styczeń 2015 Motywuj świadomie. Przez kompetencje. Jak wykorzystać gamifikację i analitykę HR do lepszego zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji?
2 Jak skutecznie motywować? Pracownik, który nie ma motywacji do pracy to problem z jakim muszą każdego dnia spotykać się menadżerowie wielu firm. Według badań przeprowadzonych w latach 2011-2012 przez Instytut Gallupa tylko od 13 do 21% pracowników polskich firm aktywnie angażuje się w wykonywaną przez siebie pracę. Brak energii do pracy, niezrozumienie misji firmy, nieodpowiednio wyznaczone cele, brak uznania w oczach przełożonego lub współpracowników, brak możliwości rozwoju czy też praca poniżej swoich kompetencji może być przyczyną spadku zaangażowania pracownika. Sytuacja taka jest niekorzystna dla wszystkich. Pracownik traci wiarę w swoje możliwości i chęć do pracy. Jego przełożony stara się rozwiązać problem, ale nie ma pewności czy w perspektywie długoterminowej nie będzie musiał szukać nowej osoby na to stanowisko, co bezpośrednio przełoży się na funkcjonowanie zespołu i koszty, a także spadek wydajności całego przedsiębiorstwa. Jak zatem przydzielać kompetentne osoby na odpowiednie stanowiska, żeby utrzymać ich motywację na zadowalającym poziomie? Rola kompetencji w procesie motywacji W rozwiązaniu problemu motywacji z pomocą mogą przyjść kompetencje pracownika. Sytuacja w której zarówno przełożony, jaki pracownik mają pełną informację o tym na jakim etapie rozwoju jest dana osoba ma ogromny wpływ na motywację pracownika. Jeśli posiadamy dokładne dane o tym jakie umiejętności i na jakim poziomie posiada pracownik możemy lepiej alokować zasoby w naszej organizacji. Jest to także komfortowe z punktu widzenia pracownika, który wie, że jego przełożony ma szczegółowe informacje o tym co on potrafi i w jakiej roli się najlepiej sprawdzi. Kluczem do skutecznego motywowania są dane, a mianowicie ustrukturyzowane informacje na temat kompetencji każdego pracownika. Lista kompetencji na profilu pracownika w gamereer.com Nie mówimy w tym momencie o informacjach jakie podał pracownik w CV tylko o bazie, w której gromadzimy je i w prosty sposób możemy przeglądać, aktualizować i porównywać. Gamereer rozwiązuje ten problem za pomocą bazy wszystkich kompetencji w organizacji, bazy stanowisk wraz wymaganymi kompetencjami oraz bazą pracowników, w której znajdują się informacje o każdym z nich. W ten sposób menadżer i dział HR są w stanie lepiej zrozumieć każdego pracownika i to co jest dla niego ważne. A to znacznie ułatwia zarówno przydzielenie odpowiednich zadań dla pracownika, jak i jego skuteczne motywowanie.
3 Świadomość rozwoju Pracownik, który na swoim profilu może podejrzeć listę kompetencji wraz z informacją o ich poziomie, jest w stanie łatwo sprawdzić co jeszcze musi zrobić, żeby awansować. Świadomość tego czy spełnia się w 100% wszystkie wymagania na dane stanowisko działa bardzo mobilizująco, ponieważ staje się celem, do którego realizacji chce dążyć pracownik. Posiadane kompetencje są też punktem wyjścia do osiągania kolejnych szczebli rozwoju w danej organizacji. Każdy pracownik, który może sprawdzić ścieżkę kariery jaka została dla niego wyznaczona, wie jak dużo pracy jeszcze go czeka, aby móc awansować. Motywowanie przez cele Piastowanie danego stanowiska wiąże się z realizacją konkretnych zadań. Gamereer umożliwia ustalenie ich indywidualnie dla każdej osoby wraz z określeniem terminu realizacji. W ten sposób pracownik cały czas wie czego wymaga od niego przełożony. Cele stawiane pracownikom powinny być jednak precyzyjnie opisane, żeby nikt nie miał wątpliwości jakie zadanie przed nim postawiono. Zwiększenie sprzedaży jest mało precyzyjnym określeniem. Natomiast zdobycie 10 nowych klientów do końca 1 kwartału bieżącego roku powoduje, że pracownik dokładnie wie co należy zrobić i w każdej chwili jest w stanie sprawdzić jak blisko jest realizacji takiego celu. Samoocena, a motywacja pracownika Uzupełnienie profilu pracownika to punkt wyjścia do jego dalszego rozwoju. Ocena jaką ustawi przełożony lub pracownik działu HR może różnić się od tego w jaki sposób pracownik sam określa swoje możliwości. Badania wskazują, że kobiety oceniają swoje kompetencje poniżej ich realnego poziomu, natomiast mężczyźni zazwyczaj je przeceniają. Ścieżka rozwoju pracownika Transparentność w ocenie pracownika przez przełożonego i jasne informacje o ścieżce rozwoju to proste sposoby na motywowanie pracowników, ponieważ pracownik przez cały czas ma świadomość tego, w którym miejscu się znajduje i czy jest już gotowy do tego, żeby wspiąć się na kolejny poziom w hierarchii firmy. Daje to również wiele korzyści dla przełożonego, który podczas awansowania pracowników może posługiwać się konkretnymi danymi i wskaźnikami. Mając dostęp do samooceny wystawionej przez pracownika możemy w prosty sposób sprawdzić jak nasze oceny różnią się od siebie. To dobry punkt wyjścia do rozmowy z pracownikiem. Zbyt niskie oceny mogą być krzywdzące, a zbyt wysokie spowodować, że pracownik przeceni swoje możliwości, co może okazać się zgubne podczas realizacji nowych zadań. Rola gamifikacji w procesie motywacji Wykorzystanie mechanizmów znanych z gier jest coraz popularniejsze w wielu firmach. Jasne zasady gry, kolejne poziomy rozgrywki, rywalizacja i kooperacja z innymi, cel i nagroda za jego osiągnięcie to elementy, które wpływają na sukces danej gry. Odpowiednie zaimplementowanie tych
4 rozwiązań w organizacji pozwoli na dużo lepsze angażowanie pracowników w wykonywanie postawionych przed nimi zadań. Gamereer korzysta z tych mechanizmów w zarządzaniu ścieżką rozwoju pracowników na wzór gry, w której możemy rozwijać swoją postać. Pozwala także na lepsze motywowanie pracowników dzięki następującym narzędziom: Przyznawanie punktów i wzajemna motywacja pracowników pracownicy mogą wyrażać uznanie dla innych za dobrze wykonywaną pracę, pomoc w rozwiązywaniu problemów lub realizację celów. W ten sposób cały zespół, a nawet cała organizacja wspomaga każdego menadżera w motywowaniu jego zespołu. Punkty w Gamereerze (tzw. Reery) umożliwiają nie tylko nabywanie nagród, ale także automatyczne podnoszenie poziomów kompetencji pracownika po zdobyciu określonej liczby punktów. Punkty zawsze przyznaje się na konkretną kompetencję. Dzięki temu pracownik wie za co jest doceniany. Nagrody przełożony lub dział HR może przygotować listę nagród, które mogą nabywać za zdobyte punkty pracownicy. W tym procesie dużą rolę mają pozafinansowe sposoby motywacji. Nagroda w postaci dodatkowego dnia wolnego, kursu podnoszącego kompetencje lub biletu do teatru może w ocenie pracownika być dużo ciekawsza niż tradycyjna premia. Śledzenie postępów innych pracowników pracownicy domyślnie nie mogą przeglądać profili swoich kolegów, ale mogą śledzić ich postępy na tablicy aktywności. Informacja o tym, że ktoś z zespołu zdobył wyższy poziom kompetencji albo zrealizował postawiony przed nim cel działa bardzo mobilizująco na pozostałych członków. Będą oni starać się także zrobić co w ich mocy żeby zostali docenieni. Dzięki możliwości filtrowania tablicy aktywności po poszczególnych działach pracownicy odpowiedzialni za zarządzanie zasobami ludzkimi w prosty sposób mogą sprawdzić, które zespoły rozwijają się aktywnie, a które wymagają dodatkowej uwagi. Przyznawanie punktu na rozwój kompetencji Dzięki tym rozwiązaniom firma otrzymuje gotowe i sprawdzone narzędzie do wspierania motywacji swoich pracowników za pomocą gamifikacji. W firmach, które zdecydowały się na korzystanie z Gamereera średnio 82% pracowników, którzy otrzymali dostęp do systemu przyznaje punkty innym osobom. Wykorzystywanie analityki HR do wsparcia zarządzania organizacją Dzięki analitycznemu podejściu do HR możliwe jest skuteczniejsze zarządzanie pracownikami i lepsze wykorzystywanie ich potencjału. Możliwość obserwowania na wykresie jak poszczególni pracownicy rozwijają się w czasie pozwala efektywniej podejmować decyzje kadrowe. Brak rozwoju przez dłuższy czas to sygnał, że pracownik nie jest już tak zmotywowany do podnoszenia swoich kompetencji jak kiedyś. W takiej sytuacji przełożony dostaje jasny sygnał do tego że należy podjąć działania lub przeprowadzić rozmowę z pracownikiem.
5 Porównywanie pracowników i wyszukiwanie odpowiednich osób do realizacji zadań Analityka HR pozwala też na szybkie porównanie ze sobą dwóch pracowników. Na tej podstawie można stwierdzić, który z nich będzie lepiej nadawać się do realizacji konkretnego zadania. Wbrew pozorom pracownicy, którzy mają niższy wynik dopasowania do danego stanowiska, mogą wykazywać talenty w innych obszarach, które mogą mieć znaczenie przy realizacji nowego projektu. Przykład z obrazka przedstawia taką sytuację. Obaj pracownicy zajmują takie samo stanowisko. Jeden z nich jest wyraźnie lepszy od drugiego jeśli chodzi o wymagane kompetencje. Jednakże w przypadku realizacji zadań związanych z językiem programowania Objective C większe kompetencje ma pracownik teoretycznie słabszy. Sprawdzanie takich zależności nie byłoby możliwe gdyby nie oparcie zarządzania organizacją właśnie o kompetencje. Możliwość wyszukiwania osób, które najlepiej spełniają wymagania do piastowania danego stanowiska lub realizacji zadania daje pracodawcy ogromną przewagę nad tradycyjnym sposobem przydzielania obowiązków. Automatyczny raport kompetencji w dziale Porównanie dwóch pracowników Analizowanie kompetencji i ich rozwoju jest też możliwe z poziomu całej organizacji. Dzięki temu mamy szansę sprawdzić w jakich zespołach brakuje kompetencji. Informacja o tym, że kilka lub kilkanaście osób przejawia braki w konkretnych umiejętnościach jest jasnym sygnałem do tego, żeby przeprowadzić szkolenie, które podniesie ich poziom.
6 Podsumowanie Świadome motywowanie pracowników w oparciu o kompetencje, gamifikację i analitykę HR to trend, który przez najbliższe lata będzie mieć duży wpływ na rozwój organizacji. Większość firm posiada wszystkie dane, które są niezbędne do tego żeby skuteczniej zarządzać potencjałem pracowników. Problemem może być jednak znalezienie odpowiedniego narzędzia, które pozwoli takimi danymi zarządzać. Gamereer stara się wychodzić naprzeciw tym potrzebom i ułatwiać podejmowanie decyzji personalnych zarówno w dużych, jak i małych organizacjach. Pracownikowi działu HR, który rozważa użycie tego typu rozwiązania, pozostaje tylko znalezienie odpowiedzi na pytanie, które nie brzmi czy osiągniemy korzyści, tylko jak duże one będą?