REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA ZALETY: szerokie moŝliwości penetracji rynku pracy, w tym zainteresowania większej liczby potencjalnych kandydatów;

Transkrypt

1 REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA ZALETY: szerokie moŝliwości penetracji rynku pracy, w tym zainteresowania większej liczby potencjalnych kandydatów; szansa na pozyskanie pracowników nie obciąŝonych nawykami, przyzwyczajeniami, prowadzącymi do powielania podobnych rozwiązań; pozyskując wysokiej klasy specjalistów zwiększamy potencjał intelektualny personelu; moŝliwość konfrontacji rozwiązań wypracowanych w innych organizacjach z własnymi; moŝliwość zmniejszenia kosztów pracy na obsadzanym stanowisku; zatrudnienie odpowiadające bezpośrednim potrzebom; świeŝe i obiektywne podejście do analizy i rozwiązywania problemów; przy rekrutacji na stanowisko kierownicze, większa szansa na zbudowanie (odtworzenie) autorytetu w zespole (szansa na likwidację konfliktów interpersonalnych); szansa na nowe ukierunkowanie rozwoju dotychczasowych pracowników firmy. REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA WADY: wysokie koszty rekrutacji (większe przy wykorzystaniu zewnętrznej firmy doradztwa personalnego); konieczność wypracowania skutecznych metod i kryteriów selekcji oraz przeszkolenia członków komisji rekrutacyjnej; czasochłonna obsada stanowisk spowodowana okresem poszukiwania kandydatów i procedurą selekcji; wyŝsze ryzyko popełnienia błędu w doborze pracownika, które moŝna minimalizować poprzez zatrudnienie na okres próbny; konieczność wprowadzenia na stanowisko i wdraŝania do zadań; dodatkowe obciąŝenie firmy w okresie adaptacji pracownika; moŝliwość spadku motywacji zatrudnionych pracowników, którzy mogą poczuć się niedowartościowani oraz utracić sens swojego dalszego rozwoju w firmie; osoba z zewnątrz adaptuje się znacznie dłuŝej, a niekiedy moŝe wręcz w ogóle nie dopasować się do nowej organizacji;

2 REKRUTACJA WEWNĘTRZNA ZALETY: wykorzystanie efektów istniejącego systemu rozwoju zasobów ludzkich organizacji (szkoleń, zastępstw, rotacji stanowisk, staŝy itp.); więcej przesłanek do podjęcia trafnej decyzji o wyborze kandydatów; dobre rozpoznanie pracownika przez firmę i odwrotnie; minimalizacja okresu adaptacji na nowym stanowisku, spowodowana znajomością firmy (procedur, kultury, współpracowników); zwiększenie stopnia przywiązania i lojalności pracowników z organizacją w związku z realnymi moŝliwościami rozwoju (kariery); minimalizacja ryzyka wyboru niewłaściwego kandydata; wzrost motywacji i morale pracowników, dla których stwarza się realne szanse awansu; niŝsze koszty rekrutacji. REKRUTACJA WEWNĘTRZNA WADY: ograniczone moŝliwości wyboru kandydatów; inercja zachowań pracowników...zawsze tak robiliśmy i było dobrze ; konieczność ponoszenia kosztów systemów doskonalenia (szkoleń); moŝliwość wystąpienia konfliktów, napięć, pogorszenia się atmosfery w organizacji, spowodowanych rywalizacją o sukcesję; konformizm postaw kandydatów z uwagi na obawy pogorszenia się stosunków międzyludzkich; moŝliwość rozbicia spójnych (zgranych) zespołów w konsekwencji awansu jednego z ich członków na wakujące stanowisko; moŝliwość dalszego funkcjonowania nieformalnych (niekorzystnych) struktur organizacyjnych ; moŝliwość błędu w wyborze - tzw. zasada Petera ; trudności związane z wejściem w rolę przełoŝonego osoby, która dotychczas pracowała na równoległym stanowisku; zaszufladkowanie w zakładowy system wynagrodzeń. awans pracownika z niŝszego szczebla automatycznie powoduje pojawienie się kolejnego wakatu i konieczność przeprowadzenia kolejnej rekrutacji

3 ALTERNATYWY REKRUTACJI PRACOWNIKÓW 1. PRACA W NIEPEŁNYM WYMIARZE (ang. JOB SHARING) Uzgodnienie, w ramach którego, pracownicy dzielą pracę na jednym stanowisku pełnoetatowym, rozdzielając między siebie wynagrodzenie odpowiednio do czasu pracy kaŝdego z nich. MoŜe występować w postaci podziału dni lub tygodni, bądź teŝ w formie pracy co drugi tydzień. Taki rodzaj pracy określany jest teŝ często terminami: job pairing, job splitting. 2. PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH (art. 151 Kodeksu Pracy). Najpowszechniej stosowana metoda zaspokajania zwiększonego popytu na pracę, zwłaszcza gdy wzrost ten jest okresowy (przejściowy). W dłuŝszym okresie (ponad 150 godzin rocznie dla pracownika) takie rozwiązanie jest niedopuszczalne z powodu zmęczenia pracowników i obniŝenia ich efektywności. 3. UMOWA ZLECENIA (art art.751 Kodeksu Cywilnego) Powierzenie wykonania określonej pracy osobie, bądź osobom, z zewnątrz nie na zasadzie zatrudnienia (regulowanej Kodeksem Pracy) a w trybie umowy cywilnoprawnej (określonej w Kodeksie Cywilnym). Po wykonaniu pracy umowa wygasa. 4. UMOWA O DZIEŁO (art art.646 Kodeksu Cywilnego) Dla wykonania szczególnych zadań (noszących znamiona dzieła ) moŝna zatrudnić osobę bądź osoby z zewnątrz na zasadzie umowy cywilnoprawnej. Po wykonaniu zadania umowa wygasa. 5. PRACOWNICY TYMCZASOWI (LEASING PRACOWNIKÓW) (Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz ze zm.) Pracowników tymczasowych dostarczają (wypoŝyczają) wyspecjalizowane firmy (agencje pracy tymczasowej). Pracodawcy rozliczają się z pracownikami w oparciu o prostą kalkulację, tzn. stawka godzinowa pomnoŝona przez liczbę godzin. Wystarczy, Ŝe firma z góry ustali liczbę godzin i pracowników potrzebnych do wykonania określonego zadania. Nie ma równieŝ problemu z nadgodzinami w pracy. Najczęściej firmy usługowe oferują leasing pracowników określonych specjalności, np.: specjalistów od marketingu, reklamy, księgowych, ale takŝe pracowników fizycznych itp.

4 ETAPY PROCEDURY DOBORU PRACOWNIKÓW 1. Określenie teraźniejszych lub przyszłych potrzeb kadrowych organizacji, z uwzględnieniem liczby i rodzaju poszukiwanych pracowników - Analiza zatrudnienia. 2. Na podstawie analizy wakującego stanowiska pracy, stworzenie profilu kompetencyjnego kandydata lub wykorzystanie w tym celu istniejącego opisu stanowiska. 3. Planowanie zatrudnienia (określenie terminów realizacji etapów doboru pracowników). 4. Zdefiniowanie kryteriów selekcji kandydatów. 5. Wybór strategii rekrutacyjnej (wewnętrznej, zewnętrznej). 6. Wybór adekwatnych do strategii form rekrutacji. 7. Przeprowadzenie kampanii rekrutacyjnej (opcjonalnie takŝe promocyjnej). 8. Wybór metod oraz procedury selekcji. 9. Szkolenie członków komisji rekrutacyjnej (opcjonalnie). 10. Przeprowadzenie selekcji kandydatów. 11. Podjęcie decyzji o zatrudnieniu. 12. Określenie warunków umowy, zapoznanie z zakresem obowiązków i regulaminem pracy (takŝe wynagrodzeń i oceniania). 13. Podpisanie umowy o pracę i (opcjonalnie) klauzul dodatkowych. 14. Skierowanie na wstępne badania lekarskie. 15. Szkolenie BHP pod kątem warunków pracy na stanowisku (opcjonalnie). 16. Wprowadzenie pracownika na nowe stanowisko. 17. WdroŜenie do zadań i integracja z zespołem.

5 PRACA W NIEPEŁNYM WYMIARZE Zalety: Wady: zredukowanie płynności zatrudnienia i zjawiska absencji, co wynika z zaspakajania potrzeb poszczególnych osób, większa ciągłość realizacji zadań - jeśli połowa dzielącego między siebie pracę zespołu choruje lub odchodzi, pozostałe osoby kontynuują pracę, przynajmniej w połowie całkowitego wymiaru czasu na danym stanowisku, podział pracy oznacza takŝe, Ŝe przedsiębiorstwo moŝe korzystać z większej liczby pracowników - równieŝ tych osób, które nie mogą pracować w pełnym wymiarze godzin, a chcą być zatrudnione na stałe. wyŝsze koszty administracyjne, ryzyko podziału odpowiedzialności, sprzeczność interesów poszczególnych pracowników, utrudniająca znalezienie konsensusu w kwestiach dotyczących dzielenia obowiązków i czasu pracy na wspólnym stanowisku pracy moŝliwa niŝsza motywacja do pracy i/lub mniejsza lojalność wobec firmy. MARKETING PERSONALNY to: System działań prowadzonych przez organizację z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, zorientowanych na oczekiwania pracowników, a takŝe potencjalnych kandydatów do zatrudnienia. Polega na tworzeniu i utrzymaniu atrakcyjnego wizerunku organizacji, jako pracodawcy uczciwego, odpowiedzialnego oraz zainteresowanego warunkami pracy i rozwojem osób zatrudnionych. Poprzez sformułowanie wyraźnej misji i celów strategicznych oraz dzięki orientacji na doskonalenie zasobów ludzkich (kapitale ludzkim) organizacji, umoŝliwia pracownikom samookreślenie się, rozwój oraz zadowolenie z pracy. MARKETING PERSONALNY przyjmuje, iŝ: wszyscy pracownicy organizacji są jej klientami, organizacja jest otwarta na spełnienie oczekiwań klientów, klienci wewnętrzni kształtują pozytywny wizerunek organizacji, organizacja dba o swoich potencjalnych pracowników poprzez utrzymywanie uruchamianie programów stypendialnych, praktyk, programów staŝowych (ang. trainee), organizowanie dni otwartych czy teŝ uczestnictwo w targach pracy.

6 ZADANIA MARKETINGU PERSONALNEGO promowanie atrakcyjnego wizerunku organizacji jako pracodawcy, analizowanie kierunków i tempa ewolucji oczekiwań pracowników oraz potencjalnych kandydatów do zatrudnienia poza organizacją; segmentacja pracowników aktualnych oraz potencjalnych, tworzenie rozwiązań (płacowych, rozwojowych, socjalnych itp.), mających na celu zaspokojenie określonych oczekiwań, efektywne zaspokajanie oczekiwań pracowników; stymulowanie aktywności i motywacji pracowników poprzez: tworzenie korzystnych warunków na stanowiskach pracy, delegowanie uprawnień do samodzielności i podejmowania decyzji oraz odpowiedzialności, budowanie norm i wartości kulturowych w organizacji opartych na kompetencyjności, lojalności, zaufaniu i więzi grupowej; utrzymywanie dobrych relacji (kontaktów) z potencjalnymi kandydatami do zatrudnienia na zewnętrznym rynku pracy oraz z byłymi pracownikami; WEWNĘTRZNY MARKETING PERSONALNY obejmuje: system wewnętrznej komunikacji, gdyŝ dobrze poinformowanie pracownicy podwyŝszają konkurencyjność firmy, system motywacyjny- stosowanie narzędzi o charakterze materialnym jak i niematerialnym, system szkoleniowy - prowadzenie działań z zakresu dokształcania zawodowego oraz dalszego kształcenia, system kreowania i utrwalania wizerunku firmy jako pracodawcy, którego odbiorcami są pracownicy zatrudnieni w przedsiębiorstwie, obejmujący działania z zakresu public relations, system wewnętrznej rekrutacji i selekcji związany z moŝliwościami przemieszczania pracowników na inne stanowiska pracy oraz z ich mobilnością. ZEWNĘTRZNY MARKETING PERSONALNY obejmuje: system zewnętrznej komunikacji pomiędzy przedsiębiorstwem i potencjalnymi pracownikami, system zewnętrznej rekrutacji, system kreowania i utrwalania wizerunku firmy jako pracodawcy skierowany do potencjalnych pracowników.