INSTYTUT PRACY I SPRAW SOCJALNYCH

INSTYTUT PRACY I SPRAW SOCJALNYCH Analiza wyników badań BADANIE WPŁYWU ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA I ORGANIZACJI PRACY NA AKTYWNOŚĆ ZAWODOWĄ ZASOBÓW PRACY W WIEKU 45+ - BEZROBOTNI w ramach PROGRAMU WIELOLETNIEGO pn. Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy, II etap, okres realizacji: lata 2011-2013, Część B: Program realizacji badań naukowych i prac rozwojowych Iwona Poliwczak Warszawa, 2012 1

Spis treści Wprowadzenie... 3 1. Struktura badanej zbiorowości... 7 2. Długość okresu pozostawania bez pracy oraz subiektywne postrzeganie własnego bezrobocia... 9 3. Postawy pracodawców wobec starszych pracowników... 14 3.1.Okresowa ocena zatrudnionych pracowników... 14 3.2.Ocena szans pracowników po 45 roku życia na awans, przesunięcie na równorzędne stanowisko, degradację oraz otrzymanie skierowania na kursy i szkolenia... 16 3.2. Dyskryminacja... 23 3.3. Bariery utrudniające zatrudnienie osób po 45 roku życia... 31 4. Publiczne służby zatrudnienia a bezrobotni po 45 roku życia... 32 5. Świadczenie pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy, samozatrudnienie 38 5.1. Dotychczasowa skłonność bezrobotnych osób po 45 roku życia do podejmowania pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy... 38 5.2. Preferowane elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy... 41 5.3. Dotychczasowa skłonność bezrobotnych osób po 45 roku życia do samozatrudnienia i zatrudniania pracowników w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy... 46 5.4. Potencjalna skłonność bezrobotnych osób po 45 roku życia do samozatrudnienia i zatrudniania pracowników w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy... 48 5.5. Znaczenie pracy zawodowej dla osób w starszych grupach wieku... 49 6. Propozycje rozwiązań prawnych i instytucjonalnych wpływających na wydłużenie aktywności zawodowej osób w starszych grupach wieku, w szczególności poprzez proponowanie im elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy... 50 7. Wnioski... 53 8. Bibliografia... 60 2

Wprowadzenie Na skłonność do zatrudniania w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy podażowej i popytowej strony rynku pracy wpływ ma wiele czynników. Różnią się one między sobą rodzajem i siłą oddziaływania. Zachodzące zmiany w gospodarce, demografii, na rynku pracy i w prowadzonej polityce w tych zakresach oraz wprowadzanie zmian legislacyjnych regulujących zasady stosowania elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy powodują, że pojawiać się mogą nowe czynniki mające wpływ na skłonność do zatrudniania w tych formach a niektóre z tych, które są znane tracą na znaczeniu. Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy uważa się za doskonałe rozwiązanie dla osób, których obowiązki związane z opieką nad innymi, pozostającymi w tym samym gospodarstwie domowym osobami zależnymi lub zły stan zdrowia nie pozwalają na podjęcie pracy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. Te formy zatrudnienia są również jednym z ważnych elementów promowanego przez Unię Europejską modelu polityki zatrudnienia flexicurity, którego głównym celem jest zapewnienie wysokiego poziomu pewności zatrudnienia obywatelom państw członkowskich Unii Europejskiej poprzez dążenie do jednoczesnego zwiększenia: płynności przechodzenia z jednego etapu życia zawodowego człowieka do drugiego (elastyczności) oraz pewności zatrudnienia osiąganego dzięki wyposażeniu ludzi w kompetencje zawodowe pozwalające im na rozwój zawodowy i ułatwiające znalezienie nowego miejsca pracy (bezpieczeństwa na rynku pracy) 1. Niejednokrotnie traktowane są również, jako remedium pozwalające na ograniczenie zwolnień w upadających lub przechodzących kryzys podmiotach gospodarczych, aktywizację zawodową osób młodych czy wydłużenie aktywności zawodowej osób starszych, których liczba - jak podają prognozy demograficzne będzie systematycznie wzrastać 2. Mogą również być narzędziem pozwalającym na obniżenie poziomu bezrobocia osób starszych na polskim 1 Szerzej na ten temat piszą: E. Kryńska (red.) Flexicurity w Polsce diagnoza i rekomendacje. Raport końcowy z badań, MPiPS Departament Rynku Pracy, Warszawa 2009, E. Kryńska Równowaga między elastycznością i bezpieczeństwem na polskim rynku pracy. Jak osiągnąć flexicurity?, [w:] Flexicurity między elastycznością a bezpieczeństwem na rynku pracy, Biblioteka Monitora Prawa Pracy, C. H. Beck, Warszawa, 2008, A. Tomanek (red.) Narzędzia polityki flexicurity. Poradnik dobrych praktyk Izba Rzemieślnicza i Przedsiębiorczości w Białymstoku, Libra S. C. Wydawnictwo i Drukarnia, Białystok 2010, I. Poliwczak Partnerstwo wokół zasad flexicurity w Dialog nr 4, Warszawa 2010 r., i inni. 2 Prognoza opracowana przez Główny Urząd Statystyczny wskazuje, że liczba osób w wieku niemobilnym (45-59/64 lata) wzrośnie z 9070 tys. w 2012 r. do 9905 tys. w 2035 r. (o 9,2%) a osób w wieku poprodukcyjnym (60+/65+) z 6774 tys. w 2012 r. do 9622 tys. w 2035 r. (o 42,0%). Spodziewany wzrost liczby osób należących do tych dwóch kategorii wieku będzie efektem przechodzenia osób urodzonych w okresie pierwszego wyżu demograficznego do tych dwóch kategorii wieku. Przewiduje się również wzrost udziału tych dwóch kategorii wieku w całej zbiorowości ludności kraju Zgodnie z przeprowadzonymi szacunkami liczba osób w wieku produkcyjnym (18-59/64 lata) od 2012 r. spadnie z 24317 tys. do 20739 tys. w 2035 r. (o 14,7%). Główny Urząd Statystyczny, Prognoza ludności na lata 2008-2035, http://www.stat.gov.pl/gus/5840_8708_plk_html.htm. 3

rynku pracy i sprawić, że pracodawcy chętniej będą decydować się na zatrudnienie osób w tym wieku. Podjęcie działań mających na celu powrót osób starszych do zasobu pracujących jest zadaniem bardzo ważnym. Co prawda problem dotyczący poziomu bezrobocia w zbiorowości osób w wieku 45 lat i więcej jest znacznie mniejszy niż wśród młodzieży, jednakże analizy danych statystycznych wskazują na stopniowe obniżanie się pozycji konkurencyjnej tej zbiorowości na rynku pracy w latach 2008-2011 obserwowano systematyczny wzrost wartości stopy bezrobocia dla osób przekraczających 45 rok życia. W tym okresie stopa bezrobocia dla tej zbiorowości zwiększyła się o 1,9 pkt. proc. (z 5,2 do 7,1). Ponadto w latach 2010-2011 obserwowano dalszy wzrost liczby osób bezrobotnych w wieku niemobilnym - liczba ich wzrosła z 456 tys. do 464 tys. 3. Czynnikami obniżającymi pozycję konkurencyjną osób starszych na rynku pracy jest ich niski w porównaniu z pozostałymi kategoriami wiekowymi poziom wykształcenia. W IV kwartale 2011 r. 43% stanowiły w zbiorowości bezrobotnych osób powyżej 45 r. ż., osoby legitymujące wykształceniem zasadniczym zawodowym. Wykształcenie wyższe posiadało jedynie 7% tej zbiorowości. Osoby starsze są również tą zbiorowością, która zdecydowanie najdłużej poszukuje pracy. Większość bezrobotnych osób w wieku niemobilnym (42%) w IV kwartale 2011 r. poszukiwała pracy dłużej niż 13 miesięcy. Przeciętny czas poszukiwania pracy w tym okresie dla osób w wieku 45-54 lata wyniósł 12,9 miesiąca a dla osób w wieku 55-74 lata aż 40,8 miesiąca 4 i był w porównaniu z pozostałymi kategoriami wieku najwyższy. Sytuacja taka często wpływa negatywnie na skłonność osób starszych do dalszego kontynuowania aktywności zawodowej. Zniechęcone długim okresem poszukiwania pracy oraz postawami dyskryminacyjnymi części pracodawców, osoby starsze często decydują się na przejście do zasobu biernych zawodowo, niekiedy jeszcze przed osiągnięciem uprawnień do pobierania świadczeń emerytalnych. Dlatego też ważne jest, aby podejmować działania aktywizujące i poprawiające sytuację osób mających ukończone 45 lat. Poprawa ich sytuacji na rynku pracy i podniesienie skłonności do kontynuowania pracy zawodowej jest bardzo istotnym działaniem z punktu widzenia przyszłej sytuacji na rynku pracy oraz zmian demograficznych związanych z postępującym starzeniem się polskiego społeczeństwa. Wydaje się, że w tym kontekście dobrym rozwiązaniem byłoby promowanie wśród bezrobotnych osób w wieku 45 lata i więcej zatrudnienia w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy. Zwiększyłoby to szanse na kontynuowanie aktywności zawodowej szczególnie tych starszych osób, które z różnych 3 Aktywność Ekonomiczna Ludności Polski IV kwartał 2010 r., GUS, Warszawa 2011, Aktywność Ekonomiczna Ludności Polski IV kwartał 2011 r., GUS, Warszawa 2012 4 Aktywność Ekonomiczna Ludności Polski IV kwartał 2010 r., GUS, Warszawa 2011, Aktywność Ekonomiczna Ludności Polski IV kwartał 2011 r., GUS, Warszawa 2012 4

powodów nie mogą być zatrudniane na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. Dlatego też podjęte zostały badania mające na celu identyfikację roli elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy w przywracaniu tej grupy osób bezrobotnych do zbiorowości pracujących. Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową bezrobotnych osób w wieku 45 lat i więcej podjęte zostało w ramach projektu Badanie wpływu elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45+ realizowanego w ramach części B: Programu realizacji badań naukowych i prac rozwojowych II etapu wieloletniego programu pt. Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy, koordynowanego przez Centralny Instytut Ochrony Pracy. Celem głównym projektu jest identyfikacja wpływu elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w wieku 45 i więcej lat. Osiągnięcie tego celu wymaga realizacji następujących sześciu celów szczegółowych: 1. Sformułowanie wniosków z badań dotyczących stosowania elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy prowadzących do zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 45 i więcej lat; 2. Identyfikacja elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy, mających największy wpływ na aktywizację zawodową osób w wieku 45 i więcej lat; 3. Określenie podstawowych obszarów spójności i niedostosowań polskich rozwiązań do wymogów Unii Europejskiej w zakresie aktywizacji zawodowej osób w wieku 45 i więcej lat, ze szczególnym uwzględnieniem elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy; 4. Zidentyfikowanie głównych barier uniemożliwiających stosowanie elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy zarówno po stronie pracodawców, jak i pracobiorców 5. Identyfikacja dotychczasowych uwarunkowań aktywności zawodowej osób w wieku 45 i więcej lat; 6. Identyfikacja głównych determinant przechodzenia w stan aktywności zawodowej osób w wieku 45 i więcej lat. Przeprowadzone badanie empiryczne miało charakter reprezentatywny statystycznie. Struktura badanych osób bezrobotnych w wieku 45 lat i więcej odzwierciedlała strukturę zbiorowości generalnej przy uwzględnieniu tylko jednego kryterium - miejsca zamieszkania 5

w podziale na wieś i miasto. Około 60% w badanej zbiorowości stanowili bezrobotni mieszkańcy wsi. Próba 202 respondentów dobrana została ze zbiorowości osób bezrobotnych zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy w dniu 30 września 2011 r. Informacje na temat tej zbiorowości pozyskane zostały od Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Badanie przeprowadzone zostało na zlecenie Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych przez Biuro Badań Społecznych między styczniem a kwietniem 2012 r. Badanie zostało przeprowadzone za pomocą specjalnie opracowanego do tego celu kwestionariusza wywiadu, zawierającego 69 pytań. Pytania zamieszczone w kwestionariuszu zostały sformułowane w sposób pozwalający na rozpoznanie rzeczywistej i potencjalnej skłonność bezrobotnych do podejmowania zatrudnienia w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy, uczestnictwa w różnego rodzaju formach kształcenia oraz prowadzenia własnej działalności gospodarczej. Respondenci proszeni byli również o wskazanie zmian, jakie ich zdaniem należałoby wprowadzić, aby zwiększyć skłonność osób starszych do podejmowania pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy i pracodawców do zatrudniania ich w tych formach. Raport składa się z wstępu i siedmiu rozdziałów zasadniczych. W rozdziale pierwszym omówiona została charakterystyka badanej zbiorowości. W drugim rozdziale zaprezentowany został sposób, w jaki postrzegają swoją sytuację na rynku pracy badane osoby bezrobotne. Trzeci rozdział zawiera ocenę postaw pracodawców wobec osób po 45 roku życia a czwarty ocenę postaw pracowników PUP wobec starszych osób oraz zakres, w jakim bezrobotne osoby po 45 rok życia korzystają z istniejących instrumentów aktywnej polityki rynku pracy. W piątej części raportu omówiono dotychczasową i potencjalną skłonność osób po 45 roku życia do podejmowania pracy w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy oraz doświadczenia z tym związane. Przedstawione zostały także preferencje badanych dotyczące form zatrudnienia najemnego oraz ich skłonność do samozatrudnienia. Omówione zostało również znaczenie, jakie dla respondentów ma wykonywanie pracy zawodowej oraz plany związane z podejmowaniem decyzji o dalszej kontynuacji aktywności zawodowej lub o przejściu do zasobu biernych zawodowo. W szóstym rozdziale zaprezentowane zostały propozycje rozwiązań prawnych i instytucjonalnych, które zdaniem badanych mogłyby mieć wpływ na wydłużenie aktywności zawodowej osób starszych. Całość zamyka ostatni rozdział zawierający wnioski i rekomendacje. 6

1. Struktura badanej zbiorowości W badaniu udział wzięły 202 osoby mające ukończone 45 lat i posiadające status osoby bezrobotnej. Strukturę badanej zbiorowości według płci charakteryzowała przewaga mężczyzn, co jest cechą charakterystyczną zbiorowości osób bezrobotnych mających ukończone 45 lat (wykres 1). Wykres 1. Struktura respondentów według płci (w%) (n=202) 47,0 53,0 Kobieta Mężczyzna Źródło: Dane na podstawie rozkładów brzegowych. W przebadanej zbiorowości większość stanowili mieszkańcy wsi (58,4%). Udział osób mieszkających na terenach miejskich wyniósł 41,6%. Pomimo tego, że uczestnikami badania były osoby bezrobotne mające ukończony 45 rok życia, zbiorowość ta charakteryzowała się wewnętrznym zróżnicowaniem ze względu na wiek. Najmłodszy uczestnik badania miał ukończone 45 lat a najstarszy 64 lata. Średnia wieku badanej zbiorowości wyniosła 52,5 roku. W badanej zbiorowości dominowały osoby będące między 50 a 54 rokiem życia (35,6%) (tab. 1). Niewiele niższy był odsetek osób między 55 i 59 rokiem życia. Udział ich w badanej zbiorowości wyniósł 32,2%. Co piąty badany był w wieku 45-49 lat (22,3%). Wśród respondentów znalazły się również osoby, które z różnych powodów nie podały swojego wieku. Udzielenia odpowiedzi na to pytanie odmówiło 6 (3,0%) uczestników wywiadów kwestionariuszowych. Tabela 1. Osoby bezrobotne po 45 roku życia według wieku Wyszczególnienie Liczba respondentów Udział respondentów (w %) 45-49 lat 45 22,3 50-54 lata 72 35,6 55-59 lat 65 32,2 60-64 lata 14 6,9 Brak danych 6 3,0 Ogółem 202 100,0 Zróżnicowana była również struktura badanej zbiorowości według wykształcenia. Najliczniejszą grupę wśród respondentów stanowiły osoby legitymujące się wykształceniem zasadniczym zawodowym (40,6%) i średnim zawodowym (31,7%) (tab. 2). Najniższy 7

odsetek stanowiły osoby mające wykształcenie średnie zawodowe (4,5%). Co piąty uczestnik wywiadów kwestionariuszowych nie posiadał wykształcenia gwarantującego posiadanie formalnie potwierdzonych kwalifikacji zawodowych (21,8%) 17,3% badanych legitymowało się posiadaniem najniższego poziomu wykształcenia a 4,5% respondentów posiadało wykształcenie średnie ogólnokształcące. Struktura badanej zbiorowości odzwierciedla strukturę całej zbiorowości bezrobotnych osób w wieku 45 lat i więcej według wykształcenia. Tabela 2. Osoby bezrobotne po 45 roku życia według wykształcenia Wyszczególnienie Liczba respondentów Udział respondentów (w %) Gimnazjalne, podstawowe i niepełne podstawowe 35 17,3 Zasadnicze zawodowe 82 40,6 Średnie ogólnokształcące 9 4,5 Średnie zawodowe 64 31,7 Wyższe 11 5,4 Brak danych 1 0,5 Ogółem 202 100,0 Tabela 3. Osoby bezrobotne według średniej wysokości dochodu osiągniętego w poprzednim miesiącu w gospodarstwie domowym respondentów w przeliczeniu na jedną osobę Wyszczególnienie Liczba respondentów Udział respondentów (w %) Do 500 zł 94 46,5 Między 501 a 1000 zł 87 43,1 Między 1001 a 1500 zł 14 6,9 Między 1501 a 2000 zł 3 1,5 Powyżej 2000 zł 3 1,5 Brak danych 1 0,5 Ogółem 202 100,0 Sytuacja materialna gospodarstw domowych większości uczestniczących w badaniu osób jest trudna. Aż 89,6% respondentów deklarowała, że wysokość dochodu uzyskanego w miesiącu poprzedzającym badanie w przeliczeniu na jedną osobę nie przekroczyła 1000 zł (tab. 3). Przy czym ponad połowa (94 osoby, tj. około 52%) spośród nich wskazywała, że wysokość osiąganego dochodu była bardzo niska i nie przekroczyła 500 zł. Nieznaczny odsetek w badanej zbiorowości stanowiły osoby, które deklarowały uzyskanie w miesiącu poprzedzającym badanie dochodów przypadających na jednego członka rodziny przekraczających kwotę 1500 zł (3,0%). Taki rozkład deklaracji świadczy o złej sytuacji materialnej gospodarstw domowych bezrobotnych osób po 45 roku życia. Uzyskiwanie tak niskich dochodów utrudnia im na pewno podejmowanie aktywności edukacyjnej oraz mobilności przestrzennej. Większości badanych nie stać na pokrywanie kosztów kształcenia, czy przeniesienie się do miejscowości, w której łatwiej byłoby znaleźć im pracę. 8

Uczestnicząca w badaniu zbiorowość jest również w znacznym stopniu narażona na wykluczenie społeczne oraz dziedziczenie bezrobocia i ubóstwa. Większość respondentów mieszkała bowiem na terenach wiejskich i legitymowała się niskim poziomem wykształcenia. 2. Długość okresu pozostawania bez pracy oraz subiektywne postrzeganie własnego bezrobocia Wydłużający się okres poszukiwania pracy ma niekorzystny wpływ na pozycję konkurencyjną osób bezrobotnych oraz skłonność do kontynuowania aktywności zawodowej. Z przeprowadzonych badań wynika, że nie tylko pracodawcy niechętnie decydują się na zatrudnianie osób długotrwale bezrobotnych. Osoby, poszukujące pracy dłużej niż trzy miesiące są również dokładniej sprawdzane przez pracowników niepublicznych instytucji rynku pracy, w których szukają pomocy. Ale nie tylko okres poszukiwania może obniżać szanse osób starszych na uzyskanie zatrudnienia. Już samo posiadanie statusu osoby bezrobotnej może znacznie zmniejszyć szanse osób poszukujących pracy na zatrudnienie 5. Zniechęcenie wywołane niepowodzeniami w poszukiwaniu zatrudnienia z kolei powoduje, że chętnie decydują się na pobieranie świadczeń pozwalających im na przejście do zasobu biernych zawodowo. Tabela 4. Osoby bezrobotne według tego ile razy były bezrobotne ogółem i ile razy uzyskały status bezrobotnego po ukończeniu 45 lat Uzyskanie statusu bezrobotnego Uzyskanie statusu bezrobotnego po Wyszczególnienie ogółem ukończeniu 45 lat 1 53 26,2 127 62,9 2 53 26,2 43 21,3 3 41 20,3 12 5,9 4 15 7,4 3 1,5 5 12 5,9 4 2,0 6 i więcej 13 6,4 3 1,5 Nie wiem, trudno powiedzieć 14 6,9 7 3,5 Brak odpowiedzi 1 0,5 3 1,5 Ogółem 202 100,0 202 100,0 Badana zbiorowość bezrobotnych osób po 45 roku życia charakteryzowała się znacznym zróżnicowaniem jeśli chodzi o to, ile razy uzyskiwali status osoby bezrobotnej. Uczestniczący w wywiadach kwestionariuszowych bezrobotni mający ukończone 45 lat uzyskiwały status osoby bezrobotnej co najmniej jeden raz. Wśród respondentów znalazły się 5 I. Poliwczak Działania agencji zatrudnienia w zakresie aktywizacji zawodowej osób 45+. Raport cząstkowy z badań jakościowych (Maszynopis), UŁ. Łódź, 2012 r. 9

również osoby, które były bezrobotne około 20 razy. Średnia dla tej badanej populacji wyniosła 2,9 razy. W badanej zbiorowości dominowały osoby, które rejestrowały się w powiatowych urzędach pracy, jako osoby bezrobotne nie częściej niż 3 razy (72,8%) (tab. 4). Wśród respondentów większość stanowiły osoby, które status osoby bezrobotnej uzyskały tylko raz i takie, które był bezrobotne co najwyżej dwa razy (odsetek badanych był taki sam i w obu grupach wyniósł 26,2%). Co piąty uczestnik wywiadów kwestionariuszowych rejestrował się w powiatowym urzędzie pracy 3 razy. Odsetek osób, które wskazywały, że status bezrobotnego uzyskiwały częściej niż cztery razy wyniósł około 19,8%. Taki rozkład odpowiedzi świadczy o tym, że większość badanych w ciągu całej swojej aktywności zawodowej bardzo rzadko zmuszonych było do zmiany pracodawcy, przede wszystkim, dlatego że najczęściej rozpoczynali swoją aktywność zawodową jeszcze w poprzednim systemie gospodarczym, gwarantującym pewność i stabilizację zatrudnienia, nawet osobom nieposiadającym formalnie potwierdzonych kwalifikacji zawodowych. Problemy z zatrudnieniem pojawiły się później, po okresie transformacji systemowej, kiedy to wprowadzenie gospodarki rynkowej wymusiło na pracodawcach zmianę sposobu zarządzania przedsiębiorstwem i zatrudnionymi pracownikami oraz doprowadziło do przewartościowania roli pracownika najemnego, wykonywanej przez niego pracy oraz zakresu stawianych mu wymagań. Wpływ zachodzących zmian na sytuację osób starszych na rynku pracy widać podczas analizy odpowiedzi udzielonych na pytanie dotyczące tego, ile razy respondenci byli bezrobotni po ukończeniu 45 roku życia. Z uzyskanych odpowiedzi wynika, że badane osoby po ukończeniu 45 lat były bezrobotne nie więcej niż 12 razy, przy czym średnia dla uczestniczącej w badaniu zbiorowości wyniosła 1,6 razy. Większość badanych po osiągnięciu tego wieku była bezrobotna, co najwyżej jeden raz (62,9%). Należy tutaj jednak nadmienić, że wśród 127 badanych, którzy byli po ukończeniu 45 roku życia bezrobotni raz 52 osoby (40,9%), rejestrowały się w powiatowym urzędzie pracy, jako osoby bezrobotne po raz pierwszy właśnie po osiągnięciu tego wieku. Co piąty badany uzyskał status osoby bezrobotnej, co najwyżej dwa razy po ukończeniu 45 lat, przy czym w przypadku 14 spośród nich (32,6%) uzyskanie statusu bezrobotnego w obu przypadkach miało miejsce po ukończeniu 45 roku życia. Z kolei w przypadku 38 respondentów uzyskanie statusu osoby bezrobotnej po raz pierwszy miało miejsce przed ukończeniem 45 lat, natomiast druga rejestracja w powiatowym urzędzie miała miejsce już po osiągnięciu tego wieku. Wyniki badań wskazują na istnienie wśród pracodawców postaw dyskryminacyjnych, 10

przejawiających się w skłonności do zwalniania osób starszych, nawet wówczas, gdy pracowali oni w jednej firmie przez wiele lat. Należy tutaj jednak nadmienić, że skłonność pracodawców do zwalniania starszych pracowników może być również efektem rodzaju prowadzonej w przedsiębiorstwie polityki personalnej. Pracodawcy nie chcąc inwestować w rozwój zawodowy pracowników, niejednokrotnie decydują się na zwolnienie osób, których kwalifikacje i umiejętności zawodowe uległy dewaluacji i zatrudnienie na ich miejsce osób młodszych, spełniających ich oczekiwania w tym zakresie. Większość z nich nie opracowuje planów szkoleń, ani też nie ocenia systematycznie swoich pracowników 6. Ponadto, jak wynika z innych przeprowadzonych badań starsze osoby są tą kategorią pracowników, którzy są zwalniani w pierwszej kolejności wówczas, gdy firma ma problemy finansowe i szuka oszczędności. Osoby po 45 roku życia są bowiem tą zbiorowością, która ze względu na wysługę lat i posiadane doświadczenie zawodowe pobiera wyższe wynagrodzenia. Pracodawca woli wówczas pozostawić w firmie osoby młodsze, zatrudnione na równorzędnych stanowiskach, które za tą samą pracę otrzymać mogą niższe wynagrodzenie. Podobnie wygląda sytuacja w przypadku łączenia podmiotów gospodarczych. Wówczas to osoby młodsze mają większe szanse na pozostanie w firmie niż starsi pracownicy zatrudnieni na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy 7. Wykres 2. Struktura bezrobotnych według okresu poszukiwania pracy w miesiącach (n=202) 25,0 22,8 24,8 20,0 16,8 18,8 15,0 10,0 5,0 1,0 9,9 5,0 1,0 0,0 do 1 włącznie 2-3 4-6 7-12 13-24 25 i wiecej Nie wiem, trudno powiedzieć Brak odpowiedzi 6 Potwierdzają to wyniki badań por.: E. Kryńska (red.) Kapitał ludzki w małych i średnich przedsiębiorstwach przystosowania do technologii informatycznych. Wyniki Badań empirycznych IPiSS, Warszawa 2007 r., E. Kryńska (red.) Kształcenie ustawiczne pracowników. Wyniki badań w polskich podmiotach gospodarczych MPiPS, Warszawa 2008 r., Ostateczna wersja III Raportu cząstkowego. Wnioski z badań ankietowych. IPiSS, http://www.crzl.gov.pl/images/raport%20iii%20-%20wyniki%20badan%20ilosciowych.pdf, E. Kryńska (red.) Fexicurity w Polsce diagnoza i rekomendacje. Raport końcowy z badań MPiPS, Warszawa 2009 r 7 I. Poliwczak Działania agencji zatrudnienia w zakresie aktywizacji zawodowej osób 45+. Raport cząstkowy z badań jakościowych (Maszynopis), UŁ. Łódź, 2012 r. 11

Starsze osoby nie tylko często są zwalniane w pierwszej kolejności przez pracodawców, ale również są przez nich dyskryminowane podczas naboru i selekcji nowych pracowników. Brak zainteresowania ze strony pracodawców zatrudnieniem starszych osób wpływa na długość okresu poszukiwania przez takie osoby pracy. W badanej zbiorowości zdecydowanie dominowały osoby długotrwale bezrobotne (47,5%, tj. 96 osób) (wyk. 2). Znacznie niższy był udział osób, które poszukiwały pracy dłużej niż pół roku, ale krócej niż rok (18,8%) oraz osoby, które poszukiwały pracy od 4 do 6 miesięcy (16,8%). Minimalny okres poszukiwania pracy wskazywany przez respondentów wynosił 1 miesiąc, natomiast maksymalny 240 miesiące. Średni okres poszukiwania zatrudnienia przez uczestniczące w badaniu osoby bezrobotne wyniósł aż 28 miesięcy. Świadczy to o bardzo złej sytuacji osób po 45 roku życia na polskim rynku pracy. Tak długi okres poszukiwania pracy wpływa na pogorszenie się sytuacji materialnej gospodarstwa domowego powodującej obniżenie się statusu i społeczną degradację rodziny, co w skrajnych przypadkach prowadzi do ubóstwa i wykluczenia społecznego. Ponadto wraz z wydłużeniem się okresu poszukiwania zatrudnienia obniża się pozycja konkurencyjna tych osób w oczach pracodawców oraz instytucji i organizacji zajmujących się pośrednictwem pracy. Narasta poziom frustracji i zniechęcenia wpływający na wzrost skłonność do bierności zawodowej. Wszystkich 202 uczestników wywiadów kwestionariuszowych poproszono o podanie powodu utarty pracy w ostatnim miejscu zatrudnienia. Odpowiedzi udzielone przez badanych wskazują, że najczęściej decyzje dotyczące zwolnień starszych pracowników są pochodną sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa oraz prowadzonych w podmiotach procesów restrukturyzacji lub likwidacji. Większość zwolnień była wynikiem prowadzonej na terenie firmy redukcji etatów oraz zwolnień grupowych będących wynikiem likwidacji podmiotu gospodarczego (52,9% wskazań) (tab. 5). Drugą pod względem liczebności grupę stanowiły osoby, z którymi pracodawca nie przedłużył umowy o pracę (28,4% wskazań). Zły stan zdrowia, jako powód odejścia z pracy wskazywało jedynie 8,2% badanych. W badanej zbiorowości niewielki był również udział osób, które zaprzestały prowadzenia własnej działalności gospodarczej (3,8% wskazań). Struktura wskazywanych przez uczestników wywiadów powodów zwolnienia w ostatnim miejscu pracy świadczy o braku negatywnego nastawienia do zatrudnienia w elastycznych formach zatrudnienia i organizacji pracy. Tylko jedna osoba wskazała niechęć do wykonywania pracy w tych formach, jako powód utraty pracy. Należy tutaj również nadmienić, że analiza struktury odpowiedzi udzielanych na to pytanie wskazuje na skłonność pracodawców do zwalniania w pierwszej kolejności osób 12

starszych. Na uwagę zasługuje w tym przypadku fakt, że uczestnicy wywiadów kwestionariuszowych bardzo rzadko wskazywali, jako powód utraty pracy nieodpowiednie kwalifikacje i umiejętności zawodowe. Świadczyć to może, o uwzględnianiu podczas decyzji o zwolnieniu pracowników innych czynników niż ich kompetencje zawodowe. Jak wynika z przeprowadzonych badań osoby starsze częściej tracą pracę z powodu złego stanu zdrowia czy złej sytuacji ekonomicznej firmy niż dewaluacji posiadanych kwalifikacji i umiejętności zawodowych. Tabela 5. Powody zwolnienia w ostatnim miejscu pracy Powody zwolnień Liczba wskazań Odsetek Redukcja etatów 57 27,4 Nie przedłużenie umowy o pracę zawartej na czas określony 59 28,4 Likwidacja przedsiębiorstwa lub instytucji 53 25,5 Likwidacja własnej działalności gospodarczej 8 3,8 Zwolnienie dyscyplinarne 2 1,0 Brak odpowiednich kwalifikacji 3 1,4 Choroba 17 8,2 Wiek 2 1,0 Niechęć do zatrudnienia w nietypowych formach pracy 1 0,5 Nigdy nie pracowałem 1 0,5 Nie wiem, trudno powiedzieć 5 2,4 Źródło: Jak na wyk.. 1. Ogółem 208 100,0 W świetle dalszych analiz, tak niski odsetek wskazań, jako powodu utraty pracy niskich kwalifikacji zawodowych może być wynikiem niezgodnego z rzeczywistością obrazu własnej osoby i posiadanych kompetencji zawodowych. Respondenci byli przekonani, że ich umiejętności zawodowe i kwalifikacje spełniają oczekiwania pracodawców w tym zakresie. Jednakże analiza odpowiedzi udzielonych przez uczestników wywiadów kwestionariuszowych na pytanie dotyczące ich dotychczasowej mobilności zawodowej wskazuje, że dokonywane przez nich oceny odbiegają od rzeczywistości. Cechą charakterystyczną przebadanej zbiorowości jest niska dotychczasowa mobilność zawodowa. Wśród respondentów (201 osób 8 ) przeważały osoby, które nigdy nie zmieniały swojego zawodu (69,2%). Jedynie 30,8% badanych była mobilna zawodowo. Spośród 62 osób, które zmieniały swoje kwalifikacje zawodowe większość (41,9%, tj. 26 osób) podejmowała działania w tym zakresie tylko jeden raz w ciągu całej dotychczasowej 8 Wśród respondentów była 1 osoba, która nigdy nie pracowała, w związku z tym nie była pytana o to, czy zmieniała swoje kwalifikacje zawodowe. 13

aktywności zawodowej (tab. 6). Dwa razy zawód zmieniało jedynie 19 respondentów, a trzy razy 9 badanych. Średnio badane osoby bezrobotne zmieniały zawód około 2 razy. Respondentów, którzy zmieniali zawód zapytano o to, czy podejmowane przez nich działania w tym zakresie miały miejsce po ukończeniu 45 roku życia. Z uzyskanych odpowiedzi wynika, że osoby bezrobotne charakteryzowały się większą skłonnością do mobilności zawodowej przed ukończeniem 45 lat. Spośród 62 osób, które zmieniały dotychczas swój zawód 25 (40,3%) podejmowało takie działania po 45 roku życia. Pozostałe 37 (59,7%) respondentów zmieniało swój zawód jedynie przed osiągnięciem tego wieku. Tabela 6. Bezrobotni według skłonności do zmiany zawodu Ilość podjętych działań Zmiana kwalifikacji ogółem Zmiana kwalifikacji po ukończeniu 45 lat 1 26 15 2 19 8 3 9 1 4 2 1 5 5-6 1 - Ogółem 62 25 Na niższą mobilność zawodową w przypadku osób starszych wskazuje również analiza odpowiedzi na pytanie, w którym respondenci proszeni byli o podanie informacji o tym, ile razy po ukończeniu 45 roku życia zmieniali zawód. Udzielone przez badanych odpowiedzi na to pytanie również wskazują na obniżenie się skłonności do mobilności zawodowej w przypadku osób starszych. Po ukończeniu 45 roku życia większość (15 osób) zmieniało zawód tylko 1 raz. Blisko o połowę była niższa liczba badanych, którzy podejmowali mobilność zawodową 2 razy (8 osób). Na trzykrotną i czterokrotną zmianę zawodu wskazywały jedynie pojedyncze osoby. 3. Postawy pracodawców wobec starszych pracowników Sytuacja osób po 45 roku życia na rynku pracy zależy między innymi od postaw pracodawców, prowadzonej w przedsiębiorstwie polityki personalnej oraz funkcjonujących w społeczeństwie na temat tej zbiorowości stereotypów. 3.1.Okresowa ocena zatrudnionych pracowników Jednym z działań podejmowanych przez pracodawców w ramach prowadzonej polityki personalnej powinno być przeprowadzanie okresowych ocen zatrudnionych w firmie osób. Jest to bowiem bardzo ważny instrument zarządzania zasobami ludzkimi. Działania w 14

tym zakresie nie są jednak podejmowane we wszystkich podmiotach gospodarczych. Większość badanych (39,3%) wskazywała, że nigdy nie dokonywano ocen pracowników w podmiotach gospodarczych, w których pracowali (wyk. 3). Drugą pod względem liczebności grupę stanowiły osoby, które nie potrafiły udzielić jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie (31,1%). Jedynie co dziesiąty respondent deklarował, że pracował wyłącznie w firmach, w których prowadzone były okresowe oceny pracowników (11,9%). Wykres 3. Dokonywanie okresowych ocen pracowników w zatrudniających ich podmiotach gospodarczych (w%) (n=201 9 ) 31,3 11,9 17,4 We wszystkich firmach, w których pracowałem W niektórych firmach, w których pracowałem 39,3 W firmach, w których pracowałem nie dokonywano takich ocen Nie wiem, trudno powiedzieć Na niską skłonność pracodawców do dokonywania okresowych ocen pracowników wskazują również wyniki innych badań, prowadzonych wśród pracodawców. Wynika z nich, że działania w tym zakresie najczęściej nie są podejmowane w mikropodmiotach. Nieznaczna liczba zatrudnionych w tych firmach osób pozwala pracodawcy na ocenianie pracy wykonywanej przez zatrudnione w firmie osoby na bieżąco, dlatego uważali, że nie ma potrzeby przeprowadzania dodatkowych, okresowych ocen pracowników 10. Dla pełniejszego zdiagnozowania pozycji konkurencyjnej osób po 45 roku życia istotną informacją są wyniki przeprowadzanych w firmach okresowych ocen pracowników. To, w jaki sposób wypada ta grupa pracowników w porównaniu z innymi pokazuje, jaką stanowią w rzeczywistości wartość dla pracodawcy. Dlatego też respondentów, którzy pracowali w firmach, w których dokonywano okresowej oceny pracowników (59 osób) 9 Wśród respondentów była jedna osoba, która nigdy nie pracowała. 10 Wskazują na to wyniki takich badań, jak: Ostateczna wersja III Raportu cząstkowego. Wnioski z badań ankietowych. IPiSS, http://www.crzl.gov.pl/images/raport%20iii%20- %20wyniki%20badan%20ilosciowych.pdf,., M. Matusiak Zarządzanie zasobami ludzkimi w małych i średnich przedsiębiorstwach w E. Kryńska (red.) Kapitał ludzki w małych i średnich przedsiębiorstwach przystosowania do technologii informatycznych. Wyniki Badań empirycznych IPiSS, Warszawa 2007 r. 15

poproszono o porównanie ocen pracowników mających ukończone 45 lat z ich młodszymi kolegami i koleżankami. Wykres 4. Ocena pracowników mających ukończone 45 lat w porównaniu z pracownikami młodszymi (n=59) 1 Taka sama 6 12 9 31 Wyższa niż młodszych pracowników Niższa niż młodszych pracowników Nie wiem, trudno powiedzieć Brak odpowiedzi Z odpowiedzi udzielonych na to pytanie wynika, że starsi pracownicy mogą być równie produktywnymi i kompetentnymi osobami, jak pracownicy młodsi. Ponad połowa (31 osób) respondentów uważała, że ocena osób po 45 roku życia była w porównaniu z młodszymi pracownikami taka sama (wyk. 4). Jedynie 9 respondentów było zdania, że osoby po 45 roku życia przewyższały młodszych pracowników doświadczeniem, wiedzą i innymi cechami, które sprawiają, że podczas okresowej oceny wypadali oni lepiej niż ich młodsi koledzy. Co piąty badany (12 osób) nie potrafił w jednoznaczny sposób określić wyników dokonywanej w podmiotach gospodarczych okresowej oceny pracowników. 3.2.Ocena szans pracowników po 45 roku życia na awans, przesunięcie na równorzędne stanowisko, degradację oraz otrzymanie skierowania na kursy i szkolenia Realizatorów badania interesowały również inne aspekty podejścia pracodawców do starszych pracowników. Dlatego też uczestniczące w wywiadach kwestionariuszowych osoby bezrobotne po 45 roku życia poproszono o porównanie szans pracowników w ich wieku z młodszymi osobami na awans, przesunięcie na inne równorzędne stanowisko, degradację oraz skierowanie przez pracodawcę na szkolenia. Przyjrzyjmy się teraz ocenom dokonanym przez respondentów dla każdego z tych zagadnień. Struktura odpowiedzi udzielonych przez badanych wskazuje, że wraz z wiekiem zmniejszają się szanse pracownika na otrzymanie awansu. Co drugi (51,0%) uczestnik 16

wywiadów kwestionariuszowych uważał, że pracownicy po 45 roku życia mają niższe szanse na awans niż ich młodsi koledzy (wyk. 5). Co czwarty (25,7%) badany był przekonany, że szanse na otrzymanie awansu obu grup pracowników są takie same. Natomiast co (20,3%) piąty badany nie potrafił w jednoznaczny sposób ocenić szans na awans osób po 45 roku życia w porównaniu z ich młodszymi współpracownikami. Wykres 5. Ocena szans osób po 45 roku życia w porównaniu z młodszymi osobami na uzyskanie awansu (w%) (n=202) 20,3 25,7 Takie same szanse, jak młodsi pracownicy Wyższe szanse niż młodsi pracownicy 3,0 Niższe szanse na awans niż 51,0 młodsi pracownicy Nie wiem, trudno powiedzieć Interesujące są powody istnienia wskazywanych przez 109 respondentów różnic. Większość ze wskazanych przez nich przyczyn nierównych szans starszych pracowników na uzyskanie awansu zawodowego w porównaniu z młodszymi osobami stanowią postawy dyskryminacyjne pracodawców (45,0% wskazań) (wyk 6). Blisko co piąty badany uważał, że pracodawcy podczas podejmowania decyzji o przyznaniu awansu pracownikom preferują osoby młodsze, natomiast 9,9% wskazań dotyczyło niskiej skłonności pracodawców do inwestowania w rozwój zawodowy starszych pracowników. Wśród powodów mniejszych szans starszych pracowników na uzyskanie awansu zawodowego respondenci wskazywali również dyskryminowanie tej zbiorowości przez pracodawców ze względu na wiek (16,0% wskazań). Nieco niższy był odsetek wskazań respondentów, którzy jako powód mniejszych szans starszych pracowników w porównaniu z osobami młodszymi wskazywali funkcjonujące w społeczeństwie stereotypowe cechy przypisywane osobom starszym (32,8% wskazań). Badani, jako powód takiej sytuacji wskazywali, że starsi są mniej produktywni i aktywni, podwyższają absencję chorobową, oraz legitymują się niższym poziomem wykształcenia niż osoby młode. 17

Wykres 6. Powody istnienia różnicy w uzyskaniu awansu między osobami po 45 roku życia a osobami młodszymi (w %) (liczba wskazań n=131) Inne Starszych osób się niedocenia Młodsi są bardziej kreatywni Starsi częściej chorują Boją się, że starsi odejdą na emeryturę lub rentę 3,1 3,1 3,8 2,3 1,5 Młodsi maja większą siłę przebicia 5,3 Starsi są mniej produktywni, aktywni 18,3 Starsi maja dłuższy staż i doświadczenie zawodowe 4,6 Pracodawcy wola inwestować w młodych 9,9 Ze względu na wiek 16,0 Młodsi mają wyższe kwalifikacje i wykształcenie 12,2 Pracodawcy wolą awansować młodszych 19,1 Brak odpowiedzi 0,8 0,0 2,0 4,0 6,0 8,0 10,0 12,0 14,0 16,0 18,0 20,0 Blisko co dziesiąty badany, jako powód wyższych szans na uzyskanie awansu osób młodszych w porównaniu ze starszymi pracownikami wskazywał większą aktywność i kreatywność osób młodszych (9,2% wskazań) (wyk. 6). Nieliczni respondenci, którzy uważali, że to właśnie starsze osoby mają większe szanse na otrzymanie awansu zawodowego niż ich młodsi koledzy i koleżanki zgodnie podkreślali znaczenie doświadczenia zawodowego posiadanego przez starszych pracowników (4,6% wskazań). Nieco lepiej wygląda sytuacja pracowników starszych w przypadku podejmowania przez pracodawców decyzji dotyczących przesuwania pracowników na inne równorzędne stanowisko pracy. Większość badanych (42,1%) nie potrafiła w jednoznaczny sposób porównać szans obu grup pracowników w tym zakresie (wyk. 7). Drugą pod względem liczebności zbiorowość (37,1%) stanowiły osoby, które uważały, że osoby po 45 roku życia mają takie same szanse na przesunięcie na równorzędne stanowisko pracy, jak młodsi 18

pracownicy (wyk. 7). Blisko co piąty badany (19,3%) był przekonany, że szanse starszych pracowników na tak ukierunkowane ruchy kadrowe są niższe niż młodszych pracowników. Wykres 7. Ocena szans osób po 45 roku życia w porównaniu z młodszymi osobami na przesunięcie na równorzędne stanowisko pracy (w%) (n=202) Brak odpowiedzi 0,5 Nie wiem, trudno powiedzieć 42,1 Niższe szanse na przesunięcie na równorzędne stanowisko pracy niż młodsi pracownicy 19,3 Wyższe szanse niż młodsi pracownicy 1 Takie same szanse na przesunięcie na równorzędne stanowisko pracy, jak młodsi pracownicy 37,1 0 10 20 30 40 50 Wykres 8. Powody istnienia różnicy w przesunięciu na równorzędne stanowisko pracy między osobami po 45 roku życia a osobami młodszymi (liczba wskazań n=44) Inne 8 Mniejsza sprawność w porównaniu z młodszymi pracownikami 2 Młodszy pracownik dłużej popracuje w firmie 1 Pracodawcy obawiają się, że osoby starsze będą mniej wydajne w pracy 6 Pracodawcy wolą młodszych pracowników 7 Młodsi są lepiej wykształceni 5 Wiek 13 Brak odpowiedzi 2 0 2 4 6 8 10 12 14 19

Respondentów, którzy wskazywali na istnienie różnic w szansach pracowników po 45 roku życia i młodszych pracowników na przesunięcie na inne równorzędne stanowisko pracy poproszono o podanie powodu ich istnienia (n=41). Podobnie, jak w przypadku ocen szans na uzyskanie awansu w przypadku przesunięcia na inne równorzędne stanowisko pracy również najczęściej wskazywane były przez respondentów, jako powód istnienia nierówności postawy dyskryminacyjne pracodawców (20 wskazań) (wyk. 8). Badani podkreślali, że przyczyną mniejszych szans starszych pracowników w porównaniu z pracownikami młodszymi na przesunięcie na równorzędne stanowisko pracy jest dyskryminacja ze względu na wiek oraz preferowanie przez pracodawców podczas podejmowania decyzji w tym zakresie młodszych pracowników. Nieco rzadziej, jako powód istnienia tych nierówności wskazywane były cechy przypisywane całej zbiorowości starszych osób niezależnie od występujących rzeczywistych różnic między nimi (13 wskazań) i dotyczyły funkcjonowania wśród pracodawców przekonań o niższej wydajności starszych pracowników, niższej sprawności fizycznej oraz niższym poziomie wykształcenia w porównaniu z młodszymi pracownikami. Z drugiej jednak strony należy zauważyć, że wskazywany przez respondentów w tym przypadku niższy poziom wykształcenia starszych pracowników w porównaniu z młodszymi ma swoje potwierdzenie w analizach i porównaniach danych statystycznych dotyczących poziomu wykształcenia tych dwóch grup wieku. Nie powinno to jednak stanowić głównego kryterium podczas podejmowania decyzji o ruchach kadrowych w przedsiębiorstwie. Zatrudnieni w firmie pracownicy po 45 roku życia wcale nie muszą być odzwierciedleniem struktury całej zbiorowości osób po 45 roku życia według wyksztalcenia i mogą legitymować się porównywalnym poziomem wykształcenia do młodszych osób zatrudnionych w firmie. Dlatego też przypisywanie niskiego poziomu wykształcenia całej zbiorowości osób po 45 roku życia i wskazywanie tego czynnika, jako powodu istnienia różnic w przesunięciu na równorzędne stanowisko pracy między tą kategorią pracowników a ich młodszymi kolegami i koleżankami potraktowane zostało, jako stereotypowe postrzeganie pracowników po 45 roku życia. Kolejnym zagadnieniem, które zostało podczas badań poruszone i dotyczyło ruchów kadrowych przeprowadzanych w przedsiębiorstwach było porównanie szans na przesunięcie na niższe stanowisko pracy pracowników po 45 roku życia z młodszymi pracownikami. Większość badanych (46,0%) nie potrafiła w jednoznaczny sposób odpowiedzieć na to pytanie (wyk. 9). Co piąty uczestnik wywiadów (20,8%) uważała, że starsi pracownicy mają większe szanse na tego rodzaju przesunięcie niż ich młodsi koledzy i koleżanki, natomiast 20

29,2% było zdania, że szanse obu zbiorowości pracowników na przesunięcie na niższe stanowisko pracy są takie same. Wykres 9. Ocena szans osób po 45 roku życia w porównaniu z młodszymi osobami na przesunięcie na niższe stanowisko pracy (w%) (n=202) 46,0 0,5 29,2 Takie same szanse na przesunięcie na niższe stanowisko pracy, jak młodsi pracownicy Wyższe szanse niż młodsi pracownicy 3,5 20,8 Niższe szanse na przesunięcie na niższe stanowiwsko pracy niż młodsi pracownicy Nie wiem, trudno powiedzieć Brak odpowiedzi Wykres 10. Powody istnienia różnicy w przesunięciu na niższe stanowisko pracy między osobami po 45 roku życia a osobami młodszymi (liczba wskazań n=53) 14 1 10 Osoby młode są lepiej wykształcone Młodsi są bardziej wydajni 7 Młodsi mają większe szanse na awans, szybciej awansują 2 11 8 Wiek Starsze osoby nie chcą się kształcić Inne Respondentów, którzy uważali, że szanse pracowników po 45 roku życia i osób młodszych są zróżnicowane, poproszono o podanie powodu dokonania takiej oceny (n=49). Podobnie, jak to miało miejsce w przypadku omówionych powyżej kierunków ruchów kadrowych, większość z nich podawała powody, będące odzwierciedleniem stereotypów funkcjonujących w społeczeństwie na temat starszych pracowników (19 wskazań) (wyk. 10). Uważali, że pracownicy po 45 roku życia mają większe szanse na przeniesienie na niższe stanowisko, gdyż są gorzej wykształceni i mniej wydajni w porównaniu z młodszymi pracownikami oraz charakteryzują się niską skłonnością do uczestnictwa w różnych formach 21

kształcenia zawodowego. Wśród czynników powodujących, że pracownicy po 45 roku życia mają większe szanse na degradację niż młodsi pracownicy wymieniana była także dyskryminacja ze względu na wiek (11 wskazań). Jako powód istnienia różnic w przesunięciu na niższe stanowisko pracy między starszymi i młodszymi pracownikami 8 respondentów wskazało większe szanse młodszych pracowników na uzyskanie awansu. Nico lepiej niż w przypadku mobilności wewnątrzzakładowej zostały ocenione przez uczestników wywiadów kwestionariuszowych szanse pracowników po 45 roku życia na otrzymanie od pracodawcy skierowania na kursy w porównaniu z młodszymi pracownikami. Większość badanych (40,6%) była zdania, że szanse starszych i młodszych pracowników w tym zakresie są takie same (wyk. 11). Na nierówne traktowanie przez pracodawców tych dwóch grup pracowników podczas doboru uczestników kursów i szkoleń wskazywało 33,1% respondentów. Należy jednak zaznaczyć, że znacznie częściej szanse na uzyskanie skierowania na szkolenie lub kursy pracowników po 45 roku życia ocenione zostały, jako niższe niż młodszych pracowników (31,7%). Co czwarty badany nie potrafił porównać szans obu grup pracowników w tych zakresach. Wykres 11. Ocena szans osób po 45 roku życia w porównaniu z młodszymi osobami na otrzymanie skierowania na kursy (w%) (n=202) Brak odpowiedzi 0,5 Nie wiem, trudno powiedzieć 25,7 Niższe szanse na otrzymanie skierowania na kursy niż młodsi pracownicy 31,7 Wyższe szanse niż młodsi pracownicy 1,5 Takie same szanse na otrzymanie skierowania na kursy niż młodsi pracownicy 40,6 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 22

Wykres 11. Powody istnienia różnicy szans na otrzymanie skierowania na kursy między osobami po 45 roku życia a osobami młodszymi (liczba wskazań n=77) Inne Młodszych muszą szkolić 6 6 Młodsi są lepiej wykształceni 3 Młodsi są bardziej wydajni 4 Pracodawcy nie chcą inwestować w starszych pracowników, wolą inwestować w młodszych Młodsi pracownicy zostaną dłużej w firmie Osoby młodsze chętniej podejmują aktywność edukacyjną Osoby młodsze szybciej się uczą 11 13 14 18 Brak odpowiedzi 2 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 Wszystkich 67 respondentów, którzy uważali, że pracownicy po 45 roku życia i młodsi nie mają równych szans na otrzymanie od pracodawcy skierowania na kursy i szkolenia poproszono o uzasadnienie dokonanej oceny. Analiza otrzymanych odpowiedzi wskazuje na posługiwanie się przez badanych funkcjonującymi w społeczeństwie stereotypami starszego pracownika, jako osoby wolniej uczącej się, niechętnie podejmującej aktywność edukacyjną, mało wydajnej i gorzej wykształconej (32 wskazania) (wyk. 11). Powodem nierównego dostępu do kształcenia osób starszych są postawy dyskryminacyjne pracodawców, którzy podczas doboru uczestników szkoleń i kursów preferują młodszych pracowników (18 wskazań). Kolejnym stosunkowo często wskazywanym powodem istnienia różnic w szansach starszych i młodszych pracowników na uzyskanie od pracodawcy skierowania na kursy i szkolenia jest przekonanie, że młodsi pracownicy dłużej zostaną w firmie, dzięki czemu inwestycje tego rodzaju są w przypadku tej grupy pracowników bardziej opłacalne (13 wskazań). 3.2. Dyskryminacja Do czynników determinujących sytuację osób starszych na rynku pracy zaliczane są między innymi postawy dyskryminujące pracowników i kandydatów na pracowników ze względu na wiek. Odrzucanie starszych kandydatów podczas naboru i selekcji nowych 23

pracowników ze względu na wiek oraz zwalnianie starszych pracowników w pierwszej kolejności tylko z tego powodu, może w znacznym stopniu przyczynić się do obniżania pozycji konkurencyjnej na rynku pracy osób mających ukończone 45 lat, nawet wówczas, gdy osoby te posiadają poszukiwane przez pracodawcę kompetencje zawodowe i cechy osobowościowe oraz długi staż pracy. Z przeprowadzonych badań wynika, że pracodawcy nie biorą pod uwagę jedynie wieku pracowników podczas podejmowania i planowania ruchów kadrowych w prowadzonej przez siebie firmie. Kierują się również funkcjonującymi w społeczeństwie stereotypami na temat tej zbiorowości. Jedynie co piąty uczestnik wywiadów kwestionariuszowych (20,4%) spotkał się z tego rodzaju postawami dyskryminacyjnymi ze strony pracodawców po ukończeniu 45 roku życia. Pozostali respondenci (79,6%) odpowiedzieli negatywnie na to pytanie. Respondentów, którzy deklarowali, że po ukończeniu 45 roku życia byli dyskryminowani przez pracodawców ze względu na swój wiek poproszono o wskazanie sytuacji, w których miało to miejsce (n=41). Z odpowiedzi udzielonych przez nich wynika, że zbiorowość osób starszych najczęściej jest dyskryminowana przez pracodawców podczas naboru i selekcji nowych pracowników. Pracodawcy, pomimo istniejącego zakazu dyskryminowania potencjalnych kandydatów na pracowników ze względu między innymi na wiek oraz kar za takie działania, nadal umieszczają ograniczenia wiekowe w zamieszczanych ogłoszeniach połowa respondentów spotkała się z dyskryminacją ze względu na wiek po ukończeniu 45 roku życia właśnie podczas przeglądania ofert pracy (wyk. 12). Często też odrzucają podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydatów mających ukończone 45 lat 17 badanych spotkało się z dyskryminacją ze względu na swój wiek podczas przyjmowania do pracy. Jedynie co czwarty respondent był dyskryminowany po ukończeniu 45 lat w swoim miejscu pracy. Taki rozkład odpowiedzi świadczy o tym, że pracodawcy decydujący się na zatrudnienie starszego pracownika będą charakteryzować się niższą skłonnością do dyskryminowania tej zbiorowości ze względu na wiek. Dyskryminacja jest silniejsza w momencie naboru nowych pracowników, co wynika z negatywnych stereotypów starszych osób funkcjonujących w społeczeństwie i odczuwanego w związku z tym przez pracodawców dysonansu poznawczego, czyli silnych, przykrych odczuć motywujących pracodawców do unikania zatrudniania osób starszych. Jak wykazały badania prowadzone przez psychologów dobrym sposobem walki z dyskryminacją jest kontakt osoby dyskryminowanej z 24