Aktualne aspekty prawne związane z polityką personalną w przedsiębiorstwach w czasach kryzysu

Transkrypt

1 2009 Izabela Nowakowska Radca prawny, Zespół Prawny, PARP Aktualne aspekty prawne związane z polityką personalną w przedsiębiorstwach w czasach kryzysu Warszawa,

2 Rozwiązanie umowy o pracę Umowa o pracę rozwiązuje się (art. 30 1): 1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), 4) z upływem czasu, na który była zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

3 Rozwiązanie umowy o pracę Umowę zawartą na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, można rozwiązać za wypowiedzeniem pod warunkiem, iż taki zapis został wprowadzony do umowy o pracę podczas jej zawierania. Pracodawca, który zamierza wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony powinien pamiętać o: przeprowadzeniu konsultacji ze związkami zawodowymi (jeśli funkcjonują w zakładzie pracy ), obowiązku uzasadnienia dokonanego wypowiedzenia (przyczyny muszą być rzeczywiste), przestrzeganiu okresów wypowiedzenia oraz zamieszczeniu pouczenia o możliwości odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu pracy i wskazaniu konkretnego, właściwego sądu pracy.

4 Osoby chronione przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracownica w ciąży, pracownik w trakcie urlopu macierzyńskiego i wychowawczego, pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, pracownik przebywający na urlopie lub nieobecny w pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn (chyba że upłynął już czas objęty ochroną), osoby powołane do czynnej służby wojskowej, żona żołnierza odbywającego zasadniczą służbę wojskową, imiennie wskazany uchwałą zarządu członek zarządu lub inny pracownik będący członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważniony do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej); ochrona przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie, społeczny inspektor pracy, pracownicy będący członkami rady pracowników w okresie członkostwa (bez zgody rady pracowników), posłowie, senatorowie, radni

5 Zwolnienia grupowe a indywidualne Przyczyny zwolnienia nie leżące po stronie pracownika to przyczyny bezpośrednio lub pośrednio dotyczące Państwa firmy, powodujące zmniejszenie zapotrzebowania na pracę na Państwa rzecz albo skutkujące zmianą schematu organizacyjnego firmy (co powoduje często likwidację niektórych stanowisk pracy). Najczęściej przyczyny zwolnienia nie lezące po stronie pracownika mają charakter ekonomiczny i finansowy, czyli służą obniżenia kosztów stałych przedsiębiorstwa. ZWOLNIENIA GRUPOWE mają miejsce wtedy gdy pracodawca wręcza wypowiedzenia lub podpisuje porozumienia stron z: 10 pracownikami, gdy zatrudnia w firmie mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracownikami, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników i dokonuje tego w ciągu 30 dni ZWOLNIENIA INDYWIDUALNE mają miejsce jeżeli z przyczyny niedotyczące pracowników będą stanowiły wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmą mniejszą liczbę pracowników niż przy zwolnieniu grupowym.

6 Zwolnienia grupowe Przeprowadzenie konsultacji ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, zawarcie Porozumienia w sprawie zwolnień grupowych lub opracowanie Regulaminu zwolnień grupowych. Powiadomienie powiatowego urzędu pracy o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych a następnie po raz drugi o konkretnych ustaleniach w związku z rozpoczętym zwolnieniem grupowym Obowiązek wypłaty odpraw w wysokości: - jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracodawcy krócej niż 2 lata; - dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracodawcy od 2 do 8 lat; - trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracodawcy ponad 8 lat Większe możliwości w zakresie zwalniania osób podlegających szczególnej ochronie. Zwolnienia indywidualne Konsultacje z zakładowymi organizacjami zawodowymi trybie art. 38 Kodeksu pracy (jeśli dotyczy). Brak obowiązku zawierania Porozumienia w sprawie zwolnień lub opracowywania regulaminu. Brak obowiązku Obowiązek wypłaty odpraw w wysokości: - jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracodawcy krócej niż 2 lata; - dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracodawcy od 2 do 8 lat; - trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracodawcy ponad 8 lat Mniejsze możliwości w zakresie zwalniania osób podlegających szczególnej ochronie.

7 Zwolnienia grupowe Pracownik na urlopie bezpłatnym: Jeśli urlop bezpłatny został udzielony na 3 miesiące lub dłużej: można zwolnić. Jeżeli urlop został udzielony na krócej niż 3 miesiące: nie można zwolnić. Pracownik na urlopie wypoczynkowym: można zwolnić jeśli urlop będzie trwał co najmniej 3 miesiące (czyli np. gdy pracownik wykorzystuje cały urlop bieżący i zaległy). Zatem, w sytuacji wyjątkowej. Pracownik na urlopie wychowawczym: można zwolnić, bez względu na to, na jak długo urlop wychowawczy został udzielony. Zatem można zwolnić pracownika nawet na 2 miesięcznym urlopie wychowawczym. Zwolnienia indywidualne Pracownik na urlopie bezpłatnym: Jeżeli działają związki zawodowe: można zwolnić w trakcie urlopu bezpłatnego udzielonego na 3 miesiące lub dłużej, pod warunkiem, że związki nie zgłoszą sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia poinformowania o zamiarze zwolnienia takiego pracownika. Jeśli związki wyrażą sprzeciw: można wręczyć tylko wypowiedzenie zmieniające. Nie ma obowiązku wypłaty dodatku wyrównawczego. Jeżeli nie ma u pracodawcy związków: można samodzielnie zwolnić pracownika przebywającego na urlopie bezpłatnym udzielonym na co najmniej 3 miesiące Pracownik na urlopie wypoczynkowym: j.w. Pracownik na urlopie wychowawczym: jeżeli działają związki zawodowe można zwolnić pod warunkiem, że związki nie zgłoszą sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia poinformowania o zamiarze zwolnienia takiego pracownika. Jeśli związki wyrażą sprzeciw można wręczyć tylko wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy spowoduje obniżenie wynagrodzenia - pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy, ale tylko przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy.

8 Zwolnienia grupowe Żona żołnierza: można zwolnić. Pracownik wybrany na posła, senatora lub radnego: można zwolnić. Obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika. Zwolnienia indywidualne Żona żołnierza: tak jak w przypadku urlopu wychowawczego. Podstawą ochrony jest art. 126 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2004 r. Nr 241, poz z późn. zm.). Pracownik wybrany na posła, senatora lub radnego: nie można zwolnić w okresie, w którym stosunek pracy takiego pracownika podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem, a więc w przypadku posłów i senatorów jeszcze w okresie 3 miesięcy po wygaśnięciu mandatu (art. 29 ustawy z dnia 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora - Dz.U. z 2003 r. Nr 221, poz z późn. zm.) Brak obowiązku ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika.

9 Dziękuję za uwagę Izabela Nowakowska Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości ul. Pańska 81/ Warszawa