Analiza prasowych ofert pracy województwo dolnośląskie

PRIORYTET 2 WZMOCNIENIE ROZWOJU ZASOBÓW LUDZKICH W REGIONACH DZIAŁANIE 2.1 ROZWÓJ UMIEJĘTNOŚCI POWIĄZANY Z POTRZEBAMI REGIONALNEGO RYNKU PRACY I MOŻLIWOŚCI KSZTAŁCENIA USTAWICZNEGO W REGIONIE Analiza prasowych ofert pracy województwo dolnośląskie Raport końcowy Dolnośląska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. Wałbrzych, listopad 2007 r. Projekt współfinansowany przez Unię Europejską z Europejskiego Funduszu Społecznego oraz budżet Państwa w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego

Publikacja współfinansowana przez Unię Europejską z Europejskiego Funduszu Społecznego oraz budżet Państwa w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego w związku z realizacją projektu nr Z/2.02/I/2.1/24/05 Regionalne badanie rynku pracy Poglądy wyrażone w niniejszej publikacji należą do DARR S.A. i nie odzwierciedlają w żadnym razie oficjalnego stanowiska Unii Europejskiej Partner Wiodący: Dolnośląska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. ul. Wysockiego 10, 58-300 Wałbrzych tel. 074-888 09 00, e-mail: darr@darr.pl Pozostali Partnerzy: Główny Instytut Górnictwa Pl. Gwarków 1, 40-166 Katowice tel. 032-259 21 83 Dolnośląskie Centrum Informacji Zawodowej i Doskonalenia Nauczycieli Rynek 6, 58-300 Wałbrzych Tel. 074-843 42 47 e-mail: centrum@ciz.walbrzych.pl Koordynatorzy Projektu : Mariola Stanisławczyk Konrad Tausz Małgorzata Jeżewska Dorota Kwiatkowska Ciotucha Copyright by Dolnośląska Agencja Rozwoju Regionalnego S.A. ISBN Druk i oprawa: BIMART ul. Dąbrowskiego 9a 58-304 Wałbrzych

Opracowanie prezentuje wyniki badań prowadzonych w ramach projektu badawczego pt. Regionalne badanie rynku pracy finansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego oraz z budżetu Państwa w ramach działania 2.1 Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego. Projekt realizowany był w okresie styczeń 2006 r. listopad 2007 r. na terenie województwa dolnośląskiego. W ramach projektu przeprowadzone zostało badanie prasowych ofert pracy w przekroju kwalifikacyjno-zawodowym w województwie dolnośląskim na potrzeby monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych. Efektem badań jest 7 raportów kwartalnych, w których zaprezentowano wyniki przeprowadzonych analiz - analizy empirycznej prasowych ofert pracy oraz analizy oczekiwanych kompetencji wobec przyszłych pracowników. Źródłem danych do badania były publikatory regionalne- Gazeta Wyborcza dodatek Praca oraz Gazeta Wrocławska. Dobór źródła danych został dokonany na podstawie następujących kryteriów: - obszar terytorialny, na którym prowadzone są prace analityczne - zasięg publikatora - liczba prasowych ofert pracy ukazujących się w publikatorze - dostępność publikatorów, których oferty pracy z taką samą szansą mogą uzyskać odbiorcy w każdym powiecie. Oferty pracy zostały zebrane dla całego okresu sprawozdawczego w bazach prasowych ofert pracy. Grupy zawodowe wyodrębniano zgodnie z klasyfikacją zawodów w Załączniku do rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. Do badania zostały wykorzystane następujące wskaźniki struktury: - liczba ofert w okresie sprawozdawczym - liczba i rodzaj kompetencji - suma wszystkich ofert - sumy ofert dla poszczególnych poziomów wykształcenia - liczba zawodów występujących w okresie sprawozdawczym, z podziałem wg poziomu wykształcenia Podsumowując cały okres badawczy przeanalizowano wszystkie dane zebrane w bazach prasowych ofert pracy oraz w raportach kwartalnych i na tej podstawie określono: - na jakie zawody - grupy zawodowe występował popyt na regionalnym rynku pracy województwa dolnośląskiego w okresie 2005-2007; - jakie zawody występowały w ofertach stale, zmiennie i unikalnie - w jakich powiatach wystąpiło największe zapotrzebowanie na pracowników - jakich kompetencji oczekują pracodawcy od przyszłych pracowników wszystkich grup zawdowych

Wielu pracodawców zastanawia się nad tym jak zdobyć dobrych pracowników, jakimi umiejętnościami, wiedzą i cechami psychologicznymi powinni się oni charakteryzować, jakie kompetencje są niezbędne w pracy w określonych grupach zawodowych, jakie rodzaje szkoleń i kursów mogą bardziej uaktywnić pracowników i osoby poszukujące pracy oraz przeciwdziałać bierności. Na rynku pracy Unii Europejskiej można zaobserwować zarówno coraz silniejsze tendencje do specjalizacji, jak i konieczność elastyczności i dostosowania się do zmian koniunkturalnych. Zwiększa się konkurencyjność, ale również możliwości uzyskania zatrudnienia. W tym kontekście warto zastanowić czy pracownicy o określonych kompetencjach mają większą szansę na zdobycie bardziej atrakcyjnej pracy, czy istnieje stereotyp kompetentnego pracownika w określonym zawodzie? Czy zauważa się możliwości przeciwdziałania małej aktywności pracowników i bierności osób bezrobotnych poprzez kursy i szkolenia? W celu znalezienia odpowiedzi na postawione wyżej pytania, druga cześć raportu poświęcona została analizie oczekiwanych kompetencji dla grup zawodowych wielkich zgodnych z klasyfikacją zawodów Załączniku do rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. Analiza podsumowująca badanie prasowych ofert pracy wykazała następujące wyniki. Dla całego okresu badawczego zebrano ogółem 6065 ofert pracy z czego: 502 oferty zebrano w IV kwartale 2005 roku, 600 ofert w I kwartale 2006 roku, 855 ofert w II kwartale 2006 roku, 1042 oferty w III kwartale 2006 roku, 1002 oferty w IV kwartale 2006 roku oraz w I i II kwartale 2007 roku. Rysunek 1. Liczba zebranych ofert pracy w poszczególnych kwartałach okresu sprawozdawczego 1200 1000 1042 1002 1002 1002 800 855 600 562 600 400 200 0 IV kw. 2005 I kw. 2006 II kw. 2006 III kw. 2006 IV kw. 2006 I kw. 2007 II kw. 2007

Z pośród 6065 zebranych ofert pracy aż 70% to ogłoszenia pracodawców, którzy mają swoją siedzibę bądź oferują pracę w powiecie wrocławskim, w tym głównie w mieście Wrocław. Dla tego powiatu zarejestrowano 4207 ofert pracy. O prawie 4000 mniej ofert pracy zarejestrowano dla powiatu legnickiego, było to zaledwie 359 ofert. Powiatami, w których zarejestrowano dość wysoką liczbę ofert pracy w stosunku do liczby zarejestrowanych ofert dla całego województwa były: powiat wałbrzyski 238 ofert pracy, powiat świdnicki 214 ofert pracy, powiat jeleniogórski 137 ofert pracy, powiat lubiński 133 oferty pracy, powiat oławski 117 ofert pracy. Najmniejszą liczbę ofert zarejestrowano dla powiatu: milickiego, lwóweckiego, górowskiego. Wywnioskować więc można, że powiat wrocławski i miasto Wrocław jest generatorem nowych miejsc pracy dla całego województwa dolnośląskiego. Rysunek 2. Liczba rejestracji ofert pracy w powiatach województwa dolnośląskiego. 5000 4000 3000 2000 1000 0 4207 359 238 214 137 133 117 95 67 55 51 50 46 44 34 28 28 26 22 17 16 16 12 8 5 2 wrocławski legnicki wałbrzyski świdnicki jeleniogórski lubiński oławski głogowski dzierżoniowski zgorzelecki bolesławiecki średzki kłodzki polkowicki oleśnicki wołowski jaworski trzebnicki ząbkowicki strzeliński złotoryjski kamiennogórski lubański milicki lwówecki górowski Podsumowując cały okres badawczy przeanalizowano również stosunek liczby ofert pracy do liczby występujących w ofertach zawodów. Liczba ofert pracy znacząco przewyższa liczbę zawodów, co wynika z faktu iż w ofertach nie zarejestrowano w badanym okresie wzrostu zapotrzebowania na nowe zawody. Zaobserwowano jednak zapotrzebowanie na zawody, które występowały w ofertach stale.

Rysunek 3. Stosunek liczby ofert pracy do liczby zarejestrowanych 1200 1042 1002 1002 1002 1000 855 800 600 562 600 liczba ofert pracy liczba zawodów 400 200 131 103 128 184 158 149 160 0 IV kw. 2005 I kw. 2006 II kw. 2006 III kw. 2006 IV kw. 2006 I kw. 2007 II kw. 2007 Wśród 42 zawodów, w których zarejestrowano powyżej 10 ofert pracy odnotowano 5 zawodów, które występowały w okresie badawczym stale; 11 zawodów występujących zmiennie oraz 26 zawodów występujących unikalnie. Rysunek 4. Liczba zawodów występujących w ofertach stale, zmiennie i unikalnie 30 25 26 liczba zawodów 20 15 10 5 11 5 0 zaw ody w ystępujące unikalnie Zaw ody w ystępujące zmiennie Zaw ody w ystepujące stale Zawody występujące stale w ofertach prasowych, czyli takie które występowały w każdym badanym kwartale okresu badawczego to: - Przedstawiciel handlowy - Specjalista ds. marketingu i handlu - Kierownik działu marketingu i sprzedaży - Handlowiec - Magazynier

Rysunek 5. Zawody występujące w ofertach stale liczba ofert pracy 0 100 200 300 400 500 600 Przedstawiciel handlowy (przed.region.) 538 Specjalista ds. marketingu i handlu 336 Kierownik działu marketingu i sprzedaży 270 Handlowiec (zaw.szk.:technik handlowiec) 254 Magazynier 133 Za zawody występujące zmiennie uznano te, dla których nie zarejestrowano żadnych ofert pracy w co najmniej dwóch kwartałach okresu badawczego. Zmiennie w ofertach prasowych występowały następujące zawody: Pracownik biurowy, Sprzedawca, Asystent ekonomiczny, przedstawiciel medyczny, Księgowy, Programista, Specjalista ds. finansów, Dyrektor wykonawczy, Kierownik w jed.dz.pod. w handlu hurtowym i detalicznym, Inżynier organizacji i planowania produkcji, Kier. w jedn.org.gdzie indziej niesklasyfikowany. Rysunek 6. Zawody występujące w ofertach zmiennie liczba ofert pracy 0 50 100 150 200 250 Pracownik biurowy Sprzedawca 200 199 Asystent ekonomiczny(technik ekonomista) Przedstawiciel medyczny 102 109 Księgowy (samodzielny) 91 Programista 79 Specjalista ds.finansów(analityk finan.) Dyrektor wykonawczy Kier.w.jed.dzi.pod.w handlu hurt.i det. 69 68 74 Inż. organizacji i planowania produkcji Kier.w.jedn.org.gdzie indziej niesklas. 43 47

Najliczniejsza grupę stanowiły zawody, które występowały w ofertach prasowych unikalnie. Za zawody występujące unikalnie uznano te, które występowały tylko w jednym bądź w dwóch kwartałach okresu badawczego. Zawodami unikalnymi, dla których występowała najwyższa liczba ofert były: Telemarketer 66 ofert; kasjer handlowy- 65 ofert; Sekretarz asystent 52 oferty; Operator urz. do form. wyr.z tworz.szt. Rysunek 7. Zawody występujące w ofertach unikalnie liczba ofert pracy 0 10 20 30 40 50 60 70 Telemarketer Kasjer handlowy 66 65 Sekretarz asy stent 52 Oper.urz.do f ormow.wy rob.z tworz.sztucz. 50 Pozost. z-cy dy r.generalny ch i prezesów 46 Pozostali agenci ds.sprzedaży (handlowcy ) Specjalista do spraw wy nagrodzeń 34 35 Planista produkcy jny Asy stent bankowości 27 27 ślusarz Mechanik samochodów osobowy ch 24 24 Projektant wzornictwa przemy słowego 22 Specjalista do spraw public relations 20 Specjalista ds.org. i rozwoju transportu Dy rektor generalny 16 16 Kier.w.j.dz.pod.gdzie indziej niesklas. Technik organizacji produkcji Oper.obrabiarek sterowany ch numery cznie Kontroler jakości wy robów-arty k.przemy s. Inży nier kontroli jakości Specjalista bankowości Kier.w.jed.dział.pod.w przem.przetwór. Sprzedawca na telef on Poz.prac.ds.f in.i handl.gdzie in.nieskl. Nauczy ciel konsultant Kierownik działu badawczo-rozwojowego 14 13 13 12 12 11 11 10 10 10 10

W zbiorze 6065 zebranych ofert pracy odnotowano 9 zawodów, dla których wystąpił najwyższy popyt pracy i były to zawody najczęściej poszukiwane przez pracodawców ogłaszających się w publikatorach regionalnych. Zawody te charakteryzowały się najwyższą liczbą zarejestrowanych ofert pracy oraz stałym występowaniem w okresach badawczych, były to: - przedstawiciel handlowy (538 ofert pracy) - Specjalista ds. marketingu i handlu (336 ofert pracy) - Kierownik działu marketingu i sprzedaży ( 270 ofert pracy) - Pracownik biurowy (200 ofert pracy) - Sprzedawca (199 ofert pracy) - Magazynier (133 oferty pracy) - Asystent ekonomiczny (109 ofert pracy) - Przedstawiciel medyczny (102 oferty pracy) Rysunek 8. Zawody, dla których zebrano najwiekszą liczbę ofert 0 100 200 300 400 500 600 Przedstawiciel handlowy (przed.region.) 538 Specjalista ds. marketingu i handlu 336 Kierownik działu marketingu i sprzedaży Handlowiec (zaw.szk.:technik handlowiec) 254 270 Pracownik biurowy 200 Sprzedawca 199 Magazynier 133 Asystent ekonomiczny(technik ekonomista) Przedstawiciel medyczny 109 102 Generując wszystkie zawody do grup wielkich klasyfikacja zawodów największą liczbę ofert zebrano dla następujących grup zawodowych: - Technicy i inny średni personel (1751 ofert pracy) - Specjaliści (1460 ofert pracy) - Przedstawiciele władz publicznych i wyżsi urzędnicy (1004 oferty pracy) - Pracownicy biurowi (758 ofert pracy) - Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy (578 ofert pracy) - Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy (310 ofert pracy) - operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń (183 oferty pracy) - pracownicy przy pracach prostych (21 ofert pracy)

Największy popyt pracy w województwie dolnośląskim występował na pracowników trzech pierwszych grup zawodowych. W badanym okresie pracodawcy poszukiwali przede wszystkim - techników i personelu średniego szczebla; specjalistów różnych dziedzin w tym inżynierów, specjalistów z zakresu ekonomii, informatyki, finansów oraz przedstawicieli władz publicznych i wyższych urzędników, w tym głównie kadry kierowniczej. W Grupach wielkich Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy oraz Siły zbrojne nie zarejestrowano żadnych ofert pracy. Rysunek 9. Liczba ofert pracy zebranych dla grup wielkich klasyfikacji zawodów. TECHNICY I INNY ŚREDNI PERSONEL 2000 1751 1800 1600 1460 1400 1200 1004 1000 758 800 578 600 400 310 183 200 21 0 0 0 SPECJALIŚCI PRZEDSTAWICIELE WŁADZ PUBLICZNYCH, WYŻSI URZĘDNIC... PRACOWNICY BIUROWI ROBOTNICY PRZEMYSŁOWI I RZEMIEŚLNICY OPERATORZY I MONTERZY MASZYN I URZĄDZEŃ PRACOWNICY USŁUG OSOBISTYCH I SPRZEDAWCY PRACOWNICY PRZY PRACACH PROSTYCH SIŁY ZBROJNE ROLNICY, OGRODNICY, LEŚNICY I RYBACY Najliczniej występującymi w Gazecie Wyborczej dodatku Praca i Gazecie Wrocławskiej są ogłoszenia o pracę ujawniające bardzo duże zapotrzebowanie na pracowników takich dziedzin jak sprzedaż i marketing. Najwięcej firm poszukuje pracowników zawodu Przedstawiciel handlowy, co dowodzi szybkiemu rozwojowi takiej dziedziny gospodarki jak handel oraz dużej konkurencji w tym obszarze.

W celu analizy oczekiwanych kompetencji pracowniczych, w badaniu zastosowano podział kompetencji na kompetencje odnoszące się do wiedzy (kompetencje twarde) oraz kompetencje społeczne, cechy i postawy (kompetencje miękkie). Podział taki wynika analogicznie ze struktury treści ukazujących się w prasie ogłoszeń o pracę, w których pracodawca formułuje m. in.: - rodzaj oferowanego stanowiska; - miejsce wykonywania pracy; - zakres obowiązków - wymagania - oczekiwania - korzyści wynikające z podjęcia pracy Najszerzej opisywaną częścią w prasowych ofert pracy była zazwyczaj część dotycząca wymagań oraz oczekiwań, dzięki czemu w analizie wykorzystano wyżej opisany podział kompetencji. W systemach informacyjnych można spotkać się z pojęciem systemu kompetencji zawodowych, obejmującego wiedzę, umiejętności i postawy pracowników w odniesieniu do zachowań obserwowanych w miejscu pracy. Przedmiotem zainteresowań pracodawców są zachowania pracowników, które są pożądane z punktu widzenia skuteczności wykonywania zadań, określonych dla zajmowanych przez nich stanowisk w określonych grupach zawodowych. Kompetencje stanowią dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw, które umożliwiają realizowanie zadań zawodowych na odpowiednim poziomie. Kompetencje i kwalifikacje zawodowe bywają rozumiane jako intrapersonalne właściwości pracownika, jego dyspozycje (cechy psychologiczne i wiedza) oraz ujawnione w zachowaniu umiejętności (sprawności) zawodowe ((Stogdill 1948; 1974; Witkowski 1995, Penc 1996; Borkowska 1975, 2000; Gick i Tarczyńska 1999, Juchnowicz 2000). W literaturze miękkie kompetencje, definiuje się jako umiejętności psychospołeczne, obejmujące kompetencje osobiste oraz społeczne. Wymieniona grupa umiejętności umożliwia skuteczne wywiązywanie się z obowiązków zawodowych oraz realizowanie własnych zamierzeń (Smółka 2006, Aryle 2002, Filipowicz 2004, Hartley 2006, Konarski 2006). Kompetencje osobiste dotyczą indywidualnej realizacji zadań przez pracownika. Ten rodzaj i poziom kompetencji wpływa na ogólną jakość wykonywanych zadań związany jest szybkością, adekwatnością i rzetelnością podejmowanych działań. W literaturze przedmiotu można często spotkać się z takimi kompetencjami osobistymi, jak: dążenie do rezultatów, elastyczność myślenia, gotowość do uczenia się, kreatywność, myślenie analityczne, organizacja pracy własnej, otwartość na zmiany,

podejmowanie decyzji, radzenie sobie z niejednoznacznością, radzenie sobie ze stresem, rozwiązywanie problemów, rozwój zawodowy, samodzielność, sumienność, zarządzanie czasem (Stogdill 1948; 1974; Witkowski 1995, Penc 1996; Borkowska 1975, 2000; Gick i Tarczyńska 1999, Juchnowicz 2000). Kompetencje społeczne wpływają na jakość wykonywanych zadań związanych z kontaktem z innymi ludźmi. Poziom tych kompetencji decyduje o skuteczności współpracy, porozumiewania się, czy też wywierania wpływu na innych. Do najczęściej wymienianych kompetencji społecznych w zarządzaniu należą m.in. autoprezentacja, budowanie relacji z innymi, dzielenie się wiedzą i doświadczeniem, identyfikacja z organizacją, komunikatywność, kultura osobista, umiejętność negocjowania, relacje z klientami, obycie międzykulturowe i międzyśrodowiskowe, orientacja na klienta, otwartość na innych, prowadzenie prezentacji, relacje z przełożonymi i podwładnymi, współpraca w zespole, współpraca wewnątrz organizacji, wywieranie wpływu (por. Smółka 2006, Argyle 2002, Filipowicz 2004, Konarski 2006, Morreale i in. 2007). Kompetencje tzw. twarde utożsamiane są natomiast ze specjalistyczną wiedzą, umiejętnościami zawodowymi (np. znajomością konkretnego programu komputerowego lub określonych procedur), niezbędne do pracy na określonym stanowisku, pełnienia konkretnej roli zawodowej. Niniejszy raport jest kolejnym etapem prac analitycznych mającym na celu charakterystykę wymaganych kompetencji poprzez stworzenie profili oczekiwanych kompetencji dla wybranych zawodów. Dla przedstawienia wyników przeprowadzonego badania skupiono się na dziesięciu pierwszych grupach zawodowych o największej ogólnej liczbie ofert pracy, które stale występowały w ofertach prasowych w badanym okresie. W badaniu kompetencji zawodowych wzięto pod uwagę następujące elementy struktury ofert pracy pojawiających się w prasie: - rodzaj i poziom wykształcenia - liczba i rodzaj kompetencji odnoszących się do posiadanej wiedzy - liczba i rodzaj kompetencji społecznych (odnoszących się do umiejętności komunikowania się i współdziałania z ludźmi), cech charakteru oraz prezentowanych postaw Mimo różnorodności wymagań występujących w ofertach można określić niektóre wspólne elementy odnoszące się do wiedzy i umiejętności kluczowych (kompetencji twardych) oraz do kompetencji społecznych (kompetencji miękkich). Dla podsumowania analizy oczekiwanych kompetencji pracowniczych w raporcie skupiono się na badaniu kompetencji wygenerowanych dla grup zawodowych wielkich znajdujących się w klasyfikacji zawodów. Strukturę grup wielkich zaprezentowano poniżej.

Z analizy wykluczono 3 grupy wielkie Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy, rybacy; Siły zbrojne oraz Pracownicy przy pracach prostych. Dla dwóch pierwszych grup nie zebrano w okresie badawczym żadnych ofert pracy, natomiast z analizy grupy Pracowników przy pracach prostych zrezygnowano ze względu nad zbyt małe wartości liczbowe. kod grupy wielkiej Nazwa grupy wielkiej Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy 1 2 Specjaliści 3 Technicy i inny średni personel 4 Pracownicy biurowi 5 Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 6 Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy, rybacy 7 Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 8 Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 9 Pracownicy przy pracach prostych 10 Siły zbrojne Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy Analizując oczekiwania pracodawców zebrane dla grupy wielkiej Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy ustalono, iż najczęściej występującą w ofertach prasowych kompetencją było posiadanie doświadczenia w pracy na takim samym lub podobnym stanowisku 20,1% w ogólnej liczbie wskazanych kompetencji. Na dalszych pozycjach znajdowały się takie kompetencje jak: znajomości języka angielskiego 8,8%; praktyczna wiedza niezbędna do wykonywania zawodu 8,4%; umiejętność obsługi komputera 8,3%; zdolności interpersonalne, komunikatywność 6,5%; dyspozycyjność 6,0%. Od pracowników tej grupy zawodowej oczekuje się również: samodzielności 5,3%; posiadania prawa jazdy kat. B; dobrej organizacji własnej pracy 3,8%; znajomości rynku-branży 3,6%; zdolności organizacyjnych 3,3%; nastawienia na realizacje celów 3,2%. Rzadziej wymieniane w ofertach były takie kompetencje jak: kreatywność 2,9%; wysoka motywacja do pracy 2,9%; znajomość języka niemieckiego 2,8%; posiadanie zdolności analitycznych 2,1%;. Pracodawcy najrzadziej wymagali dodatkowej znajomości innego języka europejskiego.

Rysunek 10. Udział kompetencji twardych i miękkich ogółem w ogólnej liczbie wskazanych kompetencji dla grupy - Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy Udział % kompetencji w ogólnej liczbie wskazań 0 5 10 15 20 25 dośw iadczenie w pracy na takim samym lub podobnym stanow isku znajomośc języka angielskiego praktyczna w iedza niezbędna do w ykonyw ania zaw odu umiejętnoćś obsługi komputera zdolności interpersonalne, komunikatyw ność dyspozycyjność samodzielność posiadanie praw a jazdy kat. B dobra organizacja w łasnej pracy znajomośc rynku branży zdolności organizacyjne nastaw ienie na realizację celów kreatyw ność w ysoka motyw acja do pracy znajomość języka niemieckiego zdolności analityczne odpornośc na stres zdolności negocjacyjne w ysoka kultura osobista specjalistyczne upraw nienia zaw odow e zdolności kierow nicze i przyw ódcze dodatkow a znajomość innego jezyka europejskiego 6,5 6,0 5,3 4,4 3,8 3,6 3,3 3,2 2,9 2,9 2,8 2,1 1,6 1,4 1,4 1,3 1,0 1,0 8,4 8,3 8,8 20,1 Badając poziom wykształcenia wskazywany w ofert stwierdzić można, że w grupie wielkiej Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy pracodawcy oczekują od kandydatów do pracy głównie wykształcenia wyższego. Wymóg ten wystąpiła aż w 65% zebranych ofert. Natomiast w 35% ofert pracodawcy wskazywali jako oczekiwane - wykształcenie średnie. W grupie tej nie zarejestrowano żadnej oferty pracy, w której wystąpiłby wymóg posiadania wykształcenia zawodowego.

Rysunek 11. Oczekiwany poziom wykształcenia pracowników grupy - Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy zawodowe 0% średnie 35% wyższe 65% W grupie tej od przyszłych pracowników oczekuje się przede wszystkim wykształcenia o profilu ekonomicznym. Wymóg ten wystąpił w 29,3% zebranych ofert. Oczekuje się również wykształcenia o profilach: technicznym / mechanicznym 26,1%; budowlanym 15,2%; handlowym 9,8%; elektronicznym 3,8%; psychologiczno /pedagogicznym, medycznym / chemiczny 2,7%; informatyczny 1,6%; transport, logistyka 1,1%. Rysunek 12. Oczekiwane profile wykształcenia pracowników grupy - Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy % w ogólnej liczbie ofert 0 5 10 15 20 25 30 35 ekonomiczny 29,3 techniczny/mechaniczny 26,1 budowlany 15,2 handlowy 9,8 inne kierunkowe 7,6 elektroniczny 3,8 psychologiczny/pedagogiczny medyczny/ chemiczny 2,7 2,7 informatyczny transport, logistyka 1,6 1,1

Specjaliści W ofertach pracy zebranych w grupie wielkiej Specjaliści najczęściej oczekiwaną kompetencją było tak jak w poprzedniej grupie - doświadczenie w pracy na takim samym lub innym stanowisku. Oczekiwanie dotyczące doświadczenia wystąpiło na poziomie 15,3% w ogólnej liczbie kompetencji. Pracodawcy od specjalistów wymagają przede wszystkim posiadania takich kompetencji jak: umiejętność obsługi komputera 10,5%; znajomości języka angielskiego 10,4%; praktycznej wiedzy niezbędnej do wykonywania zawodu 9,8%; zdolności interpersonalnych, komunikatywności 6,8%; posiadanie prawa jazdy kat. B; samodzielność 4,9%; dyspozycyjności 9,7%. Rzadziej występowały w ofertach oczekiwania wobec takich kompetencji jak: umiejętność pracy w zespole 3,4%; znajomość języka niemieckiego; znajomość rynku branży; kreatywność, wykazywanie inicjatywy 3,0%. Poniżej 3,0% znalazły się takie kompetencje jak: zaangażowanie w wykonywana pracę; odpowiedzialność; bardzo dobra organizacja własnej pracy; zdolność analitycznego myślenia; nastawienie na realizacje celów; zdolności negocjacyjne; wysoka motywacja do pracy; odporność na stres; wysoka kultura osobista; dokładność systematyczność; specjalistyczne uprawnienia zawodowe; sumienność. Najrzadziej wskazywaną kompetencją w ofertach była miła prezentacja 0,4%. Rysunek 13. Udział kompetencji twardych i miękkich ogółem w ogólnej liczbie wskazanych kompetencji dla grupy Specjaliści udział % kompetencji w ogólnej liczbie wskazań 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 dośw iadczenie w pracy na takim samym lub podobnym stanow isku umiejętnoćś obsługi komputera znajomośc języka angielskiego praktyczna w iedza niezbędna do w ykonyw ania zaw odu zdolności interpersonalne, komunikatyw ność posiadanie praw a jazdy kat. B samodzielność dyspozycyjność umiejętnoćś pracy w zespole znajomość języka niemieckiego znajomośc rynku - branży kreatyw ność, w ykazyw anie inicjatyw y zaangażow anie w w ykonywaną pracę odpow iedzialność bardzo dobra organizacja w łasnej pracy zdolność analitycznego myślenia nastaw ienie na realizację celów zdolności negocjacyjne w ysoka motyw acja do pracy odpornośc na stres w ysoka kultura osobista dokładność, systematyczność specjalistyczne upraw nienia zaw odow e sumienność miła prezentacja 3,4 3,0 3,0 3,0 2,3 2,3 2,1 2,1 1,7 1,7 1,4 1,4 1,2 1,1 0,8 0,7 0,4 4,9 4,7 5,8 6,8 9,8 10,5 10,4 15,3

W grupie Specjaliści od przyszłych pracowników oczekuje się w 79% wykształcenia wyższego oraz w 21% wykształcenia średniego. Rysunek 14. Oczekiwany poziom wykształcenia pracowników grupy - Specjaliści średnie 21% zawodowe 0% wyższe 79% Wśród specjalistów w 43,8% ofert pracodawcy poszukują osób posiadających techniczny profil wykształcenia. W 25,8% ofert wystąpiło zapotrzebowanie na pracowników, którzy posiadają wykształcenie ekonomiczne. Oczekiwano również wykształcenia o profilu: informatycznym 8,1%; mechanicznym 5,3%; elektrycznym / elektronicznym 2,9%; prawniczym / administracyjnym 2,5%; budowlanym 2,4%; chemicznym 1,7%; architektonicznym 0,8%; matematycznym/ fizycznym; logistyka, transport 0,5%. Rysunek 15. Oczekiwane profile wykształcenia pracowników grupy - Specjaliści % w ogólnej liczbie ofert 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 techniczny 43,8 ekonomiczny 25,8 informatyczny 8,1 Inne kierunkowe mechaniczny 5,4 5,3 elektryczny, elektroniczny prawniczy, administracyjny budowlany chemiczny architektoniczny matematyczny, fizyczny logistyka, transport 2,9 2,5 2,4 1,7 0,8 0,7 0,5

Technicy i inny średni personel W grupie Technicy i inny średni personel pracodawcy oczekiwali od przyszłych pracowników przede wszystkim posiadania doświadczenia w pracy na takim samym lub podobnym stanowisku. Wymóg ten osiągną największą wartość 20,9% w ogólnej liczbie wskazanych kompetencji. Równie znaczącą kompetencją wymaganą przez pracodawców było posiadanie praktycznej wiedzy niezbędnej do wykonywania zawodu - 12,95%. Pracodawcy oczekują również takich kompetencji jak: posiadanie prawa jazdy kat. B 8,0%; umiejętność obsługi komputera 7,9%; zdolności interpersonalne, komunikatywność 7,2%; dyspozycyjność 5,3%; znajomość języka angielskiego 5,2%; znajomość rynku-branży, samodzielność - 4,5%; kreatywność, wykazywanie inicjatywy 3,6%. Na poziomie poniżej 3,0% wystąpiły takie kompetencje jak: znajomość języka niemieckiego; dobra organizacja własnej pracy; zdolności organizacyjne; wysoka motywacja do pracy; nastawienie na realizacje celów; odporność na stres; zdolności negocjacyjne; wysoka kultura osobista; dokładność, systematyczność; zdolności analityczne; specjalistyczne uprawnienia zawodowe. Najrzadziej wskazywaną, oczekiwaną kompetencją w ofertach pracy dla tej grupy była miła prezentacja 0,9%. Rysunek 16. Udział kompetencji twardych i miękkich ogółem w ogólnej liczbie wskazanych kompetencji dla grupy Technicy i inny średni personel Udział % kompetencji w ogólnej liczbie wskazań 0 5 10 15 20 25 dośw iadczenie w pracy na takim samym lub podobnym stanow isku praktyczna w iedza niezbędna do w ykonyw ania zaw odu posiadanie praw a jazdy kat. B umiejętnoćś obsługi komputera zdolności interpersonalne, komunikatyw ność dyspozycyjność znajomośc języka angielskiego znajomośc rynku - branży samodzielność kreatyw ność, w ykazyw anie inicjatyw y 5,3 5,2 4,5 4,5 3,6 7,2 8,0 7,9 12,9 20,9 znajomość języka niemieckiego dobra organizacja własnej pracy zdolności organizacyjne w ysoka motyw acja do pracy nastaw ienie na realizację celów odpornośc na stres zdolności negocjacyjne w ysoka kultura osobista dokładność, systematyczność zdolności analityczne specjalistyczne upraw nienia zaw odow e miła prezentacja 2,6 2,3 2,3 1,9 1,8 1,7 1,6 1,4 1,3 1,1 1,0 0,9

Od pracowników tej grupy zawodowej oczekuje się w 52% wykształcenia średniego, w 46% wykształcenia wyższego i tylko w 25 wykształcenia zawodowego. Rysunek 17. Oczekiwany poziom wykształcenia pracowników grupy Technicy i inny średni personel zawodowe 2% wyższe 46% średnie 52% Wśród pracowników grupy Technicy i inny średni personel w 29,4% ofert pracodawcy poszukują posiadających ekonomiczny profil wykształcenia. W 6,7% ofert wystąpiło zapotrzebowanie na pracowników, którzy posiadają wykształcenie budowlane. Oczekiwano również wykształcenia o profilu: informatycznym 4,0%; mechanicznym 3,3%; elektrycznym 2,2%; filologicznym 1,6%; biologicznym / chemicznym; kosmetycznym 0,9%. Rysunek 18. Oczekiwane profile wykształcenia pracowników grupy Technicy i inny średni personel % w ogólnej liczbie ofert 0 5 10 15 20 25 30 35 ekonomiczny 29,4 inne kierunkow e budow lany 6,7 6,7 informatyczny mechaniczny 4,0 3,8 elektryczny filologia biologiczny, chemiczny kosmetyczny 2,2 1,6 1,1 0,9

Pracownicy biurowi W grupie Pracownicy biurowi tak jak i w poprzednich grupach, pracodawcy najczęściej wskazywali doświadczenie w pracy na takim samym lub podobnym stanowisku 15,6%. Na poziomie 11,5% w ogólnej liczbie wskazanych kompetencji wystąpiło oczekiwanie dotyczące praktycznej wiedzy niezbędnej do wykonywania zawodu. Pracodawcy oczekiwali również: umiejętności obsługi komputera 9,4%; posiadania zdolności interpersonalnych, komunikatywności 8,8%; dyspozycyjności 6,8%, znajomości języka angielskiego 5,0%; posiadania prawa jazdy kat. B 4,6%; umiejętności pracy w zespole 4,5%; zdolności organizacyjnych 3,5%; odpowiedzialności 3,2%, samodzielności 3,1%; zaangażowania w pracę i wysokiej kultury osobistej 3,0%. Na poziomie poniżej 3,0% w ogólnej liczbie wskazań wystąpiły takie kompetencje jak: rzetelność, uczciwość; znajomość rynku-branży; znajomość języka niemieckiego; wysoka motywacja do pracy; odporność na stres; nastawienie na realizację celów; dokładność, sumienność; miła prezentacja; dobra organizacja własnej pracy; specjalistyczne uprawnienia zawodowe; zdolności negocjacyjne. Rysunek 19. Udział kompetencji twardych i miękkich ogółem w ogólnej liczbie wskazanych kompetencji dla grupy Pracownicy biurowi Udział % kompetencji w ogólnej liczbie wskazań 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 doświadczenie w pracy na takim samym lub podobnym stanowisku 15,6 praktyczna wiedza i umiejętności niezbędne do wykonywania zawodu 11,5 umiejętnoćś obsługi komputera 9,4 zdolności interpersonalne, komunikatywność 8,8 dyspozycyjność 6,8 znajomośc języka angielskiego posiadanie prawa jazdy kat. B umiejętność pracy w zespole 4,6 4,5 5,0 zdolności organizacyjne odpowiedzialność samodzielność zaangażowanie w wykonywaną pracę wysoka kultura osobista rzetelność, uczciwość 3,5 3,2 3,1 3,0 3,0 2,6 znajomośc rynku - branży znajomość języka niemieckiego wysoka motywacja do pracy odpornośc na stres nastawienie na realizację celów dokładność, sumienność miła prezentacja dobra organizacja własnej pracy specjalistyczne uprawnienia zawodowe zdolności negocjacyjne 2,0 1,8 1,8 1,8 1,6 1,6 1,5 1,3 1,1 1,0

W grupie pracowników biurowych w 40% ofert pracodawcy nie określili rodzaju oczekiwanego wykształcenia. W 32% ofert oczekiwali oni od przyszłych pracowników wykształcenia średniego, w 19% wykształcenia wyższego a w 9% ofert wykształcenia zawodowego. Rysunek 20. Oczekiwany poziom wykształcenia pracowników grupy Pracownicy biurowi zaw odow e 9% w yższe 19% nie określono 40% średnie 32% Aż w 68,6% ofert nie został określony wymagany profil wykształcenia. W 15,7% ofert pracodawcy oczekiwali wykształcenia ekonomicznego. W 9,1% ofert pracodawcy wskazywali jako wymagane wykształcenie o profilu technicznym. Oczekiwano również wykształcenia o profilu: handlowym 2,8%; logistycznym 2,1%. Rysunek 21. Oczekiwane profile wykształcenia pracowników grupy Pracownicy biurowi % w ogólnej liczbie ofert 0 10 20 30 40 50 60 70 80 nie określono 68,6 ekonomiczny 15,7 techniczny 9,1 handlow y 2,8 logistyczny 2,1 kierunkow e 1,7

Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy Od przyszłych pracowników grupy Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy, pracodawcy oczekiwali w 19,9% ogólnej liczby wskazań doświadczenia w pracy na takim samym lub podobnym stanowisku. Na poziomie 10,6% i 10,3% w ogólnej liczby kompetencji wystąpiły umiejętność obsługi komputera oraz praktyczna wiedza i umiejętności niezbędne do wykonywania zawodu. Ponadto pracodawcy oczekiwali: dyspozycyjności 7,4%; znajomości języka angielskiego 6,3; zdolności interpersonalnych, komunikatywności 5,9%; odpowiedzialności 4,3%; umiejętności pracy w zespole 4,2%; zaangażowania w wykonywaną pracę 4,0%; znajomości rynku-branży 3,8%; posiadania prawa jazdy kat. B; znajomości języka niemieckiego, wysokiej kultury osobistej 3,2%. Na poziomie poniżej 3,0% wystąpiły takie kompetencje jak: zorientowanie na klienta; wysoka motywacja do pracy; zdolności organizacyjne; samodzielność, kreatywność; miła prezentacja. Rysunek 22. Udział kompetencji twardych i miękkich ogółem w ogólnej liczbie wskazanych kompetencji dla grupy Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy Udział % kompetencji w ogólnej liczbie wskazań 0 5 10 15 20 25 doświadczenie w pracy na takim samy m lub podobny m stanowisku 19,9 umiejętnoćś obsługi komputera prakty czna wiedza i umiejętności niezbędne do wy kony wania zawodu 10,6 10,3 dy spozy cy jność znajomośc języ ka angielskiego zdolności interpersonalne, komunikaty wność 6,3 5,9 7,4 odpowiedzialność umiejętność pracy w zespole zaangażowanie w wy kony waną pracę znajomośc ry nku - branży posiadanie prawa jazdy kat. B znajomość języ ka niemieckiego wy soka kultura osobista zoorientowanie na klienta wy soka moty wacja do pracy zdolności organizacy jne samodzielność kreaty wność miła prezentacja 4,3 4,2 4,0 3,8 3,4 3,2 3,2 2,7 2,4 2,2 2,2 2,2 1,8

W ogólnej liczbie ofert zebranych dla tej grupy, w 59% ogłoszeń nie określono poziomu wykształcenia. Pracodawcy oczekiwali natomiast wykształcenia średniego w 32% ofert, wyższego w 5% ofert oraz zawodowego w 4% ofert. Rysunek 23. Oczekiwany poziom wykształcenia pracowników grupy Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy w yższe 5% zaw odow e 4% średnie 32% nie określono 59% Pracodawcy poszukiwali pracowników posiadających wykształcenie o profilu technicznym 42% ; gastronomicznym 31%; ekonomicznym 27%. Rysunek 24. Oczekiwane profile wykształcenia pracowników grupy Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy ekonomiczny 27% techniczny 42% gastronomiczny 31%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy Tak jak w poprzedniej grupie pracodawcy oczekiwali przede wszystkim doświadczenia w pracy na takim samym lub podobnym stanowisku 27,7% w ogólnej liczbie wskazanych kompetencji. Równie często w ofertach występowało oczekiwanie dotyczące praktycznej wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania zawodu 12,0%. Pracodawcy oczekiwali także: dyspozycyjności 9,8%, umiejętności obsługi specjalistycznych maszyn i urządzeń 6,7%; posiadania prawa jazdy kat. B; umiejętności czytania rysunku technicznego 4,0%; umiejętności pracy w zespole 3,3%; zaangażowania w wykonywaną pracę 3,1%. Na poziomie poniżej 3,0% wystąpiły kompetencje: samodzielność; bardzo dobra organizacja własnej pracy; znajomość języka angielskiego; wysoka motywacja do pracy; odpowiedzialność; zdolności interpersonalne, komunikatywność; rzetelność uczciwość; znaj mość języka niemieckiego; zdolności manualne. Rysunek 25. Udział kompetencji twardych i miękkich ogółem w ogólnej liczbie wskazanych kompetencji dla grupy Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy Udział % kompetencji w ogólnej liczbie wskazań 0 5 10 15 20 25 30 doświadczenie w pracy na takim samy m lub podobny m stanowisku 27,7 prakty czna wiedza i umiejętności niezbędne do wy kony wania zawodu 12,0 dy spozy cy jność 9,8 umiejętność obslugi specjalisty czny ch maszy n i urządzeń posiadanie specjalisty czny ch uprawnień posiadanie prawa jazdy kat. B 7,0 6,7 6,2 umiejętność czy tania ry sunku technicznego umiejętność pracy w zespole zaangażowanie w wy kony waną pracę samodzielność bardzo dobra organizacja własnej pracy znajomośc języ ka angielskiego wy soka moty wacja do pracy odpowiedzialność zdolności interpersonalne, komunikaty wność rzetelność uczciwość znajomość języ ka niemieckiego zdolności manualne 4,0 3,3 3,1 2,9 2,9 2,6 2,4 2,4 2,2 1,9 1,8 1,2

W ofertach zebranych dla tej grupy, w 40% ogłoszeń nie został wskazany oczekiwany poziom wykształcenia. W 33,0% ofert wystąpiło zapotrzebowanie na pracowników posiadających wykształcenie zawodowe, a w 27% ofert na pracowników posiadających wykształcenie średnie. Rysunek 26. Oczekiwany poziom wykształcenia pracowników grupy Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy średnie 27% w yższe 0% nie określono 40% zaw odow e 33% W grupie pracowników przemysłowych i rzemieślników pracodawcy poszukiwali osób posiadających wykształcenie o profilu: technicznym 56%; elektronicznym 25%; mechanicznym 10%. Rysunek 27. Oczekiwane profile wykształcenia pracowników grupy Robotnicy przemyslowi i rzemieślnicy mechaniczny 10% Inne kierunkow e 9% elektroniczny, elektryczny 25% techniczny 56%

Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń W grupie Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń pracodawcy poszukiwali przeważnie pracowników doświadczonych. Oczekiwanie wobec doświadczenia w pracy na takim samym lub podobnym stanowisku wystąpiło na poziomie 24,0% w ogólnej liczbie wskazanych kompetencji. Od przyszłych pracowników wymagano również: dyspozycyjności 11,8%; specjalistycznych uprawnień zawodowych 11,0%; posiadania prawa jazdy kat. B10,%; praktycznej wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania zawodu 5,5%; umiejętności czytania rysunku technicznego 4,9%; umiejętności pracy w zespole, umiejętności obsługi specjalistycznych maszyn i urządzeń - 4,1%; umiejętności obsługi komputera 3,7%; znajomości języka angielskiego 3,5%. Na poziomie niższym niż 3,0% wystąpiły takie kompetencje jak: odpowiedzialność; dobra organizacja własnej pracy; zdolności interpersonalne i komunikatywność; wysoka motywacja do pracy; zdolności organizacyjne; kreatywność, wykazywanie inicjatywy; samodzielność; dokładność; zdolności manualne. Rysunek 28. Udział kompetencji twardych i miękkich ogółem w ogólnej liczbie wskazanych kompetencji dla grupy Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń Udział % kompetencji w ogólnej liczbie wskazań 0 5 10 15 20 25 30 doświadczenie w pracy na takim samy m lub podobny m stanowisku 24,0 dy spozy cy jność specjalisty czne uprawnienia zawodowe posiadanie prawa jazdy kat. B 10,0 11,8 11,0 prakty czna wiedza niezbędna do wy kony wania zawodu umiejętność czy tania ry sunku technicznego umiejętność pracy w zespole umiejętność obsługi specjalisty czny ch maszy n, urządzeń umiejętnoćś obsługi komputera znajomośc języ ka angielskiego odpowiedzialność dobra organizacja własnej pracy zdolności interpersonalne, komunikaty wność wy soka moty wacja do pracy zdolności organizacy jne kreaty wność, wy kazy wanie inicjaty wy samodzielność dokładność zdolności manualne 5,5 4,9 4,1 4,1 3,7 3,5 2,9 2,9 2,2 2,2 2,0 1,8 1,2 1,2 1,0

W ofertach zebranych dla tej grupy, w 36% ogłoszeń nie został wskazany oczekiwany poziom wykształcenia. W 46,0% ofert wystąpiło zapotrzebowanie na pracowników posiadających wykształcenie zawodowe, a w 18% ofert na pracowników posiadających wykształcenie średnie. Rysunek 29. Oczekiwany poziom wykształcenia pracowników grupy Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń. w yższe 0% średnie 18% nie określono 36% zaw odow e 46% W grupie pracowników operatorów i monterów maszyn i urządzeń pracodawcy poszukiwali osób posiadających wykształcenie o profilu: technicznym 48% oraz mechanicznym 43%. Rysunek 30. Oczekiwane profile wykształcenia pracowników grupy Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń. Inne kierunkow e 9% mechaniczny 43% techniczny 48%

Dla wszystkich grup zawodowych występowały wspólne oczekiwania dotyczące kompetencji twardych oraz miękkie. Prawie w każdym ogłoszeniu pojawiał się wymóg dotyczący posiadania doświadczenia, bycia komunikatywnym, umiejącycm pracować w zespole oraz dyspozycyjnym. Jako standard można przyjąć, iż pracodawcy umieszczają w ofertach swoje oczekiwania w tym zakresie. Wśród kompetencji twardych najczęściej występującą kompetencją było doświadczenie w pracy na takim samym lub podobnym stanowisku. W ogólnej liczbie wszystkich wskazań, wymóg dotyczący doświadczenia kształtował się na poziomie 32,0%. We wszystkich grupach na równie wysokim poziomie 18,0% występowało oczekiwanie dotyczące praktycznej wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania zawodu. Ponadto pracodawcy oczekują od przyszłych pracowników: znajomości języka obcego 16,6%; umiejętności obsługi komputera 14,3%; posiadania prawa jazdy kat. B 10,8%; znajomości rynkubranży 5,2%; specjalistycznych uprawnień zawodowych 3,1%. Rysunek 31. Oczekiwania pracodawców odnoszące się do kompetencji twardych, występujących wspólnie dla wszystkich grup zawodowych. Udział % w ogólnej liczbie wskazań 0 5 10 15 20 25 30 35 doświadczenie w pracy na takim samy m lub podobny m stanowisku 32,0 prakty czna wiedza i umiejętności niezbędne do wy kony wania zawodu 18,0 znajomość języ ka obcego 16,6 umiejętnoćś obsługi komputera 14,3 posiadanie prawa jazdy kat. B 10,8 znajomośc ry nku - branży 5,2 specjalisty czne uprawnienia zawodowe 3,1 Wśród kompetencji miękkich, dla wszystkich grup zawodowych najczęściej w ofertach występowały oczekiwania dotyczące posiadania zdolności interpersonalnych i komunikatywności - 20,3% w ogólnej liczbie wskazań. Pracodawcy od przyszłych pracowników wymagali dodatkowo: dyspozycyjności 18,%; samodzielności 13,3%; kreatywności i wykazywania inicjatywy 8,2%; bardzo dobrej organizacji własnej pracy 7,3%; umiejętności pracy w zespole 7,0%; wysokiej motywacji do pracy 5,9%; nastawienia na realizację celów 5,1%; odpowiedzialności 4,9%; zdolności organizacyjnych 4,8% oraz zaangażowania w wykonywaną pracę 4,5%.

Rysunek 32. Oczekiwania pracodawców odnoszące się do kompetencji miękkich, występujących wspólnie dla wszystkich grup zawodowych. Udział % kompetencji w ogólnej liczbie wskazań 0 5 10 15 20 25 zdolności interpersonalne, komunikaty wność 20,3 dy spozy cy jność 18,8 samodzielność 13,3 kreaty wność, wy kazy wanie inicjaty wy 8,2 bardzo dobra organizacja własnej pracy umiejętnoćś pracy w zespole 7,3 7,0 wy soka moty wacja do pracy nastawienie na realizację celów odpowiedzialność zdolności organizacy jne zaangażowanie w wy kony waną pracę 5,9 5,1 4,9 4,8 4,5