Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach funduszy unijnych na lata

Transkrypt

1 Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach funduszy unijnych na lata ekspertka: Katarzyna Sekutowicz prowadząca: Olga Ślifirska Prezentacja oparta na materiałach Idei Zmiany Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Pomoc Techniczna

2 1 2 3 Standard minimum Polityka równości płci Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projekcie

3 Standard minimum

4 Nie ma projektów, które nie mają wpływu na sytuację zarówno kobiet jak i mężczyzn Zasada równości szans kobiet i mężczyzn jest zasadą horyzontalną

5 Standard minimum okres programowania Czy projekt należy do wyjątku, co do którego nie stosuje się standardu minimum? Tak Nie Wyjątki, co do których nie stosuje się standardu minimum: 1) profil działalności beneficjenta (ograniczenia statutowe); 2) zamknięta rekrutacja - projekt obejmuje (ze względu na swój zakres oddziaływania) wsparciem wszystkich pracowników/personel konkretnego podmiotu, wyodrębnionej organizacyjnie części danego podmiotu lub konkretnej grupy podmiotów wskazanych we wniosku o dofinansowanie projektu. W przypadku projektów, które należą do wyjątków, zaleca się również planowanie działań zmierzających do przestrzegania zasady równości szans kobiet i mężczyzn.

6 Standard minimum (min. 3 punkty na 6) 1. We wniosku o dofinansowanie projektu zawarte zostały informacje, które potwierdzają istnienie (albo brak istniejących) barier równościowych w obszarze tematycznym interwencji i/lub zasięgu oddziaływania projektu. 0-1 punkt

7 Standard minimum (min. 3 punkty na 6) 2. Wniosek o dofinansowanie projektu zawiera działania odpowiadające na zidentyfikowane bariery równościowe w obszarze tematycznym interwencji i/lub zasięgu oddziaływania projektu. lub punktów 3. W przypadku stwierdzenia braku barier równościowych, wniosek o dofinansowanie projektu zawiera działania, zapewniające przestrzeganie zasady równości szans kobiet i mężczyzn, tak aby na żadnym etapie realizacji projektu tego typu bariery nie wystąpiły punktów

8 Standard minimum (min. 3 punkty na 6) 4. Wskaźniki realizacji projektu zostały podane w podziale na płeć i/lub został umieszczony opis tego, w jaki sposób rezultaty przyczynią się do zmniejszenia barier równościowych, istniejących w obszarze tematycznym interwencji i/lub zasięgu oddziaływania projektu punktów 5. We wniosku o dofinansowanie projektu wskazano jakie działania zostaną podjęte w celu zapewnienia równościowego zarządzania projektem. 0-1 punkt

9 równościowa promocja Polityka równości płci

10 MITY POLITYKI RÓWNOŚCI PŁCI MIT #1 Polityka równości ma doprowadzić do tego, żeby kobiety i mężczyźni stali się tacy sami.

11 MITY POLITYKI RÓWNOŚCI PŁCI MIT #2 Polityka równości płci oznacza, że powinniśmy zawsze zachować parytet 50/50.

12 MITY POLITYKI RÓWNOŚCI PŁCI MIT #3 Polityka równości płci jest dla kobiet, robiona przez kobiety (a właściwie feministki) i dyskryminuje mężczyzn.

13

14 Koło tożsamości Osobowość Pochodzenie społeczne (Nie)pełnosprawność Płeć Orientacja seksualna Etniczność TOŻSAMOŚĆ PIERWOTNA Wiek Rodzicielstwo Doświadczenie zawodowe Miejsce zamieszkania Wygląd Wykształcenie TOŻSAMOŚĆ WTÓRNA Status cywilny Języki

15 KLUCZOWE RÓŻNICE SPOŁECZNE ZWIĄZANE Z PŁCIĄ

16 Kobiety są grupą uboższą finansowo niż mężczyźni (niższe zarobki, krótszy czas pracy, praca na niższych stanowiskach, pozostawanie w domu z dziećmi). Kobiety pracujące zajmują się pracą i obowiązkami domowymi w znacznie większym stopniu niż mężczyźni. Kobiet jest mniej w życiu politycznym i publicznym. Czym wyższe stanowiska tym odsetek kobiet jest mniejszy niż mężczyzn. Kobiety częściej doświadczają przemocy niż mężczyźni. Mężczyźni rzadziej się badają i żyją statystycznie krócej. Liczba samobójstw wśród mężczyzn jest większa niż wśród kobiet.

17 OBSZARY BARIER PRAWO PRZEKONANIA

18 Równość szans kobiet i mężczyzn stan, w którym kobietom i mężczyznom przypisuje się taką samą wartość społeczną, równe prawa i równe obowiązki oraz gdy mają oni równy dostęp do zasobów (środki finansowe, szanse rozwoju), z których mogliby korzystać, możliwość wyboru drogi życiowej bez ograniczeń stereotypów płci.

19 Wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn w szczególności a) w dostępie do zatrudnienia; b) w rozwoju kariery; c) w zwalczaniu zjawiska feminizacji ubóstwa; d) w zwalczaniu stereotypów związanych z płcią na rynku pracy; e) w godzeniu życia zawodowego z prywatnym; f) w równym podziale obowiązków opiekuńczych pomiędzy kobietami a mężczyznami; g) w promowaniu równego wynagrodzenia za jednakową pracę.

20 OBSZARY BARIER PRZEKONANIA

21 dyskryminacja jakiekolwiek różnicowanie, wykluczanie lub ograniczanie ze względu na jakiekolwiek przesłanki (np. wiek, niepełnosprawność, płeć, rasę, orientację seksualną, pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd itp.), którego celem lub skutkiem jest naruszenie lub zniweczenie uznania, korzystania lub wykonywania wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności w dziedzinie polityki, gospodarki, społecznej, kulturalnej, obywatelskiej lub w jakiejkolwiek innej, na zasadzie równości z innymi osobami (Wytyczne na okres ).

22 dyskryminacja zaczyna się w głowie stereotypy uprzedzenia dyskryminacja

23 stereotypy płci uogólnione przekonania dotyczące tego, jakie są kobiety i jacy są mężczyźni, uproszczone opisy prawdziwego mężczyzny i prawdziwej kobiety, podzielane przez ogół społeczeństwa i powstające w efekcie wychowania i socjalizacji w tym społeczeństwie. Stereotyp przypisuje wszystkim mężczyznom i wszystkim kobietom określone cechy.

24 mechanizm stereotypizacji 5. Zgodne z oczekiwaniami, zachowania kobiet i mężczyzn potwierdzają słuszność pożądanego obrazu kobiecości i męskości. Koło się zamyka. 1. Obowiązki pełnione przez kobiety i mężczyzn są wiązane z określonymi cechami psychicznymi. 4. kobiety i mężczyźni czując presję wynikającą z norm podporządkowują się społecznym oczekiwaniom, aby nie utracić społecznej akceptacji 2. Interpretacja tych cech jako naturalnych, a nie będących efektem specyfiki zadań pełnionych przez kobiety i mężczyzn. 3. rozciągnięcie oczekiwań w stosunku do kobiet i mężczyzn również na inne sytuacje zgodnie z przypisanymi im cechami. Oczekiwania stają się normą.

25 stereotypy dotyczące mężczyzn za: Todd D. Nelson, Psychologia uprzedzeń agresywni niezależni mało emocjonalni stanowczy pewni siebie silni dominujący bezpośredni aktywni zaniedbani głośni

26 stereotypy dotyczące kobiet Elżbieta Napora, Skrzydła i korzenie, Niebieska Linia, nr 2/ 2005 wrażliwe uczuciowe subtelne ciepłe troskliwe mają trudności w podejmowaniu decyzji uległe pasywne poświęcające się dla innych uczynne kokieteryjne opiekuńcze

27 Dyskryminacja zaczyna się w głowie stereotypy uprzedzenia dyskryminacja Zespół społecznych przekonań na temat danej grupy uproszczonych, sztywnych, uogólnionych Negatywna ocena, osąd dokonane na podstawie stereotypowych przekonań Zachowania uwarunkowane uprzedzeniami i wynikające z nich

28 władza

29 matryca dyskryminacji UPRZEDZENIA / DYSKRYMINACJA UPRZEDZENIA / BRAK DYSKRYMINACJI BRAK UPRZEDZEŃ / DYSKRYMINACJA BRAK UPRZEDZEŃ/ BRAK DYSKRYMINACJI

30 Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w pracy metodą projektową

31 cykl projektu I. Analiza pod kątem płci V. Ewaluacja i monitoring z uwzględnieniem wskaźników wrażliwych na płeć II. Cele równościowe IV. Zarządzanie projektem z uwzględnieniem równości szans kobiet i mężczyzn III. Działania i rezultaty wrażliwe na płeć

32 I. Analiza problemu Analiza ilościowa Ile jest kobiet, ilu mężczyzn w danym obszarze? Analiza rynku pracy dane ilościowe (popyt i podaż) Czy dane zmieniają się w czasie? LUDZIE I LICZBY Analiza jakościowa Podział czynności kto co robi i kiedy? Czego nie robi? Podział zasobów kto co ma? Czego nie ma? Jak dzielone są czas, pieniądze, aktywności, władza? Dlaczego tak jest - Jakie są wzorce społeczne, jakie są przepisy prawa, procedury? Jakie są bariery równości w danym obszarze? Jakie są konsekwencje tego, że tak jest?

33 kluczowe bariery równości na rynku pracy segregacja pozioma i pionowa rynku pracy różnice w płacach kobiet i mężczyzn mała dostępność elastycznych rozwiązań czasu pracy niski udział mężczyzn w wypełnianiu obowiązków rodzinnych niski udział kobiet w podejmowaniu decyzji przemoc ze względu na płeć

34 kluczowe bariery równości na rynku pracy niewidoczność kwestii płci w ochronie zdrowia niewystarczający system opieki przedszkolnej stereotypy płci we wszystkich obszarach dyskryminacja wielokrotna, szczególnie w odniesieniu do kobiet starszych, imigrujących, niepełnosprawnych oraz należących do mniejszości etnicznych

35 II. Cele równościowe 1. Projektuje zmianę oddzielnie dla kobiet, oddzielnie dla mężczyzn. 2. Określa adekwatnie i realistycznie liczbowy udział BO w danym obszarze problemowym. 3. Przyczynia się do osłabienia istniejących nierówności. Dodatkowym celem projektu może być cel specjalnie nakierowany na politykę równości szans kobiet i mężczyzn.

36 Cel powinien odnosić się do diagnozy sytuacji, w tym do różnej sytuacji kobiet i mężczyzn

37 II. Cele - przykład 1. Zwiększenie w ciągu roku zatrudnienia o 6% wśród długotrwale bezrobotnych kobiet w wieku 45+ i o 2% wśród mężczyzn długotrwale bezrobotnych w wieku 45+ z terenu województwa mazowieckiego. 2. Zwiększenie w ciągu roku poziomu świadomości i wiedzy na temat elastycznych form zatrudnienia wśród 500 właścicieli/ek firm sektora MSP z woj. mazowieckiego.

38 UWAGA NA LICZBY! Kryterium 50/50: może pogłębiać nierówność, gdy problem nie dotyczy po równo kobiet i mężczyzn, ale jedna z płci ma wyraźnie gorszą sytuację może być niemożliwe do osiągnięcia, gdy z powodu stereotypów i segregacji rynku pracy, nie znajdujemy tylu reprezentatów/reprezentantek w danej grupie

39 III. Równościowe zadania Kluczowe typy zadań 1.Rekrutacja 2. Zadania merytoryczne związane ze specyfiką projektu (realizacja celów projektu): m.in. szkolenia, doradztwo, poradnictwo psychologiczne, publikacje, itp. 3. Zarządzanie projektem (obecnie w kosztach pośrednich nie jako wyodrębnione zadanie): promocja, zarządzanie, monitoring, ewaluacja.

40 Obszary równości w realizowanych zadaniach dostępność elastyczność godzinowa komunikowanie równości reprezentacja wzmacnianie świadomość

41 IV. Ewaluacja i monitoring Produkty to co powstaje w wyniku działań, np. : Liczba kobiet i mężczyzn uczestniczących w szkoleniach. Rezultaty zmiany, jakie zachodzą dzięki podjętym działaniom: 1. Zmiany ilościowe, które zajdą w wyniku projektu w grupie osób uczestniczących w projekcie, np. Liczba kobiet, która podjęła zatrudnienie i liczba mężczyzn 2. Zmiany jakościowe w wiedzy, umiejętnościach, przekonaniach, jeżeli potrzeby są inne w przypadku kobiet i mężczyzn, rezultaty powinny zostać określone oddzielnie dla każdej płci.

42 Segreguj wszystkie dane ze względu na płeć. Włącz do planu ewaluacji kryterium równości szans kobiet i mężczyzn (zakontraktuj przy ewaluacji zewnętrznej).

43 V. Równościowe zarządzanie Równościowe zarządzanie polega na uświadomieniu osób zaangażowanych w realizację projektu (zarówno personelu jak i np. wykonawców), nt. obowiązku przestrzegania zasady równości szans K i M. Równościowe zarządzania projektem nie polega na zatrudnieniu do obsługi projektu 50% M i 50% K, ani na jednozdaniowej deklaracji, iż projekt będzie zarządzany równościowo. Stosowanie kryterium płci w procesie rekrutacji pracowników jest niezgodne z prawem pracy, a stosowanie polityki równych wynagrodzeń dla K i M na tych samych stanowiskach jest obowiązkiem projektodawcy wynikającym z prawa pracy, nie zaś zasady horyzontalnej. Zróżnicowanie ze względu na płeć zalecane jest tam, gdzie tworzą się zespoły (partnerstwa, komitety, rady, komisje itp.) podejmujące decyzje w projekcie lub mające wpływ na jego przebieg.

44 Równościowe zarządzanie Wzmocnienie kompetencji zespołu (np. poprzez szkolenia, doradztwo) na temat możliwości i sposobów zastosowania zasady równości płci w odniesieniu do problematyki tego konkretnego projektu i jego grupy docelowej. Podział zadań związany z przestrzeganiem zasady równości szans kobiet i mężczyzn. Zróżnicowanie ze względu na płeć zespołów podejmujących decyzje. Równościowa informacja i promocja. Organizacja pracy zespołu projektowego umożliwiająca godzenie życia zawodowego z prywatnym np. elastyczne formy lub godziny pracy.

45 Informacja i promocja Zróżnicowane obrazy kobiet i mężczyzn w aktywnych różnych rolach (niestereotypowe wizerunki kobiet i mężczyzn) Język wrażliwy na płeć, Bezpośrednie odniesienia, zachęty do udziału, do płci będącej w trudniejszej sytuacji w danym obszarze, grupie zawodowej, społecznej Zróżnicowane kanały komunikacji.

46 standard minimum

47 Standard minimum (min. 3 punkty na 6) 1. We wniosku o dofinansowanie projektu zawarte zostały informacje, które potwierdzają istnienie (albo brak istniejących) barier równościowych w obszarze tematycznym interwencji i/lub zasięgu oddziaływania projektu. 2. Wniosek o dofinansowanie projektu zawiera działania odpowiadające na zidentyfikowane bariery równościowe w obszarze tematycznym interwencji i/lub zasięgu oddziaływania projektu. 3. W przypadku stwierdzenia braku barier równościowych, wniosek o dofinansowanie projektu zawiera działania, zapewniające przestrzeganie zasady równości szans kobiet i mężczyzn, tak aby na żadnym etapie realizacji projektu tego typu bariery nie wystąpiły. 4.Wskaźniki realizacji projektu zostały podane w podziale na płeć i/lub został umieszczony opis tego, w jaki sposób rezultaty przyczynią się do zmniejszenia barier równościowych, istniejących w obszarze tematycznym interwencji i/lub zasięgu oddziaływania projektu. 4.We wniosku o dofinansowanie projektu wskazano jakie działania zostaną podjęte w celu zapewnienia równościowego zarządzania projektem.

48 Katarzyna Sekutowicz Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Pomoc Techniczna

49 ankieta dziękujemy Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Pomoc Techniczna

50 opracowanie materiałów wizualnych do webinarium: Dorota Kostowska Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Pomoc Techniczna