Wpływ wypalenia zawodowego policjantów na poziom realizacji zadań w społeczności lokalnej możliwości ograniczenia zjawiska

107 8 Wpływ wypalenia zawodowego policjantów na poziom realizacji zadań w społeczności lokalnej możliwości ograniczenia zjawiska Bogdan Lach*, Anna Hełka* Wprowadzenie Zespół wypalenia zawodowego jest bez wątpienia zjawiskiem obejmującym coraz szerszym kręgiem coraz to większe grupy pracowników. Nie ulega również wątpliwości, iż jego negatywne konsekwencje dosięgają zarówno pracownika jak i pracodawcę, klienta jak i pacjenta, ucznia, policjanta i jego najbliższych, jak i całe społeczeństwo. Powszechnie przyjmuje się, że najbardziej dotyka ono osoby, której aktywność zawodowa związana jest z pracą z drugim człowiekiem (Sęk, 1996). Pojawia się najczęściej wśród osób wykonujących zawody wymagające bezpośredniego kontaktu interpersonalnego oraz zaangażowania i wymiany emocjonalnej. Wykonawcy tej grupy zawodów doświadczają charakterystycznego stresu, będącego wynikiem współdziałania czynników podmiotowych i organizacyjnych. Profesjonalny kontakt interpersonalny z osobą, do której adresowana jest pomoc, jest nie tylko narzędziem pracy, ale również źródłem osiągnięć zawodowych i wynikającej z niej satysfakcji tych osób. Jak wskazują dotychczas prowadzone badania w tym obszarze do najbardziej narażonych grup zawodowych na wypalenie zawodowe należy grupa policjantów (Cherniss, 1980; Litzke, Schuh, 2007). Jak najlepsze poznanie tego zjawiska staje się, więc nie tylko intrygującym z punktu widzenia teoretyka ale przede wszystkim niezbędnym z uwagi na zwiększone szanse niwelowania go w praktyce. Mimo obecnego w literaturze stanowiska, iż to przede wszystkim czynniki społeczne i sytuacyjne wpływają na wypalanie się, i to z nimi należy wiązać skuteczność strategii w walce z wypaleniem (Maslach, 1996), nie należy w tym miejscu bagatelizować roli, jaką odgrywają różnice indywidualne i wielokrotnie * SWPS Uniwersytet Humanistycznospołeczny, Wydział Zamiejscowy w Katowicach * Requests for reprints should be addressed to Bogdan Lach, University of Social Science and Humanities, 40-326 Katowice, Techników street 9 Poland, e-mail: blach@swps.edu.pl

108 Część 2 Zapobieganie podkreślane możliwości modyfikowania przez te różnice stresu. Z całą pewnością uwzględnione zmienne nie wyczerpują w pełni listy czynników wpływających na powstanie wypalenia. Decyzja o wyborze kontrolowanych zmiennych, mimo, iż uwarunkowane analizą wyników dotychczasowych badań, zawsze zawierać będzie wątek subiektywnych ocen i zainteresowań autorów. Podobny problem dotyczyć może wyboru koncepcji teoretycznych, narzędzi diagnostycznych czy metod analizy statystycznej danych. Wypalenie zawodowe Zjawisko wypalenia zawodowego po raz pierwszy opisane zostało przez Freudenbergera (1974). Jednak pomimo liczącej 40 lat historii i swoistej mody, jaka w pewnym okresie zapanowała nad jego bliższym poznaniem, nie doczekało się ono jednoznacznego zdefiniowania. Wyszczególnione przez Freudenberga symptomy, niemające podłoża w zaburzeniach psychicznych, a będące oznaką wypalenia zawodowego, wkrótce zostały wzbogacone o kolejne. Uporządkowania symptomów wypalenia zawodowego dokonał Cherniss (za: Noworol, 2000). Stworzenie zadawalającej definicji wypalenia zawodowego do dziś utrudnia fakt, iż żaden z wyszczególnionych symptomów nie jest typowy wyłącznie dla tego zjawiska i występuje również w innych jednostkach nozologicznych, jak np. w depresjach. Wypalenie zawodowe, jako zjawisko niespecyficzne zostało uznane przez Burisha (wg: Sęk, 2000) za rozmyty zbiór symptomów, bądź rozmyty zbiór ludzi ujawniających te symptomy. Określające wypalenie zawodowe, definicje w znacznym stopniu zależą od podejścia autorów do tego zjawiska, koncentrują się na przyczyniającym się do jego powstania zjawisku stresu (Cherniss, 1980), bądź dążą do poznania jego struktury (Paine, 1982). Termin burnout był definiowany, jako reakcja na przewlekły stres emocjonalny w postaci emocjonalnego i/lub fizycznego wyczerpania, niskiej wydajność w pracy i zbytniej depersonalizacji (Perlman, Hartman, 1982): trójwymiarowy syndrom, cechujący się wyczerpaniem emocjonalnym, depersonalizacją oraz obniżonym poczuciem dokonań osobistych (Maslach, Jackson, 1981, s. 99). Był również konceptualizowany, jako psychologiczne obciążenie obecne w środowisku pracy (Shims, Roshario, Morch, Chestunt, 1984) przy jednoczesnym braku możliwości konstruktywnego poradzenia sobie z wynikającym stresem (Cherniss, 1980) oraz prowadzące do apatii, alienacji, niezadowolenia i braku entuzjazmu (Cherniss, 1980). W odróżnieniu od innych zaburzeń (np. depresji) wypalenie dotyczy wyłącznie sytuacji związanych z pracą zawodową, choć jego negatywne skutki mogą rozciągać się na inne sfery życia osoby wypalonej, prowadząc tym samym do narastania problemów (rodzinnych, psychosomatycznych oraz uzależnień).

109 Wypalenia nie można utożsamiać ze zmęczeniem w przypadku wypalenia regeneracja sił przebiega zdecydowanie wolniej, a osobie ulegającej wypalaniu towarzyszy głębokie poczucie porażki. Zakłada się również rozwój wypalenia w czasie (Leiter, Maslach, 1988). Maslach, Jackson i Leiter (1997) wyróżniają trzy dymensje wypalenia zawodowego: Pierwszym symptomem wypalenia jest wyczerpanie emocjonalne zasoby i siły emocjonalne są nadmiernie eksploatowane i nie jesteśmy w stanie regenerować ich na bieżąco. To prowadzi do rozwoju depersonalizacji, która objawia się bezosobowym, negatywnym podejściem do innych ludzi. W następstwie depresonalizacji dochodzi do obniżenia poczucia osobistych osiągnięć w zakresie własnych kompetencji i samooceny zawodowej. Poprawki wniesione do tego modelu przez Leitera sugerują, że obniżenie poczucia osobistych osiągnięć rozwija się niezależnie od pozostałych dwóch wymiarów, które są ze sobą związane sekwencyjnie. Jest ono uwarunkowane różnorodnością czynników w środowisku pracy. Liczne badania dotyczące wpływu różnorodnych czynników na poziom wypalenia zawodowego wykazały znaczenie zmiennych socjodemograficznych takich, jak między innymi staż pracy (Maslach, 1996) oraz płeć (Sęk, 2004). Dlatego postanowiliśmy kontrolować je również w naszym badaniu. Również zmienne organizacyjne mają znaczenie dla występowania syndromu wypalenia zawodowego. Wcześniejsze prace potwierdziły, że poziom wypalenia zawodowego zależy m. in. od: liczba zadań i klientów (Sekułowicz, 2005), występowania konfliktu i niejasności roli (Bańka, 2000) oraz uczestniczenie w podejmowaniu ważnych dla organizacji decyzji, a także zapewnienie mu autonomii w pełnieniu roli zawodowej (Fengler, 2000). W naszym badaniu postanowiliśmy uwzględnić specyfikę pracy na różnych stanowiskach, w odmiennych wydziałach i typach komend a także występowanie zdarzeń stresujących. Wsparcie społeczne Trudności w służbie funkcjonariusz może przełamać, mobilizując wewnętrzne (indywidualne) lub zewnętrzne (społeczne) zasoby. Te ostatnie określa się zwykle, jako wsparcie społeczne. W badaniach nad związkiem wsparcia społecznego z wybranymi aspektami funkcjonowania człowieka (np. ze zdrowiem) można wyróżnić dwa zasadnicze poglądy. Pierwszy z nich zwany hipotezą buforową opiera się na założeniu, że wsparcie społeczne działa jak bufor pojawiający się w silnie stresującej sytuacji i osłaniający jednostkę przed jej negatywnymi konsekwencjami. Pośrednio wsparcie chroni samoocenę, zmniejsza nasilenie negatywnych emocji i tym poprawia odporność własną jednostki. Wsparcie poznawcze pomaga w podniesieniu kompetencji zaradczych (Sęk, 1996, s. 142). Drugi pogląd zakłada,

110 Część 2 Zapobieganie iż wsparcie społeczne jest wskaźnikiem integracji ze środowiskiem i jako takie jest niezależnym czynnikiem wpływającym na funkcjonowanie człowieka i jego zdrowie. Osoby doznające oparcia w środowisku lepiej funkcjonują niż osoby niedoświadczające wsparcia, bez względu na poziom stresu. Nazywane jest to efektem głównym lub związkiem bezpośrednim. Przeprowadzone na polskim gruncie badania wśród nauczycieli i personelu medycznego (Sęk, 1996) wskazują na wsparcie ze strony rodziny, jako na główne źródło wsparcia pracowników. Wsparcie to nie powoduje jednak obniżenia wypalenia całkowitego, a u niektórych grup zawodowych (pielęgniarki pediatryczne) działa wręcz odwrotnie nasila emocjonalne wyczerpanie, depersonalizację i brak satysfakcji zawodowej. Badania te również wskazują, iż każda z badanych grup zawodowych jest wrażliwa na buforowy efekt wsparcia, jednakże pochodzi ono każdorazowo z innego źródła. Metoda Cel i narzędzia badawcze Niniejsze badanie miało na celu zbadanie ewentualnych związków pomiędzy poziomem wypalenia zawodowego polskich policjantów a stresorami występującycmi w ich pracy oraz rodzajem i siłą otrzymywanego przez nich wsparcia społecznego. W badaniu wykorzystano zestaw trzech technik badawczych opisanych poniżej: Kwestionariusz Wypalenia Zawodowego (KWZ), Kwestionariusz Sytuacji Stresujących w Pracy, Skala Wsparcia Społecznego. Kwestionariusz Wypalenia Zawodowego (KWZ) jest polską adaptacją dokonaną przez Cz. Noworola i Z. Łącałę (Noworol, 1998) jednego z najbardziej rozpowszechnionych narzędzi do pomiaru zespołu wypalenia zawodowego Christyny Maslach - Maslach Burnout Inventory, (MBI) (Maslach i Jackson, 1997). Narzędzie składa się z 22 twierdzeń opisujących różne sytuacje, których częstotliwość określana jest na 7-stopniowej skali Likerta od 0 nigdy się nie zdarza do 6 zdarza się codziennie. 9 twierdzeń dotyczy emocjonalnego wyczerpania, 5 depersonalizacji a 8 poczucia osiągnięć. Trafność i rzetelność skali potwierdzono w licznych badaniach. Kwestionariusz Sytuacji Stresujących w Pracy autorstwa Joanny Korczyńskiej i Bogdana Lacha miał za zadanie określenie kategorii stresorów odziaływujących na pracownika. Kategorie stresorów diagnozowanych przy pomocy tego narzędzia uwzględniały poza typowymi czynnikami charakterystycznymi dla stresu organizacyjnego specyfikę pracy policji wynikającą z kontaktu z przestępcami sytuacje o zdecydowanie zwiększonym ryzyku wystąpienia sytuacji zagrażających bezpieczeństwu osobistemu pracownika. W ich doborze zastosowano metodę sędziów kompetentnych. Analiza statystyczna ocen sędziów kompetentnych

111 wskazała na ich zadowalający poziom zgodności (W-Kendalla 0,85; p<0,00001). W ostatecznej wersji skala składa się z 59 pozycji odnoszących się do 11 kategorii stresorów, w tym: Napotykanie w trakcie wykonywania obowiązków służbowych na sytuacje lub zadania przekraczające typowy poziom ryzyka (bezpieczeństwa) w pracy bądź silnie obciążające emocjonalnie. Wewnętrzne poczucie zagrożenia w związku z wykonywaną pracą: Brak wyraźnych osiągnięć w pracy, brak satysfakcji, poczucie bezsensu podejmowanych działań. Brak uznania społecznego w środowisku pracy i poza nim. Poczucie niesprawiedliwego traktowania. Niewłaściwe warunki stymulacyjne wykonywanej pracy (np. monotonia, zaburzenie rytmu snu i czuwania) i miejsca jej wykonywania (np. warunki odbiegające od indywidualnych potrzeb pracownika np. nieestetyczny wystrój gabinetu, niezgodny z przyzwyczajeniami czy potrzebami pracownika). Nieprawidłowe relacje ze współpracownikami (np. konflikty, brak wsparcia). Nieprawidłowe relacje z przełożonymi (np. konflikty, zaburzenia komunikacyjne, brak wsparcia, niesprawiedliwa ocena pracownika z ich strony). Brak możliwości współdecydowania pracownika w ważnych dla niego sprawach zawodowych. Niejasność roli (niepewność dotycząca zakresu obowiązków, oczekiwań). Konflikt ról (konieczność podjęcia przez jednostkę zadań sprzecznych z jej preferencjami lub sprzecznych ze sobą). Przeciążenie pracą (np. szybkie tempo pracy, wykonywanie trudnych, złożonych zadań, mało czasu na odpoczynek pomiędzy realizacją wymagających tego zadań, nałożenie na pracownika nadmiernych obowiązków, przekraczających realne możliwości wykonania ich przez niego). Analiza czynnikowa narzędzia wykazała, że skala składa się z czterech skal (czynniki pierwszego rzędu), w obrębie których można w niektórych wypadkach wyróżnić podskale (czynniki drugiego rzędu): Skala trudnych i ryzykownych sytuacji w pracy (12 itemów, Alfa-Cronbacha = 0,87) odnosząca się do napotykania w trakcie wykonywania obowiązków służbowych na sytuacje lub zadania przekraczające typowy poziom ryzyka (bezpieczeństwa) w pracy bądź silnie obciążające emocjonalnie. Warunki pracy (16 pozycji, Alfa-Cronbacha = 0,759), podskale: Brak wewnętrznego poczucia zagrożenia (6 itemów) Właściwe warunki stymulacyjne (3 itemów) Brak przeciążenia pracą (5 itemów)

112 Część 2 Zapobieganie Brak konfliku ról (2 itemy) Relacje z przełożonymi (12 pozycji, Alfa-Cronbacha = 0,782) Prawidłowe relacje z przełożonymi (7 pozycji) Możliwość współdecydowania (2 pozycje) Jasność roli (3 pozycje) Czynniki demotywujące (19 pozycji, Alfa-Cronbacha = 0,222), podskale: Brak osiągnięć w pracy (8 itemów) Brak uznania społecznego (6 itemów) Nieprawidłowe Złe relacje ze współpracownikami (5 itemów) Skala Wsparcia Społecznego autorstwa dr Joanny Korczyńskiej opiera się na założeniach koncepcji wsparcia społecznego Tardy ego (1985). Posłużyło ono do badania rodzaju i siły wsparcia, jakie osoba badana otrzymuje od określonych grup osób. Z uwagi na ograniczone ramy prowadzonych badań, grupy osób wspierających zostały zredukowane do 3 podstawowych, istotnych dla badanej sytuacji pracy: rodziny, przyjaciół i znajomych spoza miejsca pracy; współpracowników oraz przełożonych. W prowadzonych badaniach, zrezygnowano z wyszczególnienia osób. Trafność treściową skali ustalono na podstawie oceny sędziów kompetentnych. Proszono sędziów, aby na 5-stopniowej skali ocenili wybrane stwierdzenia pod względem nasycenia danym typem wsparcia (emocjonalnego, wartościującego, instrumentalnego i informacyjnego) uwzględniając jednocześnie ich zastosowanie dla sytuacji służby. Otrzymano dla wstępnej wersji skali (32 pozycje) zadawalający poziom zgodności sędziów (W-Kendalla 0,31 p<0,0002). Z uwagi na ograniczone ramy prowadzonych badań i tendencje do stworzenia narzędzia o jak najmniejszej liczbie pozycji, z wyjściowej puli 32 pozycji wybrano po 4 pozycje dla każdego typu wsparcia, które uzyskały najwyższe oceny sędziów kompetentnych za wyjątkiem wsparcia instrumentalnego, gdzie wybrano jedynie 3 pozycje ze względu na zbyt niskie oceny pozostałych pozycji. Współczynnik W-Kendalla dla ostatecznej wersji narzędzia wyniósł 0,52 (p<0,001), co wskazuje na satysfakcjonujący poziom zgodności sędziów kompetentnych. Osoby badane, miejsce i czas badania Prezentowane poniżej badania nad zjawiskiem wypalenia zawodowego funkcjonariuszy Policji, przeprowadzono w okresie od września 2004 r. do lutego 2005 roku na zlecenie Komendanta Głównego Policji. Objęto nimi funkcjonariuszy Policji wszystkich typów jednostek na terenie całego kraju. W procedury badawcze zaangażowanych było 60 psychologów policyjnych. W ustaleniu grupy badawczej zastosowano losowanie proporcjonalno-warstwowe (rozkład warstwowy, wariant proporcjonalny). Uwzględniono w nim rozkłady częstości określonych kategorii

113 w poszczególnych grupach (płeć, staż służby, pion służby, jednostka, komenda, stanowisko, etc). Komplety opisanych powyżej narzędzi badawczych dostarczono grupie 3400 osób. Zwrotnie otrzymano 3283 zestawy, co stanowi 96,56% wyjściowej liczebności próby. Należy dodać, że analizie statystycznej nie poddawano tych testów, w których wystąpiły opuszczenia. Rozkłady częstości określonych kategorii badanych w poszczególnych grupach badawczych uwzględniały aktualny stan kadrowy, np. przed badaniami policjantki stanowiły niespełna 10% ogólnej populacji funkcjonariuszy policji i proporcję tę odtworzono w badanej próbie (9,6% kobiet). W badanej próbie 14% stanowią funkcjonariusze ze stażem pracy od 3 do 5 lat, 23% pracuje w policji 6 10 lat a po 31,5% przepracowało w policji 11 15 lat oraz powyżej 15 lat. Większość badanych (53%) to policjanci z pionu prewencji, ponad ¼ (27,6%) pracuje w wydziałach kryminalnych, niespełna 7% w logistyce a 12% badanych to kadra kierownicza. W badaniu wzięli udział policjanci z komend w Białymstoku, Bydgoszczy, Gdańsku, Gorzowie, Katowic, Kielc, Krakowa, Lublina, Łodzi, Olsztyna, Opola, Poznania, Radomia, Rzeszowa, Szczecina, Warszawy i Wrocławia. W badaniu wzięli udział przedstawiciele różnych stanowisk w proporcjach odpowiadających zatrudnieniu na poszczególnych stanowiskach w Policji. W badaniu wzięło udział ponad 80% szeregowych policjantów, blisko 8% Kierowników, 3,4% Komendantów KP, po 2% Naczelników Sekcji i Wydziałów oraz 1,6% P/M. Procedura badania Zestawy powyżej opisanych narzędzi badawczych zostały dostarczone do wszystkich komend wojewódzkich, gdzie zostały one rozdane osobom badanym przez psychologów zatrudnionych w Policji. Udział w badaniach był całkowicie dobrowolny i anonimowy. Kolejność narzędzi w zestawach była losowa i poprzedzana przedstawieniem instrukcji. Wypełnienie całego zestawu narzędzi, poprzedzane było informacją dotyczącą celu i formy prowadzonego badania. Wyniki Wyniki przeprowadzonego badania opisane zostaną w następującej kolejności: opis statystyczny wypalenia w badanej próbie w zależności od stażu pracy, stanowiska, pionu oraz płci. Następnie przedstawimy analizy odnoszące się do występowania poszczególnych stresorów. Na koniec zaprezentowane zostaną dane dotyczące wsparcia społecznego.

114 Część 2 Zapobieganie Poziom wypalenia zawodowego w policji Prowadzone badania przy pomocy Kwestionariusz Wypalenia Zawodowego (KWZ), umożliwiły uzyskanie obrazu wypalenia zawodowego w reprezentatywnej próbie badawczej przy zastosowaniu rozkładu warstwowego i wariantu proporcjonalnego. Tabela 1 zawiera statystyki opisowe dla poszczególnych skal testu MBI w badanej próbie policjantów. Tabela 1. Statystyki opisowe dla podskal testu MBI Podskala MBI N Minimum Maximum Średnia Odchylenie Skośność Kurtoza stand. Wyczerpanie 3286 9,00 63 28,971 12,358 0,543-0,446 emocjonalne Depersonalizacja 3289 5,00 35 15,062 6,724 0,549-0,354 Poczucie osiągnięć 3273 8,00 56 38,791 8,512-0,219-0,412 Dokonana analiza statystyczna zależności pomiędzy poziomem wypalenia zawodowego a stażem służby w Policji wykazała, że najbardziej narażoną grupą na wystąpienie syndromu wypalenia zawodowego jest grupa w przedziale pomiędzy 6 a 15 rokiem służby (por. Tabela 2), w której stwierdzono nasilenie dynamiki tego zjawiska. Tabela 2. Średnie i średnie rangi dla wyników podskal MBI w zależności od stażu w policji Staż w policji Wyczerpanie emocjonalne Średnie (średnia rang) Depersonalizacja Poczucie osiągnięć 3 5 lat 24,46 (1287,64) 14,293 (1543,19) 38,619 (1605,63) 6 10 lat 28,59 (1620,31) 15,648 (1730,21) 38,040 (1543,82) 11 15 lat 29,86 (1720,09) 15,674 (1728,92) 38,270 (1582,29) powyżej 15 lat 30,42 (1731,80) 14,366 (1533,68) 39,912 (1761,82) Badania wykazały, że wraz ze wzrostem stażu służby rośnie wyczerpanie emocjonalne funkcjonariuszy [(3,3286)=81,487, p<0,001]. Największy wzrost wyczerpania emocjonalnego występuje u policjantów o stażu pomiędzy piątym a dziesiątym rokiem służby. Czynnik ten u policjantów wywołuje zmęczenie oraz

115 częste korzystanie ze zwolnień lekarskich, natomiast dla organizacji, jaką jest Policja, przynosi utratę efektywności w podejmowanych działaniach. Poziom depersonalizacji również istotnie różnił się w grupach z odmiennym stażem pracy [(3,3286)=33,828, p<0,001]. Badania wykazały również, że dopiero po 15-stu latach służby, policjanci odczuwają wyższy poziom poczucia osiągnięć [(3,3273)=29,336, p<0,001]. Policjanci pełniący służbę w jednostkach KWP (komenda wojewódzka policji) są w mniejszym stopniu narażani na wystąpienie zjawiska wypalenia zawodowego (por. Rysunek 1) w zakresie wyczerpania emocjonalnego [(2,3231)=78,087, p<0,001] oraz depersonalizacji [(2,3234)=39,282, p<0,001] niż ich koledzy pełniący służbę w jednostkach typu KPP lub KMP (komendy powiatowe/ miejskie policji) oraz KP (komisariaty policji). Zależność ta jest związana z obciążeniem większą liczbą zadań. Należy dodać, że funkcjonariusze pełniący służbę w jednostkach typu KP posiadają najwyższe poczucie osiągnięć, ale różnice między grupami nie były istotne statystycznie [(2,3220)=2,626, p=0,269]. Analiza zjawiska wypalenia zawodowego w poszczególnych pionach służbowych Rysunek 1. Średnie dla podskal wyczerpania emocjonalnego i depersonalizacji w zależności od typu komendy policji wskazała, że w zakresie wyczerpania emocjoanlanego [(3,3273)=39,274, p<0,001] i depersonalizacji [(3,3276)=79,850, p<0,001] zjawisko to najbardziej dotyka funkcjonariuszy pionu kryminalnego oraz prewencji w stosunku do pozostałych pionów służbowych oraz policjantów pełniących funkcje kierownicze (por. Tabela 3). Z drugiej strony, funkcjonariusze pełniący służbę na stanowiskach kie-

116 Część 2 Zapobieganie rowniczych posiadają najwyższe poczucie osiągnięć [(3,3260)=82,615, p<0,001]. Jeden z wymiarów wypalenia zawodowego, jakim jest depersonalizacja, dla policji, jako organizacji wpływa negatywnie na autorytet policji jako formacji, natomiast u policjanta objawia się negatywnymi relacjami z odbiorcami jego aktywności zawodowej. Wyniki badań wskazują, że jeszcze większe straty dla policji przynosi czynnik braku poczucia osiągnięć, który skutkuje wysoką fluktuacją kadry oraz utratą pracowników. Tabela 3. Średnie i średnie rangi dla wyników podskal MBI w zależności od pionu Pion Wyczerpanie emocjonalne Średnie (średnia rang) Depersonalizacja Poczucie osiągnięć Prewencja 29,33 (1660,16) 15,59 (1714,01) 38,66 (1615,94) Kryminalny 30,24 (1730,67) 15,56 (1702,57) 37,69 (1508,65) Logistyka 27,36 (1503,58) 13,24 (1381,73) 38,10 (1548,66) Kadra kierownicza 25,92 (1403,53) 12,80 (1313,84) 42,25 (2008,00) Następnie analizie poddano różnice w stopniu nasilenia wypalenia zawodowego ze względu na płeć (por. Tabela 4), która wykazała, że policjantki uzyskały istotnie niższe wyniki na skali poczucia osiągnięć niż policjanci (Z=-3,269, p=0,001), a mężczyźni pełniący służbę w policji posiadają istotnie wyższe wyniki na skali depersonalizacji niż policjantki (Z=-2,205, p=0,027). Nie odnotowano różnic międzypłciowych w zakresie poziomu wyczerpania emocjonalnego. Tabela 4. Średnie i średnie rangi dla wyników podskal MBI w zależności od płci Pion Wyczerpanie emocjonalne Średnie (średnia rang) Depersonalizacja Poczucie osiągnięć Kobiety 314 37,277 (1645,22) 29,089 (1528,11) 14,204 (1466,04) Mężczyźni 2 965 38,948 (1637,79) 28,987 (1651,85) 15,16 (1649,48)

117 Występowanie wydarzeń stresujących w pracy policjantów a wypalenie zawodowe Analiza wyników w skalach testu Kwestionariusza Wydarzeń Stresujących w Pracy ujawniła liczne różnice w zakresie występowania wydarzeń stresujących w zależności od kontrolowanych zmiennych. Ze względu na ograniczoną objętość tej pracy, zaprezentowane zostaną jedynie najciekawsze wyniki. Odnotowano istotne różnice w zakresie występowania stresorów w różnych pionach. Występują istotne różnice pomiędzy stanowiskami Pionu Kryminalnego w następujących skalach: Brak trudnych i ryzykownych sytuacji w pracy, Właściwe warunki stymulacyjne, Możliwość współdecydowania, Brak osiągnięć w pracy. Policjanci dochodzeniowo-śledczy uzyskali istotnie wyższe wyniki niż policjanci operacyjni w następujących skalach: Brak trudnych i ryzykownych sytuacji w pracy oraz na skali Brak osiągnięć w pracy. Policjanci operacyjni uzyskali istotnie wyższe wyniki niż policjanci dochodzeniowo-śledczy na następujących skalach: Właściwe warunki stymulacyjne oraz Możliwość współdecydowania. Pracownicy Pionu Logistyki i Kadry Kierowniczej doświadczają mniej wydarzeń stresujących w pracy, niż pracownicy Pionu Kryminalnego, a szczególnie Prewencji. Funkcjonariusze Prewencji odczuwają największy poziom wydarzeń stresujących w pracy niż policjancie w pozostałych pionach służbowych. Pracownicy Kadr odczuwają najbardziej fakt istnienia trudnych i ryzykownych sytuacji w pracy, pracownicy Finansów zaś najmniej. Pracownicy Zaopatrzenia najbardziej są zadowoleni ze współpracy z przełożonymi, natomiast pracownicy OIN i Kontroli najmniej. Pracownicy Transportu odczuwają najbardziej wpływ czynników demotywujących, pracownicy Zaopatrzenia najmniejszy. Najczęściej wskazywanymi źródłami stresu wynikającymi z funkcjonowania policjanta w organizacji w badanej populacji była zbyt duża ilość wymagań i pracy przy jednoczesnym zbyt krótkim czasie na wypoczynek, brak możliwości współtworzenia otoczenia oraz brak środków do realizacji zadań. Tabela 5 zawiera współczynniki korelacji dla poszczególnych skal i podskal Kwestionariusza Wydarzeń Stresujących w Pracy i skal testu MBI. Wyniki analiz korelacyjnych wskazują na występowania słabych lub umiarkowanych związków pomiędzy większością skal i podskal KWSwP a skalami MBI, co potwierdza związek pomiędzy występowaniem zdarzeń stresujących w pracy a wypaleniem zawodowym.

118 Część 2 Zapobieganie Tabela 5. Korelacje pomiędzy skalami testu MBI a skalami Kwestionariusza Wydarzeń Stresujących w Pracy Skale KWSwP Wyczerpanie emocjonalne Depersonalizacja Poczucie osiągnięć Brak trudnych i ryzykownych sytuacji -0,140(***) -0,230(***) -0,010(***) Brak wewnętrznego poczucia zagrożenia -0,380(***) -0,369(***) 0,119(***) Właściwe warunki stymulacyjne -0,410(***) -0,381(***) 0,195(***) Brak przeciążenia pracą -0,520(***) -0,372(***) 0,181(***) Brak konfl iktu ról -0,274(***) -0,305(***) 0,085(***) Warunki pracy -0,553(***) -0,482(***) 0,196(***) Prawidłowe relacje z przełożonymi -0,407(***) -0,419(***) 0,203(***) Możliwość współdecydowania -0,219(***) -0,204(***) 0,201(***) Jasność roli -0,334(***) -0,358(***) 0,165(***) Relacje z przełożonymi -0,429(***) -0,439(***) 0,230(***) Brak osiągnięć w pracy -0,472(***) -0,428(***) -0,319(***) Brak uznania społecznego 0,366(***) 0,394(***) -0,204(***) Złe relacje ze współpracownikami 0,306(***) 0,319(***) -0,142(***) Czynniki demotywacyjne 0,511(***) 0,510(***) -0,307(***) * p<0,05, ** p<0,01, *** p<0,001 Wsparcie społeczne Analiza wyników na Skali Wsparcia Społecznego w grupie badanych policjantów pozwoliły na sformułowanie następujących wniosków. Badani oczekują największego wsparcia za strony rodziny. Pomiędzy oczekiwanym wsparciem od współpracowników i przełożonych nie istnieją wyraźne różnice. Badani czują, że rodzina dostarcza im najwięcej wsparcia, mniej dostarczają go współpracownicy, a najmniej przełożeni. Różnica pomiędzy wsparciem oczekiwanym i uzyskiwanym jest największa w stosunku do przełożonych a mniejsza w stosunku do współpracowników. Różnica pomiędzy wsparciem oczekiwanym i uzyskanym w stosunku do rodziny jest niewielka. W Tabeli 6 zawarto współczynniki korelacji dla poszczególnych skal testu MBI oraz Skali Wsparcia Społecznego. Wyniki analiz korelacyjnych wskazują na występowania istotnych związków pomiędzy badanymi skalami.

119 Tabela 6. Korelacje pomiędzy skalami testu MBI a skalami Wsparcia Społecznego Skale KWSwP Wyczerpanie emocjonalne Depersonalizacja Poczucie osiągnięć Wsparcie emocjonalne (rodzina) 0,091(***) 0,100(***) -0,029(***) Wsparcie emocjonalne (współpracownicy) 0,143(***) 0,177(***) -0,024(***) Wsparcie emocjonalne (przełożeni) 0,232(***) 0,274(***) -0,072(***) Wsparcie wartościujące (rodzina) 0,124(**) 0,131(**) -0,075(**) Wsparcie wartościujące (współpracownicy) 0,163(***) 0,188(***) -0,055(***) Wsparcie wartościujące (przełożeni) 0,259(***) 0,279(***) -0,069(***) Wsparcie instrumentalne (rodzina) 0,119(***) 0,128(***) -0,069(***) Wsparcie instrumentalne (współpracownicy) 0,177(***) 0,192(***) -0,064(***) Wsparcie instrumentalne (przełożeni) 0,264(***) 0,293(***) -0,097(***) Wsparcie informacyjne (rodzina) 0,125(***) 0,137(***) -0,058(***) Wsparcie informacyjne (współpracownicy) 0,175(***) 0,173(***) -0,055(**) Wsparcie informacyjne (przełożeni) 0,251(***) 0,275(***) -0,082(***) * p<0,05, ** p<0,01, *** p<0,001 W dalszej kolejności przeprowadzono analizy regresji i ścieżek, aby zbadać, jak na poziom wypalenia zawodowego wpływają kontrolowane zmienne związane z miejscem pracy, poziom stresorów oraz otrzymywane wsparcie społeczne. Wykazano, że poziom wypalenie zawodowego zależy w znacznym stopniu od kontrolowanych zmiennych niezależnych (12), które tłumaczą ponad 48% wariancji zmiennej zależnej. Najbardziej istotnymi predyktorami wyczerpania emocjonalnego okazały się: Brak osiągnięć w pracy (R 2 =0,103), Brak przeciążenia pracą (R 2 =0,094) oraz Brak uznania społecznego pracy (R 2 =0,07) oraz staż w policji (R 2 =0,035). Aż 12 zmiennych niezależnych (12) tłumaczy ponad 33 % wariancji zmiennej zależnej Depersonalizacja. Najbardziej istotnymi predyktorami depersonalizacji okazały się: Brak osiągnięć w pracy (R 2 =0,133), Brak wewnętrznego poczucia zagrożenia (R 2 =0,04) oraz stanowisko (R 2 =0,031). 12 zmiennych niezależnych tłumaczy jedynie 16 % wariancji zmiennej zależnej Poczucie osiągnięć. Najbardziej istotną zmienną niezależną są tutaj Brak osiągnięć w pracy (R 2 =0,072), Brak możliwości współdecydowania (R 2 =0,019) oraz stanowisko (R 2 =0,017). Podsumowanie Założenie teoretyczne stojące u podstaw prowadzonych badań, dotyczących wpływu środowiska pracy na rozwój i przebieg wypalenia zawodowego oraz powstawania mikrościeżek wypalenia zawodowego funkcjonariuszy policji, generują wniosek, iż miejsce pełnienia służby, staż pracy, charakter pracy i rodzaj sytuacji

120 Część 2 Zapobieganie stresujących wpływają na poziom wypalenia zawodowego policjantów oraz na jego strukturę. Wypaleni policjanci nie są w stanie realizować swoich zadań dla społeczności lokalnych na poziomie zgodnym z oczekiwaniami społecznymi. Analizy poziomu satysfakcji z realizacji zadań realizowanych przez Policję odzwierciedlają sondaże prowadzone od wielu lat. W przekazach medialnych dużo częściej pojawiają się informacje negatywne dotyczące działań podejmowanych przez policjantów. Zależność ta jest niewidoczna w innych formacjach np. Straż Pożarna. Uzyskane wyniki generują konieczność uruchomienia zróżnicowanych oddziaływań psychoprofilaktycznych nakierowanych na oddziaływania minimalizujące wypalenie zawodowe w poszczególnych jego wymiarach. Aby ograniczyć to zjawisko w wymiarze wyczerpania emocjonalnego należy podjąć budowę programów profilaktycznych w poszczególnych garnizonach policji, organizować turnusy antystresowe oraz warsztaty antystresowe z wykorzystaniem zaplecza sanatoryjnego służby zdrowia MSWiA. Na terenie garnizonu śląskiego od 2002 roku pokłosiem przeprowadzonych badań były uruchomione dwudniowe warsztaty antystresowe z wykorzystaniem bazy Szkoły Policji w Katowicach (hotel gościnny). Ponadto w 2006 roku uruchomiono oddział leczenia nerwic na terenie Polikliniki MSWiA w Katowicach, który funkcjonuje do chwili obecnej. Do tego typu oddziaływań w pierwszej kolejności powinni trafiać policjanci biorący udział w zdarzeniach nadzwyczajnych. Istotnym instrumentem przeciwdziałającym depersonalizacji powinny być systematycznie prowadzone programy psychoedukacyjne oraz treningi interpersonalne pozwalające na podnoszenie kompetencji w relacjach z klientami. Planując i realizując powyższe działania warto uwzględnić również różnice indywidualne, których znaczenie dla syndromu wypalenia zawodowego wykazano w innych pracach. Do podnoszenia poczucia osiągnięć mogą posłużyć takie instrumenty jak: rozwiązania prawne regulujące poziom obciążenia pracą policjanta, opracowanie adekwatnych do specyfiki pracy mierników poziomu satysfakcji na poszczególnych stanowiskach służbowych, zmiany warunków pracy (np. pionu służbowego, pomieszczenia służbowego), adekwatna do zapotrzebowania rekrutacja na poszczególne stanowiska służbowe oraz podnoszenie kompetencji zawodowych policjantów oraz ich przełożonych. Na kanwie przeprowadzonych badań, KWP w Katowicach wspólnie z Uniwersytetem Śląskim w Katowicach uruchomiło podyplomowe studia managerskie dla przyszłych przełożonych w garnizonie śląskim. Ich ukończenie do chwili obecnej stanowi jeden z podstawowych warunków objęcia funkcji kierowniczej.

121 Bibliografia Bańka, A. (2000). Psychologia pracy. W: J. Strelau (red.), Psychologia. Gdańsk: GWP. Barling J., MacEwen, K.E., Pratt, L.I. (1988). Manipulating the type and source of social support: An experimental investigation. Canadian Journal of Behavioral Science Company, 20, 2, 140-153. Brzeziński, J. (1995). Metodologia badań psychologicznych. Warszawa. Wydawnictwo Naukowe PWN. Belcastro, P., Gold, R., Grant, J., (1982). Stress and burnout: Physiologic effects on correctional teachers. Criminal Justice and Behavior, 9, 387-395. Cherniss, C. (1980). Staff burnout: Job stress in the human services. Newburk Park, CA: Sage. Cherniss, C. (1990). Long-term consequences of burnout: An exploratory study. Journal of Organizational Behavior, 13, 1-11. Cobb, S. (1976). Social support as a moderator of life stress. Psychosomatic Medicine, 38, 300-314. Fengler, J. (2000). Pomaganie męczy. Gdańsk: GWP Golińska, L., Świętochowski, W. (1998). Temperamentalne i osobowościowe determinanty wypalenia zawodowego u nauczycieli. Psychologia Wychowawcza, 5, 385-398. Grossi, E.L., Berg, B.L. (1991). Stress and job dissatisfaction among correctional officers: an unexpected finding. International Journal of offender Therapy and Comaparative Criminology, 35, 31-46. Kliś, M., Kossewska, J. (1998). Cechy osobowości nauczycieli a syndrom wypalenia zawodowego. Psychologia Wychowawcza, 2, 125-140. Leiter, M.P., Maslach, Ch. (1988). The impact of interpersonal environment of burnout on burnout and organizational commitment. Journal of Organizational Behavior, 9, 217-250. Litzke S. M., Schuh H. (2007). Stres, mobbing i wypalenie zawodowe (s. 165-180). Gdańsk. Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne. Maslach, Ch. (1982). Burnout- the cost of caring. Englewood Cliffs, N.Y: Prentice Hall. Maslach, Ch. (1986). Burnout reasearch in social services: A critique. Journal of Social Service Reserch, 10, 1, 95-105. Maslach, Ch. (1988). Wypalenie się: utrata troski o człowieka. W: F. Ruche, P. Zimbardo (red.), Psychologia i życie (wyd.1, s. 623-628). Warszawa: Wydawnictw Naukowe PWN. Maslach, Ch. (2000). Wypalenie w perspektywie wielowymiarowej. W: H. Sęk (red.), Wypalenie zawodowe: Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie (s. 13-57). Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN. Maslach, Ch., Jackson, S.E. (1986). MBI: Maslach Burnout Inventory: Manual research edition. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Maslach, Ch., Jackson, S.E., Leiter, M.P. (1996). Maslach Burnout Inventory manual (wyd. 3). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.