraz pracodawców, którzy wypełniają kwestionariusz w raz z całą dokumentacją projektu rozliczając staż w ramach KdG. Nauczyciele akademiccy wypełniali kwestionariusz elektroniczny wersja elektroniczna w tym przypadku znacznie uprościła procedurę zbierania danych. Dane od studentów i pracodawców zbierane były na bieżąco przez cały rok. Kwestionariusze przekazywane były Opiekunowi Merytorycznemu Staży Studenckich i Absolwenckich, który przekazywał je studentom i pracodawcom razem z innymi dokumentami niezbędnymi do stażu. Wypełnione kwestionariusze wraz z całą dokumentacją stażu odbierane były przez Koordynatora badań i przekazywane do dalszej analizy zespołowi zajmującemu się Badaniem Stopnia Dopasowanie Umiejętności Studentów do Potrzeb Przyszłych Pracodawców. Nauczyciele akademiccy proszeni byli o wypełnienie kwestionariusza pod koniec roku akademickiego. Dane z kwestionariuszy zostały wpisane do bazy tworzonej w programie SPSS osobno dla studentów, pracodawców i nauczycieli akademickich. 11

12 2. Studenci 2.1. Charakterystyka respondentów Niniejsza część raportu poświęcona jest studentom, którzy uczestniczyli w projekcie Kadry dla Gospodarki. Szczegółową analizą objęto kwestionariusze wypełnione przed odbyciem stażu. Warunek ten spełniło 146 ankiet. W tej liczbie znalazło się nieco ponad 70% kobiet i nieco ponad 30% mężczyzn. Niemal 98% to osoby w wieku od 21 do 24 lat. Strukturę respondentów ze względu na miejsce zamieszkania przedstawia wykres nr 1. Wykres 1. Struktura studentów ze względu na miejsce zamieszkania (N=146) 1% 23% 28% wieś miasto do 10 tys. miasto do 100 tys. miasto powyżej 100 tys. 14% brak odpowiedzi 34% Jak widać w próbie przeważały osoby z miast (łącznie przeszło 70% respondentów), ale znaleźli się w niej także mieszkańcy wsi. Uczestnicy badania byli także mocno zróżnicowali jeśli chodzi o wykształcenie rodziców. Szczegółowe dane zawiera kolejny wykres. 12

13 Wykres 2. Struktura studentów ze względu na wykształcenie rodziców (w%) (N=146) 50,0 45,0 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 45,2 34,9 34,2 32,9 30,1 17,8 1,4 1,4 Podstawowe Zawodowe Średnie Wyższe Wykształcenie ojca Wykształcenie matki Generalnie, jeśli chodzi o charakterystykę społeczno-demograficzną respondentów, to jest to zbiorowość zróżnicowana. Przeważają kobiety, mieszkańcy miast (do i powyżej 100 tys.), których ojcowie i matki w większości mają wykształcenie wyższe lub średnie, a w przypadku ojców także zawodowe (niemal 1/3 badanych). Można zatem powiedzieć, że kwestionariusz trafił do rąk osób z różnych warstw społecznych, co, podobnie jak w zeszłych edycjach badania, gwarantuje, że wyniki nie reprezentują tylko i wyłącznie opinii jednej homogenicznej zbiorowości studentów. Badana zbiorowość różniła się także ze względu na charakterystyki dotyczące studiów, tj.: ukończonego kierunku, obecnie studiowanego, średniej ocen i faktu równoległego studiowania na innym kierunku. Strukturę studentów ze względu na status w Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu przedstawia wykres 3. Wykres 3. Struktura studentów ze względu na status w UEP (w %) (N=146) 70,0 65,1 60,0 50,0 40,0 30,0 30,1 20,0 10,0 0,0 student I stopnia (studia licencjackie) student II stopnia (studia magisterskie) 0,0 absolwent studiów I stopnia (nie kontynuuję studiów w UEP) 3,4 1,4 absolwent studiów II stopnia brak odpowiedzi 13

14 Jak widać przeszło 65% badanych stanowią studenci studiów II stopnia, a 30% to studenci studiów licencjackich. W próbie znaleźli się także absolwenci studiów magisterskich (3,4%). Badani reprezentują wszystkie wydziały UEP oraz wiele kierunków i specjalności. Jeśli chodzi o rozkład średniej ze studiów, to przedstawia się on następująco (wykres 4). Wykres 4. Wyniki w nauce respondentów (w %) (N=146) 35,0 30,0 25,0 21,9 28,8 26,0 20,0 15,0 15,8 10,0 7,5 5,0 0,0 do 3,70 3,71-4,10 4,11-4,50 powyżej 4,50 brak odpowiedzi Ostatnią ważną cechą różnicującą studentów jest ich doświadczenie zawodowe zdobywane w czasie studiów. Odpowiednie dane przedstawiono na wykresie 5. Wykres 5. Doświadczenie zawodowe studentów (w %) (N=146) praktyki i staże studenckie (poza obowiązkowymi) 66,4 praca niezwiązana z profilem studiów 61,6 praca na rzecz organizacji studenckich (np. parlament, koła naukowe, inne) praca związana z profilem studiów 34,2 34,2 wolontariat 26,7 nie mam doświadczeo zawodowych 13,0 brak odpowiedzi 4,8 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 14

15 Najwięcej osób wykonywało pracę niezwiązaną z profilem studiów (66,4%). Osób tych było o ponad 20 punktów procentowych więcej niż przed rokiem. Z dodatkowych programów praktyk i staży studenckich skorzystało ponad 61% badanych. Odsetek ten jest również wyższy o ponad 17 p.p. w porównaniu z poprzednią edycją badania. Popularne były także pozostałe działania: praca na rzecz organizacji studenckich (34,2%) czy praca związana z profilem studiów (34,2%). Więcej niż co piąta osoba podejmowała działania wolontaryjne. Ogólnie wskaźniki udziału w działaniach dających doświadczenia zwiększył się w stosunku do II edycji badania Motywy studiowania Pierwsza część kwestionariusza przeznaczonego dla studentów poświęcona została analizie motywów lub inaczej celów studiowania. Metodologię badania oparto na klasyfikacji celów studiowania opracowanej przez Dereka Rowntree [1998]. Dokładny opis metodologii tego badania znajduje się w raporcie z poprzednich edycji badania. Dla przypomnienia w kolejnej tabeli przedstawiono klasyfikację motywów studiowania. Tabela 1. Klasyfikacja motywów studiowania Kategoria motywów Akademickie Zawodowe (związane z powołaniem) Charakter motywu Wewnętrzny A. Pasjonują mnie zagadnienia związane z gospodarką i chcę zajmować się tą problematyką C. Studiuję na tym kierunku, gdyż jest on związany z pracą, którą zamierzam podjąć Zewnętrzny B. Studiowanie przedmiotów, w których zawsze uzyskiwałem(am) dobre wyniki uważam za naturalne D. Jeżeli uda mi się skończyć te studia, to nie będę miał żadnych kłopotów ze zdobyciem pracy, którą chcę podjąć. Absolwenci UEP otrzymują świetne stanowiska, a pracodawcy na szczęście nie przejmują się ocenami. Ważny jest dyplom uczelni Osobiste E. Chcę poszerzyć horyzonty i zyskać lepszą perspektywę oceny wydarzeń krajowych i zagranicznych rozwinąć się intelektualnie F. Chcę sprawdzić własne możliwości. Inni wcześniej nie poznali się na mnie. Jeśli uda mi się uzyskać dyplom, to będę mógł pokazać innym na co mnie stać Towarzyskie G. Interesuje mnie życie towarzyskie. Jeśli ktoś chce przyjemnie spędzić czas, to powinien koniecznie podjąć studia H. Mam nadzieję nawiązać znajomości przydatne w późniejszym życiu, także zawodowym W pierwszym kroku studenci mieli za zadanie wskazać wszystkie motywy, z którymi się identyfikowali. Rozkład odpowiedzi przedstawiono na wykresie. 15

16 Wykres 6. Motywy podejmowania studiów przez studentów UEP biorących udział w stażach zawodowych badanie w ramach programu Kadry dla Gospodarki (N=146) (w %) A B C D E F G H Uwagi: oznaczenia motywów tak jak w Tabeli 1 Wśród studentów biorących udział w badaniu dominują cele studiowania związane z motywacją wewnętrzną. Jedynie w przypadku motywów towarzyskich częściej wskazywany był ten o charakterze zewnętrznym. Chodzi o motyw związany z wykorzystaniem czasu a studiach wyższych do budowania sieci znajomości przydatnych w późniejszym życiu i karierze zawodowej. Największe uznanie uzyskały trzy motywy: zawodowy o charakterze wewnętrznym (Studiuję na tym kierunku, gdyż jest on związany z pracą, którą zamierzam podjąć) 79% wskazań (brak zmian w stosunku do wyników z Raportu z rundy II), osobisty o charakterze wewnętrznym (Chcę poszerzyć horyzonty i zyskać lepszą perspektywę oceny wydarzeń krajowych i zagranicznych rozwinąć się intelektualnie) wskazany przez 68% badanych (wzrost o 1 p.p. w stosunku do wyników Raportu z rundy II), wspomniany motyw towarzyski o charakterze zewnętrznym wybrany przez 49% (spadek o 14 p.p. w stosunku do wyników Raportu z rundy II). Podobnie jak w przypadku dwóch poprzednich badań, najmniejsze uznanie zdobył motyw wyrażający chęć udowodnienia innym swojej własnej wartości. Wyniki obecnego badania były w zasadzie zbieżne z wynikami zaprezentowanymi w obu poprzednich raportach. W kolejnym kroku analizy celów studiowania studenci dokonywali wyboru jednego osobistego motywu studiowania spośród tych, które zaznaczyli wcześniej. Odpowiednie wyniki prezentuje wykres nr 4. 16

17 Wykres 7. Struktura osobistych motywów studiowania studentów UEP biorących udział w stażach zawodowych badanie w ramach programu Kadry dla Gospodarki (N=146) 1% 0% 1% 8% 5% 8% A B 20% C D E F 2% G H 55% b.d. Legenda: oznaczenia jak w Tabeli 3 Struktura motywów wskazywanych jako najważniejsze nie uległa zmianie w stosunku do wyników z poprzednich edycji badania. Istotne są dwa motywy C i E reszta propozycji schodzi na drugi plan. Zarówno pierwszy motyw, wiążący studia z przyszłą pracą zawodową (C), jak i drugi odnoszący się do chęci poszerzenia własnej wiedzy na temat gospodarki (E) mają charakter wewnętrzny. Badanie wskazuje na dwie główne kategorie osób zainteresowanych studiami na Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu. Największą zbiorowość stanowią osoby pragnące poprzez udział w studiach zwiększyć swoje szanse na zdobycie wymarzonej pracy. Drugi w kolejności i znacznie mniejszy segment stanowią osoby chcące rozwinąć się intelektualnie. Preferencje te są stałe od samego początku badania Kompetencje posiadane W zakresie zbierania i porządkowania informacji analizowane były dwie umiejętności samodzielnego zbierania danych z różnych źródeł oraz streszczanie, skracanie i porządkowanie informacji. Odpowiednie dane przedstawiono na wykresie nr 8. 17

18 Wykres 8. Samoocena kompetencji w obszarze zbierania i porządkowania informacji (N=146) streszczać, skracać i porządkować posiadane informacje 15,8 56,8 25,3 samodzielnie zbierać dane i informacje z różnych źródeł 8,2 55,5 36,3 nie posiadam tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze brak odpowiedzi W przypadku obu umiejętności respondenci uznali, że mają je wysoko rozwinięte. Suma ocen pozytywnych bardzo dobrze i dobrze w odniesieniu do pierwszej przekroczyła 80%, a drugiej nawet 90%. Nieco lepiej ocenione zostało samodzielne zbieranie danych i informacji z różnych źródeł (średnia 4,28 w relacji do 4,05). Przekształcanie informacji wymaga uruchomienia bardziej skomplikowanych procesów poznawczych, dlatego być może, że blisko 16% respondentów uznało, iż opanowało tą umiejętność w stopniu średnim. Kolejny wykres ilustruje samoocenę dotyczącą zrozumiałego przedstawiania informacji i formułowania wniosków. Podobnie jak poprzednio w skład tej kompetencji wchodzą dwie umiejętności przedstawiania danych w jasny i zrozumiały sposób oraz formułowania wniosków na podstawie posiadanych informacji. Wykres 9. Samoocena kompetencji w obszarze zrozumiałego przedstawiania informacji i formułowania wniosków (N=146) formułować wnioski na podstawie posiadanych danych i informacji 20,5 55,5 23,3 przedstawiać dane i informacje w jasny i zrozumiały dla innych sposób 19,9 53,4 24,7 nie posiadam tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze brak odpowiedzi Jak widać obie umiejętności ocenione zostały niemal identycznie (średnia ocena dla obu kształtuje się w okolicach 4). Do 1/5 wzrosła liczba osób, które określiły poziom posiadanych kompetencji jako średni. 18

19 Nieco gorzej i bardziej zróżnicowanie oceniono obszar kompetencji związanych z wykorzystaniem wiedzy w praktycznym działaniu. Przedstawia to wykres 10. Wykres 10. Samoocena kompetencji w obszarze wykorzystania wiedzy w praktycznym działaniu (N=146) samodzielnie zaproponować rozwiązania dla konkretnych problemów 2,7 40,4 41,8 14,4 przeanalizować i ocenić użyteczność proponowanych rozwiązań 4,1 31,5 50,7 13,7 modelować i prognozować zjawiska społecznogospodarcze 3,4 13,7 51,4 24,7 6,2 zrozumieć zjawiska społeczno-gospodarcze zachodzące w otoczeniu firmy 2,8 26,2 58,6 12,4 wykorzystać wiedzę teoretyczną do opisu zjawisk społeczno-gospodarczych 6,8 41,8 41,1 9,6 nie posiadam tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze brak danych Na tle 5 analizowanych umiejętności wybija się jedna modelowanie i prognozowanie zjawisk społeczno-gospodarczych. Respondenci ocenili tę umiejętność na zdecydowanie niższym poziomie aniżeli pozostałe najwięcej było tu odpowiedzi słabo (13,7%) i aż ponad 51,4% średnio. Przeciętna ocena tej umiejętności wyniosła nieco powyżej 3. Z kolei najlepiej oceniona została umiejętność rozumienia zjawisk społeczno-gospodarczych zachodzących w otoczeniu firmy (średnia ocena 3,81). Bardzo podobnie oceniono umiejętność analizy i oceny użyteczności proponowanych rozwiązań (3,74). Wśród kompetencji związanych z umiejętnościami organizacji pracy własnej (wykres 11) badani najlepiej ocenili u siebie umiejętność samodzielnej pracy (średnia 4,51). Niewiele gorzej oceniono umiejętność korzystania z pomocy innych w trudnych sytuacjach (4,3). Relatywnie najsłabiej jest zdaniem badanych rozwinięta u nich umiejętność odpowiedniego doboru środków i metod pracy do realizacji powierzonych zadań. Jak widać kolejna już grupa kompetencji została oceniona wysoko (średnia w okolicach 4). 19

20 Wykres 11. Samoocena kompetencji w obszarze umiejętności organizacji pracy własnej (N=146) kończyć zadania w przewidzianym na to terminie 15,1 32,9 50,7 oddzielać zadania ważne od mniej ważnych 21,9 43,8 33,6 zwrócić się o pomoc do innych gdy nie potrafię zrealizować jakiegoś zadania 18,5 30,8 50,0 pracować samodzielnie 4,1 41,1 54,8 odpowiednio dobierać środki i metody pracy do realizacji powierzonych zadań 18,5 59,6 21,2 nie posiadam tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze brak odpowiedzi Kolejny wykres przedstawia zbiór kompetencji związanych z szybkim uczeniem się. Tworzą go trzy składowe: wykazywanie gotowości do uczenia się, umiejętność szybkiego nabywania wiedzy i umiejętności oraz niepowtarzanie tych samych błędów. Wykres 12. Samoocena kompetencji w obszarze umiejętności szybkiego uczenia się (N=146) nie powtarzam tych samych błędów 19,9 57,5 20,5 szybko się uczę 6,2 50,0 41,8 wykazuję gotowość do uczenia się 4,8 24,7 69,2 nie posiadam tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze brak odpowiedzi Badani studenci uważają, że relatywnie najlepiej przychodzi im wykazywanie gotowości do uczenia się (w sumie ponad 90% ocen bardzo dobrze i dobrze ). Stosunkowo najsłabiej rozwinęli umiejętność unikania błędów. 20

21 Wykresy 13, 14 i 15 dotyczą kolejno znajomości języków obcych oraz umiejętności obsługi programów komputerowych. Wykres 13. Samoocena kompetencji w obszarze znajomości przynajmniej 1 języka obcego (N=146) znam w stopniu komunikatywnym 2 języki obce 7,5 4,1 13,7 38,4 18,5 17,8 znam w stopniu komunikatywnym 1 język obcy 2,16,3 35,4 53,5 nie posiadam tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze brak danych Wykres 14. Samoocena kompetencji w obszarze umiejętności obsługi standardowych programów komputerowych (N=146) mam znajomość podstawowej obsługi komputera (edytor tekstu, arkusz kalkulacyjny, tworzenie prezentacji, obsługa Internetu) 4,1 18,5 74,7 nie posiadam tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze brak danych Wykres 15. Samoocena kompetencji w obszarze umiejętności obsługi specjalistycznych programów komputerowych (N=146) potrafię obsługiwać specjalistyczne programy komputerowe 2,14,8 18,5 32,2 26,7 15,8 nie posiadam tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze brak danych Wśród analizowanych umiejętności zdecydowanie najlepiej respondenci ocenili znajomość podstawowej obsługi komputera (średnia 4,65). Na drugim miejscu uplasowała się znajomość 1 języka obcego. Na wykresach widać wyraźnie, że posługiwanie się kolejnym językiem obcym oceniana jest już znacznie słabiej. Najgorzej wypadła umiejętność obsługi specjalistycznych programów komputerowych. Przeszło 32% respondentów uznało, że średnio ocenia poziom rozwoju u siebie tej kompetencji a 18,5% uznało, że słabo zna się na tego typu programach. Dwoma kolejnymi obszarami ocenianymi w ramach badań były umiejętności związane z prezentowaniem argumentów i obroną własnych poglądów (wykresy 16 i 17). 21

22 Wykres 16. Samoocena kompetencji w obszarze umiejętności argumentacji (N=146) przekonać innych do własnych pomysłów 26,0 49,3 20,5 jasno i logicznie wyrazić własne myśli i poglądy 25,3 48,6 23,3 dobierać odpowiednie argumenty w dyskusji 25,3 56,8 17,8 wyrazić sprecyzowaną opinię na jakiś temat 20,5 50,7 26,0 nie posiadam tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze brak danych W grupie umiejętności argumentacji najlepsze oceny uzyskała umiejętność precyzowania opinii na jakiś temat (średnia 4). Na bardzo podobnym poziomie respondenci ocenili pozostałe umiejętności. Wykres 17. Samoocena kompetencji w obszarze umiejętności obrony własnych poglądów (N=146) potrafię odmówić wykonania zadania odpowiednio to uzasadniając 11,6 41,1 30,8 13,0 udzielić konstruktywnej krytyki krytyki, która jest pomocna 5,6 35,4 38,2 20,1 nie zgodzić się z opinią innych odpowiednio to uzasadniając 3,4 22,6 45,9 27,4 nie posiadam tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze brak danych W zbiorze umiejętności związanych w bronieniem własnych poglądów sytuacja wygląda nieco gorzej w stosunku do poprzedniej grupy kompetencji. Respondenci wskazali, że najgorzej przychodzi im odmawianie wykonywania zadań z odpowiednim uzasadnieniem (średnia 3,38). Stosunkowo najlepiej oceniona została umiejętność wyrażania braku zgody na opinie innych z odpowiednim uzasadnieniem. Kolejna grupa kompetencji związana jest z umiejętnościami interpersonalnymi. Odpowiednie dane przedstawiono na wykresie nr

23 Wykres 18. Samoocena kompetencji w obszarze umiejętności interpersonalnych (N=146) wiem jak utrzymywać dobre relacje z innymi ludźmi 16,6 44,8 36,6 potrafię słuchać innych, przejawiając zainteresowanie w trakcie rozmowy 11,6 36,3 51,4 szybko nawiązuję nowe znajomości 5,5 21,2 41,1 31,5 potrafię dostosować swoje zachowanie do określonej sytuacji (mam wyczucie, co jest odpowiednie w danej 10,3 37,7 50,7 nie posiadam tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze brak odpowiedzi Najlepiej oceniono umiejętność słuchania innych (średnia 4,38), a najgorzej umiejętność szybkiego nawiązywania nowych relacji (3,97). Także umiejętność utrzymywania relacji została oceniona relatywnie słabo (4,15). Grupa kompetencji dotycząca obszaru umiejętności efektywnej pracy w stresie, obejmuje trzy kompetencje: umiejętność wydajnej pracy w warunkach stresu, radzenie sobie w kontaktach międzyludzkich oraz wyciąganie wniosków z krytyki i wykorzystywanie ich w pracy. Dane wskazują, że najczęściej wybieraną oceną dla tych umiejętności była ocena dobra. Relatywnie najgorzej (średnia na poziomie 3,72) została oceniona umiejętności radzenia sobie w kontaktach z trudnymi ludźmi. Wykres 19. Samoocena kompetencji w obszarze umiejętności efektywnej pracy w stresie (N=146) nawet w stresujących warunkach potrafię dobrze wykonywać swoje zadania i pracować wydajnie 30,1 52,1 15,1 potrafię radzić sobie w kontaktach z trudnymi ludźmi (np. trudnym klientem) 35,9 42,8 17,2 w sytuacji krytyki wyciągać z niej wnioski i wykorzystać je we własnej pracy 15,9 49,7 33,8 nie posiadam tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze brak odpowiedzi Kolejny zbiór kompetencji umiejętności pracy w zespole obejmuje aż 6 różnych umiejętności. Odpowiednie dane znajdują się na poniższym wykresie. 23

24 Wykres 20. Samoocena kompetencji w obszarze umiejętności pracy w zespole (N=146) uczyć innych (szkolić, trenować, przekazywać wiedzę) 10,3 32,9 36,3 19,9 korzystać z pomocy innych przy podejmowaniu decyzji 3,4 17,8 47,3 30,1 potrafię rozstrzygać spory w zespole 10,3 33,6 41,8 13,7 chętnie dzielę się wiedzą i doświadczeniem 1,4 17,1 37,0 42,5 ufam innym 14,4 37,0 30,1 15,8 potrafię korzystać kontaktów z innymi przy realizacji powierzonych mi zadań 2,1 21,2 45,9 29,5 nie posiadam tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze brak odpowiedzi Respondenci najlepiej ocenili umiejętność korzystania z pomocy innych przy podejmowaniu decyzji oraz dzielenie się wiedzą i doświadczeniem. Na podobnym poziomie oceniona została umiejętność korzystania z kontaktów z innymi przy realizacji powierzonych zadań. Przeciętna ocena tych trzech umiejętności oscylowała wokół wartości nieco powyżej 4. Zdecydowanie najgorzej wypadła zdolność do ufania innym (3,40). Bardzo podobny wynik i równie wysokie zróżnicowanie ocen uzyskała umiejętność rozstrzygania sporów w zespole. Kolejny wykres przedstawia dane dotyczące oceny umiejętności kierowania ludźmi. Wykres 21. Samoocena kompetencji w obszarze umiejętności kierowania ludźmi (N=146) samodzielnie podejmować decyzje 3,4 16,4 45,2 33,6 motywować innych do działania 6,2 28,3 44,8 20,7 wyznaczać cele i rozdzielać zadania między członków zespołu 5,5 26,7 43,8 23,3 samodzielnie inicjuję (rozpoczynam) działania 2,1 25,5 51,0 20,7 nie posiadam tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze brak odpowiedzi 24

25 W ocenie respondentów relatywnie najlepiej przychodzi im samodzielne podejmowanie decyzji (największa średnia). Na drugim miejscu znalazło się samodzielne inicjowanie działań. Najsłabiej oceniono motywowanie innych do działania. Ostatnia grupa kompetencji objęła zachowania etyczne względem innych. Wykres 22. Samoocena kompetencji w obszarze etycznych zachowań względem innych (N=146) stosuję się do ogólnie przyjętych zasad i norm etycznych 4,1 25,3 69,2 okazuję tolerancję dla odmiennych poglądów 9,6 33,6 54,1 chętnie pomagam innym 9,6 26,0 63,7 okazuję szacunek innym 2,1 21,9 75,3 nie posiadam tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze brak odpowiedzi Zdaniem badanych najłatwiej przychodzi im okazywanie szacunku innym i stosowanie się do ogólnie przyjętych zasad i norm (średnie powyżej 4,6 i najmniejsze zróżnicowanie odpowiedzi). Nieco gorzej, choć także wysoko ocenione zostały takie postawy, jak tolerancja dla odmiennych poglądów i chęć pomocy innym. Ogólnie grupa tych kompetencji została oceniona najlepiej spośród dotychczasowych Kompetencje pożądane na rynku pracy W analizie kompetencji pożądanych na rynku pracy studenci dokonywali oceny przydatności tego samego zbioru kompetencji, posługując się pytaniem Jaka jest Twoim zdaniem przydatność danej kompetencji z punktu widzenia pracodawcy?. Badani mieli do dyspozycji skalę ocen od 0 do 5, gdzie 0 oznacza wcale nie jest przydatna, 1 bardzo mała, 2 mała, 3 średnia, 4 duża, 5 bardzo duża. Respondenci wysoko ocenili przydatność umiejętności z obszaru zbierania i porządkowania informacji (wykres 23). Cenniejsza od umiejętności streszczania i porządkowania informacji (średnia 4,27, odchylenie 0,75) okazała się umiejętność samodzielnego zbierania danych i informacji (średnia 4,49 i odchylenie 0,67). 25

26 Wykres 23. Ocena przydatności kompetencji w obszarze zbierania i porządkowania informacji (N=146) streszczać, skracać i porządkować posiadane informacje 13,7 41,1 43,8 samodzielnie zbierać dane i informacje z różnych źródeł 5,5 35,6 57,5 wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża Kolejny wykres przedstawia dane na temat oceny przydatności kompetencji związanych ze zrozumiałym przedstawianiem informacji i formułowaniem wniosków. Wykres 24. Ocena przydatności kompetencji w obszarze zrozumiałego przedstawiania informacji i formułowania wniosków (N=146) formułować wnioski na podstawie posiadanych danych i informacji 4,8 18,5 75,3 przedstawiać dane i informacje w jasny i zrozumiały dla innych sposób 2,7 36,3 60,3 wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża Widać wyraźnie, że również w tym przypadku przydatność obu umiejętności została oceniona wysoko (średnie powyżej 4,5) przy raczej dużej zgodności respondentów (odchylenie standardowe około 0,6). Nieco bardziej złożona sytuacja miała miejsce w odniesieniu do kompetencji związanych z wykorzystywaniem wiedzy w praktycznym działaniu (wykres 25). Wykres 25. Ocena przydatności kompetencji w obszarze wykorzystania wiedzy w praktycznym działaniu (N=146) samodzielnie zaproponować rozwiązania dla konkretnych problemów 6,2 34,9 58,2 przeanalizować i ocenić użyteczność proponowanych rozwiązań 7,5 42,5 49,3 modelować i prognozować zjawiska społecznogospodarcze 19,9 44,5 30,1 zrozumieć zjawiska społeczno-gospodarcze zachodzące w otoczeniu firmy 14,4 33,6 50,7 wykorzystać wiedzę teoretyczną do opisu zjawisk społeczno-gospodarczych 7,5 26,7 39,0 24,7 wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża 26

27 Jak widać, zdaniem badanych najbardziej przydatna jest umiejętność samodzielnego proponowania rozwiązań dla konkretnych problemów (najwyższa średnia 4,51, przy największej zgodności odchylenie standardowe 0,65). Z kolei najmniej przydatne są według studentów umiejętności związane z wykorzystywaniem wiedzy teoretycznej do opisu zjawisk społeczno-gospodarczych (3,77) oraz umiejętność modelowania i prognozowania (3,97). W przypadku tych dwóch kompetencji odpowiadający byli najmniej zgodni co do ich przydatności. Sytuacja wygląda nieco lepiej w przypadku kolejnego obszaru (wykres 26). Wykres 26. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności organizacji pracy własnej (N=146) kończyć zadania w przewidzianym na to terminie 4,1 16,4 78,1 oddzielać zadania ważne od mniej ważnych 9,6 32,9 56,8 zwrócić się o pomoc do innych gdy nie potrafię zrealizować jakiegoś zadania 13,7 37,0 48,6 pracować samodzielnie 10,3 37,0 52,7 odpowiednio dobierać środki i metody pracy do realizacji powierzonych zadań 10,3 39,7 49,3 wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża Przydatność wszystkich umiejętności wchodzących w skład obszaru organizacji pracy własnej została oceniona na poziomie 4,34 i wyżej. Najlepiej i najbardziej zgodnie oceniono przydatność umiejętności kończenia zadań w przewidzianym na to terminie. Pozostałe kompetencje okazały się przydatne niemal w równym stopniu. Na kolejnym wykresie zaprezentowano ocenę przydatności umiejętności szybkiego uczenia się. Okazuje się, że wszystkie trzy umiejętności tworzące ów zbiór są niemal równie przydatne. Średnia ocena oscyluje wokół 4,6 z dużą przewagą przekonań o bardzo dużej przydatności i przy niemal jednakowej zgodności respondentów. Wykres 27. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności szybkiego uczenia się (N=146) nie powtarzam tych samych błędów 4,8 30,3 64,8 szybko się uczę 4,1 23,4 72,4 wykazuję gotowość do uczenia się 4,1 22,8 73,1 wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża 27

28 Kolejne trzy wykresy dotyczą kompetencji językowych (wykres 28) i związanych z obsługą programów komputerowych (wykres 29 i 30). Widać na nich wyraźnie, że jako najbardziej przydatne respondenci ocenili znajomość jednego języka obcego (niemal 82% stwierdziło, że przydatność tej umiejętności jest bardzo duża) oraz znajomość podstawowej obsługi komputera (ponad 80% ocen bardzo duża). Jeśli chodzi o pozostałe umiejętności znajomość 2 języków obcych i umiejętność obsługi specjalistycznych programów komputerowych, to badani nie byli już tacy zgodni, a ocena przydatności była niższa. Wykres 28. Ocena przydatności kompetencji w obszarze znajomości przynajmniej 1 języka obcego (N=146) znam w stopniu komunikatywnym 2 języki obce 14,5 27,6 54,5 znam w stopniu komunikatywnym 1 język obcy 5,6 11,8 81,9 wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża Wykres 29. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności obsługi standardowych programów komputerowych (N=146) mam znajomość podstawowej obsługi komputera (edytor tekstu, arkusz kalkulacyjny, tworzenie prezentacji, obsługa Internetu) 2,7 17,1 80,1 wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża Wykres 30. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności obsługi specjalistycznych programów komputerowych (N=146) potrafię obsługiwać specjalistyczne programy komputerowe 21,9 28,1 48,6 wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża 28

29 Jeśli chodzi o umiejętności argumentacji, to badani stwierdzili, że wszystkie oceniane kompetencje są niemal równie przydatne w miejscu pracy (średnie na poziomie ok. i powyżej 4,2). Relatywnie najbardziej przydatna jest umiejętność dobierania odpowiednich argumentów w dyskusji oraz jasnego i logicznego wyrażania własnych myśli i poglądów. Z kolei najmniej przydatne z analizowanego zbioru okazały się: umiejętność wyrażania sprecyzowanej opinii na jakiś temat i przekonywania innych do własnych pomysłów. Wykres 31. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności argumentacji (N=146) przekonać innych do własnych pomysłów 10,3 42,8 44,1 jasno i logicznie wyrazić własne myśli i poglądy 7,6 40,0 52,4 dobierać odpowiednie argumenty w dyskusji 7,6 35,2 56,6 wyrazić sprecyzowaną opinię na jakiś temat 16,6 46,9 35,9 wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża Z kolei w zbiorze umiejętności związanych z obroną własnych poglądów studenci jako najbardziej przydatną wskazali umiejętność konstruktywnej krytyki (średnia 4,3). Najmniej przydatna jest ich zdaniem umiejętność odmawiania wykonania zadania z uzasadnieniem (3,82 przy odchyleniu standardowym bliskim 1). Wykres 32. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności obrony własnych poglądów komputerowych (N=146) potrafię odmówić wykonania zadania odpowiednio to uzasadniając 5,5 24,7 43,8 24,0 udzielić konstruktywnej krytyki krytyki, która jest pomocna 2,8 11,7 39,3 46,2 nie zgodzić się z opinią innych odpowiednio to uzasadniając 2,1 13,1 44,8 40,0 wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża Przydatność kompetencji z obszaru umiejętności interpersonalnych została oceniona wysoko (ok. 4,2 i powyżej). Respondenci byli równie zgodni w swoich ocenach w odniesieniu do wszystkich 4 umiejętności. Najbardziej przydatna okazała się wiedza na temat utrzymywania dobrych relacji z innymi oraz umiejętność dostosowania swojego zachowania do określonej sytuacji. 29

30 Wykres 33. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności interpersonalnych (N=146) wiem jak utrzymywać dobre relacje z innymi ludźmi 10,3 30,3 58,6 potrafię słuchać innych, przejawiając zainteresowanie w trakcie rozmowy 17,2 36,6 42,8 szybko nawiązuję nowe znajomości 11,7 44,8 40,7 potrafię dostosować swoje zachowanie do określonej sytuacji (mam wyczucie, co jest odpowiednie w danej sytuacji) 8,3 27,6 62,1 wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża Okazuje się, że bardzo przydatne są także zdaniem studentów umiejętności efektywnej pracy w stresie (średnie w okolicach i powyżej 4,5). Wykres 34. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności efektywnej pracy w stresie (N=146) nawet w stresujących warunkach potrafię dobrze wykonywać swoje zadania i pracować wydajnie 2,8 26,2 69,0 potrafię radzić sobie w kontaktach z trudnymi ludźmi (np. trudnym klientem) 9,7 32,4 57,2 w sytuacji krytyki wyciągać z niej wnioski i wykorzystać je we własnej pracy 4,9 31,3 62,5 wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża Jeśli chodzi o przydatność umiejętności pracy w zespole, to widać, że w badanym zbiorze kompetencji wyróżnia się jedna umiejętność ufania innym. Przydatność tej umiejętności została oceniona najniżej (3,55), a odpowiadający byli najmniej zgodni w swoich ocenach. Niemal identycznie oceniono 4 umiejętności: uczenia innych, korzystania z pomocy innych przy podejmowaniu decyzji, rozstrzygania sporów w zespole i dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. Relatywnie najlepiej i najbardziej zgodnie oceniono przydatność umiejętności korzystania z kontaktów z innymi przy realizacji powierzonych zadań. 30

31 Wykres 35. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności pracy w zespole (N=146) uczyć innych (szkolić, trenować, przekazywać wiedzę) 2,1 17,1 34,2 45,2 korzystać z pomocy innych przy podejmowaniu decyzji 1,4 13,0 42,5 42,5 potrafię rozstrzygać spory w zespole 2,1 15,8 35,6 45,2 chętnie dzielę się wiedzą i doświadczeniem 2,1 13,7 41,8 41,1 ufam innym 4,8 39,0 33,6 18,5 potrafię korzystać kontaktów z innymi przy realizacji powierzonych mi zadań 8,2 43,8 46,6 wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża Na kolejnym wykresie zaprezentowano wyniki ocen przydatności umiejętności kierowania ludźmi. Widać wyraźnie, że oceny te ułożyły się od najbardziej do najmniej przydatnej. I tak, w największym stopniu w miejscu pracy dobrze jest umieć samodzielnie podejmować decyzje, natomiast stosunkowo najmniej przydaje się samodzielne inicjowanie działań. Wykres 36. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności kierowania ludźmi (N=146) samodzielnie podejmować decyzje 4,8 39,0 54,1 motywować innych do działania 8,9 38,4 52,7 wyznaczać cele i rozdzielać zadania między członków zespołu 14,4 37,7 47,9 samodzielnie inicjuję (rozpoczynam) działania 13,9 47,2 37,5 wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża Ostatnia grupa kompetencji obejmuje zbiór etycznych zachowań względem innych. Zdaniem większości respondentów bardzo dużą przydatność wykazuje umiejętność stosowania się do ogólnie przyjętych zasad i norm etycznych. Nawet większa liczba osób twierdzi, że bardzo przydaje się okazywanie szacunku innym. Ogólnie, wszystkie zachowania etyczne przydają się w niemal równie wysokim stopniu w miejscu pracy. 31

32 Wykres 37. Ocena przydatności kompetencji w obszarze etycznych zachowań względem innych (N=146) stosuję się do ogólnie przyjętych zasad i norm etycznych 10,3 30,8 57,5 okazuję tolerancję dla odmiennych poglądów 16,4 29,5 47,9 chętnie pomagam innym 8,9 34,9 52,7 okazuję szacunek innym 4,8 26,7 65,8 wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża 2.5. Luka kompetencyjna W analizie luki kompetencyjnej dokonano zestawienia wartości średnich arytmetycznych ocen uzyskanych w zakresie samooceny studentów oraz oceny przydatności analizowanych kompetencji. Odpowiednie dane przedstawiono na wykresach. W pierwszym obszarze analizy kompetencji związanych ze zbieraniem i porządkowaniem informacji nie ma większych różnic w poziomach samooceny i przydatności poszczególnych umiejętności (wykres 38). Różnice w ocenach oscylują lekko powyżej 0,2. Wykres 38. Luka w obszarze zbierania i porządkowania informacji oceny studentów (N=146) streszczać, skracać i porządkować posiadane informacje 4,05 4,27 samodzielnie zbierać dane i informacje z różnych źródeł 4,28 4,49 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Przydatność Ocena Zdecydowanie większe luki kompetencyjne pojawiły się w obszarze zrozumiałego przedstawiania informacji i formułowania wniosków (wykres 39). 32

33 Wykres 39. Luka w obszarze zrozumiałego przedstawiania informacji i formułowania wniosków oceny studentów (N=146) formułować wnioski na podstawie posiadanych danych i informacji 4,01 4,68 przedstawiać dane i informacje w jasny i zrozumiały dla innych sposób 4,01 4,56 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Przydatność Ocena Na powyższym wykresie widać, że w przypadku obu analizowanych umiejętności ich przydatność w miejscu pracy została oceniona o ponad 0,5 punktu wyżej aniżeli ich samoocena. Co więcej, respondenci byli bardziej zgodni w kwestii przydatności tych umiejętności. Kolejny wykres przedstawia porównanie umiejętności w obszarze wykorzystania wiedzy w praktycznym działaniu. Jak widać, ponownie przydatność wszystkich umiejętności została oceniona wyżej aniżeli samoocena. Wykres 40. Luka w obszarze wykorzystania wiedzy w praktycznym działaniu oceny studentów (N=146) wykorzystać wiedzę teoretyczną do opisu zjawisk społecznogospodarczych 5 3,77 4 samodzielnie zaproponować 4,51 rozwiązania dla 3,66 konkretnych problemów 3 3, ,81 zrozumieć zjawiska społecznogospodarcze 4,34 zachodzące w otoczeniu firmy 3,14 przeanalizować i ocenić użyteczność proponowanych rozwiązań 4,40 3,74 modelować i 3,97 prognozować zjawiska społecznogospodarcze Ocena Przydatność Największe luki kompetencyjne w badanym obszarze dotyczą umiejętności samodzielnego proponowania rozwiązań dla konkretnych problemów (luka na poziomie 0,84) oraz modelowania i prognozowania zjawisk społeczno-gospodarczych (0,83). Przy czym przydatność tej pierwszej umiejętności została oceniona wyżej aniżeli drugiej. Dość wysoka luka na poziomie 0,66 dotyczy 33

34 umiejętności analizy i oceny użyteczności proponowanych rozwiązań. Najmniejsze różnice w ocenie przydatności i poziomu nabytych kompetencji dotyczą wykorzystania wiedzy teoretycznej do opisu rzeczywistości (0,25). Na kolejnym wykresie przedstawione zostały dane porównujące samoocenę i przydatność umiejętności pracy własnej (wykres 41). Luka ta nie pojawia się w przypadku dwóch kompetencji: umiejętności samodzielnej pracy i umiejętności zwracania się o pomoc w sytuacjach braku możliwości realizacji jakiegoś zadania. Wykres 41. Luka w obszarze umiejętności organizacji pracy własnej oceny studentów (N=146) kończyć zadania w przewidzianym na to terminie 4,32 4,71 oddzielać zadania ważne od mniej ważnych 4,10 4,46 zwrócić się o pomoc do innych gdy nie potrafię zrealizować jakiegoś zadania 4,34 4,30 pracować samodzielnie 4,42 4,51 odpowiednio dobierać środki i metody pracy do realizacji powierzonych zadań 4,01 4,38 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Przydatność Ocena Największa luka pojawia się w przypadku umiejętności kończenia zadań w przewidzianym terminie (0,39). Na podobnych poziomach ukształtowały się różnice w ocenach umiejętności odpowiedniego doboru środków i metod pracy do realizacji zadań oraz nadawania priorytetów zadaniom. Luki kompetencyjne w obszarze kompetencji szybkiego uczenia się występują w przypadku dwóch umiejętności: szybko się uczę (luka na poziomie 0,4 punktu) i nie powtarzam tych samych błędów (0,65) (Wykres 42). W odniesieniu do postawy gotowości do uczenia się nie wystąpiła niemal żadna różnica pomiędzy samooceną studentów i jej przydatnością. 34

35 Wykres 42. Luka w obszarze umiejętności szybkiego uczenia się oceny studentów (N=146) wykazuję gotowość do uczenia 4,69 się 5 4, nie powtarzam tych samych błędów 4,60 3,95 4,30 szybko się uczę 4,68 Ocena Przydatność Kolejny analizowany obszar dotyczy znajomości języków obcych (wykres 43). O ile w przypadku znajomości jednego języka obcego nie ma bardzo dużych rozbieżności w ocenie posiadanego i pożądanego poziomu tej umiejętności, to luka ta występuje w przypadku znajomości dwóch języków obcych. Jej poziom jest wysoki ponad 1,2 punktu w 5 stopniowej skali. Podobnych obserwacji dostarcza analiza danych na temat umiejętności technicznych, związanych z obsługą komputera i oprogramowania (Wykresy 44 i 45). Luka kompetencyjna nie występuje w przypadku znajomości podstawowej obsługi komputera tylko w przypadku znajomości specjalistycznych programów komputerowych (luka 1 punkt). Wykres 43. Luka w obszarze znajomości przynajmniej 1 języka obcego oceny studentów (N=146) znam w stopniu komunikatywnym 2 języki obce 3,10 4,30 znam w stopniu komunikatywnym 1 język obcy 4,33 4,75 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Przydatność Ocena 35

36 Wykres 44. Luka w obszarze umiejętności obsługi standardowych programów komputerowych oceny studentów (N=146) mam znajomość podstawowej obsługi komputera (edytor tekstu, arkusz kalkulacyjny, tworzenie prezentacji, obsługa Internetu) 4,65 4,77 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Przydatność Ocena Wykres 45. Luka w obszarze umiejętności obsługi specjalistycznych programów komputerowych oceny studentów (N=146) potrafię obsługiwać specjalistyczne programy komputerowe 3,24 4,24 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Przydatność Ocena Kolejny wykres prezentuje dane w obszarze umiejętności argumentacji. Okazuje się, że podobna luka kompetencyjna dotyczy trzech umiejętności dobierania odpowiednich argumentów w dyskusji, jasnego i logicznego wyrażania własnych poglądów oraz przekonywania innych do własnych pomysłów. Luki w tych umiejętnościach wynoszą ok 0,5 punktu. Z kolei najmniejsza różnica w ocenie posiadanego i przydatnego poziomu kompetencji dotyczy umiejętności wyrażania sprecyzowanej opinii na jakiś temat. Na wykresie 47 przedstawione zostały dane na temat luki w obszarze umiejętności obrony własnych poglądów. Tu różnice w odniesieniu do umiejętności konstruktywnej krytyki oraz odmawiania wykonywania zadań z odpowiednim uzasadnieniem są podobne jak w przypadku poprzedniego zbioru kompetencji. Najmniejsza luka (0,27) dotyczy nie godzenia się z opinią innych. 36

37 Wykres 46. Luka w obszarze umiejętności argumentacji oceny studentów (N=146) wyrazić sprecyzowaną opinię na jakiś temat 5 4, ,00 przekonać innych 1 do własnych 4,27 3,86 0 pomysłów 3,92 dobierać odpowiednie 4,48 argumenty w dyskusji 3,92 4,45 jasno i logicznie wyrazić własne myśli i poglądy Ocena Przydatność Wykres 47. Luka w obszarze umiejętności obrony własnych poglądów oceny studentów (N=146) nie zgodzić się z opinią innych odpowiednio to uzasadniając 5 4,23 4 3, ,38 potrafię odmówić wykonania zadania odpowiednio to uzasadniając 3,82 3,72 4,29 udzielić konstruktywnej krytyki krytyki, która jest pomocna Ocena Przydatność W kolejnym obszarze umiejętności interpersonalnych nie ma znaczących luk kompetencyjnych. W przypadku umiejętności słuchania innych pojawia się nawet nadwyżka kompetencji. Największa luka występuje w przypadku wiedzy dotyczącej utrzymywania dobrych relacji z innymi. 37

38 Wykres 48. Luka w obszarze umiejętności interpersonalnych oceny studentów (N=146) potrafię dostosować swoje zachowanie do określonej sytuacji (mam wyczucie, co jest odpowiednie w danej sytuacji) 5 4,50 4 4, wiem jak utrzymywać dobre relacje z innymi ludźmi 4,47 4, ,97 szybko nawiązuję 4,22 nowe znajomości 4,38 4,17 potrafię słuchać innych, przejawiając zainteresowanie w trakcie rozmowy Ocena Przydatność Inna sytuacja ma miejsce w obszarze umiejętności efektywnej pracy w stresie. W zbiorze trzech kompetencji w przypadku dwóch pojawia się znaczna luka kompetencyjna. Chodzi o umiejętność dobrego wykonywania pracy w stresujących warunkach (luka na poziomie 0,83) oraz umiejętność radzenia sobie w kontaktach z trudnymi ludźmi (0,74). Ogólnie w całym obszarze kompetencji potrzebnych do efektywnej pracy w stresie występuje luka kompetencyjna. 38

39 Wykres 49. Luka w obszarze umiejętności efektywnej pracy w stresie oceny studentów (N=146) w sytuacji krytyki wyciągać z niej wnioski i wykorzystać je we własnej pracy 5 4,55 4 4, nawet w stresujących warunkach potrafię dobrze wykonywać swoje zadania i pracować wydajnie 4,62 3,79 3,72 4,46 potrafię radzić sobie w kontaktach z trudnymi ludźmi (np. trudnym klientem) Ocena Przydatność W zbiorze umiejętności związanych z pracą w zespole największe luki kompetencyjne na poziomie dotyczą dwóch umiejętności: rozstrzygania sporów i uczenia innych (0,63 i 0,54). Nieco mniejsze luki zaobserwowano w odniesieniu do umiejętności korzystania z kontaktów z innymi przy realizacji zadań (0,35). Problem luki kompetencyjnej praktycznie nie dotyczy pozostałych umiejętności: korzystania z pomocy innych przy podejmowaniu decyzji, ufania innym oraz dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. Wykres 50. Luka w obszarze umiejętności pracy w zespole oceny studentów (N=146) uczyć innych (szkolić, trenować, 4,18 przekazywać wiedzę) potrafię korzystać kontaktów z innymi przy realizacji powierzonych mi zadań 5 4,35 4 4,00 3, ,40 ufam innym 3,55 korzystać z pomocy innych przy podejmowaniu decyzji 4,25 4,08 3,58 4,16 chętnie dzielę się wiedzą i 4,18 doświadczeniem 4,21 potrafię rozstrzygać spory w zespole Ocena Przydatność 39

40 Luka w zbiorze kompetencji w obszarze kierowania ludźmi jest największa w przypadku umiejętności motywowania innych i wyznaczania celów oraz delegowania zadań (0,64 i 0,51). Pozostałe umiejętności także wykazują niewielkie rozbieżności w ocenach (0,3). Wykres 51. Luka w obszarze umiejętności kierowania ludźmi oceny studentów (N=146) samodzielnie inicjuję (rozpoczynam) działania 5 4, ,89 1 samodzielnie 4,45 podejmować decyzje 4,06 0 3,83 wyznaczać cele i rozdzielać zadania między członków 4,34 zespołu 3,80 4,44 motywować innych do działania Ocena Przydatność Zachowania etyczne względem innych, to jedyny zbiór kompetencji, w których zdaniem respondentów mają oni do czynienia z nadwyżką kompetencji. Różnice w samoocenie i ocenie przydatności nie są znaczące (ok. 0,2). Wykres 52. Luka w obszarze etycznych zachowań względem innych oceny studentów (N=146) stosuję się do ogólnie przyjętych zasad i norm etycznych 4,45 4,62 okazuję tolerancję dla odmiennych poglądów 4,14 4,39 chętnie pomagam innym 4,36 4,53 okazuję szacunek innym 4,55 4,72 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 Przydatność Ocena 40

41 2.6. Podsumowanie i wnioski Wykres 53 pokazuje zestawienie przydatności oraz samooceny wszystkich umiejętności i postaw pogrupowanych w 15 podstawowych grup kompetencji. Na wykresie ułożone one zostały według rosnącej luki kompetencyjnej. Wykres 53. Średnie oceny poziomu przydatności poszczególnych grup kompetencji na rynku pracy oraz oceny stopnia posiadania tych kompetencji w opinii studentów (N=146) Etyczne zachowanie względem innych Umiejętności interpersonalne Umiejętność obsługi standardowych programów komputerowych Umiejętność organizacji pracy własnej Zbieranie i porządkowanie informacji Umiejętność pracy w zespole Umiejętność szybkiego uczenia się Umiejętność argumentacji Umiejętność obrony własnych poglądów Umiejętność kierowania ludźmi Zrozumiałe przedstawianie informacji i formułowanie wniosków 4,37 4,57 4,34 4,22 4,77 4,65 4,46 4,25 4,38 4,17 4,12 3,81 4,66 4,28 4,34 3,93 4,11 3,69 4,36 3,90 4,62 4,01 Wykorzystanie wiedzy w praktycznym działaniu 3,58 4,20 Umiejętność efektywnej pracy w stresie 3,89 4,54 Znajomość przynajmniej 1 języka obcego Umiejętność obsługi specjalistycznych programów komputerowych 3,71 4,53 3,24 4,24 0,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 Przydatność Ocena Wykres wyraźnie pokazuje, że wszystkie kategorie kompetencji mają zdaniem respondentów dużą przydatność w miejscu pracy. Wśród stosunkowo najbardziej przydatnych znalazły się następujące: umiejętność obsługi standardowych programów komputerowych (średnia 4,77), umiejętność szybkiego uczenia się (4,66), zrozumiałe przedstawianie informacji i formułowanie wniosków (4,62), umiejętności efektywnej pracy w stresie (4,54), znajomość jednego języka obcego (4,53). Z kolei relatywnie najmniej przydatne okazały się: umiejętność obrony własnych poglądów (4,11), 41

42 umiejętność pracy w zespole (4,12), wykorzystanie wiedzy w praktycznym działaniu (4,2), a także obsługi specjalistycznych programów (4,24). Wyniki badania III edycji są niemal w pełni zbieżne z wynikami poprzedniej edycji. Jeśli chodzi o samoocenę posiadanych kompetencji, to respondenci najlepiej ocenili u siebie umiejętność obsługi standardowych programów komputerowych (4,65), a następnie etyczne zachowania względem innych (4,57), umiejętności szybkiego uczenia się (4,28), organizacji pracy własnej (4,25) oraz umiejętności interpersonalne (4,22). Podobnie jak w przypadku oceny przydatności, także tym razem wyniki samooceny były niemal identyczne z wynikami uzyskanymi w poprzedniej edycji badania. Uzupełnieniem poprzedniego wykresu jest kolejny, ilustrujący lukę kompetencyjną mierzoną jako różnica pomiędzy przeciętną przydatnością danej grupy kompetencji a jej samooceną. Wykres 54. Luka kompetencyjna w opinii studentów (N=146) Etyczne zachowanie względem innych 0,19 Umiejętności interpersonalne Umiejętność obsługi standardowych programów komputerowych Umiejętność organizacji pracy własnej Zbieranie i porządkowanie informacji Umiejętność pracy w zespole Umiejętność szybkiego uczenia się Umiejętność argumentacji Umiejętność obrony własnych poglądów Umiejętność kierowania ludźmi -0,12-0,12-0,21-0,22-0,31-0,37-0,42-0,43-0,46 Zrozumiałe przedstawianie informacji i formułowanie wniosków Wykorzystanie wiedzy w praktycznym działaniu Umiejętność efektywnej pracy w stresie -0,61-0,62-0,65 Znajomość przynajmniej 1 języka obcego -0,81 Umiejętność obsługi specjalistycznych programów komputerowych -1,00-1,20-1,00-0,80-0,60-0,40-0,20 0,00 0,20 0,40 Jak widać zdaniem badanych w przypadku większości kompetencji mamy do czynienia z większym bądź mniejszym niedostosowaniem umiejętności studentów do wymagań rynku pracy. Lekką 42

43 nadwyżkę obserwujemy jedynie w przypadku etycznych zachowań względem innych. Największa luka dotyczy umiejętności obsługi specjalistycznych programów, znajmości języków obcych, efektywnej pracy w stresie, a także wykorzystania wiedzy w praktycznym działaniu, zrozumiałego przedstawiania informacji i formułowania wniosków, a także kierowania ludźmi. Studenci nie mają zasadniczo deficytów w obszarze umiejętności obsługi standardowych programów, zbierania i porządkowania informacji, a także umiejętności interpersonalnych Profil idealnego pracownika Studenci biorący udział w badaniu zostali poproszeni o zbudowanie profilu idealnego pracownika. Zadanie respondentów polegało na tym, aby wybrać ze zbioru 17 przymiotów pracownika 3 ich zdaniem najistotniejsze. W wyniku selekcji otrzymano wyniki, które ilustruje wykres nr 55. Wykres 55. Profil idealnego pracownika dyspozycyjny 65,8 odpowiedzialny 54,1 pokorny stabilny emocjonalnie uczciwy 30,1 29,5 29,5 godny zaufania 24,0 lojalny sumienny zaangażowany 12,3 11,0 13,7 przebojowy życzliwy dociekliwy punktualny kreatywny pełny optymizmu pewny siebie posłuszny brak odpowiedzi 6,8 5,5 3,4 3,4 2,7 2,1 2,1 1,4 0,7 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 43

44 Wyniki dotyczące idealnego profilu pracownika nie uległy jakiejś znaczącej zmianie od ostatniej edycji badania. Zdaniem respondentów idealny pracownik to przede wszystkim osoba dyspozycyjna i odpowiedzialna. Różnica między tą a poprzednią edycją badania dotyczy zaangażowania, które spadło z pierwszej pozycji na dziewiątą. Druga grupa cech idealnego pracownika obejmuje pokorę, stabilność emocjonalną i uczciwość. Jest to także osoba godna zaufania. Kolejne cechy wskazywane już rzadziej przez respondentów to: lojalność, sumienność i zaangażowanie. Natomiast idealny pracownik nie musi być koniecznie kreatywny i pełen optymizmu. Najważniejsze wnioski z tej edycji badania pokrywają się z rezultatami poprzedniej edycji: Studenci biorący udział w stażach bardzo wysoko oceniali przydatność poszczególnych kompetencji. Średnie oceny oscylowały wokół i powyżej wartości 4,0. Samoocena studentów także jest wysoka. Najgorzej oceniane kompetencje, takie jak znajomość specjalistycznych programów komputerowych, czy znajomość więcej niż jednego języka obcego, a także praca w stresie. W przypadku większości badanych kompetencji pojawiła się luka kompetencyjna. Owo niedostosowanie do rynku pracy jest jednak niewielkie. W 5-stopniowej skali różnice w samoocenie umiejętności i ich przydatności sięgają przeciętnie wartości nieco ponad 0,5 stopnia. Wyniki te wskazują na raczej dobre, w opinii studentów, przygotowanie do wykonywania pracy zawodowej. W opinii respondentów idealnego pracownika cechuje przede wszystkim dyspozycyjność i odpowiedzialność. Pozostałe ważne cechy to pokora, stabilność emocjonalna i uczciwość, a także bycie godnym zaufania. Cechy te wyznaczają pewien kanon kompetencji społecznych, które w sposób szczególny powinny być kształtowane w trakcie studiów i znaleźć swój wyraz w efektach kształcenia, sylabusach i pracy dydaktycznej kadry akademickiej uczelni. 44

45 3. Pracodawcy 3.1. Charakterystyka respondentów Kwestionariusz skierowany do pracodawców, obok części głównej przeznaczonej do oceny kompetencji, zawierał również pytania dotyczące osoby wypełniającej kwestionariusz i charakterystyki firmy. W roku akademickim 2012/2013 w badaniu uczestniczyło 34 organizacji, które wypełniły ogółem 154 kwestionariuszy (wykaz podmiotów i liczbę kwestionariuszy zawiera tabela 2). Respondenci nie stanowią populacji reprezentatywnej dla kraju, ani województwa wielkopolskiego. Są wśród nich organizacje współpracujące z Uniwersytetem Ekonomicznym w Poznaniu w ramach projektu Kadry dla gospodarki w zakresie przyjmowania stażystów. Dużą aktywność wykazują w zakresie staży Urząd Statystyczny w Poznaniu, El-Service Sp. z o.o., IBB Andersia Hotel oraz Andersia Tower. Pierwsza z wymienionych organizacji jest partnerem projektu. W strukturze próby badawczej odnotowano relatywnie większy udział przedsiębiorstw prywatnych niż organizacji sektora finansów publicznych (tabela 3). Tabela 2. Spis organizacji uczestniczących w badaniu i liczba wypełnionych kwestionariuszy (N = 154) Nazwa organizacji Liczba Procent ogółu kwestionariuszy kwestionariuszy Blue Energy 1 0,6% DomData RE Sp. z o.o. 1 0,6% ITM Polska 1 0,6% Marathon International Logistics 1 0,6% MOST Paweł Klasiński 1 0,6% Murallo Sp. z o.o. 1 0,6% SII SP. z o.o. 1 0,6% CCL Label Sp. z o.o. 2 1,3% Doradztwo Gospodarcze PMC Sp. z o.o. 2 1,3% H & M Hennes & Mauritz Logistics Sp. z o.o. 2 1,3% HQT Sp. z o.o. Poznań 2 1,3% Intercert Sp. z o.o. 2 1,3% OEG Sp. z o.o. Sp. k. 2 1,3% Open Nexus Sp. z o.o. 2 1,3% Urząd Miasta Poznania 2 1,3% Wielkopolska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości 2 1,3% Emisoft 3 1,9% SGB Bank 3 1,9% Strategor Wielkopolskie Centrum Ekspertyz Finansowych 3 1,9% Ateria Sp. z o.o. 4 2,6% Bank Zachodni WBK S.A. 4 2,6% PKO BP S.A. 4 2,6% Prelite Sp. z o.o. 4 2,6% SCA PR Polska Sp. z o.o. 4 2,6% Urząd Marszałkowski Województwa Wielkopolskiego 4 2,6% Aureus Advisors Sp. z o.o. 5 3,2% Deloitle Polska Sp. z o.o. 5 3,2% Inea S.A. 5 3,2% MGI Polska 5 3,2% 45

46 Quality Progress 6 3,9% Andersia Tower 8 5,2% IBB Andersia Hotel 8 5,2% El-Service Sp. z o.o. 9 5,8% Brak odpowiedzi 10 6,5% Urząd Statystyczny w Poznaniu 35 22,7% Ogółem ,0% Tabela 3. Liczba wypełnionych kwestionariuszy według typu organizacji (N = 154) Rodzaj organizacji Liczba kwestionariuszy Procent ogółu kwestionariuszy brak odpowiedzi 4 6,2% przedsiębiorstwo prywatne z przewagą kapitału zagranicznego 32 23,3% administracja państwowa (np. urząd wojewódzki, urząd pracy, 41 26,0% urząd gminny, kuratorium oświaty) przedsiębiorstwo prywatne z przewagą kapitału polskiego 77 43,2% Ogółem ,0% Profil działalności podmiotów przyjmujących stażystów według PKD uwidacznia duży udział administracji publicznej, a następnie firm podejmujących pozostałą działalność usługową, prowadzących działalność finansową i ubezpieczeniową, a także związaną z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi oraz handlową. Znalazło to odzwierciedlenie w liczbie wypełnionych kwestionariuszy (tabela 4). Tabela 4. Liczba wypełnionych kwestionariuszy według profilu działalności organizacji przyjmującej (PKD) (N = 154) Profil działalności gospodarczej Liczba Procent ogółu kwestionariuszy kwestionariuszy Budownictwo 0 0,0% Dostawa wody, gospodarowanie ściekami i odpadami oraz działalność związana z rekultywacją 0 0,0% Edukacja 0 0,0% Górnictwo i wydobywanie 0 0,0% Opieka zdrowotna i pomoc społeczna 0 0,0% Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo 0 0,0% Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną, gorącą wodę, powietrze do układów 0 0,0% klimatyzacyjnych Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości 1 0,6% Przetwórstwo przemysłowe 2 1,3% Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją 2 1,3% Brak odpowiedzi 3 1,9% Transport i gospodarka magazynowa 3 1,9% Informacja i komunikacja 7 4,5% Działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca 7 4,5% Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna 12 7,8% Handel hurtowy i detaliczny, naprawy pojazdów samochodowych, włączając motocykle 14 9,1% Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi 14 9,1% 46

47 Działalność finansowa i ubezpieczeniowa 20 13,0% Pozostała działalność usługowa 28 18,2% Administracja publiczna i obrona narodowa, obowiązkowe zabezpieczenia społeczne 41 26,6% Ogółem % 3.2. Kompetencje posiadane przez studentów w opinii pracodawców Główna część kwestionariusza ankietowego zawierała rozbudowaną listę elementów charakteryzujących kompetencje pracownika. Zadanie respondentów polegało, po pierwsze, na ocenie przydatności poszczególnych kompetencji na rynku pracy (w skali 0-5, gdzie 0 oznaczało brak przydatności, a 5 najwyższy poziom przydatności), po drugie, na ocenie poziomu tych samych kompetencji wśród stażystów (również w skali 0-5, gdzie 0 oznaczało brak danej cechy u stażystów, a 5 bardzo dobrą ocenę danej cechy. Ponadto respondenci mogli zaznaczyć opcję nie potrafię ocenić tej kompetencji, którą w analizie traktowano jako brak danych). W sumie respondenci oceniali 49 cech, charakteryzujących 15 kompetencji: zbieranie i porządkowanie informacji, zrozumiałe przedstawianie informacji i formułowanie wniosków, wykorzystanie wiedzy w praktycznym działaniu, umiejętność organizacji pracy własnej, umiejętność szybkiego uczenia się, umiejętność obsługi standardowych programów komputerowych, umiejętność obsługi specjalistycznych programów komputerowych, znajomość przynajmniej 1 języka obcego, umiejętność argumentacji, umiejętność obrony własnych poglądów, umiejętność efektywnej pracy w stresie, umiejętności interpersonalne, umiejętność kierowania ludźmi, umiejętność pracy w zespole, etyczne zachowanie względem innych. W tabelach 5 i 6 przedstawiono odpowiednio najwyżej i najniżej oceniane cechy stażystów charakteryzujące ich kompetencje. Analiza dziesięciu najlepiej ocenionych cech przedstawia obraz stażysty jako osoby, która przede wszystkim pragnie nabywać doświadczenie i uczyć się aż cztery cechy dotyczyły bowiem zachowania względem innych. Kolejne dwie cechy dotyczą umiejętności szybkiego uczenia się oraz dwie pracy własnej, co może świadczyć o wysokim poziomie motywacji do pracy. Tabela 5. Kompetencje stażystów w opinii przedstawicieli firm, najwyższe oceny Kompetencje znajomość podstawowej obsługi komputera (edytor tekstu, arkusz kalkulacyjny, tworzenie prezentacji, obsługa Internetu) Średnia ocen Obszar kompetencji 4,78 umiejętność obsługi standardowych programów komputerowych okazywanie szacunku innym 4,74 etyczne zachowanie względem innych wykazywanie gotowości do uczenia się 4,70 umiejętność szybkiego uczenia się chętne pomaganie innym 4,70 etyczne zachowanie względem innych stosowanie się do ogólnie przyjętych zasad i norm 4,70 etyczne zachowanie względem innych 47

48 etycznych okazywanie tolerancji dla odmiennych poglądów 4,65 etyczne zachowanie względem innych szybkie uczenie się 4,61 umiejętność szybkiego uczenia się zwracanie się o pomoc do innych gdy nie potrafi się 4,48 umiejętność organizacji pracy własnej zrealizować jakiegoś zadania kończenie zadań w przewidzianym na to terminie 4,46 umiejętność organizacji pracy własnej umiejętność słuchania innych z przejawami zainteresowania w trakcie rozmowy 4,45 umiejętności interpersonalne Wnioski z analizy cech stażystów najgorzej ocenianych przez pracodawców należy formułować z dużą ostrożnością. Wydaje się bowiem, że w wielu przypadkach respondenci nisko ocenili cechy, których w rzeczywistości nie byli w stanie zaobserwować (mimo, iż istniała możliwość wstrzymania się od odpowiedzi z tego powodu). Dotyczy to przede wszystkim cech charakteryzujących wykorzystanie wiedzy w praktycznym działaniu, umiejętność obrony własnych poglądów. W zasadzie wiele cech ocenionych poniżej 4 było najprawdopodobniej trudnych do zaobserwowania ze względu na charakter powierzanych stażystom zadań (rzadko wymagających wykorzystania umiejętności menadżerskich) lub status stażysty (niechęć stażystów do udzielania krytyki bądź odmowy wykonywania zadań). Tabela 6. Kompetencje stażystów w opinii przedstawicieli firm, najniższe oceny Kompetencje Średnia ocen Obszar kompetencji analizowanie i ocenianie użyteczności proponowanych rozwiązań 4,00 wykorzystanie wiedzy w praktycznym działaniu rozumienie zjawisk społeczno-gospodarczych zachodzących w otoczeniu firmy 3,99 wykorzystanie wiedzy w praktycznym działaniu przekonywanie innych do własnych pomysłów 3,98 umiejętność argumentacji motywowanie innych do działania 3,91 umiejętność kierowania ludźmi niezgadzanie się z opinią innych odpowiednio to uzasadniając 3,89 umiejętność obrony własnych poglądów modelowanie i prognozowanie zjawisk społecznogospodarczych 3,86 wykorzystanie wiedzy w praktycznym działaniu udzielanie konstruktywnej krytyki krytyki, która jest pomocna 3,84 umiejętność obrony własnych poglądów uczenie innych (szkolenie, trenowanie, przekazywanie 3,83 umiejętność pracy w zespole wiedzy) znajomość w stopniu komunikatywnym 2 języków obcych 3,82 znajomość przynajmniej 1 języka obcego wyznaczanie celów i rozdzielanie zadań między członków zespołu 3,78 umiejętność kierowania ludźmi Poza pytaniami dotyczącymi oceny kompetencji, respondentów poproszono również o wskazanie trzech najważniejszych cech osobowych dobrego pracownika i uszeregowaniu wybranych cech od najważniejszej do najmniej ważnej. Odpowiedziom przypisano następujące wartości liczbowe: 3 cecha wskazana jako najważniejsza, 2 cecha wskazana jako druga pod względem ważności, 1 cecha wskazana jako najmniej ważna spośród wybranych, 0 brak wskazania. Tabela 7 przedstawia wszystkie zawarte w kwestionariuszu cechy wskazane przez respondentów jako najważniejsza (a zatem z wartością liczbową 3). Jako pierwsze zostały wskazane takie cechy jak odpowiedzialność, zaangażowanie, uczciwość, godny zaufania i obowiązkowość. Co warte podkreślenia, kreatywność, a zwłaszcza przebojowość postrzegane często jako kluczowe czynniki sukcesu na rynku pracy nie okazały się najistotniejsze dla pracodawców. 48

49 Tabela 7. Cechy osobowe najbardziej pożądane na rynku pracy w opinii przedstawicieli firm przyjmujących stażystów (N = 154) Cechy osobowe Liczba wskazań odpowiedzialny 49 zaangażowany 33 uczciwy 23 godny zaufania 22 obowiązkowy 12 kreatywny 6 lojalny 4 wytrwały 2 dyspozycyjny 1 punktualny 1 dociekliwy 1 posłuszny 0 przebojowy 0 pewny siebie 0 pełny optymizmu 0 stabilny emocjonalnie 0 życzliwy 0 Dalsza część podrozdziału prezentuje analizę rozkładu odpowiedzi na pytanie o poziom kompetencji studentów (respondenci zostali poproszeni o wskazanie poziomu kompetencji w skali 0-5, gdzie 0 oznaczało brak danej cechy u stażystów, a 5 bardzo dobrą ocenę danej cechy. Ponadto respondenci mogli zaznaczyć opcję nie potrafię ocenić tej kompetencji, którą w analizie traktowano jako brak danych). Porównanie ocen kompetencji i oraz ocen ich przydatności na rynku pracy zaprezentowano w następnym podrozdziale. Zgodnie z danymi zaprezentowanymi na wykresie 56. respondenci zgodnie i wysoko oceniali kompetencje studentów (wskazania dobrze i bardzo dobrze ) w obszarze zbierania i porządkowania informacji oraz zrozumiałego przedstawiania informacji i formułowania wniosków (wykres 56 i 57). Wykres 56. Ocena kompetencji studentów w obszarze zbierania i porządkowania informacji, odpowiedzi pracodawców streszczanie, skracanie i porządkowanie posiadanych informacji 12% 41% 40% 4% samodzielne zbieranie danych i informacji z różnych źródeł 11% 42% 45% 0% nie posiadają tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze nie potrafię ocenić tej kompetencji 49

50 Wykres 57. Ocena kompetencji studentów w obszarze zrozumiałego przedstawiania informacji i formułowania wniosków, odpowiedzi pracodawców formułowanie wnioski na podstawie posiadanych danych i informacji 16% 42% 37% 5% przedstawianie danych i informacji w jasny i zrozumiały dla innych sposób 12% 46% 41% 1% nie posiadają tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze nie potrafię ocenić tej kompetencji Większa różnorodność odpowiedzi charakteryzowała obszar wykorzystania wiedzy w praktycznym działaniu (wykres 58). Analiza udzielonych odpowiedzi wskazuje na to, że ankietowani często nie byli w stanie ocenić umiejętności będących przedmiotem analizy. W największym stopniu dotyczyło to umiejętności modelowania zjawisk społeczno-gospodarczych. Kompetencja ta również została oceniona relatywnie nisko około 18 proc. ankietowanych uznało, że kompetencje studentów w tej dziedzinie kształtują się na bardzo dobrym poziomie. Badani pracodawcy wysoko ocenili kompetencje studentów w obszarze umiejętności pracy własnej, w szczególności terminowość studentów, umiejętność poszukiwania pomocy u innych, samodzielność oraz dobór środków i metod pracy (wykres 59). Respondenci bardzo wysoko ocenili umiejętność studentów do uczenia się (wykres nr 60). Nieznaczenie tylko słabiej oceniono umiejętność niepowtarzania tych samych błędów. Wykres 58. Ocena kompetencji studentów w obszarze wykorzystania wiedzy w praktycznym działaniu, ocena pracodawców samodzielne proponowanie rozwiązań dla konkretnych problemów 20% 35% 27% 14% analizowanie i ocenianie użyteczności proponowanych rozwiązań 22% 31% 38% 7% modelowanie i prognozowanie zjawisk społecznogospodarczych 18% 29% 18% 30% rozumienie zjawisk społeczno-gospodarczych zachodzących w otoczeniu firmy 19% 32% 26% 19% wykorzystywanie wiedzy teoretycznej do opisu zjawisk społeczno-gospodarczych 15% 39% 25% 17% nie posiadają tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze nie potrafię ocenić tej kompetencji Wykres 59. Ocena kompetencji studentów w obszarze umiejętności pracy własnej, odpowiedzi pracodawców kończenie zadań w przewidzianym na to terminie 9% 33% 57% oddzielanie zadań ważnych od mniej ważnych 12% 39% 42% zwracanie się o pomoc do innych gdy nie potrafi się zrealizować jakiegoś zadania 8% 36% 56% umiejętność samodzielnej pracy 11% 37% 50% odpowiedni dobór środków i metod pracy do realizacji powierzonych zadań 12% 42% 44% nie posiadają tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze nie potrafię ocenić tej kompetencji 50

51 Wykres 60. Ocena kompetencji studentów w obszarze umiejętności uczenia się, odpowiedzi pracodawców niepowtarzanie tych samych błędów 14% 30% 51% szybkie uczenie się 5% 30% 65% wykazywanie gotowości do uczenia się 2% 26% 72% nie posiadają tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze nie potrafię ocenić tej kompetencji Interesująco kształtuje się rozkład ocen kompetencji technicznych i językowych (wykresy 61-63). Poza oceną podstawowej znajomości obsługi komputera, respondenci rzadko potrafili sformułować opinie na temat innych kompetencji tego obszaru. Pośrednio świadczy to o małej przydatności tych kompetencji na rynku pracy. Wykres 561. Ocena kompetencji studentów w obszarze umiejętności obsługi standardowych programów komputerowych, odpowiedzi pracodawców znajomość podstawowej obsługi komputera (edytor tekstu, arkusz kalkulacyjny, tworzenie prezentacji, obsługa Internetu) 22% 75% nie posiadają tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze nie potrafię ocenić tej kompetencji Wykres 62. Ocena kompetencji studentów w obszarze umiejętności obsługi specjalistycznych programów komputerowych, odpowiedzi pracodawców obsługa specjalistycznych programów komputerowych 12% 23% 33% 30% nie posiadają tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze nie potrafię ocenić tej kompetencji Wykres 63. Ocena kompetencji studentów w obszarze znajomości przynajmniej 1 języka obcego, odpowiedzi pracodawców znajomość w stopniu komunikatywnym 2 języków obcych 8% 10% 14% 63% znajomość w stopniu komunikatywnym 1 języka obcego 7% 24% 28% 41% nie posiadają tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze nie potrafię ocenić tej kompetencji Stosunkowo rzadko respondenci oceniali również kompetencje związane z obroną własnych poglądów, zaś nieco częściej oceniano umiejętności związane z wyrażaniem myśli, poglądów i opinii. Te kompetencje studentów zostały również stosunkowo dobrze ocenione, co można zobaczyć na wykresach

52 Wykres 64. Ocena kompetencji studentów w obszarze umiejętności argumentacji, odpowiedzi pracodawców przekonywanie innych do własnych pomysłów 16% 34% 21% 26% jasne i logiczne wyrażanie własnych myśli i poglądów 9% 47% 35% 7% dobieranie odpowiednich argumentów w dyskusji 14% 46% 23% 16% umiejętność wyrażania sprecyzowanej opinii na jakiś temat 11% 47% 34% 7% nie posiadają tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze nie potrafię ocenić tej kompetencji Wykres 65. Ocena kompetencji studentów w obszarze umiejętności obrony własnych poglądów, odpowiedzi pracodawców umiejętność odmawiania wykonania zadania z odpowiednim uzasadnieniem 12% 20% 20% 45% udzielanie konstruktywnej krytyki krytyki, która jest pomocna 16% 21% 17% 41% niezgadzanie się z opinią innych odpowiednio to uzasadniając 16% 30% 17% 34% nie posiadają tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze nie potrafię ocenić tej kompetencji Ankietowani w zasadzie wysoko oceniali kompetencje efektywnej pracy w stresie (wykres 66). Odróżnia się umiejętność radzenie sobie z trudnymi klientami, której bardzo duża grupa ankietowanych nie była w stanie ocenić. Stosunkowo duża liczba średnich ocen tej kompetencji też mogła wynikać z trudności zaobserwowania tej umiejętności wśród stażystów. 52

53 Wykres 66. Ocena kompetencji studentów w obszarze umiejętności efektywnej pracy w stresie, odpowiedzi pracodawców umiejętność dobrego wykonywania swoich zadań i wydajnej pracy nawet w stresujących warunkach 10% 34% 36% 17% umiejętność radzenia sobie w kontaktach z trudnymi ludźmi (np. trudnym klientem) 6% 26% 29% 34% wyciąganie wniosków w sytuacji krytyki i wykorzystywanie ich we własnej pracy 9% 36% 28% 25% nie posiadają tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze nie potrafię ocenić tej kompetencji Obszar umiejętności interpersonalnych charakteryzuje się w szczególności wysokimi wskazaniami dotyczącymi słuchania innych, nawiązywania nowych znajomości oraz dostosowywania zachowań do sytuacji. Wskazania te potwierdzają, że studenci z perspektywy pracodawców są osobami o kompetencjach w obszarze umiejętności interpersonalnych (wykres 67). Wykres 67. Ocena kompetencji studentów w obszarze umiejętności interpersonalnych, odpowiedzi pracodawców wiedza jak utrzymywać dobre relacje z innymi ludźmi 11% 34% 43% 11% umiejętność słuchania innych z przejawami zainteresowania w trakcie rozmowy 8% 30% 55% 5% szybkie nawiązywanie nowych znajomości 11% 31% 48% 7% umiejętność dostosowania swoich zachowań do określonej sytuacji (posiadanie wyczucia, co jest odpowiednie w danej sytuacji) 13% 26% 52% 7% nie posiadają tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze nie potrafię ocenić tej kompetencji Obszar umiejętności pracy w zespole można wskazać jako stosunkowo zróżnicowany pod względem możliwości oceny przez respondentów (wykres 68), nie odnotowano trudności w odpowiedzi jedynie w przypadku umiejętności korzystania z kontaktów z innymi, a także chęci dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. Wykres 68. Ocena kompetencji studentów w obszarze umiejętności pracy w zespole, odpowiedzi pracodawców uczenie innych (szkolenie, trenowanie, przekazywanie wiedzy) 3% 7% 12% 14% 61% korzystanie z pomocy innych przy podejmowaniu decyzji 3% 8% 25% 27% 36% umiejętność rozstrzygania sporów w zespole 2% 7% 19% 16% 55% chętne dzielenie się wiedzą i doświadczeniem 1% 9% 32% 38% 18% ufanie innym 1% 10% 32% 30% 27% umiejętność korzystania z kontaktów z innymi przy realizacji powierzonych zadań 1% 13% 38% 41% 8% nie posiadają tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze nie potrafię ocenić tej kompetencji 53

54 Obszar umiejętności kierowania ludźmi był trudny do oceny dla respondentów. W obszarze tym odnotowano przy ocenie samodzielności inicjowania działań i samodzielności podejmowania decyzji stosunkowo większy udział wskazań dobrego i bardzo dobrego poziomu kompetencji (wykres 69). Wykres 69. Ocena kompetencji studentów w obszarze umiejętności kierowania ludźmi, odpowiedzi pracodawców samodzielnie podejmowanie decyzji 13% 17% 27% 39% motywowanie innych do działania 11% 16% 14% 56% wyznaczanie celów i rozdzielanie zadań między członków zespołu 11% 12% 12% 61% samodzielne inicjowanie (rozpoczynanie) działań 14% 37% 31% 13% nie posiadają tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze nie potrafię ocenić tej kompetencji Zdecydowanie wyżej oceniono kompetencje związane z zachowaniem względem innych (odpowiedzi bardzo dobre i dobre stanowią ponad 90% wskazań respondentów). Nie odnotowano cech, których respondenci nie byli w stanie ocenić (wykres 70). Wykres 70. Ocena kompetencji studentów w obszarze zachowania względem innych, odpowiedzi pracodawców stosowanie się do ogólnie przyjętych zasad i norm etycznych 3% 21% 74% okazywanie tolerancji dla odmiennych poglądów 3% 23% 72% chętne pomaganie innym 4% 20% 76% okazywanie szacunku innym 2% 22% 76% nie posiadają tej kompetencji bardzo słabo słabo średnio dobrze bardzo dobrze nie potrafię ocenić tej kompetencji Generalnie ocena kompetencji stażystów wypadła dobrze. Wielu respondentów oceniało kompetencje stażystów na 4 (dobrze) i więcej. Należy jednak pamiętać, że program stażowy cieszył się dużą popularnością wśród studentów, a do firm trafiła wyselekcjonowana grupa osób, które prawdopodobnie cechowały się ponadprzeciętnym poziomem kompetencji i motywacji. Ponadto respondenci mogli łagodniej oceniać stażystów niż czyniliby to w stosunku do zatrudnionych pracowników Kompetencje pożądane przez pracodawców Tabela 8 przedstawia informacje o postrzeganej przez pracodawców przydatności kompetencji. Spośród jedenastu cech pracowników najbardziej cenionych przez respondentów, po dwie 54

55 charakteryzowały odpowiednio umiejętność pracy własnej i uczenia się, zrozumiałe przedstawianie informacji i formułowanie wniosków. Tabela 8. Kompetencje najbardziej przydatne na rynku pracy w opinii pracodawców Kompetencje Średnia ocen Obszar kompetencji znajomość podstawowej obsługi komputera (edytor tekstu, arkusz kalkulacyjny, tworzenie prezentacji, obsługa Internetu) 4,78 umiejętność obsługi standardowych programów komputerowych umiejętność samodzielnej pracy 4,78 umiejętność organizacji pracy własnej wykazywanie gotowości do uczenia się 4,76 umiejętność szybkiego uczenia się kończenie zadań w przewidzianym na to 4,75 umiejętność organizacji pracy własnej terminie szybkie uczenie się 4,75 umiejętność szybkiego uczenia się chętne pomaganie innym 4,74 etyczne zachowanie względem innych przedstawianie danych i informacji w jasny i zrozumiały dla innych sposób 4,73 zrozumiałe przedstawianie informacji i formułowanie wniosków niepowtarzanie tych samych błędów 4,73 umiejętność szybkiego uczenia się okazywanie szacunku innym 4,69 etyczne zachowanie względem innych formułowanie wnioski na podstawie posiadanych danych i informacji 4,67 zrozumiałe przedstawianie informacji i formułowanie wniosków Żródło: opracowanie własne Zgodnie z danymi przedstawionymi na wykresie 71 i 72 respondenci zgodnie i wysoko oceniali przydatność kompetencji w obszarze zbierania i porządkowania informacji, a także zrozumiałego przedstawiania informacji i formułowania wniosków. W tym gronie niewiele słabiej oceniono przydatność kompetencji związanej ze streszczaniem, porządkowaniem i skracaniem posiadanych informacji. Wykres 71. Ocena przydatności kompetencji w obszarze zbierania i porządkowania informacji streszczanie, skracanie i porządkowanie posiadanych informacji 4% 34% 58% samodzielne zbieranie danych i informacji z różnych źródeł 5% 22% 73% wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża 55

56 Wykres 72. Ocena przydatności kompetencji w obszarze zrozumiałego przedstawiania informacji i formułowania wniosków formułowanie wnioski na podstawie posiadanych danych i informacji 3% 24% 73% przedstawianie danych i informacji w jasny i zrozumiały dla innych sposób 1% 24% 75% wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża Ankietowani pracodawcy generalnie niżej oceniali przydatność umiejętności wykorzystania wiedzy w praktycznym działaniu (por. wykres 73). W tej grupie za mniej przydatne uznano bardziej specyficzne kompetencje nabywane w toku kształcenia w uniwersytecie o profilu ekonomicznym, które dotyczą modelowania i prognozowania zjawisk gospodarczych. Wyżej oceniono przydatność bardziej ogólnych umiejętności związanych z samodzielnością w proponowaniu rozwiązań do konkretnych problemów, oceną użyteczności proponowanych rozwiązań czy rozumieniem zjawisk społecznogospodarczych oraz wykorzystywaniem wiedzy teoretycznej do opisu wspomnianych zjawisk. Wykres 73. Ocena przydatności kompetencji w obszarze wykorzystania wiedzy w praktycznym działaniu samodzielne proponowanie rozwiązań dla konkretnych problemów 6% 33% 60% analizowanie i ocenianie użyteczności proponowanych rozwiązań 12% 43% 41% modelowanie i prognozowanie zjawisk społeczno-gospodarczych 31% 31% 25% rozumienie zjawisk społeczno-gospodarczych zachodzących w otoczeniu firmy 21% 35% 38% wykorzystywanie wiedzy teoretycznej do opisu zjawisk społeczno-gospodarczych 21% 37% 33% wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża Bardzo wysoko oceniono przydatność kompetencji w obszarze pracy własnej (por. wykres 74). Pracodawcy objęci badaniem cenili bardzo samodzielność i terminowość. Nieznacznie mniej wskazań dotyczyło umiejętności zwracania się o pomoc gdy nie potrafi się zrealizować jakiegoś zadania oraz oddzielania zadań ważnych od mniej ważnych, a także dobieranie środków i metod pracy do realizacji powierzonych zadań. 56

57 Wykres 74. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności pracy własnej kończenie zadań w przewidzianym na to terminie 18% 79% oddzielanie zadań ważnych od mniej ważnych zwracanie się o pomoc do innych gdy nie potrafi się zrealizować jakiegoś zadania umiejętność samodzielnej pracy odpowiedni dobór środków i metod pracy do realizacji powierzonych zadań 20% 29% 34% 33% 79% 66% 63% 63% wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża Jednoznacznie wysoko oceniono przydatność kompetencji w obszarze uczenia się (por. wykres 75). Co ciekawe, nie tyle umiejętność szybkiego uczenia się (związana ze zdolnościami poznawczymi) co gotowość do uczenia się (a więc pewna postawa) ma, zdaniem pracodawców, bardzo duże znacznie na rynku pracy. Wykres 75. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności uczenia się niepowtarzanie tych samych błędów 22% 76% szybkie uczenie się 22% 76% wykazywanie gotowości do uczenia się 21% 78% wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża Zgodnie z danymi przedstawionymi na wykresie 76-78, wśród kompetencji technicznych i językowych, pracodawcy cenią przede wszystkim umiejętność podstawowej obsługi komputera. Inne kompetencje w tym obszarze są w opinii pracodawców relatywnie mniej przydatne w pracy zawodowej. Wykres 76. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności obsługi standardowych programów komputerowych znajomość podstawowej obsługi komputera (edytor tekstu, arkusz kalkulacyjny, tworzenie prezentacji, obsługa Internetu) 16% 81% wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża 57

58 Wykres 77. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności obsługi specjalistycznych programów komputerowych obsługa specjalistycznych programów komputerowych 5% 18% 28% 46% wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża Wykres 78. Ocena przydatności kompetencji w obszarze znajomości przynajmniej 1 języka obcego znajomość w stopniu komunikatywnym 2 języków obcych 15% 32% 23% 17% znajomość w stopniu komunikatywnym 1 języka obcego 7% 22% 29% 37% wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża Stosunkowo dobrze pracodawcy ocenili wszystkie kompetencje w obszarze umiejętności argumentacji (wykres 79). Nieco mniej wskazań przydatności na poziomie bardzo dużym dotyczyło umiejętności obrony własnych poglądów (wykres 80). Wykres 79. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności argumentacji przekonywanie innych do własnych pomysłów 14% 43% 40% jasne i logiczne wyrażanie własnych myśli i poglądów 7% 40% 53% dobieranie odpowiednich argumentów w dyskusji 12% 43% 45% umiejętność wyrażania sprecyzowanej opinii na jakiś temat 9% 44% 47% wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża 58

59 Wykres 80. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności obrony własnych poglądów umiejętność odmawiania wykonania zadania z odpowiednim uzasadnieniem 6% 21% 36% 36% udzielanie konstruktywnej krytyki krytyki, która jest pomocna 2% 18% 43% 36% niezgadzanie się z opinią innych odpowiednio to uzasadniając 1% 15% 50% 34% wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża W grupie umiejętności efektywnej pracy w stresie najwyżej oceniano umiejętność wydajnej pracy w stresujących warunkach, w niewiele mniejszym stopniu umiejętność radzenie sobie w kontaktach z trudnymi klientami (por. wykres 81). Wykres 81. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności efektywnej pracy w stresie umiejętność dobrego wykonywania swoich zadań i wydajnej pracy nawet w stresujących warunkach 3% 27% 69% umiejętność radzenia sobie w kontaktach z trudnymi ludźmi (np. trudnym klientem) 13% 27% 57% wyciąganie wniosków w sytuacji krytyki i wykorzystywanie ich we własnej pracy 10% 39% 50% wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża W grupie kompetencji interpersonalnych zdecydowanie najwyżej oceniano umiejętność dostosowania zachowań do sytuacji oraz wiedzę jak utrzymywać dobre relacje z innymi ludźmi, w mniejszym stopniu umiejętność słuchania oraz szybkie nawiązywanie nowych znajomości (wykres 82). Wykres 82. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności interpersonalnych wiedza jak utrzymywać dobre relacje z innymi ludźmi 8% 41% 51% umiejętność słuchania innych z przejawami zainteresowania w trakcie rozmowy 12% 41% 46% szybkie nawiązywanie nowych znajomości 15% 44% 39% umiejętność dostosowania swoich zachowań do określonej sytuacji (posiadanie wyczucia, co jest odpowiednie w danej sytuacji) 8% 28% 63% wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża 59

60 Wśród umiejętności pracy w zespole najwyżej oceniono chęć dzielenia się wiedzą i doświadczeniem, umiejętność korzystania z kontaktów z innymi przy realizacji zadań oraz korzystanie z pomocy innych przy podejmowaniu decyzji. Za relatywnie mniej przydatne kompetencje pracodawcy uznali umiejętność rozstrzygania sporów i ufanie innym (por. wykres 83). Wykres 83. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności pracy w zespole uczenie innych (szkolenie, trenowanie, przekazywanie wiedzy) 18% 30% 43% korzystanie z pomocy innych przy podejmowaniu decyzji 11% 46% 41% umiejętność rozstrzygania sporów w zespole 25% 41% 32% chętne dzielenie się wiedzą i doświadczeniem 4% 40% 56% ufanie innym 26% 40% 28% umiejętność korzystania z kontaktów z innymi przy realizacji powierzonych zadań 5% 44% 50% wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża Pracodawcy stosunkowo wysoko ocenili w obszarze kierowania ludźmi umiejętność samodzielnego inicjowania działań, podejmowania decyzji, motywowania innych do działania, a także wyznaczania celów i rozdzielania zadań (por. wykres 84). Bardzo wysoko oceniono również przydatność w pracy odpowiedniego zachowania wobec innych. W tej grupie za najbardziej pożądaną cechę uznano chętne pomaganie innym, okazywanie szacunku, stosowanie się do zasad i norm etycznych (por. wykres 85). Wykres 84. Ocena przydatności kompetencji w obszarze umiejętności kierowania ludźmi samodzielnie podejmowanie decyzji 10% 29% 59% motywowanie innych do działania 17% 35% 43% wyznaczanie celów i rozdzielanie zadań między członków zespołu 20% 29% 42% samodzielne inicjowanie (rozpoczynanie) działań 7% 48% 42% wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża 60

61 Wykres 85. Ocena przydatności kompetencji w obszarze zachowania względem innych stosowanie się do ogólnie przyjętych zasad i norm etycznych 3% 30% 67% okazywanie tolerancji dla odmiennych poglądów 9% 32% 57% chętne pomaganie innym 0% 26% 74% okazywanie szacunku innym 3% 24% 73% wcale nie jest przydatna bardzo mała mała średnia duża bardzo duża 3.4. Luka kompetencyjna W tabeli 9 przedstawiono oceny poziomu przydatności poszczególnych kompetencji na rynku pracy jak i oceny stopnia posiadania tych kompetencji przez stażystów w opinii pracodawców. Prezentowane wartości liczbowe przedstawiają przeciętną ocenę poszczególnych kompetencji. Ocenę każdej kompetencji wyznaczano jako średnią ocenę cech składających się na daną kompetencję (np. na syntetyczną ocenę kompetencji umiejętność kierowania ludźmi składają się oceny takich cech jak: samodzielne inicjowanie (rozpoczynanie) działań, wyznaczanie celów i rozdzielanie zadań między członków zespołu, motywowanie innych do działania, samodzielnie podejmowanie decyzji). Poszczególne kompetencje uporządkowane są w tabeli według wartości luki kompetencyjnej, która stanowi różnicę między średnią oceną poziomu kompetencji stażystów, a średnią oceną przydatności kompetencji na rynku pracy. Tabela 9. Ocena kompetencji stażystów i przydatności kompetencji na rynku pracy, odpowiedzi pracodawców Kompetencje Poziom kompetencji stażystów Przydatność kompetencji na rynku pracy Luka kompetencyjna zrozumiałe przedstawianie informacji i 4,24 4,70-0,46 formułowanie wniosków umiejętność organizacji pracy własnej 4,37 4,66-0,29 zbieranie i porządkowanie informacji 4,27 4,55-0,29 umiejętność kierowania ludźmi 3,96 4,22-0,26 umiejętność efektywnej pracy w stresie 4,20 4,46-0,26 umiejętność szybkiego uczenia się 4,55 4,75-0,20 umiejętność argumentacji 4,14 4,34-0,20 umiejętność obrony własnych poglądów 3,92 4,10-0,18 umiejętność pracy w zespole 4,14 4,20-0,05 wykorzystanie wiedzy w praktycznym działaniu 4,00 4,04-0,04 umiejętność obsługi standardowych 4,78 4,78 0,00 61

62 programów komputerowych umiejętności interpersonalne 4,37 4,37 0,01 etyczne zachowanie względem innych 4,70 4,63 0,07 umiejętność obsługi specjalistycznych 4,21 4,09 0,12 programów komputerowych znajomość przynajmniej 1 języka obcego 4,08 3,46 0,61 Źródło: opracowanie własne Spośród kompetencji, dla których luka kompetencyjna okazała się największa należy zwrócić uwagę na zrozumiałe przedstawianie informacji i formułowanie wniosków, organizację pracy własnej, zbieranie i porządkowanie informacji oraz umiejętność efektywnej pracy w stresie. Warta podkreślenia jest duża przydatność wyróżnionych kompetencji, a przy tym stosunkowo wysoka wartość ocen poziomu kompetencji stażystów, a na tym tle względnie niska wartość luki między przydatnością a poziomem kompetencji. Wydaje się, że w części przypadków stosunkowo niższy poziom oceny kompetencji wśród stażystów stanowi efekt braku możliwości zaobserwowania danej kompetencji podczas stażu, np. wykorzystania wiedzy w praktycznym działaniu. Respondenci mogli wprawdzie zaznaczyć taką opcję (traktowaną w analizie jako brak danych), jednak prawdopodobnie niektórzy z nich, zdecydowali się wystawić oceny. Wydaje się, że obowiązki wykonywane podczas stażu wymagają stosunkowo niewielkiego wykorzystania umiejętności menadżerskich, umiejętności argumentacji i obrony swoich poglądów. Ocena poziomu kompetencji stażystów w zakresie kierowania ludźmi może być więc zaniżona. Występowanie luki kompetencyjnej może przemawiać za koniecznością poprawy jakości kształcenia studentów, zwłaszcza w tych obszarach, w których luka kompetencyjna jest największą. Należy ponadto zwrócić szczególną uwagę na takie kompetencje jak: zrozumiałe przedstawianie informacji i formułowanie wniosków, organizacja pracy własnej zbieranie i porządkowanie informacji oraz umiejętność efektywnej pracy w stresie. Są one najbardziej cenione przez pracodawców, a jednocześnie nierozłącznie związane z procesem studiowania (można je z powodzeniem rozwijać w toku kształcenia uniwersyteckiego). Poniżej zaprezentowano wykresy ze szczegółowym porównaniem (dokonanym przez grupę pracodawców) ocen kompetencji studentów oraz ocen przydatności tych kompetencji na rynku pracy. Jak pokazuje wykres 86 w obszarze zbierania i porządkowania informacji oraz zrozumiałego przedstawiania informacji i formułowania wniosków lukę kompetencyjną zaobserwowano we wszystkich analizowanych cechach. Stosunkowo najgorzej pracodawcy ocenili umiejętność studentów w zakresie przedstawiania danych i informacji w jasny i zrozumiały dla innych sposób, a także formułowania wniosków na podstawie posiadanych danych i informacji. Jednocześnie były to cechy uznane za najważniejsze na rynku pracy (w tym obszarze). Wysoki poziom luki kompetencyjnej w stosunku do tej cechy może niepokoić. Umiejętność ta wydaje się bowiem podstawową kompetencją rozwijaną w toku kształcenia, nie tylko uniwersyteckiego. Podobną prawidłowość zaobserwowano w obszarze wykorzystanie wiedzy w praktycznym działaniu (wykres 87), gdzie dla trzech cech średnie oceny kompetencji studentów przyjmowały wartości niższe od przeciętnego poziomu ocen przydatności na rynku pracy. Stosunkowo największą dysproporcję zaobserwowano w stosunku do samodzielnego proponowania rozwiązań do konkretnych problemów, a także do analizowania i oceniania użyteczności proponowanych rozwiązań. Ocena ta mogła jednak zostać zaniżona z dwóch powodów: i) zakres obowiązków stażystów może obejmować stosunkowo niewiele zadań wymagających wyróżnionych kompetencji pracodawcy mogli nie mieć więc okazji, aby ocenić tę cechę, ii) okres trwania stażu, podczas którego przeprowadzono badanie być może nie pozwolił niektórym studentom na nabycie pewności siebie w takim stopniu, by samodzielnie proponować rozwiązania problemów. 62

63 Wykres 86. Luka kompetencyjna w obszarze zbierania i porządkowania informacji oraz zrozumiałego przedstawiania informacji i formułowania wniosków, odpowiedzi pracodawców samodzielne zbieranie danych i informacji z różnych źródeł 5 4,66 4 4, formułowanie wnioski na podstawie posiadanych danych i informacji 4,67 4, ,23 4,44 streszczanie, skracanie i porządkowanie posiadanych informacji 4,26 4,73 przedstawianie danych i informacji w jasny i zrozumiały dla innych sposób Ocena u studentów Przydatność Wykres 87. Luka kompetencyjna w obszarze wykorzystania wiedzy w praktycznym działaniu, odpowiedzi pracodawców wykorzystywanie wiedzy teoretycznej do opisu zjawisk społecznogospodarczych 5 4 4,04 3,89 3 samodzielne proponowanie rozwiązań dla konkretnych problemów 4,50 4, ,99 4,00 rozumienie zjawisk społeczno-gospodarczych zachodzących w otoczeniu firmy 0 4,00 3,61 analizowanie i ocenianie użyteczności proponowanych rozwiązań 4,20 3,86 modelowanie i prognozowanie zjawisk społeczno-gospodarczych Ocena u studentów Przydatność 63

64 W obszarze umiejętność pracy własnej (wykres 88) luka występowała w stosunku do wszystkich analizowanych cech, a najwyższą wartość przyjęła przy ocenie umiejętności samodzielnej pracy, oddzielania zadań ważnych od mniej ważnych oraz kończenia zadań w przewidzianym na to terminie. Wykres 88. Luka kompetencyjna w obszarze umiejętności pracy własnej, odpowiedzi pracodawców odpowiedni dobór środków i metod pracy do realizacji powierzonych zadań 5 4,57 4 4,33 3 kończenie zadań w przewidzianym na to terminie 4,75 4, ,37 4,78 umiejętność samodzielnej pracy 0 oddzielanie zadań ważnych od mniej ważnych 4,61 4,22 4,48 4,60 zwracanie się o pomoc do innych gdy nie potrafi się zrealizować jakiegoś zadania Ocena u studentów Przydatność Pracodawcy stosunkowo wysoko ocenili kompetencje studentów w obszarze umiejętności uczenia się. Jedyna oceniana cecha, dla której luka kompetencyjna przyjęła stosunkowo dużą wartość wiązała się z niepowtarzaniem tych samych błędów (wykres 89). Umiejętność obsługi programów komputerowych (standardowych i specjalistycznych) charakteryzuje się stosunkowo niewielką luką kompetencyjną (wykres 90). W przypadku znajomości 2 języków obcych stwierdzono, że ocena u studentów była znacznie wyższa niż ocena przydatności na rynku pracy. Nieco mniejsze zróżnicowanie dotyczyło także znajomości 1 języka obcego, co może wskazywać na duże kompetencje studentów w tym zakresie. 64

65 Wykres 89. Luka kompetencyjna w obszarze umiejętności uczenia się, odpowiedzi pracodawców 4,17 wykazywanie gotowości 3 do uczenia się 5 4, , umiejętność odmawiania wykonania zadania z odpowiednim uzasadnieniem 4,00 4, ,84 4,13 udzielanie konstruktywnej krytyki krytyki, która jest pomocna niepowtarzanie tych samych błędów 4,33 4,73 4,61 4,75 szybkie uczenie się Ocena u studentów Przydatność Wykres 90. Luka kompetencyjna w obszarze obsługi programów komputerowych (standardowych i specjalistycznych) oraz znajomości przynajmniej 1 języka obcego, odpowiedzi pracodawców znajomość podstawowej obsługi komputera (edytor tekstu, arkusz kalkulacyjny, tworzenie prezentacji, obsługa Internetu) 5 4,78 4, znajomość w stopniu komunikatywnym 2 języków obcych 3,82 3, ,09 4,21 obsługa specjalistycznych programów komputerowych 4,33 3,85 znajomość w stopniu komunikatywnym 1 języka obcego Ocena u studentów Przydatność Stosunkowo niewielką lukę kompetencyjną zaobserwowano przy ocenie wszystkich kompetencji w obszarze umiejętności argumentacji (wykres 91). Trzeba podkreślić stosunkowo niższe oceny poszczególnych kompetencji, co może wskazywać na potrzebę ich rozwijania przez stażystów. Podobną sytuację stwierdzono w obszarze umiejętności obrony własnych poglądów (wykres 92). 65

66 Wykres 91. Luka kompetencyjna w obszarze umiejętności argumentacji, odpowiedzi pracodawców umiejętność wyrażania sprecyzowanej opinii na jakiś temat 5 4 4,24 3 4, przekonywanie innych do własnych pomysłów 4,20 3,98 0 4,09 dobieranie 4,32 odpowiednich argumentów w dyskusji 4,23 4,45 jasne i logiczne wyrażanie własnych myśli i poglądów Ocena u studentów Przydatność Wykres 92. Luka kompetencyjna w obszarze umiejętności obrony własnych poglądów, odpowiedzi pracodawców niezgadzanie się z opinią innych odpowiednio to uzasadniając 5 4 3,89 3 4,17 4 3,89 4, umiejętność odmawiania wykonania zadania z odpowiednim uzasadnieniem 4,00 1 4,02 0 3,84 4,13 udzielanie konstruktywnej krytyki krytyki, która jest pomocna umiejętność odmawiania wykonania zadania z odpowiednim uzasadnieniem 4,00 4,02 3,84 4,13 udzielanie konstruktywnej krytyki krytyki, która jest pomocna Ocena u studentów Przydatność Pracodawcy wskazywali na lukę kompetencyjną w obszarze umiejętności efektywnej pracy w stresie (wykres 93). Wartość luki przy ocenie umiejętności radzenia sobie z trudnymi klientami oraz w zakresie wyciągania wniosków w sytuacji krytyki mogła być sztucznie zawyżona ze względu na trudności pracodawców z zaobserwowaniem zachowania stażystów w wyróżnionych sytuacjach. 66

67 Wykres 93. Luka kompetencyjna w obszarze umiejętności efektywnej pracy w stresie, odpowiedzi pracodawców wyciąganie wniosków w sytuacji krytyki i wykorzystywanie ich we własnej pracy 5 4 4,18 3 4, umiejętność dobrego wykonywania swoich zadań i wydajnej pracy nawet w stresujących warunkach 4,63 4,25 4,18 4,36 umiejętność radzenia sobie w kontaktach z trudnymi ludźmi (np. trudnym klientem) Ocena u studentów Przydatność Pracodawcy wysoko ocenili umiejętności interpersonalne studentów (wykres 94). W stosunku do cechy umiejętność słuchania innych, szybkiego nawiązywania nowych znajomości, wiedzy jak utrzymywać dobre relacje z innymi ludźmi luka kompetencyjna praktycznie nie występowała. Luka kompetencyjnej w obszarze umiejętności w pracy w zespole przyjmowała przeciętnie niewielką wartość, co wskazywałoby na wysoki poziom kompetencji stażystów mimo ewentualności występowania trudności w sprawdzeniu przez pracodawców w pełnym zakresie umiejętności pracy w zespole (wykres 95). Pracodawcy ocenili stosunkowo niżej umiejętności kierowania ludźmi (luka kompetencyjna występowała dla każdej cechy), choć trzeba zaznaczyć trudności w pełnym zaobserwowaniu zachowań stażystów (wykres 96). Ponadto pracodawcy stosunkowo wysoko ocenili kompetencje stażystów w obszarze zachowania względem innych (wykres 97). W tym obszarze luka kompetencyjna prawie nie występuje. 67

68 Wykres 94. Luka kompetencyjna w obszarze umiejętności interpersonalnych, odpowiedzi pracodawców wiedza jak utrzymywać dobre relacje z innymi ludźmi 4,42 4,33 umiejętność dostosowania swoich zachowań do określonej sytuacji (posiadanie niezgadzanie wyczucia, co się jest z odpowiednie opinią innych w danej odpowiednio sytuacji) to uzasadniając 5 5 4, ,393,89 3 4, ,20 4,33 szybkie nawiązywanie nowych znajomości umiejętność odmawiania wykonania zadania z odpowiednim uzasadnieniem 4,00 4,02 4,32 3,84 4,13 udzielanie konstruktywnej krytyki krytyki, która jest pomocna 4,45 umiejętność słuchania innych z przejawami zainteresowania w trakcie rozmowy Ocena u studentów Ocena studentów Przydatność Przydatność Wykres 95. Luka kompetencyjna w obszarze umiejętności pracy w zespole, odpowiedzi pracodawców umiejętność korzystania z kontaktów z innymi przy realizacji powierzonych zadań 5 4,44 4 4,30 uczenie innych (szkolenie, trenowanie, przekazywanie wiedzy) 4,04 3, ,89 ufanie innym 4,23 0 korzystanie z pomocy innych przy podejmowaniu decyzji 4,25 4,18 4,03 4,27 4,52 chętne dzielenie się wiedzą i doświadczeniem 4,04 umiejętność rozstrzygania sporów w zespole Ocena u studentów Przydatność 68

69 Wykres 96. Luka kompetencyjna w obszarze umiejętności kierowania ludźmi, odpowiedzi pracodawców samodzielne inicjowanie (rozpoczynanie) działań ,09 4,31 2 samodzielnie podejmowanie decyzji 4,41 4, ,78 4,00 wyznaczanie celów i rozdzielanie zadań między członków zespołu 3,91 4,15 motywowanie innych do działania Ocena u studentów Przydatność Wykres 97. Luka kompetencyjna w obszarze zachowań etycznych, odpowiedzi pracodawców okazywanie szacunku innym 5 4,74 4 4, stosowanie się do ogólnie przyjętych zasad i norm etycznych 4,70 4, ,70 4,74 chętne pomaganie innym 4,44 4,65 okazywanie tolerancji dla odmiennych poglądów Ocena u studentów Przydatność 69

70 3.5. Podsumowanie i wnioski Generalnie respondenci wysoko ocenili kompetencje stażystów. Niskie oceny prawie wyłącznie dotyczyły kompetencji, które były prawdopodobnie trudne do zaobserwowania podczas stażu (mimo iż respondenci mogli skorzystać z opcji nie potrafię ocenić tej kompetencji ). Dotyczyło to w głównej mierze wykorzystania wiedzy w praktycznym działaniu, umiejętności kierowania ludźmi, umiejętności argumentacji i obrony własnych poglądów, technicznych i językowych (obsługi specjalistycznych programów komputerowych oraz znajomości przynajmniej 1 języka obcego). Ze względu na stosunkowo dużą popularność programu stażowego, zbiorowość stażystów była grupą wyselekcjonowaną, którą mógł cechować ponadprzeciętny poziom kompetencji i motywacji. Ponadto respondenci mogli łagodniej podchodzić do oceny stażystów niż do oceny pracowników. Oba te czynniki mogły doprowadzić do zawyżenia ocen kompetencji studentów UEP otrzymanych w toku badań. W procesie dostosowania umiejętności studentów do potrzeb przyszłych pracodawców należy zwrócić szczególną uwagę na takie kompetencje jak zrozumiałe przedstawianie informacji i formułowanie wniosków, zbieranie i porządkowanie informacji, umiejętność organizacja pracy oraz własnej efektywnej pracy w stresie. Są to kompetencje najbardziej cenione przez pracodawców, a w ich obszarze występuje stosunkowo wysoki poziom luki kompetencyjnej. Jednocześnie umiejętności te są nierozłącznie związane z procesem studiowania i można je z powodzeniem rozwijać w toku kształcenia uniwersyteckiego. Stażystów najlepiej oceniano w takich obszarach jak: zachowanie względem innych, umiejętność uczenia się, umiejętności interpersonalne oraz pracy własnej. Wydaje się, że stażyści stanowili grupę silnie umotywowaną i nastawioną na nabywanie doświadczenia zawodowego. Do cech osobowych najbardziej pożądanych na rynku pracy respondenci zaliczyli takie jak: odpowiedzialność, zaangażowanie, uczciwość, godny zaufania i obowiązkowość. 70

71 4. Nauczyciele akademiccy 4.1. Charakterystyka respondentów W roku akademickim 2013/2014 w badaniu uczestniczyło 72 nauczycieli akademickich co stanowiło mniej więcej 15 procentową próbę wszystkich pracowników naukowych uczelni. Jest to do tej pory najmniej liczna zbiorowość. Zjawisko zmniejszania się próby jest w badaniach panelowych stosunkowo częste i wynikać może, m.in. z pewnego znużenia respondentów. Podobnie jak poprzednich edycjach badania, uczestniczący w badaniu nauczyciele akademiccy charakteryzowali się przeciętnie dużym doświadczeniem zawodowym (przeciętnie 17 - letnim), a najliczniejszą grupę stanowiły osoby ze stopniem naukowym doktora (por. wykres 98). Wykres 98. Stopnie i tytuły ankietowanych nauczycieli akademickich 70% 60% 58,3% 50% 40% 30% 20% 19,4% 10% 8,3% 2,8% 11,1% 0% magister (doktorant) magister/inżynier doktor doktor habilitowany profesor (zwyczajny) W roku akademickim poprzedzającym badanie, większość ankietowanych prowadziła zajęcia na studiach stacjonarnych pierwszego lub drugiego stopnia (por. wykres 99). Stosunkowo liczna grupa badanych nauczycieli miała również doświadczenie ze słuchaczami wyższych poziomów kształcenia - studiów podyplomowych, doktoranckich i MBA. Bogate i różnorodne doświadczenia dydaktyczne ankietowanych pozwalają przypuszczać, że stanowią oni grupę zdolną do formułowania wartościowych poznawczo opinii co do kompetencji studentów. 71

72 Wykres 99. Doświadczenie badanych nauczycieli akademickich. Typ zajęć prowadzonych w roku akademickim poprzedzającym badanie na studiach MBA 21% na studiach III stopnia (doktoranckich) 24% na studiach podyplomowych 47% na studiach zaocznych I lub II stopnia 64% na studiach dziennych lub wieczorowych II stopnia na studiach dziennych lub wieczorowych I stopnia 82% 86% W badaniu pozyskano informacje od reprezentantów wszystkich wydziałów, chociaż procentowy rozkład odpowiedzi nie pokrył się ze strukturą zatrudnienia na uczelni. Niedostatecznie reprezentowaną grupę stanowili nauczyciele zatrudnieni na Wydziale Zarządzania, a zbiorowość pracowników Wydziału Informatyki i Gospodarki Elektronicznej była wyraźnie nadreprezentowana (por. wykres 100). Wykres 100. Wydział zatrudnienia respondentów 35% 31,9% 30% 25% 20% 18,1% 20,8% 18,1% 15% 11,1% 10% 5% 0% WE WIGE WGM WT WZ 72

73 W grupie badanych tylko 15 proc. ankietowanych, zadeklarowało brak jakichkolwiek pozaakademickich doświadczeń zawodowych (w poprzedniej edycji badania odsetek ten był znacznie wyższy i wynosił 25 proc.). Wskaźnik ten należy uznać za korzystny z punktu widzenia postulatu upraktycznienia studiów wyższych i zacieśniania związków między edukacją wyższą a rynkiem pracy. Ankietowani pozaakademickie doświadczenie zawodowe zdobywali głównie świadcząc pracę najemną (70 proc.). Blisko co trzeci uczestnik badania deklarował prowadzenie własnej działalności gospodarczej. Wykres 101. Doświadczenie zawodowe poza doświadczeniem akademickim 30% 26,4% 25% 20% 15% 15,3% 19,4% 16,7% 18,1% 10% 5% 4,2% 0% nie mam doświadczenia zawodowego do roku od roku do 5 lat od 6 do 10 lat od 11 do 15 lat ponad 15 lat Poprzednia edycja badania wykazała stosunkowo dużą aktywność nauczycieli w zakresie wzbogacania wiedzy akademickiej praktyką. Tegoroczne wyniki potwierdziły ten trend (por. wykres). Stosunkowo mała grupa ankietowanych zadeklarowała, że podczas zajęć dydaktycznych ograniczała się tylko do podręcznika (w grupie tej znaleźli się ankietowani, których zdaniem teoretyczny charakter prowadzonego przedmiotu nie sprzyjał przekazywaniu wiedzy praktycznej). Podobnie jak w poprzedniej edycji badania, materiałami dydaktycznymi, po które najczęściej sięgali nauczyciele akademiccy były analizy przypadków (case study) i materiały wewnętrzne firm. Studentom stosunkowo często zadawano również prace zaliczeniowe wymagające kontaktu z firmami. 73

74 Wykres 102. Sposób przekazywania elementów wiedzy praktycznej Przeprowadzam analizy przypadku (case study) 76% W procesie dydaktycznym wykorzystuję różne rodzaje danych zastanych (np. materiały wewnętrzne firm, dokumenty, dane statystyczne) 69% W ramach zajęć studenci wykonują projekty, które wymagają kontaktu z firmami/instytucjami 43% Przekazuję studentom oferty pracy, praktyk, staży 21% Zapraszam przedstawicieli firm/instytucji do udziału w wykładach lub organizuję wizyty w siedzibie firm/instytucji 18% Opieram się głównie na przykładach z podręcznika 17% Ze względu na specyfikę przedmiotu nie potrzebuję sięgać po elementy wiedzy praktycznej 6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Wykres 103. Czy uczelnia dobrze przygotowuje studentów do pracy zawodowej? Opinia nauczycieli akademickich 45% 40% 41,7% 35% 33,3% 30% 25% 20% 15% 12,5% 10% 8,3% 5% 0% zdecydowanie tak raczej tak ani nie ani tak raczej nie zdecydowanie nie 4,2% Ocena uczelni co do jakości przygotowania studentów do podjęcia pracy zawodowej w zasadzie przypomina tę z poprzedniej edycji badania (por. wykres). Dominują oceny pozytywne, choć 74

75 niepokoić może wysoki odsetek osób, które miały problemy z odpowiedzią na to pytanie (opcja ani tak/ani nie). Warto również zaznaczyć, iż nauczyciele akademiccy mniej surowo oceniali uczelnię niż absolwenci Kompetencje posiadane przez studentów w opinii nauczycieli akademickich Nauczyciele akademiccy, stanowili jedną z trzech grup (obok studentów/stażystów i pracodawców) oceniających kompetencje słuchaczy UEP. Należy zwrócić jednak uwagę na pewną specyfikę pomiaru w tej grupie. Zarówno studenci jak i przedstawiciele firm oceniali wiedzę, umiejętności i postawy jednej, konkretnej osoby. Nauczyciele z kolei formułowali sądy w odniesieniu do całej zbiorowości studentów (I lub II stopnia w zależności od tego, którą grupę potrafili ocenić precyzyjniej). Porównania pomiędzy ocenami studentów wydają się zatem uzasadnione przede wszystkim w zakresie ocen przydatności kompetencji na rynku pracy oraz przy rangowaniu kompetencji. Nauczyciele akademiccy we wszystkich edycjach badania stanowili grupę najsurowiej oceniającą studentów. Podobnie jak w poprzednich edycjach badania, relatywnie wysoko oceniono tylko umiejętności techniczne (obsługa standardowych programów komputerowych) i językowe studentów. Nauczyciele akademiccy względnie dobrze ocenili również umiejętności pracy w zespole słuchaczy UEP. Wyniki tegorocznej ankiety potwierdziły również przeciętnie złą opinię nauczycieli o bardzo istotnych w procesie kształcenia kompetencjach jak: zrozumiałe prezentowanie informacji i wyciąganie wniosków, umiejętność argumentacji i obrony własnych poglądów. Niepokoi również fakt, że blisko 40 proc. ankietowanych co najmniej nisko oceniło kompetencje słuchaczy UEP w zakresie etycznego zachowania względem innych. 75

76 Wykres 104. Ocena kompetencji studentów w opinii nauczycieli akademickich etyczne zachowanie względem innych 6% 17% 14% 28% 21% 6% 8% umiejętność kierowania ludźmi 3% 10% 17% 31% 12% 1% 27% umiejętność pracy w zespole 4% 6% 15% 33% 31% 5% 5% umiejętność efektywnej pracy w stresie 1% 5% 23% 31% 10% 4% 26% umiejętności interpersonalne 1% 5% 18% 45% 24% 3% 4% umiejętność obrony własnych poglądów 1% 15% 26% 38% 15% 1% 3% umiejętność argumentacji 1% 13% 31% 46% 6% 1% umiejętność obsługi specjalistycznych programów komputerowych 6% 10% 14% 21% 12% 5% 32% umiejętność obsługi standardowych programów komputerowych 1% 13% 24% 28% 19% 8% znajomość przynajmniej 1 języka obcego 1% 1% 3% 28% 13% 23% umiejętność szybkiego uczenia się 3% 4% 14% 41% 8% 14% umiejętność organizacji pracy własnej 5% 17% 27% 32% 13% 1% 5% wykorzystanie wiedzy w praktycznym działaniu 3% 21% 32% 33% 1% 5% zrozumiałe przedstawianie informacji i formułowanie wniosków 3% 13% 37% 42% 4% 1% 0% zbieranie i porządkowanie informacji 4% 15% 17% 42% 17% 5% 0% w ogóle nie posiadają tej kompetencji bardzo niski niski średni wysoki bardzo wysoki nie potrafię ocenić tej kompetencji 4.3. Kompetencje pożądane na rynku pracy w opinii nauczycieli akademickich Uzyskane w toku badania wyniki w zasadzie potwierdzają ustalenia poprzednich edycji. W opiniach nauczycieli akademickich w sferze zawodowej umiejętności argumentacji i obrony własnych poglądów były uznawane za stosunkowo mało przydatne. Stosunkowo nisko oceniono również użyteczność umiejętności obsługi specjalistycznych programów komputerowych i kierowania ludźmi. 76

77 Wykres 105. Stopień przydatności kompetencji na rynku prac w opinii nauczycieli akademickich etyczne zachowanie względem innych 3% 4% 7% 22% 28% 26% 10% umiejętność kierowania ludźmi 1% 7% 10% 21% 40% 15% 6% umiejętność pracy w zespole 1% 0% 1% 7% 38% 50% 3% umiejętność efektywnej pracy w stresie 1% 0% 3% 7% 29% 54% 6% umiejętności interpersonalne 1% 0% 1% 8% 49% 36% 4% umiejętność obrony własnych poglądów 3% 1% 18% 36% 22% 17% 3% umiejętność argumentacji 3% 3% 8% 29% 35% 19% 3% umiejętność obsługi specjalistycznych programów komputerowych 1% 3% 13% 29% 21% 22% 11% umiejętność obsługi standardowych programów komputerowych 1% 1% 8% 35% 53% 1% znajomość przynajmniej 1 języka obcego 1% 1% 0% 10% 39% 6% umiejętność szybkiego uczenia się 1% 0% 4% 15% 35% 7% umiejętność organizacji pracy własnej 1% 0% 6% 32% 57% 4% wykorzystanie wiedzy w praktycznym działaniu 1% 0% 1% 8% 57% 3% zrozumiałe przedstawianie informacji i formułowanie wniosków 1% 0% 1% 11% 49% 35% 3% zbieranie i porządkowanie informacji 1% 0% 13% 51% 31% 4% w ogóle nie wymagają tej kompetencji 0% 10% 20% 30% bardzo niskiego poziomu 40% 50% 60% 70% 80% niskiego poziomu 90% 100% średniego poziomu wysokiego poziomu bardzo wysokiego poziomu nie potrafię wskazać 4.4. Luka kompetencyjna Podobnie jak w poprzednich edycjach badania, porównanie poziomu kompetencji posiadanych przez studentów z poziomem kompetencji wymaganym na rynku pracy wskazuje na lukę kompetencyjną we wszystkich ocenianych obszarach. Wniosek ten dotyczy zarówno słuchaczy pierwszego, jak i drugiego stopnia (por. wykres 106). Z opinii nauczycieli akademickich wynika, że najmniejszy poziom luki kompetencyjnej studentów dotyczył umiejętności technicznych (obsługa standardowych programów komputerowych) i językowych. Podobne wnioski sformułowano również w poprzednich edycjach badania. 77

78 Wykres 106. Porównanie poziomu kompetencji posiadanych przez studentów i wymaganych na rynku pracy (studenci I i II stopnia) zbieranie i porządkowanie informacji 6 zrozumiałe przedstawianie informacji i formułowanie etyczne zachowanie względem innych wniosków 5 umiejętność kierowania ludźmi umiejętność pracy w zespole umiejętność efektywnej pracy w stresie wykorzystanie wiedzy w praktycznym działaniu umiejętność organizacji pracy własnej umiejętność szybkiego uczenia się umiejętności interpersonalne umiejętność obrony własnych poglądów umiejętność argumentacji znajomość przynajmniej 1 języka obcego umiejętność obsługi standardowych programów komputerowych umiejętność obsługi specjalistycznych programów komputerowych Kompetencje studentów Kompetencje pracodawców Porównanie luki kompetencyjnej w podziale na słuchaczy I i II stopnia ukazuje podobne tendencje - w obu grupach zaobserwowano ją w odniesieniu do wszystkich ocenianych elementów (por wykresy 107, 108). W przypadku słuchaczy II stopnia luka charakteryzowała się mniejszą głębokością, co może wskazywać na proces uczenia się. Podobne wyniki zarejestrowano w poprzednich edycjach badania. 78

79 Wykres 107. Porównanie poziomu kompetencji posiadanych przez studentów i wymaganych na rynku pracy (studenci I stopnia) zbieranie i porządkowanie informacji 6 zrozumiałe przedstawianie informacji i formułowanie etyczne zachowanie względem innych wniosków 5 umiejętność kierowania ludźmi umiejętność pracy w zespole umiejętność efektywnej pracy w stresie wykorzystanie wiedzy w praktycznym działaniu umiejętność organizacji pracy własnej umiejętność szybkiego uczenia się umiejętności interpersonalne umiejętność obrony własnych poglądów umiejętność argumentacji znajomość przynajmniej 1 języka obcego umiejętność obsługi standardowych programów komputerowych umiejętność obsługi specjalistycznych programów komputerowych Kompetencje studentów Kompetencje pracodawców Wykres 108. Porównanie poziomu kompetencji posiadanych przez studentów i wymaganych na rynku pracy (studenci II stopnia) zbieranie i porządkowanie informacji 6 zrozumiałe przedstawianie informacji i formułowanie etyczne zachowanie względem innych wniosków 5 umiejętność kierowania ludźmi umiejętność pracy w zespole umiejętność efektywnej pracy w stresie wykorzystanie wiedzy w praktycznym działaniu umiejętność organizacji pracy własnej umiejętność szybkiego uczenia się umiejętności interpersonalne umiejętność obrony własnych poglądów umiejętność argumentacji znajomość przynajmniej 1 języka obcego umiejętność obsługi standardowych programów komputerowych umiejętność obsługi specjalistycznych programów komputerowych Kompetencje studentów Kompetencje pracodawców 79

80 W opiniach nauczycieli akademickich, sylwetka pożądanego na rynku pracownika nosiła znamiona przede wszystkim pracownika najemnego, którego charakteryzuje dyspozycyjność, zaangażowanie, obowiązkowość i odpowiedzialność. W porównaniu do poprzedniej edycji badania ranking uległ wprawdzie niewielkim zmianom, jednak katalog pięciu najczęściej wskazywanych cech pozostał taki sam. Wykres 109. Cechy studentów i absolwentów najbardziej pożądane na rynku pracy. Opinie nauczycieli akademickich zaangażowany obowiązkowy kreatywny dyspozycyjny odpowiedzialny uczciwy posłuszny godny zaufania wytrwały stabilny emocjonalnie lojalny dociekliwy punktualny przebojowy pewny siebie 6% 6% 6% 4% 4% 3% 1% 10% 10% 13% 46% 46% 43% 40% 64% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 4.5. Podsumowanie i wnioski Wyniki badania w zasadzie potwierdziły większość zaobserwowanych już wcześniej prawidłowości. Nauczyciele akademiccy stanowili grupę oceniającą studentów najsurowiej. Stosunkowo wysokie oceny dotyczyły w zasadzie tylko umiejętności technicznych i językowych. Nie najgorzej oceniano również niektóre z tzw. kompetencji miękkich, zwłaszcza umiejętność pracy w zespole. Niepokojący jest fakt, że nauczyciele akademiccy niezmiennie nisko oceniają kompetencje, które wydają się niezbędne w procesie studiowania: zrozumiałe prezentowanie informacji i wyciąganie wniosków, umiejętność argumentacji i obrony własnych poglądów. Jeszcze bardziej niepokoi bardzo niska ocena słuchaczy w zakresie etycznego zachowania względem innych. 80

81 Wykres 110. Luka kompetencyjna studentów w opinii nauczycieli akademickich W opiniach nauczycieli akademickich, na rynku pracy poszukuje się przede wszystkim pracowników sprawnie wykonujących polecenia. Pośrednio świadczą o tym wagi ocenianych kompetencji. Według nauczycieli akademickich pożądany na rynku pracownik charakteryzuje się zaangażowaniem, obowiązkowością i dyspozycyjnością. Powinien być również wyposażony w podstawowe kompetencje techniczne i językowe. Pożądanemu pracownikowi nauczyciele rzadziej przypisywali cechy lidera potrafiącego argumentować, bronić własnych poglądów, który charakteryzowałby się pewnością siebie i przebojowością. Zestawienie opinii nauczycieli co do poziomu kompetencji posiadanych przez studentów i wymaganych na rynku pracy wskazuje na występowanie luki kompetencyjnej we wszystkich badanych obszarach (por. wykres 110). Luka ta jest nieco mniejsza w odniesieniu do słuchaczy II stopnia co może sugerować występowanie procesu kształcenia. W opinii nauczycieli akademickich studenci są najlepiej dopasowani do oczekiwań pracodawców przede wszystkim w sferze kompetencji technicznych i językowych. 81

82 5. Analiza kompetencji z trzech perspektyw: studenci, pracodawcy, nauczyciele akademiccy 5.1. Kompetencje posiadane Generalnie posiadane przez studentów kompetencje były ocenione na wysokim poziomie (wykres 111). Warto podkreślić, że najlepiej studenci zostali ocenieni przez pracodawców. Średnie oceny pracodawców dot. poziomu posiadanych kompetencji były nieco wyższe niż samoocena studentów i zdecydowanie wyższe niż ocena nauczycieli akademickich. Nauczyciele akademiccy byli bardzo surowi w ocenach. Szczególnie zauważyć to można przy ocenie etycznego zachowania względem innych, organizacji pracy własnej. Najwyższą ocenę (w opinii trzech grup respondentów) zyskała umiejętność obsługi standardowych programów komputerowych. Dość wysoko oceniono umiejętność szybkiego uczenia się oraz etyczne zachowanie względem innych. Należy zaznaczyć, że pracodawcy i studenci oceniali kompetencje jednej, konkretnej osoby, a pracownicy naukowi kompetencje grup studentów. Ocenę kompetencji posiadanych przez studentów należy więc interpretować z dużą ostrożnością, zwłaszcza biorąc pod uwagę opinię nauczycieli akademickich. Porównania pomiędzy ocenami poszczególnych grup objętych badaniem (studenci, pracodawcy, nauczyciele akademiccy) mają zatem większe uzasadnienie w przypadku ocen przydatności kompetencji na rynku pracy. Wykres 111. Ocena kompetencji studentów przez pracodawców, studentów (samoocena) i nauczycieli akademickich 82