Umowa o pracę na czas określony adw. Joanna Kaleta
Główne zmiany wprowadzane nowelizacją Kodeksu pracy to: 1) dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny; 2) ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech - w miejsce obecnych pięciu, dokonane poprzez rezygnację z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy oraz umowy na zastępstwo; 3) zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony przez wprowadzenie bardziej skutecznego sposobu limitowania tych umów; 4) uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony; 5) umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny. W znowelizowanych przepisach wyraźnie określono cel zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Zgodnie z brzmieniem nowego art. 25 k.p. umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponadto zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na okres próbny powinno być tylko jednorazowe. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe jedynie gdy: 1) pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy; 2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Umowy o pracę na okres próbny są wyłączone z zakresu stosowania art. 25[1] Kodeksu pracy. Przemawia za tym jej szczególny charakter wyznaczający cel jakiemu służy, tj. m.in. sprawdzenie kwalifikacji i umiejętności pracownika, przydatności na zajmowanym stanowisku, praktyczne przygotowywanie go do objęcia określonego stanowiska pracy.
Ograniczenia umów terminowych co do czasu ich trwania i liczby Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25[1] k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech. Przepisy regulują również skutki przekroczenia wskazanego 33 miesięcznego okresu trwania umów terminowych oraz przekroczenia dopuszczalnej liczby tych umów. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczać będzie 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczy trzy, to od następnego dnia po upływie 33- miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik będzie traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przy czym uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważane będzie za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony.
Ograniczenia umów terminowych co do czasu ich trwania i liczby Powyższe limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie będą dotyczyły umowy zawartej: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 4) gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie - jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. W takich przypadkach konieczne będzie określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy (art. 29 1 1 k.p.).
Ograniczenia umów terminowych co do czasu ich trwania i liczby Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (art. 25[1] 5 k.p.). Niedochowanie tego obowiązku stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 pkt 1a k.p.).
Nowe okresy wypowiedzenia umów terminowych Zarówno umowa o pracę na czas określony, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony będą mogły być wypowiedziane przez pracodawcę, jak i przez pracownika z zachowaniem ustawowo określonego okresu wypowiedzenia, którego długość w obu przypadkach będzie taka sama i będzie zależała od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (art. 36 1 k.p.). Od dnia wejścia w życie nowelizacji obowiązywać będą następujące okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i na czas nieokreślony: a) 2 tygodnie - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy, b) 1 miesiąc - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy, c) 3 miesiące - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat. Powyższe okresy wypowiedzenia będą obowiązywały także w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (uchylono art. 33[1] k.p.).
Przepisy przejściowe Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy we wskazanym powyżej zakresie weszła w życie 22 lutego 2016 r. Zmiana przepisów odnosi bezpośredni skutek również wobec umów terminowych trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów. Przepisy przejściowe (art. od 13 do 17 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r., o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw) zawierają 7 konkretnych reguł, które należy stosować względem umów terminowych obowiązujących w dniu wejścia w życie nowelizacji.
Po pierwsze, do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy dotychczasowe. Jak wyżej wskazano w nowych przepisach zrezygnowano z jednego z rodzajów terminowej umowy o pracę tj. umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Rolę tej umowy będzie spełniała umowa o pracę na czas określony, która w przeciwieństwie do umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy będzie mogła zostać wypowiedziana również przed całkowitym zakończeniem wykonania przez pracownika pracy. Nie mniej jednak do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów stosować się będzie przepisy dotychczasowej tj. obowiązujące przed nowelizacją.
Po pierwsze, do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, stosuje się przepisy dotychczasowe. Przykład 1 Znowelizowane przepisy weszły w życie w dniu 22 lutego 2016 r. W tym dniu trwają zawarte na czas remontu budynku mieszkalnego umowy o pracę z 3 pracownikami. Wejście w życie nowelizacji kodeksu pracy nie zmieni charakteru prawnego ich umów o pracę. Pracownicy w dalszym ciągu pozostają zatrudnieni na umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy. Przykład 2 Pracownik zatrudniony jest na umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy budowy fragmentu drogi krajowej na wskazanym w umowie odcinku. Dowiedział się o nowelizacji przepisów Kodeksu pracy w zakresie umów terminowych. Ponieważ dostał lepszą propozycję pracy postanowił, w oparciu o nowe przepisy, wypowiedzieć zawartą z nim umowę o pracę. Zgodnie z przepisami przejściowymi nie może jednak tego uczynić. Jego umowa o pracę rozwiąże się bowiem dopiero z chwilą wykonania powierzonej pracy (ewentualnie strony mogą rozwiązać taką umowę na mocy porozumienia stron, nigdy jednak jednostronną decyzją czy to pracownika czy pracodawcy).
Po drugie, do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe. W terminowych umowach o pracę zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w chwili obecnej, strony mogą zawrzeć klauzulę o dopuszczalności ich rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. W przypadku wypowiedzenia takiej umowy o pracę przed dniem wejścia w życie znowelizowanych przepisów strony obowiązuje zawarty w umowie okres wypowiedzenia. Przykład 1 listopada 2015 r. pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres 8 miesięcy (do dnia 30 czerwca 2016 r.). W umowie strony zawarły klauzulę o dopuszczalności jej rozwiązania za 2- tygodniowym wypowiedzeniem. W dniu 19 lutego 2016 r., pracodawca wypowiedział pracownikowi ww. umowę o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. W dniu 22 lutego 2016 r. weszła w życie nowelizacja przepisów Kodeksu pracy w zakresie umów terminowych. Nie mniej jednak zgodnie z przepisami przejściowymi, ani na długość wskazanego okresu wypowiedzenia ani też na jego bieg nowela Kodeksu pracy nie będzie miała pływu. Umowa o pracę rozwiąże się w dniu 5 marca 2016 r., tj. z końcem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, który rozpoczął się w dniu 19 lutego 2016 r.
Po trzecie, do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe. Przykład 1 Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres 4 miesięcy. Umowa ta trwa w dniu wejścia w życie nowych przepisów, które pozwalają m.in. na wypowiadanie umów terminowych. Mimo to ani pracodawca ani pracownik nie będą mogli takiej umowy o pracę wypowiedzieć. Do umowy tej stosuje się bowiem przepisy obowiązujące w chwili jej zawierania, a zatem zabraniające wypowiadania umów terminowych krótszych niż na 6 miesięcy. Przykład 2 Pracownik ma podpisaną umowę o pracę na okres 9 miesięcy. W umowie tej strony nie zawarły klauzuli o dopuszczalności jej wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem 2- tygodniowego okresu wypowiedzenia. Powoduje to, że nawet po wejściu w życie nowych przepisów, strony nie będą mogły takiej umowy wypowiedzieć. Umowa taka skończy się zatem z nadejściem terminu na jaki była zawarta, ewentualnie strony mogą rozwiązać wskazaną umowę na mocy porozumienia stron.
Po czwarte, przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się okresy wypowiedzenia przewidziane w nowych przepisach. Tym samym zawarte w umowach o pracę klauzule o dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, od dnia wejścia w życie nowych przepisów, będą miały to znaczenie, że na ich podstawie strony będą mogły dokonać wypowiedzenia umowy o pracę, ale okres wypowiedzenia tej umowy uzależniony będzie od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Ustalając długość okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy zmieniającej, a których wypowiedzenie następuje począwszy od dnia wejścia w życie tej ustawy, pamiętać należy, że nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie wskazanych zmian.
Po czwarte, przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się okresy wypowiedzenia przewidziane w nowych przepisach. Przykład 1 W dniu wejścia w życie nowych przepisów pracodawcę i parownika łączy zawarta na okres 48 miesięcy umowa o pracę. Przed datą wejścia w życie nowych przepisów pracownik przepracował na postawie tej umowy 24 miesiące. Ustalając długość okresu wypowiedzenia pracodawca nie uwzględnia okresu przepracowanego przed datą wejścia w życie nowych przepisów. Długość okresu wypowiedzenia będzie liczona jedynie w oparciu o okres przepracowany przez pracownika od chwili wejścia w życie nowych regulacji.
Po czwarte, przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się okresy wypowiedzenia przewidziane w nowych przepisach. Przykład 2 W umowie zatartej na okres 36 miesięcy strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Dzięki temu po wejściu w życie nowych przepisów umowa taka będzie mogła zostać wypowiedziana przez każdą ze stron. Pamiętać jednak należy, że zgodnie z przepisami przejściowymi okres wypowiedzenia takiej umowy, bez względu jej postanowienia, uzależniony będzie od okresu zatrudnienia pracownika u tego pracodawcy przypadający po dniu wejścia w życie nowych regulacji. Zawarta w umowie klauzula o 2-tygodniowym okresie wypowiedzenia z chwilą wejścia w życie nowych przepisów przestaje zatem obowiązywać. Jeśli zatem przykładowo po dniu wejścia w życie nowych przepisów pracownik będzie u pracodawcy zatrudniony przez okres co najmniej 6 miesięcy obowiązywać go będzie 1 miesięczny okres wypowiedzenia.
Po piąte, do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, będzie się stosować nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu trwania umowy (umów) na czas określony oraz dopuszczalnej liczby takich umów. Do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia wliczany jest okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie ustawy. Jeżeli dopuszczalny 33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umowy (umów) na czas określony, liczony od dnia wejścia w życie ustawy, zostanie przekroczony - umowa będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony. Przykład 1 Pracownik ma podpisaną umowę o pracę na okres 48 miesięcy. 15 miesięcy przepracował przed dniem wejścia w życie nowych przepisów a kolejne 33 po tym dniu. Ponieważ 33. miesięczny okres zatrudnienia przypadający po dniu wejścia w życie nowych przepisów nie został przekroczony umowa o pracę pracownika nie ulega automatycznemu przeszkleniu w umowę o pracę na czas nieokreślony. Jeżeli jednak pracodawca będzie chciał zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę o pracę umowa ta będzie musiała już być umową o pracę na czas nieokreślony.
Po piąte, do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, będzie się stosować nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu trwania umowy (umów) na czas określony oraz dopuszczalnej liczby takich umów. Umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie ustawy będzie także traktowana jako pierwsza z dopuszczalnego limitu trzech takich umów albo jako druga umowa, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 25[1] Kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu. Przykład 2 Pracodawca zawarł z pracownikiem, przed dniem wejścia w życie nowych przepisów, drugą umową o pracę na czas określony. Termin rozwiązania tej umowy przypadał na dzień następujący po dniu wejścia w życie znowelizowanych przepisów. Tym samym umowa ta traktowana będzie jako druga i wliczać się będzie do limitu umów terminowych określonego w nowych przepisach. Pracodawca będzie zatem mógł zawrzeć z pracownikiem jeszcze jedną umowę na czas określony. Ustalając okres trwania trzeciej umowy pracodawca pamiętać musi, że maksymalny okres 33 miesięcy trwania umów terminowych liczony jest od dnia wejścia w życie nowych przepisów. Tym samym trzecia umowa na czas określony we wskazanym przypadku będzie mogła być zawarta na 33 miesiące minus jeden dzień, który wliczył się do wskazanego limitu z drugiej umowy zawartej z pracownikiem.
Po piąte, do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, będzie się stosować nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu trwania umowy (umów) na czas określony oraz dopuszczalnej liczby takich umów. Powyższe rozwiązania nie będą stosowane do umów o pracę na czas określony zawartych przed dniem wejścia w życie ustawy, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypadać będzie po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika będzie podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę; w takim przypadku umowa rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Przykład 3 Pracownik któremu brakuje mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego ma podpisaną umowę o pracę na czas określony, do dnia osiągniecia uprawnień emerytalnych. Okres zatrudnienia przypadający po dniu wejścia w życie nowych przepisów przekracza 33 miesiące. W jego przypadku umowa o pracę nie przekształci się jednak w umowę na czas nieokreślony, lecz rozwiąże w terminie w niej określonym. Pracownik podlega bowiem szczególnej ochronie przez wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy na mocy art. 39 k.p.
Po piąte, do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, będzie się stosować nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu trwania umowy (umów) na czas określony oraz dopuszczalnej liczby takich umów. Ponadto umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia wejścia życie ustawy, jednakże w okresie 1 miesiąca od rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 25[1] k.p. w brzmieniu sprzed nowelizacji, będzie uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie ustawy lub w dniu jej wejścia w życie; Przykład 4 Pracodawca i pracownik podpisali dwie umowy o pracę na czas określony przed dniem wejścia w życie nowych przepisów. Druga z umów uległa rozwiązaniu na trzy tygodnie przed dniem wejścia w życie nowych przepisów. Po dwóch tygodniach od wejścia w życie nowych przepisów pracodawca zawarł z pracownikiem kolejną umowę o pracę na czas określony. Umowa ta ponieważ zawarta po upływie miesiąca od rozwiązania poprzedniej umowy o pracę nie spowoduje przekształcenia trzeciej umowy zawartej z parownikiem na umowę zawartą na czas nieokreślony.
Po szóste, pracodawca który zawiera z pracownikami umowy terminowe wyłączne spod określonych w nowych przepisach limitów zobowiązany jest uzupełniać zawarte z pracownikami umowy o pracę. Strony trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów umów o pracę na czas określony zawartych w celu: 1) zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) wykonywania pracy przez okres kadencji, lub w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie uzasadniające nie stosowanie wskazanych limitów dotyczących umów terminowych zobowiązane są w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy uzupełnić umowy o pracę poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.
Po szóste, pracodawca który zawiera z pracownikami umowy terminowe wyłączne spod określonych w nowych przepisach limitów zobowiązany jest uzupełniać zawarte z pracownikami umowy o pracę. Przykład 1 Pan Adam zatrudniony jest na umowie o pracę w celu zastępstwa przebywającej na urlopie wychowawczym pracownicy. Jego umowa o pracę, ponieważ zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, na gruncie nowych przepisów jest wyłączona spod stosowania jakichkolwiek ograniczeń co do ilości takich umów i czasu ich trwania. Nie mniej jednak w ciągu 3 miesięcy od dnia wejścia w życie nowych przepisów Pan Adam powinien wystąpić do pracodawcy (o ile pracodawca sam tego nie uczyni) z wnioskiem o aneksowanie zawartej umowy poprzez dodanie celu na jaki została zawarta.
Po szóste, pracodawca który zawiera z pracownikami umowy terminowe wyłączne spod określonych w nowych przepisach limitów zobowiązany jest uzupełniać zawarte z pracownikami umowy o pracę. Przykład 2 Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres 6 lat, z czego 5 lat trwania umowy przypadać będzie po dniu wejścia w życie nowych przepisów. W takim przypadku od dnia wejścia w życie nowych przepisów, umowa ta podlegać będzie 33 miesięcznemu limitowi, po upływie którego przekształci się w umowę na czas określony. Jeżeli jednak w chwili zawierania umowy istniały obiektywne przyczyny dla zawarcia jej na taki okres (np. przez 6 lat realizowany jest program badawczy, w którym ma uczestniczyć pracownik) pracodawca może aneksować zawartą z pracownikiem umowę terminową poprzez wykazanie tych okoliczności. Konsekwencją tego będzie, iż przedmiotowa umowa nie przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony ale zakończy się z nadejściem terminu na jaki była zawarta. Jeżeli jednak takie obiektywne przyczyny nie istniały w chwili zawarcia umowy pracodawca nie ma podstaw do aneksowania umowy o pracę pracownika, co będzie skutkować przekształceniem się tej umowy po upływie 33 miesięcy jej trawna w umowę o pracę na czas nieokreślony.
Po siódme, na pracodawcę został nałożony obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę z powodu obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie, trwającej w dniu wejścia w życie nowych przepisów, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia - w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy. Przykład 3 Pracodawca zawarł z pracownikiem z przyczyn obiektywnych umowę o pracę na okres 12 miesięcy. Pierwsze 6 miesięcy trwania umowy przypadały przed dniem wejścia w życie przepisów, kolejne 6 miesięcy po tej dacie. Pomimo tego, iż umowa ta nie narusza maksymalnego limitu czasu jej trwania, pracodawca ma obowiązek informować PIP o jej zawarciu. Ma również obowiązek aneksować umowę przez uzupełninie jej o przyczyny, z uwagi na które została zawarta. Wskazane zawiadomienie właściwego okręgowego inspektora pracy o fakcie zawarcia umowy będzie mogło być dokonane w formie pisemnej lub elektronicznej. Nie zrealizowanie wskazanego obowiązku stanowić jednakże będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny.
Po szóste, pracodawca który zawiera z pracownikami umowy terminowe wyłączne spod określonych w nowych przepisach limitów zobowiązany jest uzupełniać zawarte z pracownikami umowy o pracę. Przykład 3 Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas określony 3.5 lat na realizację projektu architektonicznego. Z chwilą wejścia w życie nowych przepisów zobowiązany jest aneksować zawartą z pracownikiem umowę poprzez wpisanie w niej celu na jaki została ona zawarta. Z uwagi na cel zawarcia umowy oraz fakt, iż wyłącza to tę umowę spod stosowania określonych w nowych przepisach limitów dotyczących umów terminowych, umowa ta nie będzie się liczyła jako pierwsza, gdyby pracodawca miał zamiar zawrzeć z pracownikiem w przyszłości kolejną umowę terminową.
Po siódme, na pracodawcę został nałożony obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę z powodu obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie, trwającej w dniu wejścia w życie nowych przepisów, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia - w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy. Przykład 1 Pracodawca z przyczyn obiektywnych zawarł z pracownikiem wieloletnią umowę terminową jeszcze przed dniem wejścia w życie nowych przepisów, która trwa w dniu wejścia w życie nowelizacji. O zawarciu takiej umowy jest zobowiązany powiadomić właściwy okręgowy inspektorat pracy w ciągu 5 dni od dnia aneksowania ww. umowy poprzez podanie przyczyn jej zawarcia. Przykład 2 Pracodawca zawarł z pracownikiem z przyczyn obiektywnych umowę terminową, której czas trwania przypada na 48 miesięcy od dnia wejścia w życie nowych przepisów. O zawarciu takiej umowy o pracę, której okres trwania wynosi po dniu wejścia w życie nowych przepisów ponad 33 miesiące, pracodawca jest zobowiązany zawiadomić organy PIP.
Dziękuję za uwagę