kobiet i mężczyzn w miejscu pracy
Gender Index Gender Index a polityka Unii Europejskiej................................................... 3 Gender Index a polityka UNDP na rzecz kobiet............................................... 4 Gender Index a polityka ONZ na rzecz społecznej odpowiedzialności biznesu..................... 5 Zarządzanie różnorodnością i zyski dla firmy................................................ 8 Co to jest gender? Kobiety na rynku pracy.................................................. 9 Projekt Gender Index co robimy?....................................................... 10 Wskaźnik Gender Index............................................................. 11 Konkurs Firma Równych Szans 2006................................................ 11 Przewodnik Firma Równych Szans................................................... 12 Szkolenia Zarządzanie różnorodnością w firmie....................................... 12 Gender Index i co dalej?............................................................. 13 Rezultaty projektu.................................................................. 13 Partnerzy projektu..................................................................... 14 Kontakt.............................................................................. 15 Projekt Gender Index ma na celu stworzenie w polskich firmach dobrych, sprzyjających równym szansom kobiet i mężczyzn, miejsc pracy. Zachęcamy pracodawców do stosowania innowacyjnych i nowoczesnych rozwiązań z zakresu zarządzania firmą, które służą pełnemu wykorzystaniu zasobów ludzkich. Popularyzując w Polsce rozwiązania na rzecz równego traktowania, przedstawiamy instrumenty nakierowane na podniesienie zysku przedsiębiorstwa i zwiększenie efektywności jego działań. W ramach projektu Gender Index promujemy firmy sprzyjające godzeniu ról zawodowych i rodzinnych. Chcemy zapobiegać dyskryminacji i sprzyjać pełnemu rozwojowi kobiet i mężczyzn. 2
Gender Index a polityka Unii Europejskiej Projekt Gender Index wpisuje się w politykę Unii Europejskiej na rzecz wzmocnienia konkurencyjności Lepsze miejsca pracy oraz równe szanse zawodowe to hasła europejskiej polityki społecznej i zatrudnienia. Unia Europejska dokłada wszelkich starań, aby stać się konkurencyjnym i dynamicznym społeczeństwem opartym na wiedzy i zdolnym do utrzymania trwałego oraz zrównoważonego wzrostu gospodarczego. Rozwój Unii Europejskiej, szczegółowo zdefiniowany w Strategii Lizbońskiej, ma jasno określony kierunek. Europa ma stać się miejscem atrakcyjnym dla inwestowania i pracy. Kluczową rolę w realizacji celów Strategii Lizbońskiej odgrywa sektor biznesu. Państwa członkowskie dążą do poprawy jakości i efektywności pracy, wzmocnienia konkurencyjności, zwiększenia liczby miejsc pracy i zapewnienia równego do nich dostępu. Narzędzia finansowe dla realizacji tych celów to m.in. Europejski Fundusz Społeczny i Inicjatywa Wspólnotowa EQUAL. W ramach tych programów powstał i jest realizowany projekt Gender Index. Inicjatywa EQUAL ma na celu wspieranie nowych sposobów zwalczania wszystkich form dyskryminacji i nierówności na rynku pracy. Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP) w Polsce wspiera priorytety Unii Europejskiej i aktywnie włącza się w realizację zadań Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. Angażując się w projekty EQUAL, takie jak na przykład Gender Index, UNDP buduje rozumienie i poparcie w polskim społeczeństwie, mediach oraz organizacjach pozarządowych dla problemów globalnych, takich jak: walka z biedą, powszechna edukacja, prawa człowieka, ochrona środowiska, walka z HIV/AIDS czy równouprawnienie kobiet i mężczyzn. www.europa.eu.int www.equal.org.pl www.un.org.pl/rozwoj 3
Gender Index a polityka UNDP na rzecz kobiet Projekt Gender Index wpisuje się w politykę UNDP na rzecz kobiet Zdolność społeczeństw do rozwoju jest uzależniona od wprowadzenia stabilnych rządów demokratycznych te zaś są nierozłącznie związane z działaniami na rzecz walki z dyskryminacją. Jakość rządzenia zależy od poziomu wykorzystania talentów, energii i aspiracji wszystkich członków społeczeństwa. Hamowanie rozwoju połowy społeczeństwa ustanawia trwałe bariery dla rozwoju wszystkich. Działania na rzecz kobiet są więc nie tylko sprawiedliwe i właściwe są konieczne dla pełnego rozwoju społeczeństw. Kobiety na całym świecie, w tym również w Polsce, mają nierówne możliwości rozwoju, trudniejszy dostęp do edukacji, technologii informatycznych i innych ważnych zasobów. Kobiety są słabo reprezentowane w polityce każdego szczebla oraz w biznesie, doświadczają przemocy, są ofiarami handlu ludźmi, ponoszą największe ciężary związane z ubóstwem, konfliktami i kataklizmami. Nierówności związane z władzą charakteryzują osobiste relacje między kobietami a mężczyznami, a stereotypy dotyczące płci są głęboko i trwale zakorzenione w każdym społeczeństwie. UNDP stoi na stanowisku, że dyskryminacja ze względu na płeć jest jednym ze źródeł biedy oraz nierównego i niskiego wzrostu gospodarczego. Sprawienie, by równouprawnienie kobiet i mężczyzn stało się rzeczywistością jest kluczowym zobowiązaniem przyjętym przez UNDP i jednym z centralnych priorytetów działań organizacji. UNDP pojmuje kwestie równouprawnienia jako zagadnienie horyzontalne, co wyraża się poprzez włączanie problematyki płci do wszystkich programów i projektów. To nie tylko kwestia sprawiedliwości społecznej, ale działanie niezbędne, aby zapewnić ludziom godziwy i trwały rozwój za pomocą najbardziej skutecznych i wydajnych środków. Rozwój społeczeństw to poszerzanie możliwości ludzkich wyborów. Do rozwoju tego dojść nie może, jeśli wybory ponad połowy ludzkości będą ograniczane. Równouprawnienie kobiet i mężczyzn nie jest problemem samych kobiet jest to cel i zadanie dla całego społeczeństwa. www.undp.org.pl 4
Gender Index a polityka ONZ na rzecz społecznej odpowiedzialności biznesu Projekt Gender Index wpisuje się w politykę ONZ na rzecz społecznej odpowiedzialności biznesu 31 stycznia 1999 roku Sekretarz Generalny Organizacji Narodów Zjednoczonych Kofi Annan, w przemówieniu wygłoszonym na Światowym Forum Ekonomicznym w Davos, zaapelował do przedstawicieli świata biznesu, aby poparli, przyjęli i stosowali w swojej działalności fundamentalne reguły z zakresu praw człowieka, standardów pracy, ochrony środowiska naturalnego i przeciwdziałania korupcji. Tym samym, Kofi Annan oficjalnie zainaugurował działalność inicjatywy Global Compact (GC) promującej społeczną odpowiedzialność biznesu. 10 zasad Global Compact Prawa Człowieka Zasada 1. Zasada 2. Popieranie i przestrzeganie praw człowieka przyjętych przez społeczność międzynarodową Eliminacja wszelkich przypadków łamania praw człowieka przez firmę Standardy pracy Zasada 3. Zasada 4. Zasada 5. Zasada 6. Poszanowanie wolności stowarzyszania się Eliminacja wszelkich form pracy przymusowej Zniesienie pracy dzieci Efektywne przeciwdziałanie dyskryminacji w sferze zatrudnienia Środowisko naturalne Zasada 7. Zasada 8. Zasada 9. Prewencyjne podejście do środowiska naturalnego Podejmowanie inicjatyw mających na celu promowanie postaw odpowiedzialności ekologicznej Stosowanie i rozpowszechnianie przyjaznych środowisku technologii Przeciwdziałanie korupcji Zasada 10. Przeciwdziałanie korupcji we wszystkich formach, w tym wymuszeniom i łapówkarstwu www.globalcompact.org www.globalcompact.org.pl 5
Global Compact Global Compact nie jest ekskluzywnym klubem firm. Uczestnictwo w Global Compact ma charakter całkowicie dobrowolny, a działania w ramach inicjatywy są elastyczne. Obecnie około 3000 firm ze wszystkich regionów świata jest zaangażowanych w Global Compact. Incjatywa obejmuje swymi działaniami także innych aktorów społecznych: środowiska akademickie, organizacje pozarządowe, związki zawodowe oraz władze miast. Poprzez promowanie idei społecznej odpowiedzialności biznesu, innowacyjność i siłę wspólnych działań, Global Compact pokazuje, w jaki sposób firmy mogą wspierać zrównoważony rozwój społeczeństw, stawiając czoła wyzwaniom globalizacji. Global Compact jest światowym forum zapewniającym szerokie ramy dla zaangażowania biznesu w działania ONZ. Global Compact zachęca do zaangażowania i współpracy w czterech zasadniczych obszarach: Sieci lokalne by GC był rzeczywiście inicjatywą globalną, reprezentowaną w każdym regionie świata Dialog Społeczny i Analiza by umacniać założenia GC i wywoływać szerszą debatę na temat globalizacji Centrum Wiedzy by promować dzielenie się informacją oraz zmiany organizacyjne i instytucjonalne Projekty by koordynować praktyczne działania i partnerską współpracę z agendami ONZ oraz innymi aktorami działającymi na rzecz rozwoju www.globalcompact.org www.globalcompact.org.pl 6
Global Compact Liderzy biznesu widzą szerokie korzyści z przystąpienia do Global Compact: Zademonstrowanie pozycji lidera społecznej odpowiedzialności biznesu Wymiana doświadczeń z podobnie zorientowanymi przedsiębiorstwami i organizacjami Zacieśnianie kontaktów z innymi przedsiębiorstwami, instytucjami rządowymi, organizacjami pozarządowymi, pracowniczymi i międzynarodowymi Współpraca z agendami ONZ, w tym z Międzynarodową Organizacją Pracy, Biurem Wysokiego Komisarza ds. Praw Człowieka, Programem Narodów Zjednoczonych Ochrony Środowiska i Programem Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju Zwiększanie możliwości rozwoju przedsiębiorstwa poprzez włączenie wymiaru społecznego do wizji firmy i poprzez stosowanie odpowiedzialnych społecznie strategii oraz praktyk Firmy zamierzające przystąpić do Global Compact powinny przesłać na adres Sekretarza Generalnego ONZ list zawierający oświadczenie, w którym wyrażone jest poparcie dla programu i jego dziesięciu zasad. Ponadto firma powinna publicznie ogłosić informację o przystąpieniu do Global Compact np. na stronach internetowych UNDP w Polsce lub poprzez podanie wiadomości prasowej. Przedsiębiorstwo może włączyć zasady Global Compact do swojej misji, strategii rozwoju, a także uwzględnić zobowiązania przyjęte w ramach Global Compact w rocznych raportach. Członek Global Compact powinien raz do roku dostarczyć konkretny przykład swoich działań na rzecz społecznej odpowiedzialności biznesu. Społeczna odpowiedzialność biznesu to koncepcja, zgodnie z którą firmy dobrowolnie uwzględniają interesy społeczne w swoich strategiach działań na rynku, a także w swoich stosunkach z klientami, partnerami, otoczeniem. Społeczna odpowiedzialność biznesu obejmuje sposoby, dzięki którym przedsiębiorstwo może uzyskać wartość dodaną poprzez uwzględnienie wymiaru społecznego w swojej codziennej działalności. Upowszechnienie obywatelskich postaw w sektorze biznesu stwarza lepsze warunki dla konkurencyjności gospodarki i podniesienia poziomu życia wszystkich obywateli. Odpowiedzialny biznes to budowanie trwałych i przejrzystych relacji z akcjonariuszami, pracownikami, klientami, dostawcami, innymi firmami, społecznością lokalną, mediami i administracją. Taka postawa pozwala firmie budować trwałą przewagę na rynku poprzez poprawę jej wizerunku, zwiększenie zainteresowania inwestorów oraz budowę zmotywowanego, otwartego i lojalnego zespołu pracowników. Jedną z podstawowych zasad, jakimi musi się kierować przedsiębiorstwo odpowiedzialne społecznie jest promowanie równych szans rozwoju. www.globalcompact.org www.globalcompact.org.pl 7
Zarządzanie różnorodnością i zyski dla firmy Zarządzanie różnorodnością (diversity management) to strategia biznesowa skierowana na świadome wykorzystanie zróżnicowanego potencjału wszystkich pracowników w przedsiębiorstwie. To kształtowanie środowiska pracy, które w otwarty sposób zapewnia równe drogi rozwoju wszystkim pracownikom, przyczyniając się do zwiększana zysków finansowych płynących z różnorodności w firmie. Niezbędnym elementem zarządzania różnorodnością w firmie jest zapewnienie równych szans kobietom i mężczyznom w miejscu pracy w zakresie: dostępu do pracy, możliwości rozwoju zawodowego i awansu, wynagrodzenia, godzenia życia zawodowego i rodzinnego, ochrony przed dyskryminacją i molestowaniem. Skuteczne wdrożenie w firmie polityki równościowej i stworzenie kobietom równych szans samorealizacji opłaca się z wielu powodów: Pracodawca może wybierać lepszych pracowników podczas selekcji i rekrutacji z większej grupy talentów Anty-dyskryminacyjne zatrudnianie może przyciągać lepszych kandydatów Proces selekcji jest bardziej przejrzysty i wiarygodny, jeżeli opiera się na kryteriach merytorycznych, a nie płci Jeżeli zatrudnianie pracowników opiera się na kryterium różnorodności, to przedsiębiorstwo może korzystać z większej liczby doświadczeń i umiejętności zatrudnianych osób Pracodawca promujący równe szanse dla kobiet i mężczyzn buduje pozytywny wizerunek firmy Proces budowania w firmie polityki personalnej opartej na równych szansach stwarza okazję do zrewidowania dotychczasowych praktyk stosowanych w tym obszarze, wzmacnia zaufanie i lojalność pracowników do firmy, zwłaszcza tych o wysokich kwalifikacjach, poprawia komunikację i proces konsultacji w przedsiębiorstwie 800 firm z całej Unii Europejskiej podkreśliło następujące korzyści biznesowe z różnorodności w miejscu pracy: Szerszy dostęp do nowych talentów i zasobów ludzkich Lepsza reputacja firmy i jej prestiż Kultura firmy wzbogacona o istotne wartości Zwiększona kreatywność i innowacja Wyższa efektywność i motywacja pracowników Dobry wizerunek i nowe szanse marketingowe Większa satysfakcja klientów Redukcja kosztów związanych z rekrutacją, absencją i utrzymaniem wykwalifikowanego personelu zyski finansowe www.prywatni.pl 8
Co to jest gender? Kobiety na rynku pracy Gender to płeć kulturowa, czyli odmienne role społeczne przypisywane kobietom i mężczyznom, które nabywamy w procesie edukacji i wychowania. To zbiór cech i zachowań oczekiwanych przez społeczeństwo od kobiet i mężczyzn. To stereotypy wpływające na ich życie niezależnie od posiadanych cech i indywidualnych zdolności. Sytuacja kobiet na rynku pracy i w polskich firmach Poziom zatrudnienia wśród mężczyzn jest wyższy niż w przypadku kobiet Kobiety częściej pracują w niepełnym wymiarze godzin Średnie wynagrodzenie w przypadku kobiet jest o około 20% niższe niż w przypadku mężczyzn Im większe przedsiębiorstwo, tym częściej jego właścicielem, prezesem lub dyrektorem naczelnym jest mężczyzna. Wyższe i średnie szczeble zarządzania w firmach są zdominowane przez mężczyzn Zjawisko dyskryminacji kobiet w Polsce, udokumentowane zarówno wynikami badań ilościowych, jak i jakościowych, ma wiele wymiarów: kobiety mają utrudniony dostęp do wyższych stanowisk decyzyjnych (tzw. szklany sufit ), ich płace są niższe od zarobków mężczyzn, kobiety znajdują zatrudnienie w sektorach gospodarki o stosunkowo niewysokim prestiżu, a wewnątrz przedsiębiorstwa pracują w działach o niższej randze (tzw. szklane ściany ). Co więcej, kobiety napotykają na duże problemy w godzeniu ról zawodowych z życiem rodzinnym. Stereotypowe ujęcie roli kobiet sprawia, że już na etapie zatrudnienia spotykają się one z praktykami dyskryminacyjnymi. Podczas rozmów kwalifikacyjnych pracodawcy często pytają kandydatki o plany prokreacyjne, sytuację rodzinną, ich życie prywatne, co jest dobitnym świadectwem na stosowanie podwójnych standardów w ocenie kobiet i mężczyzn. Odmienne traktowanie kobiet i mężczyzn w miejscu pracy nie odnosi się wyłącznie do procesu rekrutacji również przy awansie zawodowym kobiety napotykają na problemy związane z ich podwójną rolą społeczną, wymuszającą wypełnianie obowiązków zawodowych oraz jednoczesne bycie matką i opiekunką dla osób zależnych dzieci oraz osób starszych. Częściej niż mężczyźni, kobiety narażone są na molestowanie seksualne (ze strony pracodawców i współpracowników) oraz mobbing, czyli szykany i znęcanie się psychiczne. Wszystkie te zjawiska składają się na wielowymiarowy problem dyskryminacji kobiet na rynku pracy i mają bezpośredni wpływ na ich gorsze położenia ekonomiczne w społeczeństwie polskim, jak i na niższy stopień wykorzystania potencjału ludzkiego przez polskie firmy. Zapobieganie nierównemu traktowaniu kobiet i mężczyzn w miejscu pracy to działanie na rzecz optymalnego wykorzystania zasobów personalnych przedsiębiorstwa. www.feminoteka.pl 9
Projekt Gender Index co robimy? Projekt Gender Index proponuje konkretne instrumenty zapobiegania dyskryminacji kobiet w miejscu pracy Projekt Gender Index sprzyja stosowaniu nowoczesnych rozwiązań biznesowych W odpowiedzi na problem dyskryminacji kobiet w miejscu pracy eksperci i ekspertki Programu Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP) w Polsce stworzyli projekt Gender Index. Projekt ma na celu wypracowanie rozwiązań prowadzących do efektywnego zarządzania firmą, które uwzględnia politykę równouprawnienia. W ramach projektu zostanie wypracowany model przedsiębiorstwa równych szans. Model ten ma na celu upowszechnienie działań wspierających kobiety w miejscu pracy i umożliwiających godzenie przez pracowników obowiązków zawodowych i rodzinnych. Projekt Gender Index promuje efektywne strategie zarządzania personelem służące umacnianiu pozycji firmy na rynku. W rezultacie realizowanych w ramach projektu działań pracodawcy: Zapoznają się z prawem pracy związanym z równouprawnieniem Będą świadomi korzyści płynących z równego traktowania Wprowadzą nowe, uwzględniające zasadę równych szans, standardy zarządzania firmą i personelem Wprowadzą działania wspierające kobiety w miejscu pracy www.undp.org.pl 10
Gender Index Wskaźnik Gender Index Wskaźnik Gender Index jest instrumentem analizy miejsca pracy i polityki personalnej danego pracodawcy z perspektywy równego traktowania kobiet i mężczyzn. To: Wskaźnik syntetyczny badający różnorodne wymiary funkcjonowania organizacji (rekrutacja i zatrudnienie, dostęp do szkoleń i awansu, wynagrodzenia, godzenie ról rodzinnych i zawodowych, specyficzne instrumenty na rzecz zapobiegania dyskryminacji) Metodologia badania pozwalająca na przypisanie danej firmie oceny w formie liczby i uszeregowanie przedsiębiorstw w rankingu Wskaźnik zbudowany na podstawie informacji uzyskanych z trzech źródeł: działu kadr firmy, zarządu firmy i pracowników Badanie za pomocą wskaźnika przeprowadzone z wykorzystaniem kwestionariuszy ankietowych przez Instytut Badania Opinii i Rynku Pentor Firma Równych Szans 2006 Firma Równych Szans 2006 to konkurs zorganizowany przez Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP) w ramach projektu Gender Index. Konkurs ma na celu wyróżnienie firm liderów polskiego biznesu, które w innowacyjny sposób wykorzystują możliwości, jakie stwarza polityka równych szans. Firmy, biorące udział w konkursie, powinny działać na rynku polskim przynajmniej od 3 lat i zatrudniać nie mniej niż 10 pracowników obu płci. Zgłoszone do konkursu firmy zostaną przebadane za pomocą wskaźnika Gender Index, nowatorskiego narzędzia analizy wypracowanego przez naukowców z czołowych polskich uczelni. Zwycięzcy konkursu zostaną uhonorowani prestiżowym godłem Firma Równych Szans 2006. Zapraszamy do udziału w konkursie: Termin nadsyłania zgłoszeń do konkursu upływa 19 czerwca 2006 roku Formularz oraz regulamin konkursu znajdują się na stronie www.undp.org.pl oraz Wszelkie informacje: UNDP, tel. 22 576 81 72, marta.rawluszko@undp.org www.undp.org.pl 11
Gender Index Przewodnik Firma Równych Szans W ramach projektu Gender Index, powstanie pierwszy na polskim rynku, przewodnik dobrych praktyk dotyczący nowoczesnych narzędzi zarządzania kadrami w firmie. Przewodnik będzie opracowany na podstawie doświadczeń przedsiębiorstw działających na polskim rynku i stosujących najlepsze rozwiązania z zakresu wykorzystywania potencjału kobiet i mężczyzn w miejscu pracy. Zostanie on wzbogacony o najbardziej skuteczne przykłady rozwiązań z zakresu zarządzania różnorodnością płci w firmie, stosowanych w Polsce i innych krajach Europy. Będzie to jedyna w Polsce publikacja łączącą informacje z zakresu prawa pracy z dobrymi praktykami związanymi z: budowaniem kultury organizacji na rzecz równego traktowania kobiet i mężczyzn rekrutacją najlepszych pracowników rozwojem zawodowym w firmie budową przejrzystych zasad awansu i siatki wynagrodzeń godzeniem życia zawodowego i rodzinnego przeciwdziałaniem molestowaniu i mobbingowi. Przygotowana publikacja będzie dostępna nieodpłatnie w wersji drukowanej i elektronicznej. Zapraszamy firmy do współtworzenia przewodnika. Wszelkie informacje: UNDP, tel. 22 576 81 90, paulina.kaczmarek@undp.org Szkolenia Zarządzanie różnorodnością w firmie W ramach projektu opracowany zostanie pierwszy w Polsce model szkoleniowy dla pracodawców, którego celem będzie przekazanie wiedzy i umiejętności z zakresu zarządzania różnorodnością (diversity management) w miejscu pracy. W trakcie szkolenia przedsiębiorcy i menedżerowie zdobędą wiedzę niezbędną do zarządzania firmą z uwzględnieniem zasady równouprawnienia płci. Nabędą umiejętności z zakresu zarządzania personelem, organizacji miejsca pracy i kształtowania kultury firmy w pełni wykorzystującej potencjał swoich pracowników. Uczestnicy i uczestniczki szkolenia otrzymają pakiet konkretnych rozwiązań i narzędzi pozwalających na efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi, z wykorzystaniem talentów i umiejętności wszystkich pracowników. Włączając wymiar społeczny do wizji przedsiębiorstwa i odpowiadając na wyzwania dynamicznie zmieniającego się rynku pracy, firmy będą kształtować pozytywny wizerunek zarówno wśród pracowników, partnerów, jak i klientów, przez co wzmocnią swoją pozycję na rynku. www.undp.org.pl 12
Gender Index i co dalej? Narzędzia stworzone w ramach projektu Gender Index staną się trwałymi elementami polskiego rynku pracy. Planujemy: Cykliczną organizację ogólnopolskiego konkursu Firma Równych Szans Wykorzystanie wskaźnika Gender Index w krajowych badaniach statystycznych i systemach monitorowania sytuacji kobiet i mężczyzn w sektorze prywatnym i publicznym Włączenie wiedzy i doświadczeń zdobytych w projekcie do kanonu nauczania o zasobach ludzkich Standardy wyznaczone przez Gender Index staną się podstawą dobrej polityki kadrowej każdej organizacji i niezbędnym elementem strategicznego zarządzania firmą w Polsce. Rezultaty projektu: Łatwiejszy i szerszy dostęp kobiet do zatrudnienia Niższe wskaźniki bezrobocia wśród kobiet Większa liczba kobiet na stanowiskach decyzyjnych Mniejsze dysproporcje w zarobkach kobiet i mężczyzn www.undp.org.pl 13
Partnerzy projektu Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP) Administrator www.undp.org.pl MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej www.mpips.gov.pl Szkoła Główna Handlowa www.sgh.waw.pl Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan www.prywatni.pl Nordea Polska Towarzystwo Ubezpieczeń na Życie S.A. www.nordeazycie.pl Derm-Service Pologne www.dermservice.com.pl Fundacja Feminoteka www.feminoteka.pl Międzynarodowe Forum Kobiet www.mfk.org.pl Partnerzy medialni Rzeczpospolita www.rzeczpospolita.pl TVP2 tvp.pl 14
Kontakt Biuro projektu Gender Index: Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP) Al. Niepodległości 186 00-608 Warszawa Tel. 22 576 81 60 Fax 22 825 49 58 Beata Balińska Koordynatorka projektu beata.balinska@undp.org Marta Rawłuszko Koordynatorka działań ponadnarodowych marta.rawluszko@undp.org Paulina Kaczmarek Koordynatorka ds. kontaktów z biznesem paulina.kaczmarek@undp.org Projekt realizowany przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL Opracowanie i redakcja: Marta Rawłuszko Agnieszka Mikulska Paulina Kaczmarek Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP) Warszawa, maj 2006 15