Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne

Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne redakcja naukowa Ryszard Cz. Horodeński Cecylia Sadowska Snarska Białystok Warszawa 2010

RECENZJA PROF. DR HAB. ANDRZEJ F. BOCIAN Copyright by Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku and Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie, Białystok Warszawa 2010 ISBN 978 83 61247 21 0 Publikacja została przygotowana w ramach realizacji projektu badawczego Badanie potrzeb podlaskiego rynku pracy, finansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. DRUK Podlaska Spółdzielnia Produkcyjno Handlowo Usługowa 15 182 Białystok, ul. 27 Lipca 40/3 tel./fax 085 675 48 02, www.podlaska.com.pl

SPIS TREŚCI WPROWADZENIE... 9 CZĘŚĆ I. UWARUNKOWANIA PODAŻY I POPYTU NA PRACĘ. 11 DOROTA GŁOGOSZ, LUCYNA MACHOL ZAJDA SZANSE SZERSZEGO WYKORZYSTANIA ELASTYCZNYCH FORM PRACY W POLSKICH FIRMACH... 13 1. WPROWADZENIE... 13 2. ELASTYCZNOŚĆ ZATRUDNIENIA W POLITYCE UNII EUROPEJSKIEJ... 13 3. ELASTYCZNOŚĆ W WARUNKACH RECESJI GOSPODARCZEJ LAT 2008 2009... 17 4. UWARUNKOWANIA WPROWADZANIA I STOSOWANIA ELASTYCZNYCH FORM PRACY W POLSCE... 23 5. POŻĄDANE KIERUNKI ROZWOJU ELASTYCZNYCH FORM PRACY W POLSKICH FIRMACH... 29 RYSZARD CZ. HORODEŃSKI, CECYLIA SADOWSKA SNARSKA KIERUNKI ZMIAN W POZIOMIE I STRUKTURZE POPYTU NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM... 37 1. WPROWADZENIE... 37 2. ŹRÓDŁA INFORMACJI NA TEMAT POPYTU NA PRACĘ... 37 3. ZMIANY W POZIOMIE POPYTU NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W LATACH 1995 2008... 40 4. SEKTOROWA STRUKTURA POPYTU NA PRACĘ... 43 5. DZIAŁOWA STRUKTURA POPYTU NA PRACĘ... 47 6. ZMIANY W STRUKTURZE POPYTU NA PRACĘ W PRZEMYŚLE... 50 7. PODSUMOWANIE I WNIOSKI KOŃCOWE... 53 EUGENIUSZ KWIATKOWSKI, LESZEK KUCHARSKI PROGNOZY POZIOMU I STRUKTURY POPYTU NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM DO ROKU 2015.. 57 1. WPROWADZENIE... 57 2. MODEL... 58 3. PROGNOZA POZIOMU POPYTU NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W LATACH 2009 2015.... 61 4. PROGNOZA STRUKTURY POPYTU NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W PRZEKROJU SEKCJI PKD W LATACH 2009 2015.... 64 5. PROGNOZA STRUKTURY POPYTU NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W PRZEKROJU ZAWODÓW I SPECJALNOŚCI W LATACH 2009 2015.... 67 6. PODSUMOWANIE I WNIOSKI... 75 ADAM TOMANEK STRUKTURALNE UWARUNKOWANIA ROZWOJU PODLASKIEGO RYNKU PRACY... 77 1. WPROWADZENIE... 77 2. PODLASKI RYNEK PRACY W ŚWIETLE STATYSTYKI RYNKU PRACY... 77 3. WPŁYW STRUKTURY PODLASKIEGO RYNKU PRACY NA JEGO MOŻLIWOŚCI ROZWOJOWE... 84 4. ZAKOŃCZENIE... 90

4 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne MACIEJ MUCZYŃSKI STRUKTURA POPYTU NA PRACĘ ORAZ POTRZEBY SZKOLENIOWE PODLASKICH PRZEDSIĘBIORCÓW W ŚWIETLE BADANIA JAKOŚCIOWEGO METODĄ FGI... 93 1. WPROWADZENIE... 93 2. METODOLOGIA BADANIA... 93 3. OPIS PRÓBY BADAWCZEJ... 96 4. WYNIKI BADANIA... 96 5. PODSUMOWANIE... 104 JAROSŁAW OCZKI POPYT I PODAŻ NA RYNKU PRACY W WOJEWÓDZTWIE KUJAWSKO POMORSKIM... 107 1. WPROWADZENIE... 107 2. ZMIANY NA POLSKIM RYNKU PRACY PO AKCESJI DO UNII EUROPEJSKIEJ... 107 2. RYNEK PRACY W WOJEWÓDZTWIE KUJAWSKO POMORSKIM... 110 3. POPYT NA PRACĘ... 112 4. PODAŻ PRACY W WOJEWÓDZTWIE KUJAWSKO POMORSKIM... 116 5. PODSUMOWANIE... 119 MAGDALENA KLIMCZUK WPŁYW ZMIAN DEMOGRAFICZNYCH NA RYNEK PRACY... 121 1. WPROWADZENIE... 121 2. ZMIANY DEMOGRAFICZNE NA ŚWIECIE I W POLSCE WYDŁUŻENIE SIĘ TRWANIA ŻYCIA JAKO CZYNNIK IMPLIKUJĄCY ZMIANY NA RYNKU PRACY... 122 3. ZMIANY NA RYNKU PRODUKTÓW I USŁUG DLA OSÓB STARSZYCH TEMPO WZROSTU RYNKU PRODUKTÓW I USŁUG DLA OSÓB STARSZYCH... 125 4. UWARUNKOWANIA SPOŁECZNE WZROSTU RYNKU PRODUKTÓW I USŁUG DLA OSÓB STARSZYCH ORAZ RYNKU PRACY... 126 5. STYL ŻYCIA I WZORCE KONSUMPCJI OSÓB STARSZYCH... 127 6. JAKOŚĆ ŻYCIA OSÓB STARSZYCH... 131 7. WARTOŚCI I POSTAWY WOBEC OSÓB STARSZYCH... 135 8. ZAKOŃCZENIE... 138 CZĘŚĆ II. MIGRACJE A REGIONALNE RYNKI PRACY... 141 PAWEŁ BARDON MIGRACJE PRACOWNIKÓW JAKO ELEMENT EUROPEJSKIEGO RYNKU PRACY... 143 1. WPROWADZENIE... 143 2. DYNAMICZNE ZMIANY NA POLSKIM RYNKU PRACY... 144 3. KONKURENCJA NA UNIJNYM RYNKU PRACY... 145 ŁUKASZ ARENDT, IWONA KUKULAK DOLATA WSPÓŁCZESNE MIGRACJE ZAROBKOWE PODLASIAN... 151 1. WPROWADZENIE... 151

Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 5 2. CHARAKTERYSTYKA OSÓB PRZEBYWAJĄCYCH NA EMIGRACJI ZAROBKOWEJ I PRZYCZYNY EMIGRACJI... 153 3. KRAJE EMIGRACJI ZAROBKOWYCH I CZAS ICH TRWANIA... 158 4. ZATRUDNIENIE I WARUNKI PRACY PODLASIAN NA EMIGRACJI... 161 5. EKONOMICZNE I SPOŁECZNE SKUTKI EMIGRACJI ZAROBKOWEJ... 167 6. ZAKOŃCZENIE... 172 ANNA ORGANIŚCIAK KRZYKOWSKA PROCESY MIGRACYJNE W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO MAZURSKIM NA TLE SYTUACJI NA RYNKU PRACY... 175 1. WPROWADZENIE... 175 2. ISTOTA I PRZYCZYNY MIGRACJI... 176 3. MIGRACJE CZASOWE I STAŁE... 178 4. MIGRACJE WOBEC PROBLEMÓW RYNKU PRACY... 182 5. PODSUMOWANIE... 187 JOANNA MACHNIS MIGRACJE ZAGRANICZNE LUDNOŚCI W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO MAZURSKIM WOBEC SYTUACJI DEMOGRAFICZNEJ REGIONU... 189 1. WPROWADZENIE... 189 2. PERYFERYJNY CHARAKTER WOJEWÓDZTWA WARMIŃSKO MAZURSKIEGO... 192 3. SYTUACJA DEMOGRAFICZNA WOJEWÓDZTWA WARMIŃSKO MAZURSKIEGO... 193 4. MIGRACJE ZAGRANICZNE W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO MAZURSKIM... 197 4.1. Migracje zagraniczne na pobyt stały... 197 4.2. Migracje zagraniczne na pobyt czasowy... 202 5. PODSUMOWANIE... 206 AGNIESZKA BECLA, STANISŁAW CZAJA KONSEKWENCJE EMIGRACJI ZAROBKOWEJ DLA LOKALNEGO RYNKU PRACY I GOSPODARKI (NA PRZYKŁADZIE WAŁBRZYSKIEGO REGIONU PROBLEMOWEGO)... 211 1. UWAGI WPROWADZAJĄCE. POLSKI RYNEK PRACY PRZED AKCESJĄ DO UNII EUROPEJSKIEJ.... 211 2. SYTUACJA NA POLSKIM RYNKU PRACY PO AKCESJI DO UNII EUROPEJSKIEJ... 214 3. CZYNNIKI KSZTAŁTUJĄCE ROZMIARY I KIERUNKI MIGRACJI ZAROBKOWEJ WE WSPÓŁCZESNYM ŚWIECIE... 215 4. POTENCJALNE I FAKTYCZNE KORZYŚCI I KOSZTY MIGRACJI ZAROBKOWEJ... 217 5. RZECZYWISTY WPŁYW EMIGRACJI ZAROBKOWEJ DLA REGIONU WAŁBRZYSKIEGO... 219 6. UWAGI KOŃCOWE. REKOMENDACJE DLA POLITYKI ZATRUDNIENIA I ZWALCZANIA BEZROBOCIA... 225 CZĘŚĆ III. MOBILNOŚĆ A REGIONALNE RYNKI PRACY... 229 HALINA SOBOCKA SZCZAPA MOBILNOŚĆ EDUKACYJNA ZASOBÓW PRACY WOJEWÓDZTWA PODLASKIEGO... 231 1. WPROWADZENIE... 231 2. MOBILNOŚĆ EDUKACYJNA PRACUJĄCYCH... 232 2. MOBILNOŚĆ EDUKACYJNA BEZROBOTNYCH... 250

6 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 3. MOBILNOŚĆ EDUKACYJNA BIERNYCH ZAWODOWO... 256 4. WNIOSKI I REKOMENDACJE... 265 IWONA POLIWCZAK POTENCJALNA I DOTYCHCZASOWA MOBILNOŚĆ PRZESTRZENNA LUDNOŚCI ZAMIESZKUJĄCEJ OBSZARY WIEJSKIE, MIEJSKO WIEJSKIE I MAŁE MIASTA W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM... 269 1. WPROWADZENIE... 269 2. MOBILNOŚĆ PRZESTRZENNA OSÓB PRACUJĄCYCH... 271 3. RUCHLIWOŚĆ PRZESTRZENNA OSÓB BEZROBOTNYCH... 275 4. DOTYCHCZASOWA I POTENCJALNA SKŁONNOŚĆ DO PODEJMOWANIA MOBILNOŚCI PRZESTRZENNEJ PRZEZ BIERNYCH ZAWODOWO... 280 5. WNIOSKI... 283 KRYSTYNA GILGA MOBILNOŚĆ EDUKACYJNA LUDNOŚCI DOLNEGO ŚLĄSKA... 285 PAWEŁ JANUKOWICZ MOBILNOŚĆ EDUKACYJNA BEZROBOTNYCH BEZ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH MIESZKAŃCÓW MIAST I WSI W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO MAZURSKIM... 297 1. WPROWADZENIE... 297 2. BEZROBOTNI BEZ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH NA WARMIŃSKO MAZURSKIM RYNKU PRACY... 298 3. AKTYWNOŚĆ EDUKACYJNA BEZROBOTNYCH BEZ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH WEDŁUG BADAŃ... 302 4. PODSUMOWANIE... 311 CZĘŚĆ IV. DETERMINANTY ZWIĘKSZENIA ZATRUDNIENIA MŁODZIEŻY 313 PIOTR MICHOŃ ZŁAPANI W ROZKROKU STUDENCI I ABSOLWENCI UCZELNI WYŻSZYCH A RYNEK PRACY W WIELKOPOLSCE... 315 1. WPROWADZENIE... 315 2. PORTRET STATYSTYCZNY STUDENTÓW I ABSOLWENTÓW W WIELKOPOLSCE... 316 3. BADANIE... 319 4. PRACA A WYBÓR KIERUNKU STUDIÓW... 319 5. KSZTAŁCENIE A PRACA ZAWODOWA... 321 6. POSTAWY I UMIEJĘTNOŚCI A KSZTAŁCENIE W SZKOLE WYŻSZEJ... 326 7. KIERUNEK STUDIÓW A OCZEKIWANIA STUDENTÓW I PRACA ZAWODOWA ABSOLWENTÓW... 329 8. CEL KSZTAŁCENIA W SZKOŁACH WYŻSZYCH... 330 9. UWAGI KOŃCOWE... 332 MACIEJ ŁAWRYNOWICZ WYMAGANIA WOBEC ABSOLWENTÓW W OPINIACH WIELKOPOLSKICH PRACODAWCÓW... 335 1. WPROWADZENIE... 335 2. PRACODAWCY WIELKOPOLSCY CHARAKTERYSTYKA PRÓBY... 335

Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 7 3. UWARUNKOWANIA REKRUTACJI... 337 4. CHARAKTERYSTYKA ZATRUDNIONYCH ABSOLWENTÓW... 345 5. PODSUMOWANIE... 357 JAROSŁAW KORPYSA BEZROBOCIE JAKO EKONOMICZNA DETERMINANTA PRZEDSIĘBIORCZOŚCI MŁODZIEŻY WIEJSKIEJ W ZACHODNIOPOMORSKIM... 359 1. WPROWADZENIE... 359 2. ZWIĄZEK BEZROBOCIA Z PRZEDSIĘBIORCZOŚCIĄ... 360 3. BADANIE ZWIĄZKU BEZROBOCIA Z PRZEDSIĘBIORCZOŚCIĄ... 362 3.1. Metodologia badań... 362 3.2. Rezultaty badań... 363 4. ZAKOŃCZENIE... 368 CZĘŚĆ V. ZRÓŻNICOWANIE REGIONALNYCH RYNKÓW PRACY.371 MONIKA STANNY REGIONALNE ZRÓŻNICOWANIE NADWYŻEK WIEJSKICH ZASOBÓW PRACY W POLSCE... 373 1. WPROWADZENIE... 373 2. KATEGORYZACJA POJĘĆ... 374 3. BEZROBOCIE JAWNE REJESTROWANE NADWYŻKI ZASOBÓW PRACY... 376 4. BEZROBOCIE UKRYTE PRZEROST ZATRUDNIENIA ROLNICZEGO... 377 5. NIEAKTYWNI W WIEKU PRODUKCYJNYM (TEŻ) POTENCJALNE NADWYŻKI ZASOBÓW PRACY... 379 6. PODSUMOWANIE... 380 BEATA WIŚNIEWSKA REGIONALNE ZRÓŻNICOWANIE RYNKU PRACY W POLSCE... 387 1. WPROWADZENIE... 387 2. DOBÓR CECH DIAGNOSTYCZNYCH OKREŚLAJĄCYCH RYNEK PRACY BADANYCH WOJEWÓDZTW... 388 3. TAKSONOMICZNA ANALIZA PRZESTRZENNEGO ZRÓŻNICOWANIA WOJEWÓDZTW... 389 5. PODSUMOWANIE... 392 MARIUSZ NYK WYBRANE PROBLEMY ZRÓŻNICOWANIA WYNAGRODZEŃ W WOJEWÓDZTWIE ŁÓDZKIM... 395 1. WPROWADZENIE... 395 2. PRZECIĘTNA PŁACA W WOJEWÓDZTWIE ŁÓDZKIM... 395 3. ZRÓŻNICOWANIE WYNAGRODZEŃ W REGIONIE ŁÓDZKIM W UJĘCIU SEKCJI GOSPODARKI NARODOWEJ... 398 4. SEZONOWOŚCI W KSZTAŁTOWANIU SIĘ WYNAGRODZENIA PRZECIĘTNEGO W WOJEWÓDZTWIE ŁÓDZKIM 404 5. ZAKOŃCZENIE... 409 JOANNA MARZEC SYTUACJA NA LOKALNYM RYNKU PRACY W LATACH 1996 2008 (NA PRZYKŁADZIE RADOMIA)... 411 1. WPROWADZENIE... 411

8 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 2. ZASOBY PRACY W RADOMIU... 412 3. AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA LUDNOŚCI... 416 4. DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZA OSÓB FIZYCZNYCH... 419 5. ZJAWISKO BEZROBOCIA W RADOMIU... 421 6. PODSUMOWANIE... 424 ANATOLIUSZ KOPCZUK, LESZEK KROPIWNICKI ZASTOSOWANIE NARZĘDZI GIS W ANALIZIE REGIONALNEGO RYNKU PRACY... 427 1. PRZESTRZENNY WYMIAR RYNKU PRACY... 427 2. OGRANICZONA PRZESTRZENNOŚĆ SYSTEMU INFORMACJI O RYNKU PRACY... 429 3. ZASTOSOWANIA NARZĘDZI GIS W ANALIZACH PRZESTRZENNYCH... 430 4. RYNEK PRACY JAKO OBSZAR ZASTOSOWAŃ NARZĘDZI GIS... 433 5. PODSUMOWANIE... 439

WPROWADZENIE Dotychczasowe doświadczenia z początku XXI w. wskazują na ciągłe istnienie relatywnie dużych dysproporcji w poziomie równowagi na regionalnych rynkach pracy w Polsce, a zarazem wskazują na specyficzne potrzeby regionalnych rynków pracy. Wynika to przede wszystkim z faktu, iż poszczególne obszary, a w szczególności regiony, od strony podaży zasobów pracy dysponują znacznym potencjałem o zróżnicowanym charakterze pod względem cech społeczno demograficznych, jakości pracy, mobilności siły roboczej w wymiarze przestrzennym, w tym w układzie międzynarodowym, edukacyjnym oraz zawodowym. Popytowa strona rynku pracy wykazuje również istotne zróżnicowanie, co przejawia się w innej strukturze i odmiennych rozmiarach zatrudnienia, a w efekcie skutkuje określonym (mniejszym/większym) stopniem wykorzystania zasobów pracy. W niniejszej publikacji przyjęto założenie, iż bez wszechstronnej analizy popytowych i podażowych uwarunkowań rynku pracy w skali regionalnej, z uwzględnieniem poziomu i struktury procesów migracyjnych, nie sposób wypracować optymalnych narzędzi oddziaływania, sprzyjających równoważeniu rynku pracy w Polsce, a przede wszystkim efektywnemu wykorzystaniu kurczącego się potencjału pracy. Nowe podejście do gospodarowania zasobami pracy winno uwzględniać kwestie specyfiki regionalnych, a nawet lokalnych, rynków pracy. Niniejsza monografia jest rezultatem dyskusji prowadzonych w środowisku naukowców i praktyków na temat problemów odnoszących się do współczesnych uwarunkowań gospodarowania zasobami pracy na regionalnych rynkach pracy. Publikacja została podzielona na pięć części. W części pierwszej przedstawiono popytowe i podażowe uwarunkowania regionalnych rynków pacy, m.in. zwracając uwagę na możliwości wykorzystania elastycznych form pracy w polskich firmach, jako instrumentu kreowania popytu na pracę, a przede wszystkim zwiększenia aktywności zawodowej. Poczyniono również rozważania dotyczące nakreślenia obecnej oraz prognozowanej sytuacji na wybranych regionalnych rynkach pracy, podkreślając konieczność stymulowania przemian strukturalnych w gospodarkach regionalnych, w aspekcie zwiększenia popytu na pracę w nowoczesnych sektorach gospodarki, w tym w sektorze usługowym, zorientowanym m.in. na potrzeby osób starszych. W związku z tym, że bieżąca, a tym bardziej perspektywiczna, sytuacja na regionalnych rynkach pracy w poważnym stopniu determinowana jest zarobkowymi migracjami zagranicznymi, dlatego też w drugiej części publikacji przedstawiono wyniki badań prowadzonych w województwach: podlaskim, pomorskim, warmiń

10 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne sko mazurskim oraz w regionie wałbrzyskim, mających na celu rozpoznanie skali, struktury i skutków zachodzących tam procesów migracyjnych. W części trzeciej zwrócono uwagę na mobilność zasobów pracy, która w warunkach współczesnej gospodarki odgrywa kluczową rolę w procesie przeciwdziałania wysokiej nierównowadze na rynku pracy, a zwłaszcza w zmniejszaniu bezrobocia. Jednym ze sposobów ograniczania jego rozmiarów jest zwiększenie elastyczności podaży pracy, dokonujące się poprzez, adekwatną do zmieniających się warunków gospodarczych i społecznych, mobilność przestrzenną, zawodową i edukacyjną siły roboczej. Problemy mobilności zostały przedstawione na przykładzie regionu podlaskiego, Dolnego Śląska oraz warmińsko mazurskiego. Z kolei w czwartej części niniejszej pracy przedstawiono determinanty zwiększenia zatrudnienia młodzieży, poprzez konieczne działania mające na celu dostosowywanie kierunków kształcenia do przyszłych potrzeb regionalnych rynków pracy oraz poprzez kształcenie w procesie edukacji pewnych cech zachowań i postaw, pożądanych na rynku pracy. W części piątej zaprezentowano zróżnicowanie regionalnych rynków pracy w Polsce, w kontekście zróżnicowań nadwyżek wiejskich zasobów pracy, bezrobocia, czy też występujących w skali lokalnej. Mamy nadzieję, że przedstawione w niniejszej monografii rozważania przyczynią się do doskonalenia gospodarki zasobami pracy na regionalnych rynkach pracy. Ryszard Cz. Horodeński Cecylia Sadowska Snarska

CZĘŚĆ I UWARUNKOWANIA PODAŻY I POPYTU NA PRACĘ

Dorota Głogosz * Lucyna Machol Zajda ** SZANSE SZERSZEGO WYKORZYSTANIA ELASTYCZNYCH FORM PRACY W POLSKICH FIRMACH 1. WPROWADZENIE Rozważania na temat szans szerszego wykorzystania elastycznych form pracy w Polsce rozpoczniemy od zwrócenia uwagi na rolę i znaczenie czasu w naszym życiu. Uświadomienie sobie, jak wielki wpływ na życie i podejmowane w nim działania, zdaniem Philipa Zimbardo, wywiera perspektywa postrzegania czasu, pozwoli lepiej inwestować w przyszłość i zwiększyć szanse na osiągnięcie sukcesu. W obliczu faktu, że czas jest najbardziej wartościowym z posiadanych przez nas dóbr, uderza to, jak mało uwagi poświęcamy jego racjonalnemu wykorzystaniu. Czas ma dla nas wszystkich znaczenie, niezależnie od tego, kim jesteśmy, gdzie mieszkamy, czym się zajmujemy, jakie zajmujemy stanowisko i co aktualnie robimy. Perspektywa czasu jest fundamentem sposobu, w jaki ludzie żyją (Zimbardo, Boyd 2009). Zrównoważony sposób postrzegania czasu pozwala elastycznie przenosić się z przeszłości, przez teraźniejszość, do przyszłości i daje szanse na podejmowanie optymalnych decyzji. Dlatego proponujemy spojrzenie na elastyczne formy pracy z różnych perspektyw czasowych, by móc odpowiedzieć na postawione w tytule pytanie: Jakie są szanse szerszego i racjonalnego wykorzystania elastycznych form pracy w polskich zakładach pracy? 2. ELASTYCZNOŚĆ ZATRUDNIENIA W POLITYCE UNII EUROPEJSKIEJ Mija 10 lat od przyjęcia na posiedzeniu Rady Europejskiej w Lizbonie w 2000 r. unijnego programu wzrostu gospodarczego i zatrudnienia zwanego Strategią Li * Mgr Dorota Głogosz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie. ** Dr Lucyna Machol Zajda Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie.

14 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne zbońską. Strategia opierała się na założeniu, że gospodarka krajów europejskich wykorzysta do maksimum innowacyjność opartą na szeroko zakrojonych badaniach naukowych, zwłaszcza w nowoczesnych dziedzinach wiedzy, co miało stać się głównym motorem rozwoju. W 2005 r. Rada i Komisja Europejska stwierdziły, że należy wprowadzić zmiany do Strategii Lizbońskiej i skupić się ponownie na wzroście gospodarczym i zatrudnieniu. Rewizja strategii zrodziła potrzebę zwiększenia liczby i poprawienia jakości miejsc pracy. Podstawowym priorytetem odnowionej Strategii Lizbońskiej było położenie większego nacisku na zapewnienie silniejszego i trwałego wzrostu gospodarczego oraz tworzenie większej liczby lepszych miejsc pracy. Wzrost zatrudnienia potraktowany został w strategii jako czynnik dynamizujący gospodarkę, sposób integracji osób znajdujących się na marginesie rynku pracy, czynnik sprzyjający ograniczaniu wykluczenia społecznego i ubóstwa. Poziom zatrudnienia, stopień integracji społecznej, rozwój kapitału ludzkiego, zarówno w wymiarze indywidualnym, jak i społecznym, to czynniki decydujące w dużym stopniu o rozwoju społeczno gospodarczym krajów i regionów, a także możliwościach urzeczywistnienia założeń odnowionej Strategii Lizbońskiej. Zdecydowana większość działań podejmowanych w zakresie przyjętej strategii związana była z modernizacją polityki zatrudnienia oraz kreowaniem pozytywnych zmian na rynku pracy. W zintegrowanych wytycznych w sprawie wzrostu gospodarczego i zatrudnienia na lata 2008 2010 zwrócono w kilku punktach uwagę na konieczność promocji i upowszechniania innowacyjnych i elastycznych form organizacji pracy i czasu pracy, ale przede wszystkim tych, które przyczynią się do podniesienia jakości i wydajności, w tym ochrony zdrowia i bezpieczeństwa. Jednocześnie w ścisłej współpracy z europejskimi partnerami społecznymi Komisja wszczęła inicjatywę publiczną, która przyjęła formę Misji w sprawie modelu elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego w celu zapewnienia pełnej integracji wspólnych zasad stosowania flexicurity w przedsięwzięciach wspólnotowych. Program Operacyjny Kapitał Ludzki (2007), który odpowiada na wyzwania płynące z odnowionej Strategii Lizbońskiej określił cele, wśród których z punktu widzenia interesującej nas problematyki należy wymienić: umożliwienie pełnego wykorzystania potencjału zasobów ludzkich poprzez wzrost zatrudnienia i potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw i ich pracowników, konieczność koncentracji działań sprzyjających efektywnemu wykorzystaniu zasobów pracy oraz zwiększeniu elastyczności rynku pracy, podniesienie poziomu wykształcenia społeczeństwa, zmniejszenie obszarów wykluczenia społecznego oraz wsparcie budowy struktur administracyjnych państwa. Koncepcja elastyczności i pewności zatrudnienia stała się odpowiedzią na potrzebę poprawy zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorstw do szybko

Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 15 zmieniających się warunków na rynku pracy oraz na zagrożenia segmentacji rynku pracy. Dla polskiej gospodarki, a w szczególności dla rynku pracy, jednym z kluczowych wyzwań było i nadal pozostaje zwiększenie zdolności adaptacyjnych pracowników, przedsiębiorców i firm. Podstawowym bowiem problemem, jak wynika z diagnozy społeczno ekonomicznej oraz analizy SWOT, jest przede wszystkim niski poziom aktywności zawodowej, zwłaszcza wśród osób starszych, po 50. roku życia, kobiet (przede wszystkim powracających na rynek pracy po okresie dezaktywizacji związanej z opieką nad dzieckiem), niepełnosprawnych, osób o niskich kwalifikacjach zawodowych, często długotrwale bezrobotnych oraz czynniki strukturalne i instytucjonalne, w tym: nieelastyczny rynek pracy 1. Dziś przymiotnik elastyczny towarzyszy wielu rzeczownikom i często oznacza umiejętność dostosowania się do zmiennych warunków otoczenia. Elastyczność na rynku pracy traktowana jest jako cecha coraz częściej pożądana i odnosi się m.in. do: zakresu wykonywanych obowiązków (gotowości podejmowania nowych, niezwiązanych z dotychczasowymi, zadań), czasu pracy (jest często traktowana jako synonim dyspozycyjności) oraz formy umowy podpisanej z pracodawcą. Takie podejście do elastyczności sprawia, że mamy trudności w odróżnieniu rozwiązań elastycznych od atypowych, elastyczności pozytywnej od negatywnej i nie wiemy, które z często wymienianych w naszych dokumentach strategicznych i programach operacyjnych rozwiązania byłyby pomocne w aktywizowaniu licznej populacji osób doświadczających szczególnych trudności związanych z wejściem i utrzymaniem się na rynku pracy. Pod koniec listopada 2009 r. Komisja Europejska (KE) opublikowała dokument UE 2020 (Consultation on the Future... 2009), który otworzył konsultacje na temat przyszłej wspólnotowej strategii gospodarczej. Głównym celem nowej strategii jest rozwój innowacji oraz wykorzystanie potencjału edukacji, badań i gospodarki cyfrowej w budowaniu wzrostu gospodarczego Unii. Przestawienie się na tory gospodarki niskoemisyjnej, czyli przyjaznej środowisku, ma dać gwarancję wzrostu gospodarczego i służyć walce z wykluczeniem społecznym, czyli biedą i nierównym dostępem do dóbr i usług. KE zaproponowała trzy filary nowej strategii: 1) oparcie wzrostu na wiedzy, co zakłada poprawę systemu kształcenia w UE od przedszkoli aż do szkół wyższych, aby zwiększyć produktywność, wspierać najsłabsze grupy społeczne oraz pokonać nierówność i ubóstwo; 2) inwestycje w nowe technologie, które będą stymulować wzrost gospodarczy, przyczyniać się do tworzenia miejsc pracy i powstawania nowych usług, a jednocześnie pomogą UE walczyć ze zmianami klimatycznymi; 1 Diagnoza społeczno ekonomiczna w: (Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki 2007).

16 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 3) wzmocnienie pozycji obywateli w społeczeństwie. KE uważa, że UE nie będzie cieszyła się dobrobytem, dopóki pracownicy sami nie będą korzystali z dobrodziejstw gospodarki opartej na wiedzy. Dlatego niezbędny jest dostęp do Internetu i umiejętność korzystania z niego, mobilność siły roboczej wewnątrz krajów oraz pomiędzy nimi, elastyczny rynek pracy przy zagwarantowaniu bezpieczeństwa socjalnego. Kształtując nową wizję i kierunki polityki UE, należy silniej powiązać strategie rozwoju z uwarunkowaniami demograficznymi. Spowolnienie gospodarcze, związane z kryzysem finansowym, uwydatniło wyzwania społeczne, wobec których stanęły kraje UE: integracja coraz liczniejszej grupy imigrantów, problemy ekskluzji społecznej i ubóstwa dzieci, a także solidarności międzygeneracyjnej w kontekście procesu starzenia się ludności. Aby sprostać tym wyzwaniom, należy jak najszybciej zwiększyć stopę aktywności zawodowej zarówno mężczyzn, jak i kobiet, a także dokonać modernizacji systemów ochrony społecznej. Podejmowane w najbliższych latach działania powinny przyczynić się do zwiększenia spójności społecznej, skuteczniejszego zwalczania bezrobocia i wspierania inkluzji społecznej przy jednoczesnym zapewnieniu prawidłowego działania rynku pracy. Wymaga to przemyślenia zasad działania systemu edukacji i rynku pracy, zwiększenia mobilności i uwolnienia innowacyjnego i twórczego potencjału. Przekształcania gospodarki unijnej w bardziej konkurencyjną, inteligentną i zieloną pociągnie za sobą konieczność tworzenia nowych miejsc pracy i ograniczania bezrobocia. W pierwszym rzędzie istotne jest zapobieganie ekskluzji społecznej i utrzymywanie społecznej spójności. Nadal wyzwaniem pozostaje znalezienie najlepszych sposobów wykorzystania elastyczności rynków pracy w odniesieniu do organizacji pracy i stosunków pracy oraz jak najszersze zapewnienie flexicurity, związanej z całożyciowym kształceniem i odpowiednią ochroną społeczną. W odniesieniu do kwestii elastyczności na rynku pracy, niezbędne jest odpowiednie zinterpretowanie i wykorzystanie dotychczasowych doświadczeń. Od początku lat dziewięćdziesiątych wielu analityków uważało, że niskie uzwiązkowienie, niewiążący charakter umów o pracę, ograniczona ochrona prawna pracy i znaczna elastyczność zatrudnienia, to skuteczne środki zwalczania bezrobocia. Dziś, jak wynika z raportu OECD (Employment Outlook 2009), trudno tak pojmowaną elastyczność rekomendować jako środek poprawy sytuacji na rynkach pracy i czynnik aktywizacji zawodowej. Przeprowadzane w wielu krajach w ostatnich latach reformy strukturalne i uelastycznianie rynku pracy nie pomogły w zwalczaniu wywołanej czynnikami finansowymi recesji.

Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 17 3. ELASTYCZNOŚĆ W WARUNKACH RECESJI GOSPODARCZEJ LAT 2008 2009 Wobec występującego w latach 2008 2009 spowolnienia gospodarczego, związanego z kryzysem finansowym, Komisja Europejska wystąpiła z inicjatywą opracowania Unijnego Planu (pakietu) ratunkowego. Europejski plan naprawy gospodarczej jest odpowiedzią na sytuację gospodarczą i stanowi logiczną kontynuację skoordynowanych działań ratunkowych podjętych wczesną jesienią 2008 r. w sektorze finansowym. Długoterminowym celem planu naprawy jest dalsze wzmocnienie potencjału konkurencyjnego UE, a kluczowym sposobem, służącym jego realizacji, jest zdynamizowanie reform strukturalnych w ramach wszystkich priorytetowych obszarów Strategii Lizbońskiej (Koczor 2008). W ramach strategii Komisja przedstawiła 10 kluczowych działań do realizacji w najbliższym okresie, m.in. wspieranie zatrudnienia i minimalizowanie negatywnych efektów kryzysu na rynku pracy. Obecnie, jak czytamy w Komunikacie Komisji do Rady Europejskiej: Głównym wyzwaniem dla rynku pracy jest uniknięcie zbędnych zwolnień przez przedsiębiorstwa dotknięte krótkoterminowymi zakłóceniami popytu. Elastyczne podejście do czasu pracy oraz rozszerzenie usług pośrednictwa pracy mogłoby wspomóc osiągnięcie tego celu (2008). 11 marca 2009 r. Parlament Europejski podjął rezolucję w sprawie Europejskiego planu naprawy gospodarczej. Podkreślono w niej, że głównym priorytetem planu naprawczego musi być pobudzenie gospodarki i konkurencyjności Unii Europejskiej w celu ochrony przyszłości i bezpieczeństwa obywateli, ułatwienia powstawania miejsc pracy i ograniczania wzrostu bezrobocia. Zwrócono się do Komisji i państw członkowskich o wykorzystanie wszelkich dostępnych środków, aby udzielić wsparcia unijnym przedsiębiorstwom, zwłaszcza małym i średnim (MŚP), by wspierać tworzenie miejsc pracy i zwiększyć zaufanie unijnych inwestorów, pracodawców, pracowników i konsumentów. W rezolucji wezwano państwa członkowskie do inwestowania w gospodarkę społeczną, która może zwiększyć wzrost, gdyż posiada znaczny potencjał tworzenia wysokiej jakości miejsc pracy i wzmacniania spójności społecznej i terytorialnej. Podkreślono także znaczenie wdrożenia wspólnych zasad elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego przy zapewnieniu każdej osobie odpowiedniej ochrony socjalnej, a zwłaszcza systemów zabezpieczenia społecznego, zapewniających odpowiednią ochronę z poszanowaniem narodowych tradycji. Światowy kryzys finansowy i gospodarczy zapoczątkowany w 2008 r. wywierał w różnym stopniu w poszczególnych krajach negatywny wpływ na sytuację gospodarczą, a także stan rynku pracy. Cudowny lek na bezrobocie, jakim okrzyknięto koncepcję flexicurity, przestał być skuteczny. W obliczu kryzysu flexicurity zaczyna kuleć: coraz więcej elastyczności, coraz mniej bezpieczeństwa.

18 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Dziś duńscy pracownicy nie mogą wyzbyć się obaw, czy zastosowany w 1994 roku ten cudowny lek, chwalony w kraju i w całej Europie, uchroni ich przed najgorszą recesją od wielkiego kryzysu z lat trzydziestych, z jaką królestwo musi się zmierzyć. Gwałtowny wzrost bezrobocia (w wielu sektorach wskaźniki te podwoiły się w okresie roku), obniżenie bezpieczeństwa socjalnego (przestało być ono priorytetem na rzecz obniżenia strukturalnego bezrobocia), surowsze warunki otrzymywania zasiłku, pokazują że w obliczu kryzysu coraz trudniej zapewnić bezpieczeństwo socjalne. Międzynarodowa Organizacja Pracy (ILO) przeprowadziła negocjacje z rządami krajów członkowskich oraz przedstawicielami organizacji pracodawców i związków zawodowych i doprowadziła do przyjęcia w dniu 19 lipca 2009 r. Paktu na rzecz miejsc pracy (Recovering from the Crisis ). Zawiera on zasady, które powinny być brane pod uwagę w polityce antykryzysowej poszczególnych krajów ze szczególnym podkreśleniem potrzeby zgodnego działania trzech podmiotów: państwa, przedstawicielstw pracowniczych i związkowych na rzecz utrzymania i tworzenia zatrudnienia. Postanowienia paktu nawiązują do koncepcji decent work i jej zasadniczych elementów (filarów), a także deklaracji społecznej sprawiedliwości w procesie uczciwej (fair) globalizacji. Poniżej znajdują się najważniejsze tezy paktu na rzecz tworzenia miejsc pracy. Globalny kryzys gospodarczy i jego skutki oznaczają, że świat stoi wobec perspektywy przedłużającego się wzrostu bezrobocia, pogłębiającego się ubóstwa i nierówności. Zatrudnienie wzrasta zazwyczaj, gdy kryzys mija. Samo uzyskanie uprzedniego poziomu zatrudnienia nie wystarczy, by tworzyć silną gospodarkę, a także stworzyć warunki godnej pracy. Tracimy przedsiębiorstwa i zatrudnienie, co wymaga kompleksowej reakcji. Istnieje potrzeba globalnej skoordynowanej polityki, by wesprzeć dążenia krajów i instytucji międzynarodowych na rzecz tworzenia miejsc pracy. Nasze działania powinny przyczyniać się do tego, by sprawiedliwa globalizacja, bardziej zielona gospodarka i rozwój, skutecznie oddziaływały na tworzenie miejsc pracy i trwałych przedsiębiorstw, respektując prawa pracowników, promując równość płci, chroniąc osoby wymagające opieki, wspierając poszczególne kraje w osiąganiu celów milenijnych. Agenda Godnej Pracy ILO stworzyła ogólne ramy dla pożądanych reakcji wobec kryzysu, w które wpisały się pakiety działań antykryzysowych realizowane w poszczególnych krajach i dostosowane do ich konkretnych warunków. Uznano, że aby ograniczyć ryzyko długoterminowego bezrobocia i zwiększenia skali gospodarki nieformalnej, trzeba wspierać tworzenie miejsc pracy i pomagać zainteresowanym w uzyskaniu pracy. W tym celu przyjęto, że kluczową rolę powinno odgrywać pełne i produktywne zatrudnienie oraz godna praca. Kryzys zwiększa bowiem groźbę erozji praw pracowniczych i standardów pracy.

Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 19 W dniach 24 25 września 2009 r. odbył się szczyt przywódców najbardziej rozwiniętych krajów świata G 20 w Pittsburghu, na którym uczestnicy poparli postanowienia Globalnego Paktu na rzecz miejsc pracy i tworzenia podstaw dla przyszłego wzrostu gospodarczego, skoncentrowanych na zatrudnieniu. Uczestnicy szczytu poparli plany przezwyciężania kryzysu, które wspierają decent work, pomagają zachować zatrudnienie i nadają priorytet wzrostowi miejsc pracy. Na szczycie przyjęto uchwałę Putting Quality Jobs at the Heart of the Recovery (Pittsburgh), w której przywódcy zobowiązali się do wdrażania planów przezwyciężania kryzysu, uwzględniające ideę godnej pracy, postulaty ochrony społecznej i wsparcia szkoleniowego dla osób bezrobotnych i zagrożonych bezrobociem. Bieżące wyzwania nie mogą być wymówką dla pomijania standardów pracy. Aby globalny wzrost przyniósł jak najpowszechniejsze korzyści, powinniśmy wdrażać politykę zgodną z podstawowymi zasadami ILO i prawami pracowników w miejscu pracy. Niezbędne są strukturalne reformy, tworzące bardziej inkluzywne rynki pracy, umożliwiające aktywną politykę rynku pracy oraz program podnoszenia jakości edukacji i szkoleń. W reakcji na Europejski plan naprawy gospodarczej Komisji Europejskiej rząd Polski przyjął Plan stabilności i rozwoju wzmocnienie gospodarki Polski wobec światowego kryzysu finansowego. Celem dokumentu było przedstawienie już realizowanych inicjatyw oraz planu antykryzysowego. Plan zakłada: zwiększenie popytu konsumpcyjnego i inwestycyjnego, zwiększenie dostępności kredytów dla przedsiębiorców, wsparcie dla instytucji rynku finansowego, wzmocnienie systemu gwarancji dla MŚP, przyspieszenie inwestycji współfinansowanych ze środków UE, a także specjalne wsparcie dla najbardziej potrzebujących. Ważne miejsce w przygotowanych na różnych szczeblach propozycjach działań antykryzysowych zajmuje elastyczne podejście do sposobów zatrudniania oraz czasu pracy. W Pakiecie działań antykryzysowych na lata 2009 2010. Inwestycje. Praca. Przedsiębiorczość, przygotowanym przez PiS (2009), przewidziano np. wprowadzenie tzw. banków czasu pracy. Zdaniem Autorów Pakietu, w okresie rozliczeniowym firmy nie mogą elastycznie reagować na zmiany koniunktury, zarządzając czasem pracy swoich pracowników. Jeśli mają więcej zleceń, pracują dłużej i wypłacają wyższe kwoty za nadgodziny, jeśli sytuacja jest odwrotna, ogłaszają przestój i płacą pełne wynagrodzenie. W efekcie może to powodować zwolnienia pracowników w okresie dekoniunktury. Wprowadzenie tzw. banków czasu pracy umożliwi pracodawcy w okresie rozliczeniowym bardziej elastyczne zarządzanie czasem pracy zatrudnionych osób. W okresie zwiększonych zamówień będą oni pracować nieco dłużej, a w okresie przestoju pracodawca»odda«im nadpracowane wcześniej godziny. Spowoduje to obniżenie kosztów, bardziej elastyczne zarządzanie czasem

20 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne pracy oraz mniej zwolnień. W przypadku wzrostu bezrobocia w danym regionie powyżej 14%, uznano za konieczne wdrożenie programu prac interwencyjnych, robót publicznych oraz prac społecznie użytecznych, aby zminimalizować nastroje niepokojów i wykluczenia społecznego. 13 marca 2009 r. w dialogu autonomicznym partnerów społecznych reprezentowanych w Komisji Trójstronnej do spraw Społeczno Gospodarczych przyjęto 13 punktowy Pakiet działań antykryzysowych. W obszarze rynku pracy i stosunków pracy przewidziano: Wprowadzenie 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego, uruchomienie zakładowego funduszu szkoleniowego, racjonalizację rozwiązań dotyczących doby pracowniczej w kontekście rozliczania czasu pracy, pakiety socjalne, jako źródło prawa pracy, ruchomy czas pracy jako instrument wspomagający łączenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi oraz stabilizację zatrudnienia poprzez ograniczenie stosowania umów na czas określony. W obszarze polityki gospodarczej zaproponowano przyspieszoną amortyzację i subsydiowanie zatrudnienia, jako alternatywy wobec zwolnień grupowych. Pozostałe 5 punktów znajduje się w obszarze wynagrodzeń i świadczeń socjalnych. W oparciu o powyższe porozumienie, zawarte ze związkami zawodowymi i pracodawcami, rząd opracował 13 punktów dotyczących zmian w prawie pracy, które zostały w końcu kwietnia przedstawione Komisji Trójstronnej. W pakiecie znajdują się m.in. informacje nt. płatnych urlopów postojowych dla pracowników firm zagrożonych zwolnieniami grupowymi z powodu kryzysu, płacone z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, a także dotyczące elastycznych rozwiązań czasu pracy takich, jak: rozliczanie czasu pracy w ciągu 12 miesięcy czy możliwość zawierania umów na czas określony na okres 24 miesięcy. 1 lipca 2009 r. Sejm uchwalił ustawę o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, która jest podstawą pakietu antykryzysowego (Ustawa 2009). Zapisy ustawy mają pomóc firmom w okresie recesji i spadku zamówień. W zamian za dopłaty do pensji pracowników w czasie przestojów i możliwości elastycznego kształtowania ich czasu pracy, przedsiębiorstwa mają się powstrzymać od zwolnień. Czas pracy postrzegany jest jako jedno z narzędzi minimalizujących ryzyko utraty zatrudnienia poprzez stworzenie dla pracodawcy możliwości zoptymalizowania kosztów osobowych (Sobczak 2009). Ustawa określa m.in. zasady przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika, obniżania wymiaru czasu pracy oraz ograniczania w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony (art. 1). Art. 9 ust. 1 ustawy określa, że wydłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, może wprowadzić każdy przedsiębiorca, jeśli jest to uzasadnione przyczynami

Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 21 obiektywnymi, technologicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu pracy. Analiza systemowa powyższego przepisu prowadzi do wniosku, że ustawodawca dostrzega zagrożenia, jakie niesie ze sobą intensywne skumulowanie czasu pracy w stosunkowo krótkim przedziale czasu. W ten sposób zwrócono uwagę na konieczność wyważenia proporcji pomiędzy potrzebami pracodawcy w zakresie kształtowania elastycznego czasu pracy a nierównomiernym obciążeniem pracownika pracą, które może rodzić negatywne skutki zdrowotne i społeczne. Granicą elastyczności i wprowadzania nierównomiernych rozkładów jest więc zagwarantowanie pracownikom odpoczynku w postaci dni wolnych i ograniczanie negatywnych skutków przemęczenia (Sobczak 2009). Podobnie jest z indywidualnym rozkładem czasu pracy pracownika, przewidującym różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 10). Indywidualny rozkład czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, indywidualny rozkład wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Pakiet antykryzysowy i przewidziane w nim rozwiązania dotyczą tylko przedsiębiorców w rozumieniu ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej. Przedsiębiorcą w rozumieniu ustawy jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną, wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą (Ustawa 2004). Strona społeczna zakwestionowała uchwaloną wersję ustawy. Ani na posiedzeniu prezydium, ani na posiedzeniu plenarnym Trójstronnej Komisji ds. Społeczno Gospodarczych nie osiągnięto porozumienia. Największy opór związkowców wzbudziły zapisy dotyczące czasu pracy, umożliwiające ich zdaniem dowolne kształtowanie przez wszystkich pracodawców czasu pracy pracowników, a nie tylko jak pierwotnie uzgodniono pracodawców dotkniętych kryzysem. Związkowcy obawiają się, że pracodawcy będą nadużywali przyjętych ustaleń, likwidowali wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, co w istocie oznacza obniżkę płac i obciążenie ciężarem kryzysu przede wszystkim pracowników. Poświęcając wiele uwagi procesowi legislacyjnemu, nie należy zapominać, że jest to jedynie pierwszy etap, po którym musimy wejść, zgodnie z właściwą procedurą wprowadzania zmian, do etapu wdrożeniowego i realizacyjnego. W warunkach dużej niepewności, która towarzyszy obecnej (2008/2009) kryzysowej sytuacji w gospodarce światowej nasuwa się pytanie: Jak i o ile organizacja

22 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne pracy i czasu pracy może wpływać na możliwości przetrwania przez firmy trudnych czasów? Trudne czasy wymagają odwagi w myśleniu, a jej przejawem jest teza, że w obecnych kryzysowych warunkach elastyczność działania firmy jest ważna bardziej niż kiedykolwiek dla jej przetrwania i długofalowego sukcesu. Odnosi się to zarówno do wielkich, jak i małych, a także średnich przedsiębiorstw (Flexible working 2008). W warunkach kryzysu firmy stają wobec problemów związanych ze zmniejszonymi zamówieniami, presją na: obniżanie kosztów, redukowanie personelu, uzyskiwanie maksymalnej wartości z wszystkich posiadanych zasobów, a także eliminowanie najmniej efektywnych elementów. W takiej sytuacji istotne jest, by kierownictwo przedsiębiorstwa było świadome korzyści, jakie w obecnych warunkach mogą przynieść elastyczne formy organizacji pracy i czasu pracy. Zamiast prostych redukcji personelu, przynoszących doraźne skutki, warto rozważyć różne opcje elastyczności. Elastyczne rozwiązania pozwalają unikać zwolnień kadr cennych dla firmy nie tylko obecnie, ale jeszcze bardziej w przyszłości, gdy koniunktura na rynku ulegnie poprawie. Uelastycznianie czasu pracy i np. konieczność dzielenia się pracą pozwalają na nowo spojrzeć na organizację pracy w firmie, wykorzystanie czasu pracy i dokonać niezbędnych zmian w tej dziedzinie. Jednym z możliwych kierunków działania może być np. usuwanie lub łagodzenie istniejących napięć na linii praca życie pozazawodowe albo ograniczanie kosztów lokalowych w drodze rozszerzania pracy pracowników w domu, np. w formie telepracy, co zasadniczo likwiduje problem kosztów absencji w firmie. Działania tego typu mogą jednocześnie odpowiadać oczekiwaniom pracowników i dążeniem pracodawców do obniżania kosztów. W tym kierunku działać może zastępowanie podróży służbowych nowoczesnymi środkami komunikacji (wideokonferencje, e learning itd.). Warto również zastanowić się, czy w trudnych warunkach gospodarczych ma sens uleganie instynktownym reakcjom w postaci stosowania sztywnych, pozornie prostych, rozwiązań znanych z przeszłości (pełnowymiarowy czas pracy mniejszej liczby pracowników), pomijając negatywne skutki takich rozwiązań w bliższej lub dalszej przyszłości. Skuteczne i efektywne wdrożenie i wykorzystywanie elastycznych form pracy wymaga odpowiedzi na trzy podstawowe pytania: Jakie rozwiązania stosować? Dlaczego je wykorzystywać? W jaki sposób wprowadzać je w życie?

Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 23 4. UWARUNKOWANIA WPROWADZANIA I STOSOWANIA ELASTYCZNYCH FORM PRACY W POLSCE Globalizacja gospodarki to proces zataczający szerokie kręgi, powodujący że gospodarki krajowe, w tym i Polska, przestają być autonomicznym elementem światowego mechanizmu (Friedman 2001; Kołodko 2008). Najczęściej w rozważaniach nt. syndromu zjawisk nazywanych globalizacją podkreśla się, iż wiąże się on z bardzo silną konkurencją między firmami, ze wzmożonym napływem informacji, z szybkim tempem rozwoju techniki. Wskazuje się też, że globalizacja powoduje m.in. zmiany warunków wykonywania pracy, przyczyniając się do zaostrzenia kryteriów oceny i wymagań stawianych pracownikom, co powoduje z kolei, że nie wszyscy na rynku pracy są w stanie im sprostać. Po stronie pracodawców zasadniczym determinantem stosowania elastycznych rozwiązań jest konieczność ograniczania kosztów, w tym kosztów pracy, płynne zmienianie wielkości produkcji i zatrudnienia stosownie do potrzeb rynku. Odpowiednio szybkie reagowanie na dynamiczne zmiany podaży i popytu są dla firm warunkiem trwania. Nie mniej ważne jest też efektywne korzystanie z zasobów pracy, gdyż rynek pracy to regulator zarówno procesów gospodarczych, jak i społecznych, o czym nasz kraj mógł przekonać się, podejmując walkę z najwyższym w Europie bezrobociem. Globalna konkurencja powoduje, że od pracowników oczekuje się ciągłego podnoszenia kwalifikacji zawodowych i zdobywania nowych umiejętności. Mimo tendencji do formalnego skracania czasu pracy, rzeczywisty czas wykonywania zajęć zawodowych jest coraz dłuższy. Rośnie też intensywność pracy, a pracodawcy oczekują i wynagradzają zaangażowanie i dyspozycyjność. Nie wszystkie grupy pracowników są w stanie sprostać tym wyzwaniom. W literaturze przedmiotu wymienia się tzw. grupy defaworyzowane (zwykle dyskryminowane, słabsze), które do uczestnictwa na rynku pracy potrzebują spełnienia pewnych szczególnych warunków (wyrównania szans). Tworzą one wielomilionową zbiorowość bezrobotnych (w II kw. 2008 r. 1 196 tys. osób) i biernych zawodowo (7 235 tys. osób w wieku produkcyjnym) GUS 2008. Po stronie pracowników (podażowej stronie rynku pracy) ekonomiczne determinanty stosowania elastycznych form pracy dotyczą głównie ale nie wyłącznie właśnie grup defaworyzowanych. Są sprawdzoną w innych krajach (co nie oznacza oczywiście, że jedyną właściwą i zawsze korzystną) formą stymulowania aktywności zawodowej, wspierania jej i zapobiegania wykluczeniu społecznemu określonych grup społeczeństwa (Reilly 2000). Polska to kraj o szczególnie niskiej aktywności zawodowej. Szczególnie niskie wskaźniki dotyczą kobiet, zwłaszcza w wieku 24 35 lat, czyli wtedy, gdy najczęściej

24 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne rodzą one i wychowują małe dzieci. W ich przypadku przyczyną bezrobocia lub bierności zawodowej często jest nie tyle brak miejsc pracy w ogóle, co brak takich ofert zatrudnienia, które pozwolą im w sposób możliwie harmonijny łączyć obowiązki zawodowe z rodzinnymi. Niepokojąco wysokie i jednym z najwyższych w Europie jest bezrobocie wśród osób młodych, do 25. roku życia, które jeszcze nie pracowały zawodowo. Wadą tej grupy zasobów pracy jest zwykle brak doświadczenia zawodowego, ale oferuje ona potencjalnym pracodawcom coraz wyższe kwalifikacje i zaangażowanie w pracę zawodową. Oczekuje jednak też takich warunków pracy, które pozwolą jej na realizowanie nie tylko aspiracji zawodowych, ale i na życie prywatne. Ponadto znaczna liczba młodych osób, które kontynuują naukę, jednocześnie pracuje, podnosząc swoje kwalifikacje zawodowe i zdobywając nowe umiejętności. Zdobywają środki na edukację, a pracodawca w zamian zyskuje coraz lepiej wykształconego pracownika. Niepokojące są dane o aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych w naszym kraju. Wskaźnik ten wynosi zaledwie 13,9, a stopa bezrobocia 13,7 (GUS 2007). Elastyczne podejście do warunków organizacji pracy i zatrudnienia pozwoliłoby wielu z tych osób podjąć pracę zarobkową, gdyż barierą ich aktywności jest nie stan zdrowia i ograniczona sprawność, a sztywne ramy wykonywania pracy. Elastycznych rozwiązań potrzebują także osoby starsze, kończące okres aktywności zawodowej, oczekujące stopniowego, łagodnego przechodzenia na emeryturę. Polska charakteryzuje się bardzo wczesnym wiekiem opuszczania rynku pracy (59,3 lat przy przeciętnym wieku w EU 27 61,2). Oznacza to, że niewykorzystane pozostają bogate zasoby wiedzy i doświadczenia, na co z uwagi na względy ekonomiczne i społeczne nie mogą sobie pozwolić nawet zamożne kraje w Europie (SEC 2003). Elastyczne formy pracy, uwzględniające specyficzne potrzeby i pracodawcy, i pracownika, sprzyjają też ograniczaniu okresów pozostawania bez pracy. Długookresowe bezrobocie utrudnia aktywizację (reaktywizację) zawodową tak jak i długi okres bierności zawodowej. Do powyższych argumentów, uzasadniających nie tylko potrzebę, ale jak się wydaje i konieczność uelastycznienia zasad świadczenia pracy, dodać należy bardzo istotne argumenty o charakterze demograficznym. Polska bardzo szybko się starzeje, a zasoby pracy kurczą się, co nakazuje racjonalne ich wykorzystanie i tworzenie warunków do aktywizacji zawodowej tych grup społeczeństwa, które aktualnie są poza rynkiem pracy. Szacunki Organizacji Narodów Zjednoczonych wskazują, że w roku 2030 ludność w wieku powyżej 60 lat stanowić będzie 27,2%, a w wieku 65 lat i więcej 21,4%. Z tego także powodu na każdą osobę pracującą

Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 25 zawodowo przypada coraz więcej osób, które nie pracują. Tzw. obciążenie demograficzne osób pracujących niepracującymi staje się więc narastającym problemem także w Polsce: na 100 osób w wieku produkcyjnym przypada 56 osób w wieku nieprodukcyjnym (tj. 25 osób w wieku poprodukcyjnym oraz 31 w wieku 0 17 lat), podczas gdy w 2000 r. wielkość współczynnika obciążenia wynosiła 64 (24 dla poprodukcyjnego i 40 przedprodukcyjnego), a w 1990 r. odpowiednio 74, 22 i 52. W 2006 r. przeciętne trwanie życia dla mężczyzn wynosiło 70,9 lat oraz 79,6 lat dla kobiet. W porównaniu z początkiem lat dziewięćdziesiątych trwanie życia wydłużyło się o prawie 5 lat dla mężczyzn oraz około 4,5 roku dla kobiet. Począwszy od 2002 r. wiek produkcyjny osiągają coraz mniej liczne roczniki 18 latków; w 2001 r. było ich ponad 694 tys., w 2002 r. już 679 tys., zaś w 2007 r. na rynek pracy mogło wejść tylko 569 tys. 18 latków. Jednocześnie występuje proces starzenia się zasobów siły roboczej, powodowany zwiększaniem się liczby osób w wieku niemobilnym, tj. powyżej 44. roku życia. Udział ludności w tym wieku wynosi 24,4%. Następuje wzrost liczby osób w wieku emerytalnym (mężczyźni 65 lat i więcej, kobiety 60 lat i więcej). Udział tej grupy ludności w ogólnej populacji wynosi 15,9% (w 2000 r. prawie 15%, a w 1990 r. niespełna 13%). Szacuje się, że w końcu 2007 r. ludność w wieku poprodukcyjnym liczyła ponad 6 mln osób wobec nieco ponad 5,6 mln w 2000 r. Racjonalne zarówno ze względów ekonomicznych, jak i społecznych wykorzystanie zasobów pracy wskazuje na potrzebę jak najdłuższego utrzymywania na rynku pracy jak najliczniejszych grup pracowników, a pomocne w osiąganiu tego celu może być stosowanie elastycznych sposobów zatrudnienia, organizacji pracy i czasu pracy, uwzględniających także specyfikę oczekiwań starszych pracowników. Wydłużający się okres życia oznaczać będzie także w wielu przypadkach konieczność sprawowania opieki nad osobami starszymi. W praktyce oznacza to, że coraz częściej pracownicy, głównie kobiety, będą opiekować się także starszymi osobami w rodzinie. Obowiązek ten nie powinien jednak stanowić dla nich bariery w dostępie do pracy zawodowej, podobnie jak obowiązek opieki nad dziećmi. Oczekiwania kobiet, dotyczące warunków łączenia ról rodzinnych i zawodowych, można realizować m.in. oferując elastyczne warunki świadczenia pracy. Mogą one pomóc w utrzymaniu kontaktu z rynkiem pracy w okresie nasilenia obowiązków opiekuńczych oraz ułatwić wejście lub powrót na ten rynek po okresie bierności spowodowanej obowiązkami rodzicielskimi. Mimo starzenia się polskiego społeczeństwa, coraz więcej rodzin żyje w gospodarstwach domowych składających się tylko z rodziców i dzieci. Słabną transfery wsparcia międzygeneracyjnego, świadczone dotychczas zarówno w postaci wsparcia materialnego, jak i w postaci usług; dotyczy to zarówno przepływów do pokole

26 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne nia dzieci, jak i do pokolenia rodziców. Z tego więc powodu pożądane będą takie rozwiązania z zakresu organizacji pracy, które pozwolą na samodzielność funkcjonowania rodzin. Oczekują tego zarówno pracownicy w starszym wieku, jak i rodziny z małymi dziećmi, w tym szczególnie rodziny niepełne. Gdy rozważamy kwestie typowości, nietypowości oraz elastyczności, nie możemy pominąć ustaleń zawartych m.in. w: Karcie Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników, Karcie Praw Podstawowych, Dyrektywie 2003/88/WE dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, Dyrektywie 1997/81/WE w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze, Rezolucji Rady Europejskiej o równoważeniu udziału kobiet i mężczyzn w życiu rodzinnym i zawodowym oraz Europejskiej Strategii Zatrudnienia, Strategii Polityki Społecznej i Strategii Lizbońskiej oraz przyszłej wspólnotowej strategii gospodarczej UE 2020. We wszystkich tych dokumentach zwraca się uwagę na elastyczne sposoby organizacji pracy i czasu pracy, widząc w nich szansę na: poprawę jakości pracy, wzrost zatrudnienia, poprawę konkurencyjności, łatwiejsze godzenie pracy z życiem pozazawodowym pracowników. Elastyczne formy pracy postrzegane są coraz częściej jako pożądana forma reakcji na aktualne wyzwania rynku pracy. Podstawowym i nadrzędnym dokumentem strategicznym, określającym cele i priorytety rozwoju społeczno gospodarczego Polski oraz warunki, które powinny ten rozwój zapewnić, jest Strategia Rozwoju Kraju 2007 2015. Strategia wyznacza cele oraz identyfikuje obszary uznane za najważniejsze z punktu widzenia osiągnięcia tych celów, na których skoncentrowane będą działania państwa. Przyjęte w strategii priorytety określają najważniejsze kierunki i główne działania, dzięki którym możliwe będzie osiągnięcie celu głównego. W priorytecie nr 3 (wzrost zatrudnienia i podniesienie jakości życia) wyraźnie zaakcentowano konieczność promocji i zastosowania na większą skalę elastycznych i alternatywnych form zatrudnienia oraz organizacji czasu i warunków pracy. Przywołując prawne uregulowania elastycznego kształtowania np. czasu pracy w Polsce, należy się zastanowić, które z obecnych regulacji służą interesom obu stron stosunków pracy, pozostawiając niezbędny zakres swobody, a które tę swobodę ograniczają. I tak możliwość elastycznego kształtowania czasu pracy opiera się przede wszystkim na przeciętnej tygodniowej normie czasu pracy i zróżnicowanych normach dobowych. Elastyczne organizowanie czasu pracy ułatwiają uregulowania Kodeksu pracy, traktujące również 5 dniową normę czasu jako normę przeciętną. Norma ta została wprowadzona ustawą nowelizującą Kodeks pracy z 1 marca 2001 r. (Rycak 2008).