Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Równość szans kobiet i mężczyzn jest jednym z elementów szerszej kwestii równości szans, których przestrzeganie należy do kluczowych zasad Europejskiego Funduszu Społecznego. Przestrzeganie horyzontalnej zasady równości szans kobiet i mężczyzn w EFS wynika z zapisów Traktatu Amsterdamskiego oraz Rozporządzeń rady Europejskiej regulujących wdrażanie EFS we wszystkich krajach członkowskich Unii Europejskiej. Jest to obowiązek prawny, zapisany w umowach wiążących wszystkie instytucje zaangażowane w realizację PO KL w Polsce i korzystające ze środków EFS. Zgodnie z polityką UE, zasada równości szans kobiet i mężczyzn powinna być realizowana poprzez jednoczesne stosowanie dwóch wspierających się podejść określonych przez Komunikat Komisji Europejskiej. POLITYKA RÓWNOŚCI PŁCI (GENGER MAINSTREAMING) uwzględnianie perspektywy płci w głównym nurcie wszystkich procesów politycznych, priorytetów i działań, na wszystkich ich etapach, to jest na etapie planowania, realizacji i ewaluacji. Polityka równości płci to celowe, systematyczne i świadome ocenianie danej polityki i działań z perspektywy wpływu na warunki życia kobiet i mężczyzn, które ma na celu przeciwdziałanie dyskryminacji i osiągnięcie faktycznej równości płci.

KONKRETNE DZIAŁANIA WSPIERAJĄCE RÓWNOŚĆ PŁCI (SPECIFIC ACTIONS) działania pozytywne, wyrównawcze, mające na celu przyspieszenie zmian na rzecz równości poprzez udzielenie szczególnego wsparcia grupom znajdującym się w gorszym położeniu. Celem konkretnych działań jest przyspieszenie rzeczywistej zmiany społecznej. BARIERY RÓWNOŚCI PŁCI: Segregacja pozioma i pionowa rynku, Różnice w płacach kobiet i mężczyzn, Mała dostępność elastycznych rozwiązań czasu pracy, Niski udział mężczyzn w wypełnianiu obowiązków rodzinnych, Przemoc ze względu na płeć, Niewidoczność kwestii płci w ochronie zdrowia, Niewystarczający system opieki przedszkolnej, Stereotypy płci we wszystkich obszarach, Dyskryminacja wielokrotna, szczególnie w odniesieniu do kobiet starszych, imigrujących, niepełnosprawnych oraz należących do mniejszości etnicznych. RÓWNOŚĆ PŁCI jest to stan, w którym kobietom i mężczyznom przypisuje się taką samą wartość społeczną, równe prawa i równe obowiązki oraz gdy mają oni równy dostęp do zasobów (środki finansowe, szanse rozwoju), z których mogliby korzystać. Pociąga to za sobą możliwość wyboru drogi życiowej bez ograniczeń stereotypów płci. Polityka równości zakłada, że różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami nie mogą być powodem nierównego traktowania, jej główne działania odnoszą się do relacji pomiędzy płciami. Celami strategicznymi polityki równości płci są: Równy stopień niezależności ekonomicznej kobiet i mężczyzn, Godzenie życia prywatnego i zawodowego, Równe uczestnictwo w podejmowaniu decyzji,

Wykorzenianie wszelkich form przemocy ze względu na płeć, Eliminowanie stereotypów związanych z płcią, Propagowanie równości w stosunkach zewnętrznych oraz polityce rozwojowej. OBSZARY INTERWENCJI I STRATEGICZNE CELE PO KL Z PUNKU WIDZENIA ISTNIEJĄCYCH NIERÓWNOŚCI PŁCI ZATRUDNIENIE I RYNEK PRACY 1. PODNIESIENIE POZIOMU AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ ORAZ ZDOLNOŚCI DO ZATRUDNIENIA OSÓB EBZROBOTNYCH I BIERNYCH ZAWODOWO. Niższe, niż w przypadku mężczyzn, wskaźniki zatrudnienia kobiet różnice występują w poziomie bezrobocia i bezrobocia długotrwałego kobiet i mężczyzn. Segregacja pozioma rynku pracy dominacja kobiet w sektorach o niższych zarobkach i niższym prestiżu, niski udział kobiet w sektorach strategicznych dla rozwoju kraju, niski udział mężczyzn w zawodach opiekuńczych. Segregacja pionowa rynku pracy niski udział kobiet w procesach podejmowania decyzji dysproporcje w reprezentacji kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych w administracji, edukacji, służbie zdrowia, sektorze prywatnym. Nierówności w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami niższe zarobki kobiet.

Stereotypowe przekonania na temat kobiet i mężczyzn w postawach pracodawców, instytucji rynku pracy, pracowników i pracownic. Przemoc wobec kobiet, w tym przemoc w rodzinie, w związkach oraz przemoc w miejscu pracy. Nieodpłatna praca kobiet związana z opieką nad osobami zależnymi i obowiązkami w gospodarstwie domowym. Niedopasowanie systemu opieki nad dzieckiem do potrzeb rodziców, w tym rodziców samotnych (głównie samotnych matek). Mała liczba rozwiązań umożliwiających godzenie życia zawodowego z prywatnym. 2. ZMNIEJSZENIE OBSZARÓW WYKLUCZENIA SPOŁECZNEGO. Niewystarczający poziom wiedzy pracodawców i osób zatrudnionych na temat praw pracowniczych, zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz zjawiska dyskryminacji. Problem dyskryminacji wielokrotnej w obszarze zatrudnienia i w sytuacji wykluczenia społecznego. Nieuwzględnienie perspektywy płci w diagnozach, badaniach i analizach związanych z rynkiem pracy i wykluczeniem społecznym. Nieuwzględnienie perspektywy płci w systemach monitorowania i ewaluacji wpływu programów i projektów na sytuację na rynku pracy i sytuację grup wykluczonych. Brak wszystkich danych umożliwiających szczegółowe określenie wszystkich obszarów nierówności.

Nieuzasadnione zwężanie rozwiązań np. w działaniach na rzecz osób bezrobotnych nie uwzględnia się rozwiązań dla osób bezrobotnych z niepełnosprawnością. 3. POPRAWA ZDOLNOŚCI ADAPTACYJNYCH PRACOWNIKÓW I PRZEDSIĘBIORSTW DO ZMIAN ZACHODZĄCYCH W GOSPODARCE. Nieuwzględnianie perspektywy płci w diagnozach, badaniach i analizach związanych z potrzebami rynku pracy, jak również w systemach monitorowania i ewaluacji wpływu programów i projektów na sytuację rynku pracy, co uniemożliwia właściwe dopasowanie potrzeb i kwalifikacji zarówno pracowników jak i pracownic do wymogów rynku. Brak świadomości na temat szkodliwości stereotypowego postrzegania rynku pracy oraz ról społecznych przypisanych kobietom i mężczyznom. Niewystarczający poziom wdrażania elastycznych form zatrudnienia. Stereotypowe podziały na kobiece i męskie zawody wpływające m.in. na dobór uczestników/uczestniczek szkoleń podnoszących kwalifikacje lub przekwalifikowujących. Zbyt mała uwaga poświęcana zapewnieniu równego dostępu pracowników i pracownic do szkoleń. Postrzeganie jako niepełnowartościowych pracowników/pracownic 45+, kobiet powracających do pracy po urlopach macierzyńskich i wychowawczych, osób zaangażowanych w opiekę nad osobami zależnymi. EDUKACJA

4. UPOWSZECHNIANIE EDUKACJI SPOŁECZEŃSTWA NA KAŻDYM ETAPIE KSZTAŁCENIA PRZY RÓWNOCZESNYM ZWIĘKSZENIU JAKOŚCI USŁUG EDUKACYJNYCH I ICH SILNIEJSZYM POWIĄZANIU Z POTRZEBAMI GOSPODARKI OPARTEJ NA WIEDZY. Stereotypowy przekaz dotyczący kobiet/dziewczynek i mężczyzn/chłopców w programach nauczania (wzmacnianie tradycyjnych ról płci, wzmacnianie mitów na temat zdolności, możliwości, zainteresowań, predyspozycji dziewcząt/ kobiet, chłopców/mężczyzn). Obecność stereotypów płci w doradztwie zawodowym skierowanym do dziewczynek i chłopców. Niski odsetek dziewcząt i kobiet w kształceniu z zakresu technologii informacyjno komunikacyjnych, na kierunkach ścisłych, związanych z naukami przyrodniczymi i matematycznymi. Brak rozwiązań edukacyjnych skierowanych do chłopców i dziewcząt związanych z zapobieganiem przemocy i obroną przed przemocą. Znikoma obecność w programach nauczania tematów związanych z równością, emancypacją, prawami człowieka, w tym prawami kobiet, przeciwdziałaniem dyskryminacji. Brak odzwierciedlenia w programach nauczania rzeczywistego zróżnicowania społecznego (ze względu na niepełnosprawność, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną, model rodziny itp.) Niski udział mężczyzn nauczycieli w edukacji przedszkolnej i wczesnoszkolnej.

Niski udział kobiet na stanowiskach decyzyjnych w obszarze edukacji. Nieuwzględnienie kategorii płci w diagnozowaniu potrzeb edukacyjnych w obszarze szkolnictwa zawodowego. Brak dokładnych danych dotyczących płci i zatrudnienia w sektorze edukacji i zarządzaniu oświatą. Brak danych dotyczących uczestnictwa chłopców i dziewcząt w zajęciach wyrównawczych i zajęciach dodatkowych. ADMINISTRCJA PUBLICZNA 5. ZWIĘKSZENIE POTENCJAŁU ADMINISTRACJI PUBLICZNEJ W ZAKRESIE OPRACOWYWANIA POLITYK I ŚWIADCZENIA USŁUG WYSOKIEJ JAKOŚCI ORAZ WZMOCNIENIE MECHANIZMÓW PARTNERSTWA. Brak spójnej i konsekwentnej polityki na rzecz równości płci, w tym zwalczania przemocy wobec kobiet. Niski udział kobiet na stanowiskach decyzyjnych w administracji publicznej. Niski stopień świadomości i wiedzy na temat zasady równego traktowania w zatrudnieniu w administracji publicznej ( w tym brak instrumentów promujących kobiety na stanowiska decyzyjne oraz brak działań zapobiegających molestowaniu seksualnemu). Niski poziom świadomości i wiedzy na temat polityki równości płci w instytucjach administracji publicznej wszystkich szczebli, na poziomie centralnym, regionalnym i lokalnym.

Brak oferty edukacyjnej i szkoleniowej na temat polityki równości płci skierowanej do administracji publicznej. Niski poziom uwzględniania perspektywy płci w badaniach, analizach i diagnozach realizowanych przez administrację publiczną. Niski poziom uwzględniania kategorii płci przy formułowaniu polityk i planów działań na poziomie centralnym, regionalnym i lokalnym. Brak analizy dotyczącej budżetów wrażliwych na płeć i brak wiedzy na ten temat. Niski poziom praktycznych umiejętności w prowadzeniu polityki równych szans w miejscu pracy/zarządzaniu personelem w administracji publicznej. Zmniejszający się udział mężczyzn w administracji publicznej - feminizacja sektora.