KONFERENCJA WYNAGRADZANIE MENEDŻERÓW ŚREDNIEGO I WYŻSZEGO SZCZEBLA BANK PREMII NARZĘDZIE BUDOWANIA LOJALNOŚCI MENEDŻERÓW dr Kazimierz Sedlak Kraków, 23.02.07
Bank premii (bonus bank) Sposób zarządzania premiami wzorowany na mechanizmach działania banków. Bank premii rozpropagowany został przez G.B.Stewarta w latach 80 ubiegłego wieku. Najczęściej utożsamiany jest z koncepcją ekonomicznej wartości dodanej (EVA) i traktowany jako forma wynagrodzenia odroczonego wypłacanego po upływie co najmniej 3 lat. (A. Cwynar, W. Cwynar, 2002)
Idea powstania 1. Próba zwiększenia skuteczności dotychczasowych systemów wynagradzania kadry menedżerskiej najwyższego szczebla. 2. Z badań wynika (M.C.Jensen, K.J. Murphy 1990), że wynagrodzenia amerykańskiego managementu nie pokrywają się z wynikami spółek. 3. Jedną z przyczyn tego stanu rzeczy jest brak materialnej odpowiedzialności menedżerów za wyniki firmy. Aby temu zaradzić Stewart wprowadził mechanizm karnego odpowiednika premii (negative bonus).
Mechanizm działania banku premii Rok 1 Rok 2 Rok 3 Rok 4 Wynik zakładany Wynik zrealizowany 110% 120% 95% 115% Premia zadeklarowana (2000 zł za 1% powyżej planu, -2000 zł za 1% poniżej planu) 40000-00 30000 Saldo otwarcia w zł 0 15000 41250 23438 Fundusz wypłat - saldo podlegające podziałowi na część wypłacaną (premia roczna) i odroczoną (bodziec długoterminowy) 55000 31250 53438 Wskaźnik udziału części wypłacanej w saldzie do podziału 1/4 1/4 1/4 1/4 Premia wypłacana (roczna) 5000 13750 7812 13357 Premia odroczona (bodziec długoterminowy) 15000 41250 23438 40081 Źródło: Opracowanie własne na podstawie A.Cwynar, W. Cwynar, G. Gołebiowski, VBM w praktyce korzyści i pułapki zastosowania
Bank premii z saldem początkowym Rok 1 Rok 2 Rok 3 Rok 4 Wynik planowany Wynik zrealizowany 110% 120% 95% 115% Premia zadeklarowana (2000 zł za 1% powyżej planu, -2000 zł za 1% poniżej planu) 40000-00 30000 Saldo otwarcia w zł 30000 33333 48887 25925 Fundusz wypłat - saldo podlegające podziałowi na część wypłacaną (premia roczna) i odroczoną (bodziec długoterminowy) 50000 73333 38887 55925 Wskaźnik udziału części wypłacanej w saldzie do podziału 1/3 1/3 1/3 1/3 Premia wypłacana (roczna) 16667 24444 12962 18642 Premia odroczona (bodziec długoterminowy) 33333 48887 25925 37283 Źródło: Opracowanie własne na podstawie A.Cwynar, W. Cwynar, G. Gołebiowski, VBM w praktyce korzyści i pułapki zastosowania
Sposoby tworzenia salda początkowego Saldo powstałe w wyniku wpłaty pracownika. Saldo finansowane w oparciu o pożyczkę przyznaną pracownikowi. Saldo ufundowane przez pracodawcę.
Finansowanie salda początkowego przez pracodawcę Biorąc pod uwagę koszty zatrudnienia i adaptacji nowego pracownika korzystnym jest ufundowanie salda początkowego w wysokości tych kosztów. Osiągnięcie pełnej efektywności zawodowej zajmuje bowiem od 3 do 6 miesięcy i wpłacając równowartość tej sumy do banku premii praktycznie nie zwiększamy kosztów organizacji. Saldo takie natomiast znacząco zwiększą motywację pracownika do osiągania ponadprzeciętnych wyników..
Bank premii z ograniczeniem wielkości wypłat Rok 1 Rok 2 Rok 3 Rok 4 Wynik planowany Wynik zrealizowany 110% 120% 95% 115% Premia zadeklarowana (2000 zł za 1% powyżej planu, -2000 zł za 1% poniżej planu) 40000-00 30000 Premia maksymalna w zł Saldo otwarcia w zł 0 00 30000 00 Fundusz wypłat - saldo podlegające podziałowi na część wypłacaną (premia roczna) i odroczoną (bodziec długoterminowy) 50000 40000 Wskaźnik udziału części wypłacanej w saldzie do podziału 1/2 1/2 1/2 1/2 Premia wypłacana (roczna) 00 00 Premia odroczona (bodziec długoterminowy) 00 30000 00 Źródło: Opracowanie własne na podstawie A.Cwynar, W. Cwynar, G. Gołebiowski, VBM w praktyce korzyści i pułapki zastosowania
Bank premii z ograniczeniem wielkości wypłat Bank premii z limitem wypłat stanowi dodatkowe zabezpieczenie interesów pracodawcy. W okresach spektakularnej poprawy wyników, po przekroczeniu przez premię limitu wypłat (określonego przez twórców systemu) nie jest ona wypłacana pracownikowi, lecz powiększa kwotę premii odroczonej.
Mechanizm działania banku premii 1. Wynik firmy ma odzwierciedlenie w płacy w postaci dodatkowego wynagrodzenia lub kary (utrata części wynagrodzenia). Ścisły związek wyników pracy z płacą i to w kilkuletniej perspektywie. 2. Połączenie dwóch sposobów wynagradzania (krótkookresowego i odroczonego) w jednym spójnym systemie. 3. W przypadku nie osiągnięcia założonych celów bank dysponuje karnym odpowiednikiem premii (negative bonus). 4. Sposób zabezpieczenia firmy przed nagłym odejściem pracownika (A. Cwynar, W. Cwynar, 2002)
Negative bonus Bardzo ciekawy mechanizm zmuszający menedżera do partycypacji w niepowodzeniach do których się przyczynił. Naraża" pieniądze menedżerów na ryzyko podobne do tego, na jakie narażone sąśrodki firmy. Znacznie ogranicza możliwość manipulowanie wynikami bieżącym. Pokazuje, że motywowanie za pomocą kar nie musi mieć charakteru wyłącznie negatywnego. (A. Cwynar, W. Cwynar, 2002)
Czas przechowywania pieniędzy w banku premii Stewart zakładał okres co najmniej trzech lat z częściowymi corocznymi wypłatami. Możliwa jest jednak znacznie większa elastyczność w podejściu zarówno do czasu prowadzenia banku jak i częstotliwości wypłat.
Zalety banku premii Duże możliwości dostosowania zasad działania banku do potrzeb pracodawcy i pracownika (okres trwania, wielkość wpłat, proporcje wypłat, saldo otwarcia). Możliwość regulowania cyklu rozliczeń (rozliczania wyników i rozliczeń premii (kwartalnie, rocznie, itp.). Zmieniając częstotliwość i proporcje wypłat możemy położyć nacisk bądź na krótkookresowy bądź odroczony aspekt wynagrodzenia. Bieżąca ocena i pomiar wyników w połączeniu z odroczonymi wypłatami pozwalają na rzetelną weryfikację sukcesów/porażek menedżerów w dowolnie wybranej perspektywie czasowej.
Zalety banku premii Złote kajdanki motywujące skutecznych menedżerów do pozostawania w firmie. Zdecydowanie zwiększa troskę pracowników o wyniki długookresowe. Mechanizm działania banku premii szybko pozwala sprawdzić, czy dobre wyniki roczne/półroczne menedżera nie są dziełem przypadku. Umożliwia gromadzenie środków na zatrudnienie droższych pracowników niż pozwalały na to dotychczasowe możliwości finansowe firmy.
Motywacyjne aspekty banku premii Wash and go (dwa w jednym) w jednym systemie połączenie dwóch sposobów motywowania czyli bodźców krótkookresowych i odroczonych. Spełnia to najważniejsze wymogi skutecznego motywowania. W tradycyjnych systemach dobierając metody motywowania często pomija się różnice między pracownikami co do sposobu percepcji i wartości poszczególnych komponentów pakietu płacowego dla jednostki. Bank premii dzięki dużej elastyczności zakłada możliwość wynagradzania zgodnie z indywidualnymi potrzebami pracowników np. oszczędzanie na mieszkanie.
Problemy związane z prowadzeniem banku premii Dostosowanie mechanizmów działania banku do ustawodawstwa danego kraju. Trudności z przewidzeniem zachowania menedżera po zamknięciu banku i dokonaniu końcowej wypłaty. Jak długo gromadzić środki w banku i jak zakończyć jego działalność?
Czas prowadzenia banku premii Rok 1 Rok 2 Rok 3 Rok 4 Wynik zakładany Wynik zrealizowany 110% 120% 95% 115% Premia zadeklarowana (2000 zł za 1% powyżej planu, -2000 zł za 1% poniżej planu) 40000-00 30000 Saldo otwarcia w zł 0 15000 41250 23438 Fundusz wypłat - saldo podlegające podziałowi na część wypłacaną (premia roczna) i odroczoną (bodziec długoterminowy) 55000 31250 53438 Wskaźnik udziału części wypłacanej w saldzie do podziału 1/4 1/4 1/4??? Premia wypłacana (roczna) 5000 13750 7812??? Premia odroczona (bodziec długoterminowy) 15000 41250 23438??? Źródło: Opracowanie własne na podstawie A.Cwynar, W. Cwynar, G. Gołebiowski, VBM w praktyce korzyści i pułapki zastosowania
Dziękuje za uwagę i zapraszam do kontaktu. kazimierz@sedlak.pl tel. (12) 625 59 10
Plan wystąpienia 1. Wyjaśnienie terminu 2. Mechanizmy działania 3. Korzyści praktyczne 4. Problemy prawne
Kierunki Saldo otwarcia banku premii w kolejnych latach funkcjonowania systemu jest wyznaczone przez saldo zamknięcia roku poprzedniego (premia odroczona). W roku uruchomienia programu jego wysokość jest określana indywidualnie przez twórców takiego systemu. W przypadku takiego rozwiązania strefa zarobków menedżera rozpoczyna się dopiero wówczas, gdy uda mu się zapewnić wzrost wyników wyższy od stopy oprocentowania pożyczki, czyli minimalnej wymaganej przez akcjonariuszy stopy zwrotu.
Dziękuje za uwagę i zapraszam do kontaktu. kazimierz@sedlak.pl tel. (12) 625 59 10