Wynagrodzenia w gospodarce

Podobne dokumenty
stanisława borkowska skuteczne strategie wynagrodzeń tworzenie i zastosowanie

Wynagrodzenia w gospodarce

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz

R E G U L A M I N. Wynagradzania Głównego Księgowego w Spółdzielni Mieszkaniowej Lokatorsko-Własnościowej Przyjaźń w Krzeszowicach

Rozdział 1 Postanowienia ogólne

POLITYKA WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW, KTÓRYCH DZIAŁALNOŚĆ ZAWODOWA MA ISTOTNY WPŁYW NA PROFIL RYZYKA BANKU SPÓŁDZIELCZEGO W PIEŃSKU

Polityka wynagradzania pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na ryzyko Banku Spółdzielczego w Mońkach

1. Istota i sposób naliczania poszczególnych elementów listy

POLITYKA WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW, KTÓRYCH DZIAŁALNOŚĆ ZAWODOWA MA ISTOTNY WPŁYW NA PROFIL RYZYKA W BANKU SPÓŁDZIELCZYM W SIEDLCACH

BANK SPÓŁDZIELCZY w GORLICACH ul. Stróżowska 1

Szkolenie: PŁACE i UBEZPIECZENIA

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

Polityka wynagrodzeń pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Pienińskim Banku Spółdzielczym

wydał nowego rozporządzenia, które zawierałoby legalną definicję wynagrodzeń osobowych w rozumieniu ustawy o finansach publicznych.

Polityka wynagrodzeń pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Pienińskim Banku Spółdzielczym

6.2 Jak obliczyć wynagrodzenie za urlop i zwolnienia okolicznościowe

Polityka wynagradzania pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka Banku Spółdzielczego w Szumowie

ST ~~ T. Fu 1lJU~ak. Ustala się Regulamin wynagradzania kierowników placówek opiekuńczo - wychowawczych typu rodzinnego powiatu krośnieńskiego

Wynagrodzenia 2019 w praktyce. Paweł Ziółkowski Prawnik, specjalista w dziedzinie prawa pracy

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW GRYFIŃSKIEGO DOMU KULTURY

Regulaminu wynagradzania w Szkole Podstawowej. im. Bolesława Krzywoustego w Piaskach

Zasady i formy wynagrodzeń i ich wpływ na strukturę wynagrodzeń

Załącznik Nr 1 do Uchwały KRDL Nr 48/IV/2015 z dnia 11 grudnia 2015 roku REGULAMIN WYNAGRADZANIA W KRAJOWEJ IZBIE DIAGNOSTÓW LABORATORYJNYCH

REGULMIN WYNAGRADZANIA DLA PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH W ADMINISTRACJI ZASOBÓW KOMUNALNYCH W PSZCZYNIE

Regulamin wynagradzania

Zarządzenie Nr DKO /09 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej z dnia r.

1.3 Składniki wynagrodzenia, wynagrodzenie minimalne

R E G U L A M I N Wynagradzania pracowników zatrudnionych w Domu Pomocy Społecznej im. Józefy Jaklińskiej w Rzeszowie ul. Powstańców Styczniowych 37

WYCENA PRACY MENEDŻERA

R E G U L A M I N WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW PSZCZYŃSKIEGO CENTRUM KULTURY

Pracowniczy kontrakt menedżerski

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Starostwa Powiatowego w Oławie PRZEPISY WSTĘPNE

R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A. PRACOWNIKÓW PGK Spółka z o.o. w Muszynie

POLITYKA WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW, KTÓRYCH DZIAŁALNOŚĆ ZAWODOWA MA ISTOTNY WPŁYW NA PROFIL RYZYKA W BANKU SPÓŁDZIELCZYM W SIEDLCACH

Polityka wynagradzania pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka Banku Spółdzielczego w Ropczycach

System czasowy. Płaca w tym systemie określana jest jako miesięczna

Polityka wynagradzania pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka Banku Spółdzielczego w Jedwabnem

Wynagrodzenia i ich konsekwencje podatkowe oraz obciążenia na ubezpieczenie społeczne - warsztaty

Polityka wynagradzania pracowników, których działalność zawodowa. ma istotny wpływ na profil ryzyka. Banku Spółdzielczego w Piwnicznej-Zdroju

Polityka wynagradzania pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka Banku Spółdzielczego w Proszowicach

Polityka wynagradzania. pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka. w Banku Spółdzielczym w Tworogu

Regulamin wynagradzania pracowników Urzędu Gminy i Miasta w Lubrańcu

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W STALOWEJ WOLI (tekst jednolity) ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE

Dodatki do wynagrodzenia. wydanie 1. ISBN Autor: Aleksandra Piecko-Mazurek. Redakcja: Joanna Tyszkiewicz

ZARZĄDZENIE Nr 1/2009 Kierownika Środowiskowego Domu Samopomocy z dnia 01 kwietnia 2009 r.

POLITYKA. wynagradzania pracowników. których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka

Regulamin wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Gminy Zduńska Wola

BANK SPÓŁDZIELCZY W LEŚNICY Z

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zachodniopomorskiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW CEDYŃSKIEGO OŚRODKA KULTURY I SPORTU W CEDYNI

Zmiana w składnikach wynagrodzenia a przeliczenie podstawy

URZĄD MIEJSKI W NOWYM TOMYŚLU. R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A pracowników Urzędu Miejskiego w Nowym Tomyślu

REGULAMIN wynagradzania członków Zarządu

dotyczy: wprowadzenia Regulaminu Wynagradzania Ośrodka Kultury, Sportu i Rekreacji Gminy Pruszcz Gdański z siedzibą w Cieplewie.

Z A R Z Ą D Z E N I E Nr 87/08 Burmistrza Miasta Józefowa z dnia 23 lipca 2008r.

ZARZĄDZENIE NR 3/2018 KIEROWNIKA CENTRUM INTEGRACJI SPOŁECZNEJ W SŁAWNIE. z dnia 15 listopada 2018 r.

Wykonanie zarządzenie powierza się Sekretarzowi Gminy i Miasta Nowe Brzesko.

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W TYCHACH. Rozdział 1. Postanowienia ogólne

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi wykład

Umowy o pracę Lista płac

1 Postanowienia ogólne

Rozdział 1 POSTANOWIENIA OGÓLNE

ZARZĄDZENIE NR 91/11 WÓJTA GMINY WÓLKA. z dnia 12 grudnia 2011 r.

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Urzędu Miejskiego w Pabianicach. Rozdział I Postanowienia ogólne

Regulamin wynagradzania. pracowników niebędących nauczycielami zatrudnionych. w Publicznym Gimnazjum w Dobrzyniu nad Wisłą

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI ZATRUDNIONYCH W GMINNYM PRZEDSZKOLU IM. MISIA USZATKA W WIĄZOWNIE

Zarządzenie Nr 262/2017 Wójta Gminy Michałowice z dnia 30 listopada 2017 r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu wynagradzania pracowników zatrudnionych

PODSTAWY FUNKCJONOWANIA PRZEDSIĘBIORSTW

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW URZĘDU MIASTA STAROGARD GDAŃSKI I. PRZEPISY WSTĘPNE

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników niepedagogicznych Zespołu Szkół w Izabelinie

w sprawie: aktualizacji Regulaminu wynagradzania pracowników niebędących nauczycielami w Przedszkolu Publicznym Nr 11 im. Kolorów Tęczy w Czeladzi

Polityka Wynagrodzeń KBC Towarzystwa Funduszy Inwestycyjnych S.A.

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

REGULAMIN wynagradzania członków Zarządu

ZARZĄDZENIE NR 1/2019 KIEROWNIKA CENTRUM INTEGRACJI SPOŁECZNEJ W RZYSZCZEWIE. z dnia 2 stycznia 2019 r.

POLITYKA WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW, KTÓRYCH DZIAŁALNOŚĆ ZAWODOWA MA ISTOTNY WPŁYW NA PROFIL RYZYKA BANKU SPÓŁDZIELCZEGO W GŁUBCZYCACH

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW NIEPEDAGOGICZNYCH

Zarządzenie Nr 24/05

Polityka wynagradzania pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka Banku Spółdzielczego w Mokobodach

Zarządzenie Nr 5/09 Dyrektora Przedszkola Miejskiego nr 3 w Olsztynie z dnia 25 maja 2009r.

ZARZĄDZENIE NR II/70/2009 Burmistrza Solca Kujawskiego z dnia 17 czerwca 2009 roku

ZARZĄDZENIE Nr 5/2016 Kierownika Ośrodka Pomocy Społecznej w Polanicy - Zdroju z dnia 22 lutego 2016 roku

Załącznik do Zarządzenia nr 7/2013 Dyrektora COK w Cieszynie z dnia r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA Cieszyńskiego Ośrodka Kultury Dom Narodowy

ZARZĄDZENIE NR 3/2014/2015

Podstawa ekwiwalentu... 1 Pracownicy niepełnoetatowi... 2 Ekwiwalent dla pracownika niepełnosprawnego... 4 Składki i podatek... 6

REGULAMIN ZATRUDNIANIA I WYNAGRADZANIA OSÓB UCZESTNICZĄCYCH W REALIZACJI PROJEKTÓW W WARSZAWSKIM UNIWERSYTECIE MEDYCZNYM

POLITYKA WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW, KTÓRYCH DZIAŁALNOŚĆ ZAWODOWA MA ISTOTNY WPŁYW NA PROFIL RYZYKA BANKU SPÓŁDZIELCZEGO W SŁOMNIKACH

Regulamin Wynagradzania Ericsson Sp. z o.o. Oddzial w Warszawie

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

ROZDZIAŁ 3. Pojęcie minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz zasady jego obliczania

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE GMINY GOŚCIERADÓW. Rozdział 1 Przepisy ogólne

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników niebędących nauczycielami zatrudnionych w Gimnazjum nr 1 w Cieszynie. Rozdział I. Postanowienia ogólne

ZASADY USTALANIA PODSTAWY WYMIARU SKŁADEK NA UBEZPIECZENIA EMERYTALNE I RENTOWE OSÓB PRZEBYWAJĄCYCH NA URLOPACH WYCHOWAWCZYCH

REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników niepedagogicznych zatrudnionych w Zespole Szkolno Przedszkolnym nr 1 w Biskupcu. I.

Minimalne wynagrodzenie w 2017 r. Prowadzący: Paweł Ziółkowski

Regulamin wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Miejskim w Mieroszowie. Rozdział 1 Postanowienia ogólne

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW CZĘSTOCHOWSKIEGO CENTRUM ŚWIADCZEŃ W CZĘSTOCHOWIE

Transkrypt:

Wynagrodzenia w gospodarce dr Aleksandra Gąsior Katedra Mikroekonomii Gorzów Wielkopolski

Sprawy formalne Sylabus Zaliczenie Kontakt Slajd nr 2

ISTOTA I FUNKCJE WYNAGRODZENIA W GOSPODARCE Slajd nr 3

Definicja wynagrodzenia Kodeks Pracy Ustawa o rachunkowości Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych i prawnych Wg. art. 78 KP wynagrodzenie to ekwiwalent pieniężny przysługujący pracownikowi w wysokości równoważącej ilość, rodzaj i jakość wykonywanej pracy i odpowiadający jego kwalifikacją. Zgodnie z art. 3 ust.1 pkt. 3 przez koszty bilansowe należy rozumieć uprawdopodobnione zmniejszenie w okresie sprawozdawczym korzyści ekonomicznych, o wiarygodnie określonej wartości, w formie zmniejszenia wartości aktywów albo zwiększenia wartości zobowiązań Art. 22 ust.1 ustawy o PDOF i art.15 ust.1 ustawy o PDOP Koszty podatkowe rozumiane jako koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zabezpieczenia źródła przychodów z wyjątkiem pozycji kosztowych wymienionych w art. 23 ustawy o PDOF i art. 16 ustawy o PDOP Prawo bilansowe i prawo podatkowe nie podaje wprost definicji wynagrodzenia w obu przypadkach należy pod pojęciem tym rozumieć wypłatę na rzecz pracowników lub innych osób za wykonaną pracę bez względu na formę zatrudnienia i przyjęty system wynagradzania Slajd nr 4

Wynagrodzenie Wynagrodzenie stanowi obligatoryjną zapłatę za pracę podporządkowaną, świadczoną na rzecz pracodawcy w ramach stosunku pracy, a także zapłatę za pracę nakładczą i pracę uczniów, którzy zawarli umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego (Rocznik Statystyczny RP 2010, s. 286). Slajd nr 5

wynagrodzenie w wąskim i szerokim znaczeniu Wąsko rozumiane wynagrodzenie obejmuje składniki określone przez Główny Urząd Statystyczny, a więc wynagrodzenia osobowe i bezosobowe. W skład wynagrodzeń osobowych wchodzi przede wszystkim płaca zasadnicza (base pay) oraz tzw. dodatki, np. za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, za pracę w godzinach nadliczbowych, za czas nieprzepracowany, tj. czas urlopów, choroby czy płatnych przestojów. Ponadto w ich skład wchodzą nagrody jubileuszowe i odprawy emerytalno-rentowe, deputaty (ich ekwiwalenty), świadczenia odszkodowawcze i inne sporadyczne składniki wynagrodzeń, takie jak wynagrodzenia uczniów. Slajd nr 6

cd. Drugim obok płacy zasadniczej głównym składnikiem wynagrodzeń osobowych są wynagrodzenia zmienne, zależne od efektów: premie i nadwyżka akordowa oraz prowizje. W Polsce do wynagrodzeń osobowych zalicza się też tzw. trzynastą pensję ( trzynastka ), która w założeniu jest wypłacana z rocznego zysku. Trzynasta pensja jest nazywana nagrodą z zysku, ale nie jest nagrodą, ponieważ nie ma charakteru uznaniowego, a jej wysokość nie jest zależna od efektów pracy poszczególnych pracowników. Slajd nr 7

Wynagrodzenia bezosobowe (z wyjątkiem honorariów) obejmują płatności: 1) z tytułu umów-zlecenia i umów o dzieło, 2) na podstawie osobnych przepisów osobom, które wykonują określone czynności na polecenie właściwych organów, np. biegłym sądowym i administracyjnym, 3) osobom fizycznym za udział w komisjach, radach nadzorczych, naukowych czy naukowo-technicznych, członkom jury w konkursach itd., niezależnie od sposobu ich powoływania, 4) radcom prawnym z tytułu zastępstwa w postępowaniu sądowym, wypłacane na podstawie umowy cywilnoprawnej, 5) członkom komisji wojewódzkiej ds. służby zastępczej, 6) pozaetatowym członkom samorządowych kolegiów odwoławczych za udział w posiedzeniach oraz wynagrodzenia ryczałtowe dla pozaetatowych członków kolegiów regionalnych izb obrachunkowych Slajd nr 8

cd. Odrębną kategorię stanowią honoraria, które są wynagrodzeniem z tytułu korzystania z praw autorskich lub pokrewnych albo rozporządzania nimi. Kategoria ta obejmuje przede wszystkim: 1) wynagrodzenie przekazane autorowi lub artyście wykonawcy z tytułu korzystania z utworu lub artystycznego wykonania przez podmioty wypłacające wynagrodzenie, jeżeli utwór lub artystyczne wykonanie zostały stworzone przez pracowników na podstawie umowy o pracę lub przez osoby fizyczne na podstawie umowyzlecenia lub umowy o dzieło, 2) wynagrodzenia wypłacane twórcom lub artystom wykonawcom przez organizacje zbiorowego zarządzania prawami autorskimi lub prawami pokrewnymi, 3) wynagrodzenia za opracowania naukowe i badawczo-rozwojowe wykonywane przez pracowników jednostek naukowych i jednostek badawczo-rozwojowych, stanowiące wykładnik działalności twórczej. Slajd nr 9

Klasyfikacja GUS Slajd nr 10

Mimo dużej szczegółowości klasyfikacji GUS nie uwzględnia niektórych istotnych składników wynagrodzeń, takich jak nadwyżka akordowa wśród wynagrodzeń zmiennych, wynagrodzeń własnościowych lub powiązanych z własnością oraz świadczeń dodatkowych. Tym czasem współcześnie rola i zakres stosowania tych dwóch ostatnich składników wynagrodzeń rośnie, w przeciwieństwie do nadwyżki akordowej, której znaczenie maleje ze względu na malejącą rolę akordowej formy wynagradzania. Slajd nr 11

Generalny podział wynagrodzeń: W literaturze przedmiotu odróżnia się dwie grupy składników wynagrodzeń: pieniężne i niepieniężne. Zaś wynagrodzenia piniężne mogą być stałe lub zmienne. Slajd nr 12

Wynagrodzenie stałe 1. Stanowi część wynagrodzeń osobowych i często określane jest mianem płaca. 2. Poziom wynagrodzeń stałych nie jest bezpośrednio powiązany z indywidualnymi efektami pracy. Lecz ze stanowiskiem pracy. 3. Zależy od trudności pracy na tym stanowisku, a pośrednio od sytuacji ekonomicznej firmy oraz poziomu kosztów utrzymania. Przez trudność w tym przypadku rozumiemy wymagania, czyli: kompetencje (rozumiane jako wiedza), umiejętności (doświadczenie) oraz cechy osobowościowe. 4. Płaca może być podwyższana na ogół nie częściej niż ran do roku, a zwykle raz na kilka lat. 5. Płaca stała obejmuje płacę zasadniczą, czyli taryfową stawkę płac, oraz względnie stałe dodatki do płac (składniki niezmieniające się zależnie od poziomu indywidualnych lub zespołowych efektów pracy). Może obejmować (jeśli występują w organizacji) ryczałty. Slajd nr 13

Wynagrodzenie zmienne Jest powiązane z efektami pracy (czyli tzw. ilością pracy). Efekty pracy z natury rzeczy są zmienne, co tłumaczy zmienność powiązanych z nimi wynagrodzeń. Ustalenie wynagrodzenia zmiennego zależy od: Poziomu indywidualnych lub zespołowych osiągnieć pracowników (np. od wyników okresowej oceny osiągnięć pracownika) wynagrodzenie zmienne to: premie, prowizje, nadwyżka akordowa. Zysku firmy wynagrodzenie zmienne jest wypłacane jako nagroda z zysku dla pracowników (określana uznaniowo) lub też jako udziały w zysku (ich poziom zazwyczaj jest ustalany w proporcji do płacy zasadniczej poszczególnych pracowników), Efektów firmy weryfikowanych na rynku kapitałowym i przejawiających się w cenie akcji lub opcji na akcje czy innych papierów wartościowych firmy. Slajd nr 14

Celem wynagrodzeń zmiennych Jest motywowanie ich beneficjentów do poprawy swoich lub zespołowych efektów pracy i (lub) osiągnięć całej firmy albo jej wyodrębnionych komórek organizacyjnych i dlatego wynagrodzenia te są bodźcami. Slajd nr 15

Bodźce krótkoterminowe (short-term incentives, STI) Obejmują one takie składniki, jak: nadwyżka akordowa prowizje, premie (bonusy) należne są pracownikowi, jeśli ich wypłaty wynikają z umowy o pracę. oraz udziały w zysku - są zależne od wielkości zysku wygospodarowanego przez firmę; i nagrody. Slajd nr 16

Bodźce długoterminowe (long-term incentives, LTI) Nazywane też odroczonymi (deferred remuneration) ze względu na odroczony charakter wypłat, stanowią wynagrodzenie za efekty osiągane przez firmę w okresie dłuższym niż rok (np. akcje, opcje na akcje, prawa do aprecjacji akcji i in.) Mogą one mieć charakter własnościowy, własnościowy powiązany z efektami działalności firmy, finansowy, oszczędnościowy lub ubezpieczeniowy. Slajd nr 17

Zarówno bodźce krótkoterminowe jak i długoterminowe stanowią wynagrodzenie efektywnościowe ukierunkowane na wzrost efektów pracy, nazywane też niekiedy wynagrodzeniem konkurencyjnym (competitive remuneration/compensation). Slajd nr 18

Poza tak rozumianym wynagrodzeniem, należy wspomnieć o świadczeniach dodatkowych (stanowią część dochodów pozapłacowych) Należą do nich: Dodatkowo ubezpieczenia Usługi medyczne niezależne od państwowego systemu opieki zdrowotnej Subsydia mieszkaniowe Transportowe (samochód służbowy, ryczałty samochodowe) Deputaty Pomoc prawna i finansowa Telefon Komputer do dyspozycji Cd. w tabeli Należy pamiętać że wynagrodzenie powiększone o świadczenia dodatkowe nazywa się wynagrodzeniem materialnym. Slajd nr 19

Slajd nr 20

Slajd nr 21

Wynagrodzenie całkowite (holistyczne) Obejmuje ono nie tylko wynagrodzenia materialne, bez względu na ich formę (pieniężną lub niepieniężną), ale też wynagrodzenia niematerialne, czyli szeroko rozumiane nagrody (rewards) o charakterze wewnętrznym, odczuwane przez pracownika, bądź nagrody zewnętrzne, tj. uznanie dla osiągnięć pracownika i jego postawy wobec pracy wyrażane przez przełożonych czy współpracowników (rysunek). Wyrażanie uznania nie jest obligatoryjne, a zatem i jego formy nie podlegają regulacjom prawnym. Slajd nr 22

Slajd nr 23

Wynagrodzenie: nominalne a realne; brutto a netto Wynagrodzenie nominalne wielkość wynagrodzenia pieniężnego oraa wartość wynagrodzenia w naturze przysługującego pracownikowi z tytułu zatrudnienia, bez uwzględnienia siły nabywczej pieniądza. Wynagrodzenie realne uwzglednia siłę nabywczą pieniądza i wyraża fuzyczne rozmiary dóbr i usług, które pracownik mógłby w zamian za nie nabyć. Czyli jest to wynagrodzneie nominalne skorygowane o indeks cen artykułów i usług konsumpcyjnych. Slajd nr 24

Wynagrodzenie brutto niepomniejszone o obligatoryjne podatki i składki obciążające pracownika. Wynagrodzenie pomniejszone o obligatoryjne podatki i składki obciążające pracownika to wynagrodzenie netto. Slajd nr 25

System wynagrodzeń Spójny zbiór elementów, zasad i rozwiązań instytucjonalnych, które służą do osiągnięcia celów i realizowania funkcji wynagrodzeń całkowitych, to system wynagrodzeń. Obejmuje on: strategię i politykę wynagrodzeń, strukturę wynagrodzeń (ich składniki, techniki wyceny pracy, takie jak wartościowanie stanowisk pracy, ocena efektów pracy, taryfikator kwalifikacyjny i tabele płac), formy wynagradzania, procesy i procedury (np. przeglądy wynagrodzeń). Częścią tego systemu jest taryfikator i tabela płac. Slajd nr 26

Taryfikator Obejmuje kategorie zaszeregowania wraz z wykazem stanowisk pracy zaliczonych do poszczególnych kategorii oraz punktacją lub współczynnikiami określającymi różnice w trudności pracy. Slajd nr 27

Tabela płac Zawiera zasadnicze stawki płac przypisane do poszczególnych kategorii. Slajd nr 28

Strategia wynagrodzeń Stanowi długookresowy plan wynagradzania określający jego zadania i sposoby ich realizacji, spójny ze strategią organizacji uwzględniający cele oraz interesy pracowników. Slajd nr 29

Polityka wynagrodzeń Określa poziom wynagrodzeń, zasady i stopień ich zróżnicowani (równości), proporcje między płacami stałymi i zmiennymi, podstawy kształtowania wynagrodzeń zmiennych, rodzaje świadczeń dodatkowych i zasady ich przyznawania, w tym w wypadku różnorodności rodzaje pakietów świadczeń przyznawanych różnym grupom pracowników, warunki przyznawania wyangrodzeń długoterminowych, częstotliwości i zasady przeprowadzania przeglądów wynagrodzeń. W polityce wynagrodzeń istotną rolę płaca minimalna. Slajd nr 30

Płaca minimalna (najniższa) Określa poziom, poniżej którego nie może zejść żadne wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu. Jej poziom określany jest przez władze centralne państwa. Poziom płacy minimalnej podlega okresowym zmianom w związku ze zmianami kosztów utrzymania. Slajd nr 31

FUNKCJE WYNAGRODZENIA Slajd nr 32

W naukach ekonomicznych wyodrębnia się cztery lub pięć funkcji wynagrodzeń, tj. motywacyjną, dochodową, kosztową, społeczną i rynkową. Cztery pierwsze uznawane są za klasyczne. Slajd nr 33

Funkcja motywacyjna W ramach motywacyjnej funkcji, wynagrodzenie stanowi instrument kształtowania postaw i zachowań pracowników zgodnie z oczekiwaniami pracodawców organizacji. Pracownik osiąga korzyści, które są dla niego cenne, w zamian za zrealizowane zadania, osiągnięte cele jakie stawia mu organizacja. Za pomocą wynagrodzeń ludzie są nakłaniani do podejmowania pracy, trwania przy niej i polepszania jej efektów. Motywacyjna funkcja wynagrodzeń ma skłaniać pracowników do większego wysiłku, osiągania coraz wyższych efektów pracy, podnoszenia kwalifikacji i podejmowania coraz bardziej odpowiedzialnych zadań. Slajd nr 34

Funkcja dochodowa Istota funkcji dochodowej wyrażona jest w tym, że wynagrodzenie dla większości ludzi jest podstawowym, a często jedynym rodzajem uzyskiwanych dochodów. Dochód ten służy pokryciu kosztów utrzymania samego pracownika, ale również osób będących na jego utrzymaniu. Wynagrodzenie jako dochód powinno zapewnić zaspokojenie potrzeb bytowych i odtworzenie zdolności do pracy. Pracownikom zależy na maksymalizacji tego dochodu w stosunku do ponoszonych nakładów i starań. Slajd nr 35

Funkcja kosztowa Wynagrodzenie, które dla pracowników jest dochodem dla pracodawców stanowi składnik kosztów. Na koszty pracy składają się wynagrodzenia wraz z innymi składnikami tworzącymi dochód z pracy oraz pozostałymi wydatkami, jakie ponosi przedsiębiorstwo w związku z zatrudnianiem pracowników. Z punktu widzenia kosztowej funkcji wynagrodzeń istotne są relacje między kosztami i efektami. Wynagrodzenie w wysokości 600 zł miesięcznie może być, z punktu widzenia kosztów pracy, zbyt wysokie wówczas, jeśli pracownik źle wykonujący pracę przynosi jeszcze mniejsze efekty pracy, czy tez straty. Również wynagrodzenie w wysokości 3000 zł miesięcznie może być właściwe, a czasem zbyt niskie, kiedy efekty pracy są odpowiednio duże. Na tle efektów można ocenić wysokość każdego elementu kosztów pracy, w tym wynagrodzeń. Slajd nr 36

Funkcja społeczna System wynagradzanie w firmie wpływa na kształtowanie się stosunków społecznych. Dotyczy to m.in. stosunków między poszczególnymi pracownikami oraz między różnymi grupami funkcjonującymi w przedsiębiorstwie formalnymi i nieformalnymi. Sposób wynagradzanie stanowi istotny instrument służący kształtowaniu kultury organizacyjnej i może być podstawą do budowania związków między wszystkimi osobami funkcjonującymi w firmie. Ale również może się przyczyniać do powstawania sporów i konfliktów w organizacji. Zwykle funkcja społeczna większą rolę odgrywa w firmach, które znajdują się w kryzysie i działają w sektorach schyłkowych. Slajd nr 37

Funkcja rynkowa Wynagrodzenie w pewnym stopniu powinno stanowić odzwierciedlenie sytuacji na rynku pracy. Pracodawca ma możliwość obniżenia wynagrodzenia, ale nie bardziej niż do poziomu rynkowego, jeżeli w danym zawodzie widoczny jest nadmiar rąk do pracy. Ranga funkcji rynkowej będzie zależała od miejsca firmy zasobności siły roboczej na lokalnym rynku pracy oraz od zapotrzebowania w zakresie rzadkich i poszukiwanych zawodów na rynku pacy. Wynagrodzenia pełniąc funkcję rynkową muszą być tak kształtowane, aby można było przyciągnąć odpowiednich pracowników do firmy oraz utrzymać ich. Slajd nr 38

Zasadnicze funkcje wynagrodzeń z punktu widzenia zarządzania kapitałem ludzkim i sposoby ich realizacji Slajd nr 39