Pracownicy zagraniczni zatrudnieni w rolnictwie Ta broszura skierowana jest do pracodawców zatrudniających pracowników zagranicznych w rolnictwie i w pokrewnych branżach. Poruszane zagadnienia to warunki zatrudnienia, płaca i czas pracy. Broszura ta nie zajmuje się kwestiami BHP itp. Opracowana przez Norweska Inspekcję Pracy (Arbeidstilsynet), marzec 2008.
1. Pisemna umowa o pracę (Kodeks pracy/arbeidsmiljøloven 14-5 i 14-6) Należy zawrzeć pisemną umowę o pracę, przy każdym rodzaju zatrudnienia. W przypadku, gdy praca trwa krócej niż miesiąc, umowę należy zawrzeć niezwłocznie. Jeśli praca trwać będzie dłużej niż 1 miesiąc, wtedy umowę należy podpisać jak najszybciej, ale nie później niż po upływie miesiąca. Uwaga: Ani dowód zatrudnienia (ansettelsesbevis) załączany do składanego podania o pozwolenie na pracę i pobyt, ani samo takie pozwolenie wydane przez UDI/policję, nie stanowi samo w sobie umowy o pracę. 14-6 (1) Kodeksu Pracy (Arbeidsmiljøloven), litery a-m, stawia szereg podstawowych wymagań co do treści umowy o pracę. Wszystkie warunki zatrudnienia powinny być sformułowane pisemnie w umowię o pracę, lub w załączniku czy innym, osobnym dokumencie. Przykładem takich warunków może tu być: czynsz / darmowe zakwaterowanie czy inne świadczenia, zaliczki. Pisemną umowę o pracę można też zawrzeć przed wyjazdem pracownika do Norwegii. Wtedy pracownik wie, na jakich warunkach będzie pracować, zanim zdecyduje się na podróż i związane z nią wydatki. Umowę o pracę podpisaną przez obie strony można potem załączyć do podania o pozwolenie na pobyt/pracę składanego na policji, zamiast dowódu zatrudnienia (ansettelsesbevis). Należy zdawać sobie sprawę z tego, iż warunki zatrudnienia gorsze, niż te wymagne przez prawo, nie są prawnie wiążące, minmo iż zostały one zawarte w pisemnej umowie o pracę. Oferowanie takich warunków może też być karalne. Na stronach Norweskiej Inspekcji Pracy www.arbeidstilsynet.no znaleźć można wzór dwujęzycznej umowy o pracę, z tekstem prawnym po polsku i po norwesku. Dwujęzyczne umowy ułatwiają wzajemne zrozumienie się i zapobiegają konfliktom. 2. Praca na czas określony (Kodeks pracy/arbeidsmiljøloven 14-6 (1) litera e i 14-9 nr 5) Pracownicy sezonowi są zatrudniani na czas określony, co odzwierciedla się też w ograniczonym czasowo pozwoleniu na pobyt i pracę wydaną przez pilicję/udi. Inspekcja Pracy (Arbeidstilsynet) radzi, by zawarta umowa o pracę zawierała konkretną datę wygaśnięcia umowy. Jeśli trudno jest przewidzieć okres trwania sezonu, można wtedy umówić się, że umowa o pracę wygasa w momencie wykonania danych prac. Ważne jest, by umowa o pracę dawała obu stronom pojęcie o długości okresu zatrudnienia każdego pracownika, również w przypadku prac, przy których częsta jest stopniowa redukcja ilości zatrudnionych pracowników pod koniec sezonu. Pisemne wypowiedzenie z pracy nie jest konieczne po wygaśnięciu umowy na czas określony, lub po wykonaniu wyszczególnionych w umowie prac. 3. Okres próbny (Kodeks pracy/arbeidsmiljøloven 14-6, (1) litera e, 15-3 (7) i 15-6) Strony mogą umówić się na okres próbny. Takie postanowienie powinno wtedy zostać zawarte w umowie o pracę. Klauzula o okresie próbnym jest z zasady prawnie wiążca tylko w sytuacji, gdy pracownik zatrudniany jest po raz pierwszy u danego pracodawcy. Okres próbny można ustalić na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy. Podczas okresu próbnego pracownika można zwolnić z - 2 -
krótszym okresem wypowiedzenia, z powodu nieprzystosowania się do nowych warunków, braku kwalifikacji lub niesumienności przy wykonywaniu pracy. Uwaga: Wypowiedzenie z pracy podczas okresu próbnego, spowodwane czymś innym niż nieprzystosowaniem się, brakiem kwalifikacji lub niesumiennością (np. tym, że nie ma pracy), musi być rzeczowo uzasadnione. 4. Wypowiedzenie (Kodeks pracy/arbeidsmiljøloven rodział 15) Przed złożeniem wypowiedzenia, pracodawca powinien przedyskutować to z danym pracownikiem i z ewentualnym mężem zaufania, zgodnie z 15-1. Wypowiedzenie musi być złożone pisemnie. Kodeks pracy /Arbeidsmiljøloven ( 15-4(2)) stawia szereg wyagań, zarówno formalnych jak i merytorycznych, co do wypowiedzenia ze strony pracodawcy, między innymi warunek o prawie pracownika do negocjacji po otrzymaniu wypowiedzenia. Najkrótszy okres wypowiedzenie to z reguły jeden miesiąc, licząc od pierwszego dnia nestępengo mięsiąca po złożeniu wypowiedzenia, zgodnie z 15-3 (1). To oznacza, iż pracownicy sezonowi, którzy otrzymali wypowiedzenie z pracy, mają prawo do pozostania w pracy do momentu wygaśnięcia okresu wypowiedzenia. Podczas okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia, nawet jeśli nie ma w danym momencie pracy dla tego pracownika. Pracownik jest z kolei zobowiązany do pracy. Inspekcja Pracy / Arbeidstilsynet może służyć radą co do przepisów w tym względzie, ale nie ma mocy orzekania, czy dany przypadek zwolnieninia z pracy jest rzeczowo uzasadniony. Tego typu sprawy, to sprawy cywilne, które należy ewentualnie kierować do sądu cywilnego. 5. Avløserlag i usługi rolnicze Jeśli stosunek zatrudnienia zorganizowany jest przez przynależność do tzw. avløserlag, czyli grupy pracowników wynajmowanych na poszczególne gospodarstwa, odpowiedzialność pracodawcy podzielona jest pomiędzy danym gospodarzem, a avløserlag wynajmującym pracownka. Odpowiedzialność pracodawcy rozkłada się zazwyczaj w ten sposób: - Avløserlag zajmuje się formalnościami i robotą papierkową (umowy o pracę, zatrudnienie, wypowiedzenie, wynagrodzenia, świadczenia urlopowe, łączny czas pracy). - Poszczególni gospodarze mają natomiast: zadbać o to, by pracownik nie pracował dłużej niż na to zezwala prawo i by otrzymał odpowiednie przeszkolenie, zająć się wszystkimi sprawami praktycznymi, oraz zadbać o bezpieczeństwo pracowników. To na aløserlag spoczywa obowiązek zawarcia umowy, skontrolowania jej jakości, a także zadbania o to, by była ona przestrzegana. W przypadku, gdy jeden i ten sam pracownik jest zatrudniony u kilku różnych gospodarzy, to avløserlag jest odpowiedzialne za to, by łączny czas pracy tego pracownika nie przekraczał ram wyznaczonych Kodeksem pracy (Arbeidsmiljøloven). Patrz punkt 9. Jeśli avløserlag otrzyma listy godzin, z krórych wynika, że dany pracownik nie wypracował minimalnej ilości godziny wymaganej dla pracy na całym etacie, jego avløserlag ma w dalszym ciągu obowiązek wypłacenia pełnego wynagrodzenia, zgodnie z umową. To samo dotyczy wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach i świadczenia urlopowego. - 3 -
6. Praca na akrod czy stawka godzinowa? Zgodnie z przepisem o obcokrajowcach (utlendingsforskriften), pracownicy zagraniczni mają prawo do warunków pracy i płacy, nie gorszych od tych, które uzgodniono w umowach zbiorowych, lub od tych, które są przyjęte dla danego miejsca i zawodu. Zgodnie z wytycznymi UDI, najniższa wymagana stawka w rolnictwie to obecnie (luty 2008) 90,50 NOK na godzinę. Wysokość pensji należy określić w pisemnej umowie o prace. Uwaga: Minimalna stawka godzinowa może się zmienić w wyniku wiosennych negocjacji umów zbiorowych. Praca na akord ma dać pracownikowi szanse większego wynagrodzenia, a nie obniżyć je. Zasady pracy na akord należy więc ustalić w ten sposób, by u podstawy wynagrodzenia leżała stawka minimalna. Praca na akord nie może więc być pretekstem do wynagrodzenia niższego, niż to wynika z pozwolenia na pracę/pobyt. W przypadku pracy na akord należy pisemnie ustalić termin rozliczenia. Pracownik ma tymczasem prawo do wynagrodzenia rozliczanego na podstawie umówionej stawki godzinowej i wypłacanego dwa razy w miesiącu, o ile strony nie umówiły inaczej. 7. Pełny etat Jeśli pracodawca nie jest w stanie zapewnić pracownikowi pracy w pełnym etacie podczas okresu zatrudnienia (37,5 lub 40 godzin tygodniowo), to będzie to z reguły traktowane jako złamanie warunków przyznania pozwolenia na pobyt i pracę. Jeśli kilka gospodarstw jest w stanie razem zapewnić pracownikowi pracę na cały etat, to decyzja o wydaniu pozwolenia na pobyt i pracę na takiej podstawie należy w tym wypadku do UDI/policji. W takim przypadku należy podpisać odzielne umowy o pracę z każdym z pracodawców. 8. Praca u innych pracodawców Pozwolenie na pracę wydane przez UDI/policję daje możliwość pracowania dla kilku pracodawców. Każdy z pracodawców jest wtedy odpowiedzialny za sporządzenie należytej umowy o pracę, wypłatę wynagrodzenia, itd. 9. Czas pracy Rozdział 10-ty norweskiego Kodeks pracy /Arbeidsmiljøloven omawia zagadnienia związane z czasem pracy. Podstawowe zasady to: - podstawowy czas pracy to 9 godzin w przciagu dnia i 40 godzin w przeciągu tygodnia (patrz poniżej, punkt o nadgodzinach) - przynajmniej 11 godzin wolnych od pracy w przeciągu doby - przynajmniej 35 godzin wolnych od pracy w przeciągu tygodnia, zazwyczaj wolne niedziele - przerwy nie liczą się z reguły jako czas pracy Pracodawca ma obowiązek kierowania pracą tak, by czas pracy nie przekraczał ram ustalonych przez prawo, nawet w przypadku, gdy pracownik sam chce pracować tak dużo, jak tylko możliwe. Pracodawca może być ukarany za niezgodny z prawem czas pracy, również w przypadku, gdy odbywa się to zgodnie z życzeniem pracownika. Pracodawca jest też prawnie zobowiązany do wypłacania minimum 40% dodatku za nadgodziny, nawet jeśli uzgodniono stałe wynagrodzenie nie uwzględniające nadgodzin. Patrz: punkt 11. - 4 -
Przepisy Kodeksu pracy/arbeidsmiljøloven dotyczą każdego pracodawcy z osobna. Prawo nie stoi więc na przeszkodzie, by dany pracownik pracował dla kilku pracodawców. Nie polecamy jednak takiego systemu pracy, bo na dłuższą metę wpływa to negatywnie na bezpieczeństwo pracy i na jej wydajność. Kiedy formalnym pracodawcą osoby pracującej na kilku gospodartwach jest avløserlag, nie ma możliwości zasłaniania się tym, iż pracownik pracuje dla kilku pracodawców, bo ma on wtedy tylko jednego formalnego pracodawcę, patrz punkt 5. 10. Wyliczanie przeciętnej normy czasu pracy (Kodeks pracy/arbeidsmiljøloven 10-5) Praca przy zbiorach wymaga większego wkładu pracy w poszczególnych okresach, a mniejszego w innych. Pisemna umowa o wyliczaniu średniej czasu pracy powinna więc być załączona do podstawowej umowy o pracę. Zgodnie z Kodeksem pracy (Arbeidsmiljøloven 10-5 (1)) pracodawca i pracownik mogą zawrzeć pisemną umowę o wyliczaniu przeciętnej normy czasu pracy na okres nie dłuższy niż 52 tygodnie. Długość czasu pracy nie może jednak przekroczyć 9 godzin w okresie 24 godzin i 48 godzin w okresie 7 dni. Zgodnie z Kodeksem pracy (Arbeidsmiljøloven 10-5 (2)) w przedsiębiorstwach, które podpisały umowę zbiorową, pracodawca i organizacje pracownicze mogą zawrzeć pisemną umowę o wyliczaniu przeciętnej normy czasu pracy, na okres do 52 tygodni, przy 10 godzinach dziennie i 48 godzinach tygodniowo. Granica 48 godzin może być wyliczana jako przeciętna 8 tygodni, z maksymalna granica 54 godzin w poszczególnych tygodniach. Zgodnie z Kodeksem pracy (Arbeidsmiljøloven 10-5 (3)) Inspekcja Pracy (Arbeidstilsynet) może, po rozpatrzeniu podania złożonego przez pracodawcę i po rozmowach z przedstawicielami pracowników, wydać zezwolenie na system pracy, w którym przeciętna norma czasu pracy wyliczana jest na okres do 26 tygodni. Czas pracy nie może wtedy przekraczać 13 godzin dziennie i 48 godzin tygodniowo. Granica 48 godzin może być wyliczana jako przeciętna 8 tygodni. Jeśli przedsiębiorstwo chce wprowadzić wyliczanie przeciętnej normy czasu pracy, należy wtedy sporządzić plan pracy, z którego wynikać będzie kiedy poszczególny pracownik ma pracować, zarówno dziennie jak i tygodniowo. Dla pracowników pracujących sezonowo, nie można wyliczać średniej czasu pracy na okres dłuższy od okresu zatrudnienia. 11. Praca w nadgodzinach i wynagrodzenie za nadgodziny (Kodeks pracy/arbeidsmiljøloven 10-6, wg. 10-4 i 10-5) Praca w nadgodzinach, to praca przekraczająca normę czasu pracy lub przekraczająca normę czasu pracy ustaloną w umowie o wyliczaniu średniej normy czasu pracy. W przypadku pracy w nadgodzinach pracownik ma prawo do 40% dodatku do stawki postawowej. Nadgodziny mozna odebrac jako godziny wolne, ale sam dodatek należy zawsze wypłacać. (Czyli 1 nadgodzina = 140% stawki podstawowej lub 1 godzina wolnego + 40% stawki godzinowej) - 5 -
Nawet jeśli strony umówiły się na niewypłacanie dodatku za nadgodziny, to pracownik bedzie miał potem prawo domagać się od pracodawcy zapłaty za pracę w czasie przekraczajacym normę czasu pracy lub przekraczającym normę czasu pracy ustaloną w umowie o wyliczaniu średniej czasu pracy. Patrz punkt 9. 12. Listy godzin Należy zawsze prowadzić listy godzin, również w przypadku pracy na akord. Listy godzin powinny być dostępne do wglądu dla Inspekcji Pracy (Arbeidstilsynet). Listy godzin to podstawa do wyliczenia minimalnego wynagrodzenia, w przypadku, gdy nie da się jej osiągnąć pracą na akord, z powodu złej pogody czy słabych zbiorów. Należy zatem prowdzić zarówno listy godzin (timeliste) i listy zbioru (plukkeliste). 13. Weekend i noc (Kodeks pracy/ (Arbeidsmiljøloven 10-10 i 10-11) Kodeks pracy (Arbeidsmiljøloven) nie mówi nic o dodatkowym wynagrodzeniu za pracę w soboty, niedziele lub w nocy, jeśli tylko czas pracy nie przekracza normalnego wymaru czasu pracy. Dodadki takie należy ewentualnie zawrzeć w umowie o pracę, mogą one też wynikać z faktu, iż obie strony są członkami organizacji objętych umowami zbiorowymi. Praca w niedziele i świeta oraz praca w nocy jest dozwolona tylko, kiedy jest to konieczne ze względu na charakter danej pracy. Niedziele są z reguły dniem wolnym od pracy, patrz punkt 9. 14. Praca na zlecenie/ umowa o dzieło Zdarza się, iż strony umówią się na wykonanie jakiejś konkretnej pracy, np. posprzątania pola owocowego, na zlecenie o dzieło, z ceną umówioną z góry, co daje pracownikowi możliwość, by sam kierował swoim wkładem pracy. To nie zwalnia jednak pracodawcy od jego obowiązków co do przestrzegania regół czasu pracy, wypłaty należnego wynagrodzenia lub innych kwestii, i ile pracownik jest zatrudniony u gospodarza. 15. Świadczenie urlopowe (feriepenger) i ustawa urlopowa (ferieloven) Świadczenia urlopowego nie należy wliczać do wypłacanej pensji. Świadczenie urlopowe jest ustalone prawem na 10,2% wynagrodzenia brutto, i jest wypłacane jako dodatek do pensji. Stosunek zatrudnienia pracownika sezonowego wygasa zazwyczaj razem z umową o pracę. Świadczenie urlopowe należy zatem wypłacić razem z ostatnią pensją, kiedy pracownik kończy pracę dla danego pracodawcy, wg. Ustawy urlopowej (Ferieloven 11 (3)). Patrz punkt 16. 16. Odcinek wynagrodzenia powinien zawierać kwoty brutto Odcinek wynagrodzenia (lønnslipp) powinien wykazywać wynagrodzenie brutto i wyszczególniać ewentualne potrącenia z pensji, jak np. czynsz, zaliczkę, korzystanie z telefonu itp. Ponieważ świadczenia tego typu mogą być opodatkowane, nie należy chować ich ani podawać kwoty wynagrodzenia już po ich odliczeniu, bo nie będzie to akceptowane ani przez Inspekcję Pracy (Arbeidstilsynet), ani przez Urząd podatkowy (skatteetaten). Świadczenia urlopowego (feriepenger) nie należy też wliczać w wynagrodzenie podstawowe/stawkę godzinową - 6 -
17. Prace budowlane (przepis o upowszechnieniu umów zbiorowych na placach budowy/ forskrift om allmenngjøring av tariffavtaler for byggeplasser) Prace budowlane mogą być okresowo wykonywane w sektorze rolniczym, jako naturalna część funkcjonowania danego gospodarstwa (malowanie, proste prace konserwacyjne, mniejsze prace budowlane). Jeśli pozwolenie na pracę zostało wydane na pracę w rolnictwie, to zlecanie pracownikowi głównie prac budowlanych za wynagrodzenie rolnicze, jest łamaniem warunków wydania takiego pozwolenia. To samo dotyczy dalszego wynajmu pracownika. Wykroczenia tego typu mogą być zgłoszone na policję. Upowszechnione wynagrodzenie dotyczy również pracowników norweskich. Stawki dla pracownków budowlanych to (luty 2008): - pracownicy niewykwalifikowani bez doświadczenia w branży: 120,50 NOK - pracownicy niewykwalifikowani z minimum rocznym doświadczeniem w branży (również z kraju pochodzenia): 125,50 NOK - pracownicy wykwalifikowani: 134,75 NOK Zauważ, iż stawki te mogą być zmienione po wiosennych negocjacjach umów zbiorowych. Zwróć uwagę, iż prcownicy budowlani mają prawo do 50% dodatku za nadgodziny, a nie 40% tak jak wymaga tego Kodeks Pracy (Arbeidsmiljøloven). Przepis o upowszechnianiu umów zbiorowych w branży budowlanej (po norwesku): http://www.lovdata.no/cgi-wift/ldles?doc=/sf/sf/sf-20061121-1291.html Informacje o przepisie o upowszechnianiu umów zbiorowych w branży budowlanej (po polsku): http://www.arbeidstilsynet.no/c26976/faktaside/vis.html?tid=42449 18. Zlecanie prac przedsiębiorstwom, które zatrudniają pracowników (Kodeks pracy / Arbeidsmiljøloven 2-2) Zleceniobiorca, to samodzielne przedsiębiorstwo, które wykonuje dla Ciebie usługi, i wystawia Ci faktury, zgodnie z umową. Zleceniobiorca jest pracodawcą wobec własnych pracowników, jest odpowiedzialny za ich wynagrodzenia, świadczenia urlopowe itp. Jako pracodawca i zleceniodawca masz wtedy obowiązek (wg. Kodeksu pracy/arbeidsmiljøloven 2-2), dostosowania działalności Twojego przedsiębiorstwa do współpracy z innymi pracodawcami, w celu zapewnienia Twoim i cudzym pracownikom godnych i bezpiecznych warunków pracy. Radzimy Ci sprawdzić, czy zleceniobiorca jest zarejestrowany w Urzedzie podatkowym i w rejestrze w Brønnøysund. Jako zleceniodawca masz także prawo, by domagać się udokumentowania wysokości wynagrodzeń pracowników zleceniodawcy itp. 19. Zlecanie prac firmom jednoosobowym W przypadku zawierania konktraktów z firmami jednoosobowymi, zleceniodawca powinien zwrócić uwagę, czy osoby te rzeczywiście funkcjonują jako samodzielne firmy, czy też są firmami jednoosobowymi tylko na papierze, a w rzeczywistości mogą być postrzegane jako zwykli pracownicy. Jeśli okaże się, iż stosunek danych osób i zleceniodawcy ma taki charakter, iż wymaga to ochrony prawnej tego samego rodzaju, jaką przewidzano w Kodeksie pracy (Arbeidsmiljøloven), to stosunek taki uznany będzie raczej za stosunek zatrudnienia, a nie za pracę na zlecenie. Stosunek taki będzie więc, w konsekwencji, podchodził pod przepisy regulujące stosunek zatrudnienia, bez względu na zawarte kontrakty. - 7 -
20. Zakwaterowanie (Kodeks pracy/arbeidsmoljøloven 4-4 (4) i przepis nr. 529/ forskrift om arbeidsplasser og arbeidslokaler) Zakwaterowanie, które pracodawca udostępnia pracownikom, powinno być odpowiednio wykonane, wyposażone i utrzymane. Inspekcja Pracy (Arbeidstilsynet) prowadzi nadzór nad takim zakwaterowaniem, i ma prawo wchodzenia do budynków. Braki w wymaganych zabezpieczeniach przeciwpożarowych będą zgłaszane do straży pożarnej. Jeśli pracownik wynajmuje mieszkanie na własną rękę, pracodawca nie ma żadnych obowiązków, a Inspekcja Pracy (Arbeidstilsynet) nie prowadzi więc nadzoru nad takim zakwaterowaniem. Przerobienie budynków gospodarczych na mieszkania lub stawianie baraków wymaga zgłoszenia i /lub pozwolenia odpowiednich urzedów. Zakwaterowanie powinno spełniać zwyczajne, norweskie standardy. Listę wymagań znajdziesz w przepisie nr. 529 (Arbeidsplasser og arbeidslokaler). Pytania kontrolne: Czy mógłbyś w tych pomieszczeniach zakwaterować gości odwiedzających Twoją rodzinę? Czy byłoby OK, by Twoi najbliżsi mieszkali w takich warunkach, gdyby sami pojechali pracować do innego kraju? Jeśli możesz spokojnie odpowiedzieć tak na te pytania to warunki mieszkaniowe są zadawlające! Wysokość potrąceń za czynsz, to sprawa do uzgodnienia między stronami, zgodnie z informacją zawartą w świadectwie zatrudnienia (ansettelsesbevis) / podaniu o pozwolenie na prace składanym do UDI. Wartość czynszu nie może być wliczona w wynagrodzenie jako jej niewidzialna część. Nie można więc płacić pracownikowi tylko 80 NOK uzasadniając to darmowym zakwaterowaniem. Podawaj sumy brutto z konkretnymi potrąceniami, tak jak na odcinku wynagrodzenia, patrz punkt 16. 21. W razie konfliktu Spory w kwestiach finansowych rozwiązywane zą z reguły miedzy stronami. Osoby należące do organizacji pracowniczych lub organizacji pracodawców powinny rozwiązywać spory w ramach tych organizacji. Jeśli strony nie mogą dojść do ugody, sprawę należy skierować do sądu polubownego (forliksråd) w danej komunie. Sprawy, których nie da się rozstrzygnąć na tym poziomie, należy rozstrzygać w sądzie. 22. Przepisy BHP W przypadku zatrudniania pracowników z zagranicy, szczególnie ważne jest to, by pracodawca upewnił się, czy pracownicy otrzymali odpowiednie szkolenie, i czy je zrozumieli. Pracownik jest zobowiązany do korzystania ze sprzętu ochrony osobistej i do przestrzegania zasad bezpieczeństwa. Bariera językowa i różnice kulturowe mogą być dużym wyzwaniem. Więcej informacji, również w języku polskim, znajdziesz na naszej stronie internetowej: www.arbeidstilsynet.no Polskojęzyczna infolinia Inspekcji Pracy (Svartjeneste), czynna w piątki od 09 do 14. 815 48 222 (podaj hasło: POLSKI i wybierz cyfrę 1) Poza tym: www.udi.no W kwestiach związanych z podatkami, należy zwracać się do lokalnego urzędu podatkowego (skattekontor). - 8 -