PORADNIK DLA PRACOWNIKÓW DELEGOWANYCH
Wstęp Publikacja powstała w ramach projektu Posted workers in the EU: Joining Forces for Action on solidarity and cooperation mechanism to ensure fair and competitive future for European economy and society realizowanego przez Litewską Konfederację Związków Zawodowych (LPSK) w partnerstwie z organizacjami z Polski: Ogólnopolskim Porozumieniem Związków Zawodowych (OPZZ), Związkiem Pracodawców Dolnego Śląska (ZPDS); z Hiszpanii: Asociación Industrial, Técnica y de Comercio (ASITECO), Coalición Sindical Independiente de Trabajadores de Madrid CSIT Unión Profesional oraz z Rumunii Confederaţia Naţionala Sindicală Cartel Alfa. Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej. Projekt realizuje następujące cele: 1. Przekazywanie i dzielenie się doświadczeniami związanych z nieprawidłowościami w zatrudnieniu wśród delegowanych pracowników oraz wspieranie transparentności i użycia systemu informacyjnego. 2. Poprawa przekazywania i zwiększanie dostępu do informacji na temat praw i obowiązków pracowników delegowanych oraz ich zatrudnienia w 4 krajach członkowskich. 3. Poprawianie świadomości partnerów społecznych o systemie IMI, jako głównego kanału komunikacji o delegowaniu pracowników miedzy krajami członkowskimi współpraca w użytkowaniu i administrowaniu. 4. Podejmowanie wspólnych działań i dzielenie się dobrymi praktykami dotyczącymi polepszania dostępności i transparentności informacji dotyczącej warunków zatrudnienia, które muszą być respektowane. 5. Rozwój i udostępnienie działalności szkoleniowej w celu promowania Dyrektywy oraz jej poprawnego wdrażania w praktyce. Niniejszy podręcznik jest próbą zebrania w jednym miejscu najważniejszych informacji, potrzebnych pracownikom, którzy zostają oddelegowani przez swojego pracodawcę do pracy w innym kraju Unii Europejskiej. 1
Kontekst prawny Delegowanie pracowników to temat coraz częściej obecny w polityce unii eropejskiej oraz w mediach. Wiele się mówi o nieuczciwej konkurencji, dumpingu socjalnym, zwłaszcza w krajach, w których koszty pracy są wysokie, więc przedsiębiorstwa mogą stać się ofiarą nieuczciwej konkurencji ze strony firm zagranicznych delegujących swoich pracowników do świadczenia usług. Istnieje również ogólne przekonanie, że rozwój jednolitego rynku w ostatnich dziesięcioleciach umożliwiły firmom swobodne delegowanie pracowników, co niestety doprowadziło również do nadużywania praw socjalnych ze szkodą dla bardziej hojnych państw opekuńczych, a przede wszystkim ze szkodą dla pracowników. Aby uniknąć nieuczciwej konkurencji oraz łamania praw pracowników została przyjęta dyrektywa 96/71/we parlamentu europejskiego i rady z 16 grudnia 1996 roku, dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Była ona pierwszą wspólną odpowiedzią na coraz wyraźniejszą potrzebę określenia ram funkcjonowania swobody przepływu usług na wspólnym rynku. Czasowe delegowanie pracowników jest jedną z możliwych form świadczenia usług przez przedsiębiorców w innych krajach członkowskich. Celem dyrektywy 96/71/we było zapewnienie minimalnego poziomu ochrony pracowników delegowanych oraz zebranie podstawowego zbioru jasno określonych warunków zatrudnienia. Dyrektywa określiła delegowanie pracowników jako wyznaczenie pracownikowi tymczasowego miejsca świadczenia pracy poza siedzibą pracodawcy (warunek: oddelegowanie nie przekracza 24 miesięcy oraz pracownik nie jest wysyłany w celu zastąpienia innej delegowanej osoby). Wyróżnia się trzy główne rodzaje delegowania: Delegowanie pracowników przez przedsiębiorstwo na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium innego państwa, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym państwie członkowskim Delegowanie pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium innego państwa Delegowanie pracowników na terytorium innego państwa jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub wynajęcie pracownika przedsiębiorstwu przez agencję Dzięki wejściu w życiu dyrektywy 96/71/we państwa członkowskie gwarantują pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia obejmujące następujące zagadnienia: Maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku, Minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych, Minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny (nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych), Warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego. 3
Niestety w praktyce stosowanie przepisów dyrektywy było często zaniedbywane, a wpływał na to szereg czynników, przede wszystkim: Informacje na temat warunków przysługujących w państwie przyjmującym często są trudno dostępne lub niepełne, co sprawia, że pracownikom delegowanym trudno jest dochodzić swoich praw, Organy krajowe odpowiedzialne za monitorowanie mogły dowolnie określać sposoby egzekwowania tych przepisów, w wyniku czego pojawiły się niedociągnięcia i niespójności w kontrolach w obrębie ue, Słaba współpraca między organami administracyjnymi poszczególnych krajów (problemy w egzekwowaniu kar). Powszechne zakładanie w państwach wysyłających firm działających na zasadzie skrzynki pocztowej (letter box). Są to przedsiębiorstwa, które ustanawiają swoją siedzibę w krajach gdzie podatki i składki na ubezpieczenie społeczne są najniższe, używając ich adresu korespondencji w celu minimalizowania zobowiązań podatkowych, podczas gdy faktycznie prowadzą działalność handlową w innych krajach. Powstają zatem wyłącznie po to, by uniknąć obowiązujących w państwie przyjmującym przepisów o zabezpieczeniu społecznym i zatrudnieniu. Firmy takie zajmują się wyłącznie delegowaniem pracowników, korzystając z niższych kosztów ich zatrudnienia. Aby zapewnić przestrzeganie prawa opracowano dyrektywę wdrożeniową. 17 czerwca 2014 roku weszła w życie dyrektywa parlamentu europejskiego i rady z 15 maja 2014 r. W sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/we dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Państwa członkowskie ue zbowiązane były przenieść ją do prawa krajowego do 18 czerwca 2016 roku. Jej celem nie jest zmiana obowiązujących przepisów zawartych w dyrektywie o delegowaniu pracowników z 1996 roku, lecz polepszenie stosowania tych przepisów, a także zapewnienie uczciwej konkurencji i przeciwdziałanie dumpingowi socjalnemu. 4
Wskazówki dla pracowników Kiedy pracownik jest pracownikiem delegowanym? Pierwszą kwestią, która wiąże się z wysłaniem pracownika za granicę, to ustalenie, czy będzie to dla niego podróż służbowa czy też oddelegowanie, które nie jest podróżą służbową. Jedna i druga forma wywołują odrębne skutki: nakładają bowiem na pracodawcę inne obowiązki. Z podróżą służbową wiąże się obowiązek wypłacania diet i innych świadczeń, natomiast w oddelegowaniu niebędącym podróżą służbową pracodawca nie ma obowiązku wypłacania dodatkowych świadczeń, a jeżeli takie świadczenia pracownikowi zapewnia, to najczęściej podlegają one opodatkowaniu oraz składkom ubezpieczeniowym. Jedna i druga forma wywołują więc odmienne skutki na gruncie przepisów podatkowych oraz ubezpieczeniowych. Należy więc odwołać się do wspomnianej już definicji oddelegowania określonej w Dyrektywie 96/71/WE oraz trzech form delegowania: delegowanie pracowników przez przedsiębiorstwo na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium innego państwa, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym państwie członkowskim delegowanie pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium innego państwa delegowanie pracowników na terytorium innego państwa jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub wynajęcie pracownika przedsiębiorstwu przez agencję. Niezwykle ważne jest, żeby pracownik znał te definicje i mógł samodzielnie określić swój status, dzięki temu będzie mógł oczekiwać od swojego pracodawcy respektowania odpowiednich przepisów. Jakie prawa przysługują pracownikowi delegowanemu? Dyrektywa 96/71/WE gwarantuje pracownikom delegowanym na terytorium państw Wspólnoty takie same warunki jak pracownikom miejscowym w zakresie: a. maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów odpoczynku, b. minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych, c. minimalnych stawek płacy, wraz ze stawką za nadgodziny, d. warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej, e. bezpieczeństwa, ochrony zdrowia i higieny w miejscu pracy, f. środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych, kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży, g. równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w dziedzinie niedyskryminacji. 5
W praktyce oznacza to, że pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom niedyskryminujące warunki pracy w porównaniu do warunków, które mają zagwarantowane pracownicy miejscowi. Należy więc przyjąć, że pracownika w praktyce obowiązują zarówno przepisy prawa pracy w swoim kraju (nadal bowiem obowiązuje go tamtejsza umowa o pracę), jak i przepisy kraju, w którym wykonuje pracę. Pracodawca musi więc zapewnić pracownikowi takie warunki, które są dla niego korzystniejsze. W szczególności dotyczy to obowiązku zapewnienia pracownikowi minimalnego wynagrodzenia. Ponieważ w krajach starej UE wynagrodzenie minimalne jest wyższe niż w krajach Europy Środkowo-Wschodniej, z której delegowanych jest najwięcej pracowników, to w praktyce należy dostosować wysokość wynagrodzenia do obowiązującego w danym państwie Warunku dostosowywania wynagrodzenia pracownika do wynagrodzenia minimalnego w danym kraju (oraz innych warunków pracy) nie stosuje się, gdy pracownik udaje się za granicę w celu wstępnego montażu i (lub) pierwszej instalacji wyrobów stanowiących nieodłączną część umowy na dostawę wyrobów, a które są niezbędne do uruchomienia dostarczonych wyrobów i wykonywane przez wykwalifikowanych i (lub) wyspecjalizowanych robotników z przedsiębiorstwa dostawczego, jeśli okres delegowania nie przekracza ośmiu dni. Przepisy wewnętrzne danego państwa mogą dopuszczać wykonywanie pracy przez pracowników delegowanych na warunkach dotychczasowych, gdy okres delegowania nie przekracza jednego miesiąca (art. 3 Dyrektywy 96/71). Przykładowo polskie prawo pracy dopuszcza wykonywanie pracy na terenie Polski przez obywateli innych państw delegowanych do Polski na okres do 30 dni. Dłuższe okresy oddelegowania nakładają na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikowi wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w danym kraju. Przepisy dyrektywy stosuje się w sytuacji, gdy pracodawcy: a) delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium państwa członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym państwie członkowskim, jeśli istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub b) delegują pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego, jeśli istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub c) jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego, jeśli przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem. 6
Co zmienia Dyrektywa wdrożeniowa? Wprowadzenie dyrektywy wdrożeniowej nie zmienia zasad uregulowanych dyrektywą podstawową. Ponadto zmiany mają rzeczywiście na celu wyeliminowanie nieuczciwych praktyk polegających na naruszaniu praw pracowników. Rzetelni pracodawcy nie mają powodów do obaw, przeciwnie, powinni spodziewać się znacznego wyeliminowania nieuczciwej konkurencji. Dyrektywa wdrożeniowa poprawia ochronę praw pracowników delegowanych poprzez np. obowiązkowy mechanizm solidarnej odpowiedzialności wykonawcy w sektorze budownictwa za zobowiązania wobec pracowników podwykonawcy. Zgodnie z tą regulacją pracownicy delegowani mogą pociągnąć do odpowiedzialności wykonawcę, którego ich pracodawca jest bezpośrednim podwykonawcą, oprócz pracodawcy lub zamiast niego, z tytułu nieprzestrzegania praw pracowników delegowanych, w odniesieniu do zaległego wynagrodzenia netto odpowiadającego minimalnym stawkom płacy lub w odniesieniu do należnych składek płatnych na rzecz wspólnych funduszy bądź instytucji partnerów społecznych. Dyrektywa wdrożeniowa zawiera dodatkowo wiele zapisów mających usprawnić i poprawić delegowanie pracowników w ramach UE. Nowa dyrektywa zawiera jasno zdefiniowane elementy, które mają służyć organom kontrolnym we wszystkich krajach UE do oceny legalności delegowania. Państwa członkowskie muszą stworzyć jedną stronę internetową, na której znajdą się informacje na temat warunków zatrudnienia obowiązujących na ich terytorium oraz wskazać instytucje, do których zarówno pracownicy, jak i pracodawcy będą mogli zwrócić się z prośbą o informacje dotyczące delegowania. Kraje będą musiały także zapewnić pracownikom możliwość składania skarg wobec nieuczciwych pracodawców oraz ubiegania się o zwrot należności z tytułu wynagrodzenia netto czy bezprawnie odciągniętych składek na ubezpieczenie społeczne. Poprawie ulegnie także współpraca pomiędzy państwami członkowskimi, między innymi dzięki szerokiemu zastosowaniu systemu elektronicznej wymiany informacji na rynku wewnętrznym IMI. Państwa będą także zobowiązane do uznawania kar finansowych i grzywien nałożonych na przedsiębiorcę w innym kraju UE. Gdzie pracownik delegowany powinien płacić podatek? Jeśli pracownik zostaje oddelegowany do pracy na krócej niż sześć miesięcy, nie powinien być zobowiązany do zapłaty podatku dochodowego w kraju przeznaczenia. Jednak nie istnieją żadne przepisy UE określające, który kraj może opodatkować dochód w okresie oddelegowania. Może to być określone w krajowych przepisach podatkowych lub umowach podatkowych zawartych pomiędzy poszczególnymi krajami UE. Pracownik delegowany do innego państwa może w nim podlegać opodatkowaniu. Najczęściej obowiązki związane z naliczeniem podatku, odprowadzeniem zaliczki i dokonaniem rocznego rozliczenia będą dotyczyły samego pracownika. Pracodawca delegujący pracowników z reguły nie ma obowiązków płacenia zaliczek na podatek dochodowy. 7
Jakie ubezpieczenie zdrowotne przysługuje pracownikom delegowanym? Ubezpieczenie zdrowotne w kraju pochodzenia przysługuje pracownikowi przez okres 2 lat. Aby uzyskać opiekę medyczną za granicą, należy posiadać dwa dokumenty: europejska karta ubezpieczenia zdrowotnego formularz A1 (poświadczający, że jesteś objęty ubezpieczeniem społecznym w swoim kraju pochodzenia). Jakie ubezpieczenie społeczne przysługuje pracownikom delegowanym? Kraje Unii Europejskiej nie stosują jednolitego systemu ubezpieczeń społecznych. Każde z państw ma swój własny system, który może dowolnie kształtować, obejmować nim różne tytuły do ubezpieczeń. Jednakże przepisy wspólnotowe zapewniają koordynację tych systemów w celu uniknięcia sytuacji, by osoba mieszkająca w jednym państwie Unii, a wykonująca pracę lub prowadząca działalność gospodarczą w innym kraju UE, nie musiała podlegać dwóm systemom ubezpieczeń lub by nie okazało się, że nie jest nigdzie ubezpieczona. Przepisy wspólnotowe rozstrzygają też, które państwo jest właściwe do wypłacania świadczeń w przypadku wystąpienia sytuacji dającej prawo ubezpieczonemu do świadczeń. Delegowany do innego państwa UE pracownik może nadal podlegać ubezpieczeniom w państwie dotychczasowym, pod warunkiem że jego okres pobytu w drugim państwie nie przekroczy 24 miesięcy oraz że nie został delegowany do tego państwa w celu zastąpienia innego pracownika. Pracodawca delegujący pracownika do pracy za granicą powinien zwrócić się się do właściwej instytucji o wydanie odpowiedniego dokumentu zaświadczenia o właściwym ustawodawstwie w zakresie ubezpieczeń społecznych. Zaświadczenie poświadcza, że pracujący w innym państwie pracownik podlega ubezpieczeniom w kraju, w którym zarejestrowana jest firma. Dlatego ważne jest, by przed wyjazdem pracownika uzyskać zaświadczenie. Formularz A1 zawiera dane pracownika i pracodawcy, informację o okresie, na jaki pracownik jest delegowany, oraz czy pracownik wcześniej wykonywał pracę na obszarze któregoś z państw Unii. 8
Odpowiednia dla danego kraju instytucja przed poświadczeniem tego formularza bada, czy zostają spełnione warunki wynikające z rozporządzenia. W szczególności ustala, czy pracodawca prowadzi działalność na terenie kraju, w którym jest zarejestrowany. W tym celu ocenia się, czy: osoba udaje się na polecenie swojego krajowego pracodawcy, przejściowo na terytorium drugiego państwa, w celu wykonywania tam czynności na rzecz tego pracodawcy, wysłanie następuje w ramach umowy istniejącej w państwie wysyłającym, roszczenie o wynagrodzenie z tytułu umowy o pracę kierowane jest bezpośrednio do wysyłającego podmiotu, przewidywany okres wykonywania pracy na terenie innego państwa nie przekracza 24 miesięcy, pracownik nie jest delegowany w miejsce innego pracownika, któremu upłynął okres delegowania. Odpowiednie warunki muszą być spełnione również po stronie delegującego pracodawcy. Możliwość oddelegowania ogranicza się bowiem jedynie do podmiotów zwykle prowadzących działalność na terytorium państwa członkowskiego, którego ustawodawstwo ma zastosowanie do pracownika oddelegowanego. Zastrzeżenie to ma na celu unikanie sytuacji, gdy dany podmiot rejestruje się jako pracodawca w danym państwie wyłącznie po to, by korzystać z niższych składek na ubezpieczenia. Pracownik jak też pracodawca są zobowiązani do poinformowania zakładu ubezpieczeń w danym kraju o zmianach, jakie zaszły w okresie oddelegowania, tj. w przypadkach gdy: oddelegowanie, o które wnioskowano nie doszło do skutku, czas oddelegowania uległ skróceniu, okres oddelegowania został przerwany. Jeśli pracownik przebywa za granicą dłużej niż dwa lata, będzie musiał przenieść swoje ubezpieczenie do systemu zabezpieczenia społecznego kraju, w którym pracuje. W niektórych szczególnych przypadkach możliwe jest rozszerzenie zakresu zabezpieczenia społecznego na okres ponad 2 lat. 9
Gdzie pracownik delegowany powinien szukać informacji na temat swoich praw? Informacji na temat konkretnych praw w danym kraju pracownik powinien szukać w obowiązujących w tym kraju przepisach prawnych, ustawach, kodeksach. Ponadto pracownik delegowany może zwrócić się z prośbą o informację i poradę do związków zawodowych, zarówno w kraju zamieszkania, jak i w kraju, w którym wykonuje pracę. Związki zawodowe prowadzą coraz intensywniejsze działania mające na celu wspieranie pracowników delegowanych, udzielanie im szczegółowych, istotnych informacji. Związki tworzą też ponadnardowe sieci współpracy, dzięki czemu mogą przekazywać sobie kontakty i informacje na temat pracowników delegowanych w poszczególnych krajach. Pracownicy litewscy lub delegowani na Litwę mogą skontaktować się z Litewską Konfederacją Związków Zawodowych (www.lpsk.lt), pracownicy polscy lub delegowani do Polski z Ogólnopolskim Porozumieniem Związków Zawodowych (www.opzz.org.pl), pracownicy rumuńscy lub delegowani do Rumunii z Cartel Alfa (http://www.cartel-alfa.ro/), natomiast pracownicy hiszpańscy lub delegowani do Hiszpanii z CSIT Union Profesional (www.csit.es). Dane kontaktowe pozostałych Konfederacji związkowych w poszczególnych krajach Unii Europejskiej można znaleźć na stronie Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych: https://www.etuc.org/node/61. Jakie instytucje krajowe monitorują czy pracodawcy przestrzegają prawa w zakresie delegowania pracowników? W każdym kraju na straży przestrzegania praw pracowników stoją inspekcje pracy. Powinny one chronić zarówno pracowników zatrudnionych w danym kraju, jak i pracowników delegowanych. Ponadto zapewniają one dostęp do informacji na temat przepisów, praw i obowiązków, zarówno pracowników jak i pracodawców. Na stronach internetowych można znaleźć podstawowe informacje w języku angielskim. Jeśli pracownik delegowany ma wątpliwości czy jego pracodawca przestrzega aktualnych przepisów może zwrócić się bezpośrednio do inspekcji pracy w kraju, w którym przebywa. Inspektor zapozna się z sytuacją i odniesie ją do obowiązujących przepisów. Należy również zauważyć, że przyjęta Dyrektywa wdrożeniowa zakłada utworzenie jednej strony internetowej, na której znajdą się informacje na temat warunków zatrudnienia obowiązujących na ich terytorium oraz wskazać instytucje, do których zarówno pracownicy, jak i pracodawcy będą mogli zwrócić się z prośbą o informacje dotyczące delegowania. 10
Jakie instytucje na poziomie europejskim są zaangażowane w debatę na temat praw pracowników delegowanych? Od 2016 roku na poziomie Unii Europejskiej toczy się intensywna dyskusja na temat propozycji rewizji dyrektywy o pracownikach delegowanych. Inicjatorem jest Komisja Europejska, której głównym argumentem jest zapewnienie uczciwych warunków wynagrodzenia i równych warunków konkurencji między firmami delegującymi pracowników a lokalnymi przedsiębiorstwami w kraju przyjmującym. Propozycje Komisji budzę wiele kontrowersji. Według organizacji pracodawców proponowane ograniczenie okresu delegowania do 24 miesięcy czy zrównanie wynagrodzeń pracowników delegowanych z pracownikami miejscowymi wykonującymi takie same obowiązki w tym samym miejscu, posłużą do wyhamowania działalności firm świadczących czasowo usługi w innych państwach z wykorzystaniem własnych pracowników. Natomiast organizacje związkowe popierają inicjatywę równa płaca za jednakową płacę. Główna dyskusja i negocjacje toczą się na poziomie rządów Państw członkowskich, jednak Komisja Europejska liczy się z sugestiami i stanowiskami przekazywanymi zarówno przez europejskich jak i krajowych partnerów społecznych. Stąd między innymi duży nacisk na oddolne inicjatywy i projekty mające na celu wypracowanie wspólnych rekomendacji i stanowisk w zakresie obowiązujących przepisów dotyczących pracowników delegowanych. 11
This copy is free Sole responsibility lies within autor. The European Commission is not responsible for any use that may be made of the information contained therein. With financial support from the European Union