Zatrudnienie. w Norwegii. rodzaje zatrudnienia, prawa i reguły

Transkrypt

1 Zatrudnienie w Norwegii rodzaje zatrudnienia, prawa i reguły

2 ask 2018

3 Główną zasadą jest, że pracownik musi zostać zatrudniony na stałe. Zawsze należy spisać pisemną umowę o pracę, niezależnie od czasu trwania zatrudnienia i procentu zatrudnienia. Jeżeli uzgodniono okres próbny, należy to spisać na piśmie i okres próbny nie może być dłuższy niż sześć miesięcy. Pracodawcy muszą informować pracowników o wolnych stanowiskach w firmie. Pracodawcy w prywatnych firmach mogą zatrudniać osoby, które chcą, ale dyskryminacja niektórych grup jest zabroniona. Prawo pierszeństwa do zatrudnienia może ograniczać prawo pracodawcy do decydowania o rozwoju firmy. W działalności publicznej zatrudnienie regulują również inne przepisy i układy zbiorowe, takie jak Ustawa o Służbie Publicznej, Ustawa o Administracji Publicznej i postanowienia centralne. Prawo pierwszeństwa Pracownicy zwolnieni w wyniku redukcji zatrudnienia mają prawo pierwszeństwa przy naborze do nowego stanowiska. Prawo pierwszeństwa obowiązuje tylko wtedy, gdy pracownik posiada kwalifikacje wymagane na danym stanowisku, oraz był zatrudniony w zakładzie pracy w ciągu ostatnich dwóch lat, przez okres w sumie nie krótszy niż 12 miesięcy. Prawo pierwszeństwa obowiązuje przez jeden rok od upływu okresu wypowiedzenia, nie obejmuje jednak pracowników na zastępstwie. Prawo pierwszeństwa do zwiększenia wymiaru godzin mają rownież pracownicy zatrudnieni na niepełny etat, w sytuacji gdzie pracodawca decyduje się zatrudnić nowego pracownika. W takim wypadku obowiązuje tylko wtedy, gdy pracownik posiada kwalifikacje wymagane na danym stanowisku, a zwiększony wymiar godzin nie przysporzy zakładowi pracy poważnych trudności. Spory o prawo pierwszeństwa pracowników zatrudnionych na niepełnym etacie można wnosić do komisj spornej (tvisteløsningsnemda). Zakaz dyskryminacji Norweski Kodeks pracy, arbeidsmiljøloven, zabrania dyskryminacji ze zwględu na płeć (zgodnie z Ustawą o równouprawnieniu), wyznawaną religię, kolor skóry, pochodzenie narodowe lub etniczne (zgodnie z Ustawą o dyskriminacji), poglądy polityczne, członkostwo w związkach zawodowych, orientację seksualną, niepełnosprawność lub wiek. Pracodawca nie może zasięgać informacji o poglądach osób szukających pracy, czy to w kwestiach politycznych, religijnych bądź kulturowych, ani o członkowstwie w związkach zawodowych. Wyjątkiem będzie tu sytuacja, w której uzasadnia to charakter stanowiska, albo sytuacja, w której promocja konkretnych poglądów politycznych, religijnych bądź kulturowych jest jednym z celów działaności danego zakładu pracy, a obsadzane stanowisko jest kluczowe dla ich realizacji. To samo dotyczy informacji o orientacji seksualnej. Jeśli tego typu informacje będą wymagane, powinno to wynikać z treści ogłoszenia. Wyjątek od zakazu dyskryminacji ze względu na życie w związku homoseksulanym stanowi obsadzanie stanowisk związków wyznaniowych, w przypadku gdy w treści ogłoszenia sformułowano szczególne wymagania wynikające z charakteru stanowiska

4 Umowa o pracę Każdy pracownik musi mieć pisemną umowę o pracę. Dotyczy to wszystkich stosunków pracy, zarówno tych zawartych na okres nieokreślony, jak i tymczasowych. Od tego przepisu nie ma wyjątków. Jak najszybsze zawarcie klarownej umowy o pracę pozwoli ci uniknąć wielu konfliktów. To na pracodawcy spoczywa obowiązek sporządzenia pisemnej umowy o pracę. Umowa o pracę powinna zawierać informacje istotne dla danego stosunku pracy, w tym co najmniej: - Imię i nazwisko pracownika i pracodawcy (tożsamość stron). - Miejsce pracy. W przypadku, gdy nie ma jednego miejsca pracy ani głównego miejsca pracy, umowa powinna zawierać informację o tym, że pracownik pracuje w kilku miejscach oraz adres przedsiębiorstwa lub ewentualnie prywatny adres pracodawcy. - Opis pracy albo tytuł pracownika, obejmowane stanowisko lub typ wykonywanej pracy. - Datę rozpoczęcia stosunku pracy. - Oczekiwaną długość stosunku pracy, jeśli zawarto go na czas określony. - Ewentualne postanowienia co do okresu próbnego. - Prawo pracownika do urlopu i świadczenia urlopowego oraz zasady ustalania harmonogramu urlopów. - Długość okresu wypowiedzenia, ze strony pracownika i ze strony pracodawcy. - Obowiązujące lub ustalone wynagrodzenie w chwili rozpoczęcia stosunku pracy, ewentualne dodatki oraz inne świadczenia niewliczane w pensję, jak na przykład wpłaty do kasy emerytalnej, diety czy dodatek za pracę w nocy, a także sposób oraz termin wypłaty. - Umówiony dzienny lub tygodniowy czas pracy i jego harmonogram. - Długość przerw. - Umowę o szczególnym systemie pracy lub postanowienia o zmniejszonym wymiarze czasu pracy, elastycznym czasie pracy itp. - Informacje o ewentualnej umowie zbiorowej regulującej dany stosunek pracy. Jeśli chodzi tu o strony spoza zakładu pracy, umowa powinna także zawierać podstawowe informacje o stronach umowy zbiorowej. Przykładowe umowy o pracę można znaleźć na stronie Arbeidstilsynet pod adresem:

5 Czas pracy Norweski Kodeks pracy (arbeidsmiljøloven) definiuje czas pracy jako czas, w którym parcownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Czas, w którym pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy to czas wolny. Istnieją przepisy ograniczające liczbę dozwolonych godzin pracy, na dobę i na tydzień. Dozwolone granice sformułowane są w arbeidsmiljøloven, ale mogą także wynikać z Twojej umowy o pracę lub ewentualnych umów zbiorowych. Granice normalnego wymiaru czasu pracy, sformułowane w arbeidsmiljøloven, to: 9 godzin na dobę lub 40 godzin na tydzień Jeśli pracujesz w systemie zmianowym, w nocy lub w niedziele, za normalny wymiar czasu pracy przyjmuje się 38 lub 36 godzin na tydzień. Długość i harmonogram dziennego i tygodniowego czasu pracy ma wynikać z umowy o pracę. Pracodawca powinien prowadzić ewidencję czasu pracy swoich pracowników. System wyliczania średniej czasu pracy Normalny wymiar czasu pracy można wyliczać jako średnią czasu pracy. To oznacza, że okresowo możesz pracować w wymiarze przekraczającym granice normalnego czasu pracy, a w zamian za to pracować odpowiednio mniej lub mieć wolne w innych okresach. Średnia przepracowanego czasu pracy nie powinna wtedy przekraczać normalnego wymiaru czasu pracy. System wyliczania średniej czasu pracy można wprowadzić zawierając indywidualną umowę między pracodawcą a pracownikiem, albo na podstawie umowy zbiorowej między pracodawcą a grupą pracowników, albo na mocy zezwolenia Arbeidstilsynet. Umowa między pracownikiem a pracodawcą zawierana jest wtedy na okres do jednego roku, harmonogram czasu pracy może być rozłożony tak, że można pracować: 9 godzin na dobę lub 48 godzin na tydzień Średnia czasu przepracowanego w okresie rozliczeniowym nie może jednak przekroczać ustawowych granic normalnego czasu pracy. Na mocy umowy zawartej między pracodawcą a zakładowymi mężami zaufania w zakładzie pracy, który przyłączył się do umowy zbiorowej, harmonogram czasu pracy może być rozłożony tak, że można pracować: 10 godzin na dobę lub 54 godziny na tydzień Średnia czasu przepracowanego w okresie rozliczeniowym nie może jednak przekraczać ustawowych granic normalnego czasu pracy. Wydłużonego czasu pracy nie można praktykować przez okres dłuższy niż osiem kolejnych tygodni. Na mocy zezwolenia Arbeidstilsynet na okres do 26 tygodni harmonogram czasu pracy może być rozłożony tak, że można pracować: 13 godzin na dobę lub 48 godzin na tydzień, albo średno 48 godzin przez okres 8 tygodni Średnia czasu przepracowanego w okresie rozliczeniowym nie może jednak przekraczać ustawowych granic normalnego czasu pracy.

6 Praca w godzinach nadliczbowych Jeśli pracujesz więcej, niż ustawowy wymiar normalnego czasu pracy, to przyjmuje się, że to praca w godzinach nadliczbowych. Praca w godzina nadliczbowych jest dozwolona tylko w razie szczególnej, tymczasowej potrzeby i nie może być stałym system pracy przedsiębiorstwa. Istnieją przepisy ograniczające pracę w godzinach nadliczbowych Pracodawca może nakazać Ci pracę w godzinach nadliczbowych w granicach do: 10 godzin na tydzień lub 25 godzin na okres 4 kolejnych tygodni lub 200 godzin na okres 52 tygodni Łączny czas pracy nie może przekraczać 13 godzin na dobę i nie może przekraczać 48 godzin na tydzień. Granicę 48 godzin można rozliczać jako średnią rozłożoną na okres 8 tygodni. To znaczy, że w niektórych tygodniach dozwolona będzie praca w wymiarze ponad 48 godzin, w zamian za odpowiednie skrócenie czasu pracy w pozostałych tygodniach. Praca w godzinach nadliczbowych na mocy umowy z mężami zaufania W zakładach pracy objętych umową zbiorową, pracodawca i mężowie zaufania mogą zgodzić się co do poszerzonego wymiaru pracy w godzinach nadliczbowych, w granicach do: 15 godzin na tydzień lub 40 godzin na okres 4 kolejnych tygodni lub 300 godzin na okres 52 tygodni W tym zakresie praca w godzinach nadliczbowych może być nałożona wyłącznie na pracowników, którzy sami wyrażą na to zgodę. Można umówić się na wyjątki od reguły o łącznym czasie pracy, ale nie wolno pracować dłużej niż 16 godzin na dobę. Praca w godzinach nadliczbowych na mocy zezwolenia Arbeidstilsynet Arbeidstilsynet może, na wniosek pracodawcy, zezwolić na poszerzenie dozwolonego wymiaru pracy w godzinach nadliczbowych: do 20 godzin na tydzień lub do 200 godzin na okres 26 tygodni W tym zakresie praca w godzinach nadliczbowych może być nałożona wyłącznie na pracowników, którzy sami wyrażą na to zgodę. Maksymalna ilość dozwolonych godzin nadliczbowych to 400 godzin na okres 52 tygodni. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych Pracując w godzinach nadliczbowych, masz prawo do dodatku za nadgodziny, minimum 40% umówionej stawki godzinowej. Nie wolno umawiać się na niższą stawkę.

7 Można umówić się na elestyczny czas pracy, godzina za godzinę, ale nie wolno w ten sposób odbierać dodatku za pracę w nadgodzinach, który ma wynosić minimum 40%. Uprawnienia przyjęte w umowach zbiorowych są z reguły korzystniejsze niż ustawowe uprawnienia minimalne. Często spotyka się na przykład dodatek za pracę w nadgodzinach wyższy niż 40% i prawo do wynagrodzenia za nadgodziny w razie przekroczenia umówionego wymiaru czasu pracy (na przykład 37,5 godziny zamiast ustawowych 40 godzin normalnego czasu pracy).

8 Zatrudnienie tymczasowe Pracodawca może bez uzasadnienia, zadecydować o zatrudnieniu pracownika na czas określony. Jednakże taka forma zatrudnienia ma wiele ograniczeń czasowych i ilościowych narzuconych odgórnie przez prawo. Czas zatrudnienia tymczasowego nie może przekraczać 12 miesięcy. Po 12 miesiącach stosunek pracy może zostać zakończony, pracownik może zostać zatrudniony na stałe lub na innej z pozycji tymczasowych. Jeżeli pracownikowi nie zaproponuje się nowego stanowiska, pracodawca nie może zatrudniać nowego pracownika tymczasowego do wykonywania podobnych zadań. 14-9(1) Prawa Środowiska Pracy jasno mówi, że jeśli tylko jest to możliwe, pracownik ma prawo do stałego zatrudnienia: Pracownik musi zostać zatrudniony na stałe. Jednakże umowa na czas określony może zostać zawarta w przypadku: a) gdy praca ma charakter tymczasowy, b) gdy wykonuje się pracę za innego pracownika (agencja pracy tymczasowej). f) na okres do 12 miesięcy. Takie umowy mogą obejmować do 15 procent pracowników w firmie (zaokrąglone w górę), tak żeby można było podpisać umowę z co najmniej jednym pracownikiem. Rodzaje zatrudnienia tymczasowego Sesongarbeid (praca sezonowa) Praca może być wykonywana tylko w określonych porach roku, np. zbieranie owoców i jagód lub praca w sezonie urlopow-ym. Prosjektarbeid (praca na zlecenie) Wykorzystanie pracowników tymczasowych do pracy nad projektem zakłada, że jest to praca ograniczona czasowo, która nie jest częścią stałych lub bieżących zadań firmy. Jeśli firma ma wiele podobnych projektów jeden po drugim, może się okazać, że zapotrzebowanie na pracę nie jest tymczasowe i że pracownik musi zostać zatrudniony na stałe. Ekstrahjelp/ tilkallingshjelp/ ringevikar (pomoc dodatkowa) Korzystanie z pomocy dodatkowej zakłada, że istnieje zapotrzebowanie na siłę roboczą, którego firma nie może zaplanować z wyprzedzeniem lub podczas nadwyczajnego i krótkotrwałego zatrzymaniu prac. Przykładem może być dodatkowy personel pracujący podczas dużych wydarzeń. Dodatkowej pomocy nie wolno mylić z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin, na które firma ma stałe zapotrzebowanie, którzy mają podpisaną umowę na stałe. Przykładem pracy w niepełnym wymiarze jest sobotnia pomoc w handlu detalicznym.

9 Vikariat (pracownik tymczasowy) Założeniem jest, że pracownik tymczasowy pracuje za jednego lub więcej stałozatrudnionych w firmie, którzy są chorzy lub mają urlop. Zasadniczo zezwola się na zatrudnienie nowego pracownika tymczasowego na nowym stanowisku jeśli okres poprzedniego zatrudnienia wygasa. Nie dotyczy to jednak sytuacji, w której istnieje ciągłe zapotrzebowanie na pomoc tymczasową w firmie. Wtedy pracownik tymczasowy może mieć prawo do stałego zatrudnienia na tym stanowisku, na którym jest stałe zapotrzebowanie na pomoc. Zwłaszcza w większych firmach, gdzie zsumowana nieobecność spowodowana chorobą, urlopem itp. mogłaby zapewnić ciągłe zapotrzebowanie na daną pomoc, mimo że dotyczy to różnych stanowisk pracy. Na przykład większa firma biurowa może mieć stałe zapotrzebowanie na tymczasowe stanowiska dla sekretarek/sekretarzy i menedżerów. Jeśli firma ma stałe zapotrzebowanie na dodatkową pomoc, np. kasjerów w soboty w handlu detalicznym lub zmiany weekendowe w służbie zdrowia, pracownicy pracujący jako pomoc powinni zostać zatrudnieni na stałe, na część etatu. Praksisarbeid (praktyki zawodowe) Warunkiem wstępnym jest to, że jest to praca w ramach edukacji, na przykład lekarze pacujący w turnusie. Przyuczenie do stanowiska pracy, które pracodawca jest zobowiązany dać nowegmu pracownikowi, nie jest praktyką zawodową. Tilltak (program aktywizacji bezrobotnych) Uczestnicy programu aktywizacji bezrobotnych pod kierunkiem lub we współpracy z NAV. Założeniem jest, że pracownik próbuje swoich sił w branżach i na stanowiskach pracy, które mogą mu dać możliwość zatrudnienia i powrotu na rynek pracy. Niektóre profesje w sporcie Sportowcy, trenerzy, sędziowie i inni liderzy w zorganizowanym sporcie. Niektóre stanowiska w ramach pracy artystycznej, badań naukowych lub sportu w ramach układu zbiorowego zawartego między ogólnokrajową organizacją pracowniczą a pracodawcą. Dyrektor naczelny firmy, która jest zatrudniony na czas określony.

10 Wynajem pracowników Jeśli pracownik jest zatrudniony do wykonywania pracy tymczasowej w innej firmie, jest on nadal zatrudniony przez swojego pracodawcę. Pracodawcą w tym przypadku może być na przykład agencja pracy tymczasowej. To, czy pracownik jest uprawniony do stałego lub czasowego zatrudnienia u swojego pierwotnego pracodawcy, wynika z zasad o tymczasowym zatrudnieniu. Przy wynajmowaniu pracownika ze zwykłej firmy, która nie ma w celach wynajmu, pracownik musi być zatrudniony przez firmę, która go wynajmuje. Jak długo można być zatrudnionym tymczasowo? Główną zasadą jest, że stosunek pracy wygasa po umówionym czasie. Jeżeli stosunek pracy trwa po wygaśnięciu umowy, może to oznaczać, że praca nie ma już charakteru tymczasowego, jak wymaga tego prawo. W takim przypadku pracownik może być uprawniony do stałego zatrudnienia. Jeżeli z sytuacji wynika, że istnieje krótkoterminowa potrzeba przedłużenia stosunku pracy, ponieważ praca zajmuje więcej czasu niż wcześniej zakładano, należy to uzgodnić na piśmie jako dodatek do pierwotnej umowy o pracę. Jeśli pracownik jest zatrudniony na stałe na więcej niż cztery lata, wymagane jest stałe zatrudnienie. Pracownicy zatrudnieni tymczasowo na zasadach ogólnych lub pracownicy tymczasowi mają prawo do stałego zatrudnienia po 3 latach ciągłego zatrudnienia tymczasowego. To samo dotyczy sytuacji, w której pracownik był czasowo zatrudniony z różnych powodów, ale przynajmniej raz w ciągu trzech lat był tymczasowo zatrudniony na zasadach ogólnych lub jako pracownik tymczasowy. Przepis ten włączono do ustawy, aby zapobiec nadużyciom w wyniku wielokrotnego i długotrwałego korzystania z tymczasowego zatrudnienia. Jeśli pracownik ma krótkie przerwy między kilkoma tymczasowymi zatrudnieniami w tej samej firmie, zatrudnienie nadal będzie można interpretować jako spójne. Będzie to zależeć od ogólnej oceny stosunku pracy i przyczyn przerw. Jeśli jest oczywiste, że przyczyną przerwy między okresami zatrudnienia jest próba uniknięcia realizacji zasady trzyletniej i czteroletniej, może być to odebrane jako obejście decyzji sądu i wtedy przerwy w zatrudnieniu nie są rozpatrzane jako przerwanie spójności zatrudnienia. Nieobecność w okresie zatrudnienia nie powinna być odejmowana od całości okresu zatrudnienia podczas jego obliczania. Zasada ta obowiązuje po wejściu przepisów po 1 lipca 2010 r. o nieobecności w pracy. Do czasu zmiany z 1 lipca 2010 r. dłuższy urlop chorobowy zgodnie z praktyką Sądu Najwyższego, jest odliczany.

11 Jeżeli firma zatrudnia pracownika zatrudnionego na czas określony bez respektowania reguł o tymczasowym zatrudnieniu, pracownik jest uprawniony do stałego zatrudnienia. Jeśli pracodawca nie zgadza się z tym, pracownik musi złożyć sprawę do sądu w celu ustalenia, czy praca tymczasowa jest legalna. Ponadto, jeśli tymczasowy stosunek pracy dobiegł końca, pracownik ma możliwość złożenia sprawy w sądzie, jeżeli uważa, że stosunek pracy był niezgodny z prawem. Pracodawca powinien, zgodnie z prawem, przedyskutować z przedstawicielem pracowników zapotrzebowanie na tymczasową siłę roboczą przynajmniej raz w roku. Dyskusje obejmują podstawy zatrudnienia tymczasowego, zakres takich prac i konsekwencje tymczasowego zatrudnienia dla środowiska pracy w firmie. Według Ustawy o Środowisku Pracy przedstawicielem może być przedstawiciel związku (mąż zaufania), przedstawiciel ds. bezpieczeństwa, komitet ds. środowiska pracy lub inni wybrani przedstawiciele pracowników. Inspekcja Pracy nadzoruje, czy romowy się faktycznie odbywają.

12 Informacje zawarte w broszurce pochodzą ze strony: