Ewa Lisowska Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Kobiety w leśnictwie dostęp do pracy, szkoleń i awansów Wstęp Przedmiotem opracowania jest odpowiedź na pytanie, czy przedsiębiorstwo Lasy Państwowe realizuje politykę równego traktowania kobiet i mężczyzn w dostępie do zatrudnienia, szkoleń i awansów. W poniższej analizie zostały wykorzystane wyniki badań przeprowadzonych w Lasach Państwowych w 2012 r. Z dotychczasowych badań i analiz [Fuszara 2007] wynika, że w ogłoszeniach o pracy już bardzo rzadko można spotkać wskazanie wprost na płeć poszukiwanych osób, ale dzieje się to pośrednio. Dominują bowiem w ogłoszeniach męskie formy osobowe, czyli pisze się kandydat zamiast kandydat/kandydatka lub osoba zatrudniona na tym stanowisku. Nazwy zawodów mają przeważnie męską końcówkę z wyjątkiem tych tradycyjnie kojarzonych z kobietami (sekretarka, księgowa). Niemal we wszystkich ogłoszeniach można spotkać wskazanie na dyspozycyjność, która jest utożsamiana z mężczyznami, a więc umieszczanie takich wymagań w ogłoszeniach wskazuje na płeć w sposób pośredni. Na rozmowach kwalifikacyjnych padają pytania dotyczące sfery życia osobistego i prywatnego, czyli o liczbę posiadanych dzieci, plany dotyczące urodzenia dziecka, a także o to, kto w przypadku zatrudnienia będzie opiekował się dziećmi. Z badań wynika, że wszystkie te pytania są zadawane tylko kobietom albo kobietom istotnie częściej (na poziomie istotności 0,05) niż mężczyznom. Wniosek taki można wysnuć zarówno z badań prowadzonych w 2006 i 2007 w przedsiębiorstwach, które zgłosiły się do konkursu Firma równych szans, jak i badań prowadzonych w 2012 r. w administracji rządowej [Fuszara 2007; Gender Index 2008; Fuszara 2012]. Na rynku pracy występuje segregacja zawodowa ze względu na płeć, czyli podział na zawody oraz branże kobiece i męskie, podział na prace i stanowiska właściwe danej płci kobiety wykonują na ogół prace biurowe i pomocnicze, a mężczyźni kierują, zarządzają i wykonują prace koncepcyjne. O ile wśród ogółu kierowników udział kobiet jest na poziomie 37% [BAEL 2012:154], to na najwyższych szczeblach menedżerskich w zarządach i radach nadzorczych zdecydowanie dominują mężczyźni [Lisowska, 2010: 7]. Wyniki badań 1
prowadzonych w spółkach giełdowych [Adamska, Jarosz, Lisowska 2009; Lisowska 2010] wskazują, że im wyższe stanowisko kierownicze, tym mniejszy udział kobiet; im większa firma (więcej zatrudnionych pracowników), tym mniejszy udział kobiet na stanowiskach menedżerskich najwyższego szczebla. Firmy z wysokim udziałem kobiet wśród zatrudnionych (sfeminizowane) charakteryzują się wyższym ich udziałem na stanowiskach kierowniczych ogółem, niż firmy zmaskulinizowane. Jeśli przedsiębiorstwo przywiązuje wagę do wyrównywania szans i promowania kobiet na stanowiska menedżerskie i ma wdrożone programy sprzyjające temu procesowi, to większy jest odsetek kobiet wśród dyrektorów departamentów i oddziałów, ale nie dotyczy to udziału kobiet w zarządzie i radzie nadzorczej. Z badań prowadzonych w 2012 r. w 16 ministerstwach i Kancelarii Prezesa Rady Ministrów wynika, że na stanowiskach kierowniczych ogółem kobiety stanowiły 52%, a więc wyraźnie więcej niż wynosiła przeciętna dla kraju, a także przeciętna dla spółek giełdowych (na poziomie 39%). Wśród ministrów, wiceministrów, sekretarzy i podsekretarzy stanu, ambasadorów i dyrektorów generalnych kobiet było 20% [Polityka różnorodności 2012: 139] i jest to wskaźnik wyraźnie wyższy od tego dla spółek giełdowych 12% kobiet w zarządach, 16% w radach nadzorczych. Na stanowiskach kierowniczych wyższego szczebla dyrektorów i wicedyrektorów departamentów kobiety stanowiły blisko połowę (47%), a wśród kierowników najniższego szczebla kierowników komórek większość (58%). Warto podkreślić, że kobiety mają ogólnie mniejsze szanse na objęcie stanowiska kierowniczego niż mężczyźni, o czym świadczą dane mówiące, że mężczyźni kierownicy stanowili 20% ogółu zatrudnionych mężczyzn, a kobiety na stanowiskach kierowniczych 13% ogółu zatrudnionych kobiet [Polityka różnorodności 2012: 139]. Szanse te są jeszcze mniejsze, gdy bierzemy pod uwagę stanowiska najwyższego szczebla piastowało je 20 kobiet na 8980 pracujących w administracji rządowej, co stanowi zaledwie 0,2% ogółu, oraz 80 mężczyzn na 5529 pracujących, czyli 1,5% ogółu. Tylko w 11 ministerstwach kobiety były na stanowiskach ministrów, wiceministrów, sekretarzy i podsekretarzy stanu, ambasadorów lub dyrektorów generalnych [Siemieńska 2012: 96]. Jak na tym tle przedstawia się sytuacja w przedsiębiorstwie Lasy Państwowe? Proces rekrutacji w Lasach Państwowych Wyniki badania przeprowadzonego w przedsiębiorstwie Lasy Państwowe wskazują, że tylko w trzech spośród 17 badanych DRLP stosuje się sformalizowane zasady i procedury 2
rekrutacji, takie jak konkursy, ogłoszenia w prasie lub Internecie w DRLP Poznań, Radom i Zielona Góra. Proces rekrutacji w Lasach Państwowych w większości przypadków odbywa się w oparciu o rekrutację wewnętrzną i zasady, które nie są formalnie określone. Na podstawie analizy 15 ogłoszeń o pracę, które ukazały się w roku poprzedzającym badanie, nadesłanych przez badane dyrekcje regionalne, można wnioskować, że żadne z nich nie miało znamion bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć. Inaczej mówiąc w żadnym z tych ogłoszeń nie było napisane, że nadleśnictwo poszukuje mężczyzn lub kobiet na określone stanowisko, ale w większości analizowanych ogłoszeń były treści, które w sposób pośredni wskazywały na mężczyzn, bowiem używano wyłącznie męskoosobowych form, czyli pracownik, kandydat. Stosunkowo najczęściej ogłoszenia o pracę były niekonsekwentne w swej treści, jeśli chodzi o poprawność równościową. Jeśli na początku były umieszczone neutralne ze względu na płeć sformułowania w rodzaju: ogłasza nabór na wolne stanowisko, nabór na stanowisko nadleśniczego lub na stanowisko referenta w dziale księgowości, ogłasza nabór na wolne stanowisko pracy księgowa/księgowy, ogłasza nabór na stanowisko specjalisty ds. hodowli lasu, to w dalszej części ogłoszenia pojawiały się sformułowania takie, jak wyłoniony kandydat, zatrudnionemu pracownikowi, oświadczenie kandydata, obowiązkiem kandydata. Z punktu widzenia równego traktowania spełnieniem standardu byłoby, gdyby przytoczone sformułowania były zarówno w męskiej, jak i żeńskiej formie językowej, a więc: wyłoniony kandydat/wyłoniona kandydatka, zatrudnionemu pracownikowi/zatrudnionej pracownicy lub zatrudnionej osobie, oświadczenie kandydata/kandydatki, obowiązkiem kandydata/kandydatki. Tylko w jednym ogłoszeniu było wskazanie na dyspozycyjność, można więc powiedzieć, że wymóg ten, który stanowi o pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, nie jest nadużywany. Kolejnym ważnym etapem sformalizowanego procesu rekrutacji są rozmowy z wybranymi osobami. Ich celem jest pogłębienie wiedzy pracodawcy odnośnie do kwalifikacji i umiejętności aplikujących na dane stanowisko. W ramach takiej rozmowy nie powinny padać pytania o sytuację rodzinną. Z ankiety działów kadr wynika, że podczas rozmów kwalifikacyjnych nie padają pytania o stan rodzinny, o plany prokreacyjne czy liczbę posiadanych dzieci i opiekę nad nimi. Odpowiedzi pracownic i pracowników, którzy wypełnili ankietę, wskazują, że takie pytania są zadawane (por. tab. 1). 3
Tabela 1. Proces rekrutacji w Lasach Państwowych: zadawanie zakazanych prawem pytań według deklaracji badanych kobiet i mężczyzn (% odpowiadających) Wyszczególnienie ogółem Kobiety mężczyźni do 34 35-44 45-54 55+ Płeć Wiek w latach Pytanie o stan cywilny Tak 28,0 26,8 28,7 27,1 27,8 28,8 28,1 Nie 51,1 52,8 50,2 59,7 52,6 46,3 48,1 Nie 20,9 20,5 21,1 13,3 19,6 24,9 23,9 pamiętam Pytanie o liczbę posiadanych dzieci Tak 17,9 21,1 17,9 14,2 16,5 19,4 21,0 Nie 64,5 65,2 64,6 75,2 65,7 60,4 58,6 Nie pamiętam 17,6 18,7 17,5 10,6 17,8 20,2 20,4 Pytanie o plany prokreacyjne Tak 4,9 9,7 2,3 5,7 5,8 4,5 3,5 Nie 81,2 75,6 84,3 87,4 81,5 78,3 79,4 Nie pamiętam 13,9 14,7 13,4 6,9 12,7 17,2 17,1 Pytanie i opiekę nad dziećmi Tak 4,8 9,3 2,3 5,0 4,8 4,7 4,4 Nie 80,4 74,5 83,7 88,7 82,4 76,3 76,5 Nie 14,8 16,2 14,0 6,3 12,8 19,0 19,1 pamiętam Ogółem 6266 2213 4053 1341 1609 1938 1354 (N=100) Uwaga: bez 24 braków danych w przypadku wieku Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania przeprowadzonego w 2012 r. (odpowiedzi pracowników). Osoby młodsze rzadziej spotkały się zarówno z pytaniem o stan cywilny, jak i liczbę posiadanych dzieci, niż osoby starsze, czyli zwyczaj zadawania takich pytań podczas rozmowy rekrutacyjnej stopniowo zanika. Pytanie o plany prokreacyjne należy ogólnie do rzadkości, ale kobiety statystycznie częściej spotkały się z nim niż mężczyźni (odpowiednio: 10% i 2%). Podobnie rzecz się ma z pytaniem o opiekę nad dziećmi (9% kobiet i 2% mężczyzn). Mężczyznom częściej były zadawane pytania o dyspozycyjność (38,5% wobec 28,4% w przypadku kobiet), gotowość pracy po godzinach (odpowiednio: 30,8% i 18,2%) oraz gotowość do częstych wyjazdów (18,8% wobec 12,1% w przypadku kobiet). Wyniki te świadczą o stereotypowym podejściu i potwierdzają, że jak pisze M. Fuszara mężczyznom oferuje się stanowiska powodujące, że są nieobecnym członkiem rodziny, rzadziej niż kobiety mogącym uczestniczyć w pracach domowych i życiu rodzinnym, zaś z 4
drugiej strony kobietom rzadziej są oferowane niektóre stanowiska, być może wyżej wynagradzane niż te, na których nie oczekuje się dyspozycyjności [Fuszara 2008: 15]. Dostęp kobiet do szkoleń w Lasach Państwowych Cechą charakterystyczną Lasów Państwowych jest to, że przedsiębiorstwo zatrudnia stosunkowo mało kobiet 24%, podczas gdy w gospodarce ogółem udział kobiet wśród pracujących jest na poziomie 45%. Kobiety częściej są pracownikami biura, a mężczyźni pracownikami terenu. Z danych działów kadr badanych dyrekcji regionalnych wynika, że w roku poprzedzającym badanie (2010) szkoleniami finansowanymi w całości lub w części przez zakład pracy uczestniczyło 60% zatrudnionych; spośród zatrudnionych kobiet ponad dwie trzecie (69%), a spośród zatrudnionych mężczyzn ponad połowa (56%). RDLP Białystok to dyrekcja, w której w szkoleniach uczestniczyli wszyscy zatrudnieni pracownicy i pracownice. Z kolei w RDLP Katowice mężczyźni częściej uczestniczyli w szkoleniach niż kobiety (odpowiednio 91% i 85%). W kilku dyrekcjach (RDLP Kraków, Krosno, Lublin i Olsztyn) mniej niż jedna trzecia zatrudnionych uczestniczyła w szkoleniach finansowanych przez zakład pracy. Można więc skonstatować, że sytuacja jest wyraźnie zróżnicowana w zależności od dyrekcji. Jeśli za 100 przyjąć liczbę osób biorących udział w szkoleniach, to kobiety stanowiły wśród nich 28% (por. tab. 2), czyli proporcjonalnie więcej niż ich udział wśród zatrudnionych. Tylko w RDLP Katowice proporcjonalnie mnie kobiet uczestniczyło w szkoleniach niż wynosi ich udział wśród zatrudnionych. W kilku RDLP odsetek kobiet uczestniczących w szkoleniach był stosunkowo wysoki na poziomie bliskim 40% (RDLP Gdańsk i RDLP Radom). Na podstawie danych uzyskanych z działów kadr można powiedzieć, że kobiety nie są dyskryminowane w dostępie do szkoleń, a nawet częściej uczestniczą w szkoleniach niż mężczyźni z jednym wyjątkiem RDLP Katowice. Tabela 2. RDLP według udziału kobiet i mężczyzn wśród pracowników uczestniczących w szkoleniach oraz udziału kobiet w ogólnej liczbie zatrudnionych (%) RDLP Udział mężczyzn wśród szkolących się Udział kobiet wśród szkolących się Udział kobiet wśród ogółu zatrudnionych Białystok 75,9 24,1 23,7 Gdańsk 61,9 38,1 26,1 Katowice 78,2 21,8 23,0 5
Kraków 74,8 25,2 22,0 Krosno 67,7 32,3 23,7 Lublin 75,0 25,0 21,4 Łódź 72,2 27,8 23,9 Olsztyn 72,4 27,6 23,9 Piła 68,7 31,3 28,5 Poznań 72,6 27,4 24,9 Radom 61,6 38,4 23,2 Szczecin 66,2 33,8 27,4 Szczecinek 68,4 31,6 26,8 Toruń 72,7 27,3 23,2 Warszawa 71,8 28,2 26,5 Wrocław 73,3 26,7 21,9 Zielona Góra 72,5 27,5 26,6 Ogółem 71,8 28,2 24,4 Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania przeprowadzonego w 2012 r. (danych działów kadr). Większość odpowiadających na ankietę (70% kobiet i 76% mężczyzn) potwierdziła udział w szkoleniach finansowanych przez zakład pracy. Jednocześnie do rzadkości należały osoby, które miały poczucie pominięcia przy kierowaniu na szkolenia stanowiły ogółem niecałe 4%, ale kobiety wyraźnie częściej niż mężczyźni wskazywały na to poczucie 7% badanych kobiet i niecałe 2% badanych mężczyzn. W opinii pracownic i pracowników obszar dostępu do szkoleń jest w najmniejszym stopniu narażony na nierówne traktowanie. Kobiety na stanowiskach kierowniczych w Lasach Państwowych Kobiety zatrudnione w przedsiębiorstwie Lasy Państwowe mają nieco częściej niż mężczyźni ukończone wyższe wykształcenie 48% wobec 44% wśród mężczyzn. Średnie wykształcenie ma podobny odsetek kobiet, co mężczyzn (48% mężczyzn i 49% kobiet), a wykształcenie poniżej średniego nieco więcej mężczyzn (8%) niż kobiet (3%). Z formalnego punktu widzenia nie ma zatem przeszkód, aby kobiety zajmowały stanowiska kierownicze, w tym najwyższego szczebla. Tymczasem udział kobiet wśród kierowników jest niższy od ich udziału wśród zatrudnionych i dotyczy to większości DRLP (por. tab. 3). 6
Tabela 3. RDLP według udziału kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych oraz udziału kobiet w ogólnej liczbie zatrudnionych (%) RDLP Mężczyźni wśród kierowników Kobiety wśród kierowników Udział kobiet wśród ogółu zatrudnionych Białystok 81,6 18,4 23,7 Gdańsk 70,5 29,5 26,1 Katowice 75,4 24,6 23,0 Kraków 84,2 15,8 22,0 Krosno 79,7 20,3 23,7 Lublin 79,0 21,0 21,4 Łódź 86,4 13,6 23,9 Olsztyn 79,2 20,8 23,9 Piła 73,3 26,7 28,5 Poznań 79,1 20,9 24,9 Radom 73,5 26,5 23,2 Szczecin 77,7 22,3 27,4 Szczecinek 74,1 25,9 26,8 Toruń 82,3 17,7 23,2 Warszawa 66,3 33,7 26,5 Wrocław 76,8 23,2 21,9 Zielona Góra 79,2 20,8 26,6 Ogółem 77,7 22,3 24,4 Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania przeprowadzonego w 2012 r. (danych działów kadr). Udział kobiet wśród kierowników jest stosunkowo najwyższy w RDLP Warszawa blisko 34% oraz RDLP Gdańsk 30%. Jeszcze tylko w kilku dyrekcjach udział kobiet wśród kierowników przewyższa ich udział wśród zatrudnionych (RDLP Katowice, Radom i Wrocław). Warte podkreślenia jest to, że kobiety na stanowiskach kierowniczych stanowią 7,5% ogółu zatrudnionych kobiet, a mężczyźni kierownicy 8,4% ogółu zatrudnionych mężczyzn. Na tej podstawie można powiedzieć, że w przedsiębiorstwie Lasy Państwowe kobiety mają zbliżone do mężczyzn szanse na uzyskanie kierowniczego stanowiska. Niemniej jednak dotyczy to głównie stanowisk wyższego i najniższego szczebla, bowiem na najwyższym szczeblu zarządzania jest zaledwie kilka kobiet (por. tab. 4). Tylko cztery 7
dyrekcje regionalne (w Katowicach, Krośnie, Radomiu i Warszawie) mają po jednej kobiecie na najwyższych stanowiskach kierowniczych, pozostałe nie mają żadnej kobiety na tym szczeblu zarządzania. Tabela 4. Stanowiska kierownicze według płci i szczebla zarządzania w Lasach Państwowych (%) Szczebel kierowania Mężczyźni Kobiety Ogółem Liczba % Liczba % (N=100) Najwyższy (dyrektor, zastępca dyrektora) 53 93,0 4 7,0 57 Wyższy (naczelnik, główny specjalista, 204 76,1 64 23,9 268 główny księgowy) Niższy (nadleśniczy, zastępca 1282 77,4 374 22,6 1656 nadleśniczego, kierownik zespołu) Ogółem na stanowiskach kierowniczych 1539 77,7 442 22,3 1981 Ogółem zatrudnieni 18233 75,6 5880 24,4 24113 Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania przeprowadzonego w 2012 r. (dane działów kadr). Z uzyskanych danych działów kadr wynika, że pracownicy, którzy otrzymali awans w 2010 r. stanowili 22% zatrudnionych mężczyzn oraz 27% zatrudnionych kobiet. Tak więc kobiety awansowały nieco częściej niż mężczyźni i dotyczyło to większości RDLP. W szczególności w RDLP Gdańsk awansowało aż 44% zatrudnionych kobiet (28% mężczyzn), a w RDLP Białystok, Radom i Toruń po ok. 30% pracownic. Przepisy unijne i krajowe dopuszczają stosowanie akcji wyrównawczych wszędzie tam, gdzie występuje nierównowaga ze względu na płeć. Przedsiębiorstwo Lasy Państwowe jest przykładem miejsca pracy, w którym z taką nierównowagą mamy do czynienia, więc podejmowanie działań wyrównawczych jest jak najbardziej wskazane. Jak wynika z odpowiedzi pracowników, programy takie jak mentoring, indywidualny program rozwoju zawodowego, specjalistyczne szkolenia przygotowujące do zarządzania, sieć kontaktów (networking) w celu wymiany doświadczeń występują bardzo rzadko. Zaledwie 7% kobiet i 11% mężczyzn wskazało, że takie programy są realizowane w ich miejscu pracy, około jednej trzeciej odpowiedziało, że nie ma, a ponad połowa stwierdziła, że nie wie, czy są takie programy, czy też ich nie ma. Pracownice wyraźnie częściej twierdziły, że nie ma programów wyrównujących szanse kobietom w dostępie do stanowisk kierowniczych, a mężczyźni częściej odpowiadali nie wiem. Kobiety pracujące w Lasach Państwowych zgłaszały poczucie pominięcia przy awansie wyraźnie częściej niż mężczyźni (15% wobec tylko 3% mężczyzn). Dostęp do awansów został oceniony przez pracownice i pracowników jako w dużym stopniu narażony na 8
nierówne traktowanie ze względu na płeć zajął czwarte miejsce w rankingu siedmiu obszarów włączonych do analizy, sporządzonym na podstawie odpowiedzi pracowników (na pierwszych trzech miejscach znalazły się: łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi, ochrona przed molestowaniem i mobbingiem oraz wynagrodzenia). Wnioski Lasy Państwowe są przedsiębiorstwem państwowym, które zatrudnia głównie mężczyzn, co może wynikać z tego, że zawód leśniczego jest tradycyjnie postrzegany jako zawód męski. Wyzwaniem zatem jest w pierwszej kolejności zwiększenie zatrudnienia kobiet, w tym głównie w terenie. Drugim wyzwaniem jest lepsze wykorzystanie już zatrudnionych, dobrze wykształconych kobiet, które mają ambicje, by zajmować stanowiska kierownicze. Odpowiadając na postawione we wstępie pytanie, czy przedsiębiorstwo Lasy Państwowe realizuje politykę równego traktowania kobiet i mężczyzn w dostępie do pracy, szkoleń i awansów, należy stwierdzić, że przedsiębiorstwo zachowuje poprawność względem zasady wynikającej z Kodeksu pracy, ale nie podejmuje działań, które zmierzałyby do lepszego wykorzystania kapitału ludzkiego zatrudnionych kobiet. Z uzyskanych danych wynika, że kobiety mają w Lasach Państwowych zbliżone do mężczyzn szanse na uzyskanie kierowniczego stanowiska, ale dotyczy to głównie stanowisk najniższego i średniego szczebla, bowiem na najwyższym szczeblu zarządzania jest zaledwie po jednej kobiecie w czterech (na 17 badanych) dyrekcjach regionalnych (w Katowicach, Krośnie, Radomiu i Warszawie). W przedsiębiorstwie Lasy Państwowe nie są podejmowane na szerszą skalę działania dotyczące zrównania reprezentacji kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych najwyższego szczebla. Kobiety ze swoimi licznymi talentami są potrzebne nie tylko na stanowiskach szeregowych, ale także na stanowiskach kierowniczych. Z prowadzonych w ostatniej dekadzie badań [Catalyst 2010; McKinsey 2010; Terjesen, Sealy and Singh 2009; Woolley et al 2010] wynika, że obecność kobiet na stanowiskach dyrektorskich i w zarządach firm sprzyja osiąganiu dobrych wyników finansowych. Podobnie amerykańskie badania największych firm Fortune 500, prowadzone w latach 1980 1998 przez amerykańskiego badacza Roya Adlera z Pepperdine University [Adler 2001], dowodzą, że wyższy udział kobiet na stanowiskach kierowniczych najwyższego szczebla przekłada się na wyższą rentowność przedsiębiorstwa, czyli lepsze wyniki finansowe. Z pewnością można to wytłumaczyć różnorodnością talentów im bardziej różnorodne zespoły, tym wyższa kreatywność i innowacyjność pracujących osób [Jamka 2011; Lisowska 2012]. 9
Bibliografia Adamska L. B. Jarosz, E. Lisowska (2009), Kobiety w spółkach rynku kapitałowego, w: Kobiety dla Polski, Polska dla kobiet. 20 lat transformacji 1989-2009, Fundacja Feminoteka, Warszawa Adler R.D. (2001), Women in the Executive Suite Correlate to High Profits; http://www.w2t.se/se/filer/adler_web.pdf BAEL 2012: Aktywność ekonomiczna ludności, I kwartał 2012, GUS, Warszawa Catalyst (2010): Why Diversity Matters. Research studies 2005-2010, Catalyst Information Centre, November; http://www.pwi.be/resources/documents/catalyst- Why_Diversity_Matters_11-2-10.pdf Fuszara M. (2007), Równe traktowanie w procesie rekrutacji, w: Gender Index: Monitorowanie równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, red. E. Lisowska, EQUAL, UNDP, Warszawa Fuszara M. (2008), Rekrutacja, w: Gender Index: Firma równych szans 2007 (II edycja konkursu). Raport z badań, red. E. Lisowska, EQUAL, PKPP Lewiatan, Warszawa Fuszara M. (2012), Równe traktowanie w procesie rekrutacji pracowników, w: Polityka różnorodności w administracji centralnej, red. E. Lisowska, SGH, Warszawa Gender Index. Firma równych szans 2007 (II edycja konkursu). Raport z badań (2008), red. E. Lisowska, EQUAL, PKPP Lewiatan, Warszawa Jamka B. (2011), Czynnik ludzki we współczesnym przedsiębiorstwie: zasób czy kapitał? Od zarządzania kompetencjami do zarządzania różnorodnością, Wolters Kluwer, Warszawa Lisowska E. (2010), Kobiety w spółkach giełdowych i rentowność firmy, Kobieta i Biznes, nr 1-4 Lisowska E. (2012), Kobiety w zarządach firm: różnorodność vs. patriarchalny porządek, Kobieta i Biznes nr 1-4 McKinsey (2010), Women at the Top of Corporations: Making it Happen, Women Matter, Report, October Polityka różnorodności w administracji centralnej (2012), red. E. Lisowska, SGH, Warszawa Siemieńska R. (2012), Dokształcanie i awanse, w: Polityka różnorodności w administracji centralnej, red. E. Lisowska, SGH, Warszawa Terjesen, S., Sealy, R., Singh, V. (2009), Women Directors on Corporate Boards: A Review and Research Agenda, Corporate Governance: An International Review No. 17(3), s. 320-337 Wolley A.W. Ch.F. Chabris, A. Pentland, N. Hashmi, T.W. Malone (2010), Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups, Science Vo. 330, 29 October, s. 686-688 10