Elastyczne formy zatrudnienia i outsourcing w opinii przedsiębiorstw z województwa lubelskiego

Jacek Czarecki, Robert Zajkowski Elastyczne formy zatrudnienia i outsourcing w opinii przedsiębiorstw z województwa lubelskiego Lublin 2007 r. Publikacja jest finansowana ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej Equal. 1

Recenzent: prof. dr hab. Jan Sobiech Akademia Ekonomiczna w Poznaniu Publikacja jest finansowana ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL Wydanie I Nakład: Wydawca: 1000 egzemplarzy Drukarnia AKAPIT s.c. 20-481 Lublin ul. Węglowa 3 tel. +48 081 749 00 62 e-mail: biuro@akapit.biz Lubelskie Forum Pracodawców 20-618 Lublin ul. Nadbystrzycka 38 H tel. +48 081 538 29 00 e-mail: lfp.biz.pl ISBN: 978-83-896161-8-0 Druk i oprawa: Drukarnia AKAPIT s.c. 20-481 Lublin ul. Węglowa 3 tel. +48 081 749 00 62 e-mail: biuro@akapit.biz 2

Spis treści WSTĘP...4 1. ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA W LITERATURZE PRZEDMIOTU...7 2. PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ NA LUBELSZCZYŹNIE... 13 3. CHARAKTERYSTYKA PRÓBY BADAWCZEJ... 19 3.1. ZAŁOŻENIA BADAŃ... 19 3.2. BADANE PRZEDSIĘBIORSTWA...19 3.3. RESPONDENCI... 24 4. OCENA OTOCZENIA GOSPODARCZEGO PRZEZ BADANE PRZEDSIĘBIORSTWA... 34 5. CZYNNIKI KOJARZĄCE SIĘ Z ELASTYCZNYMI FORMAMI ZATRUDNIENIA... 36 6. CZYNNIKI DEFINIUJĄCE ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA... 43 7. DEFINICJA ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA W ŚWIETLE BADAŃ... 49 8. SYTUACJE RYNKOWE SPRZYJAJĄCE ELASTYCZNYM FORMOM ZATRUDNIENIA - PERSPEKTYWA PRZEDSIĘBIORCÓW... 52 9. SYTUACJE RYNKOWE SPRZYJAJĄCE ELASTYCZNYM FORMOM ZATRUDNIENIA - PERSPEKTYWA PRACOWNIKÓW... 60 10. OUTSOURCING I WSPÓŁPRACA Z INNYMI PODMIOTAMI... 68 11. MOŻLIWOŚĆ APLIKACJI ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA... 72 12. ZAGROŻENIA ZWIĄZANE Z ELASTYCZNYMI FORMAMI ZATRUDNIENIA... 74 13. OPÓR PRZED WDROŻENIEM ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA... 81 PODSUMOWANIE... 90 LITERATURA... 92 ZAŁĄCZNIK. ZESTAWIENIE TABEL Z DANYMI ILOŚCIOWYMI... BŁĄD! NIE ZDEFINIOWANO ZAKŁADKI. 3

Wstęp Przedsiębiorstwa znajdują się aktualnie na etapie zaawansowanej walki konkurencyjnej i poszukiwania przewag strategicznych nad swoimi rywalami branżowymi. Występowanie takiej sytuacji wymusza na podmiotach ciągłe dbanie o jakość oferowanych towarów, ich nowoczesność i funkcjonalność oraz zaawansowanie technologiczne. Jednostki gospodarcze pragnące utrzymać się na rynku, powinny mieć więc zdolność do szybkiego reagowania na zmiany w otoczeniu i umiejętność dostosowywania się do nich. Wymaga to od firm posiadania odpowiednich zasobów ludzkich, którym należy zapewnić właściwą organizację czasu pracy, motywację do niej oraz możliwość ewentualnego wyboru elastycznej formy zatrudnienia. Jest to o tyle szczególnie istotne, że w dobie industrializacji właściwe wykorzystanie zasobów ludzkich może być kluczem do osiągnięcia sukcesu na skalę międzynarodową. Kształtowanie polityki personalnej zgodne z zasadami optymalizacji, tj. takie, które maksymalizuje produktywność przy danym poziomie kosztów pracy, lub też pozwala na utrzymanie określonego poziomu wydajności, lecz przy możliwie najniższych wydatkach, z zachowaniem oczywiście odpowiednich relacji interpersonalnych i stosunków socjalnych, stanowi bowiem duże wyzwanie dla współczesnych organizacji. Rosnąca konkurencja pomiędzy firmami, globalizacja procesów gospodarczych, ekspansja sektora usług oraz dynamiczny rozwój technologii teleinformatycznych to główne przesłanki coraz częstszej rezygnacji przedsiębiorców z klasycznego modelu zatrudnienia i poszukiwania alternatywnych form pracy. Stała, bezterminowa praca na etacie staje się w obecnych warunkach rynkowych swoistym przywilejem 1. Wzrasta natomiast liczba osób zatrudnianych na podstawie umów terminowych i w niepełnym wymiarze czasu. Bezpośrednim celem badań, przeprowadzonych przez autorów, było ustalenie sposobu percepcji wybranych aspektów związanych z elastycznymi formami zatrudniania przez przedsiębiorców z Lubelszczyzny. Przede wszystkim podjęto próbę ustalenia z czym przedsiębiorcy utożsamiają elastyczne formy zatrudnienia i czy potrafią je zdefiniować. Ustalano, czy ankietowani opierając się o swoją wiedzę i doświadczenie potrafią wyodrębnić wady i zagrożenia wynikające z wdrożenia elastycznych form zatrudniania pracowników oraz czy potrafią dostrzec potencjalne korzyści dla samych pracowników. Wreszcie podjęto się próby oceny, czy przypadkowo przedsiębiorcy podczas codziennej pracy, świadomie lub nieświadomie, nie korzystają z elastycznych sposobów organizacji pracy swoich pracowników. Pośrednim celem przeprowadzonych badań była ukryta edukacja przedsiębiorców. Otóż formułując im kafeterie podpowiedziami do poszczególnych pytań dążono, by ich ewentualne, 1 R. Drozdowski, Rynek pracy w Polsce. Recepcja. Oczekiwania. Strategie dostosowawcze, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu im. Adam Mickiewicza w Poznaniu, Poznań 2002, s. 106. 4

często bliżej nieokreślone i intuicyjne pojmowanie zjawiska elastycznego zatrudniania znalazło swoje odzwierciedlenie w konkretnym nazewnictwie i terminologii. Praca składa się z trzynastu rozdziałów, wstępu, podsumowania oraz załącznika z danymi. W pierwszym rozdziale przedstawione zostały elementy współczesnej wiedzy z zakresu elastycznych form zatrudnienia, przytoczono stosowne definicje pojęcia, dokonano podstawowych podziałów oraz przedstawiono różne czynniki umożliwiające identyfikację tej formy organizacji pracy. Wskazane zostały również znane z literatury przedmiotu związane z nią korzyści. Przedstawiono dodatkowo wybrane przykłady obrazujące wykorzystanie tej formy zatrudnienia w Polsce i na świecie. W następnym rozdziale dokonano krótkiej charakterystyki Lubelszczyzny. Syntetycznie omówiono podstawowe statystyki regionu, ze szczególnym naciskiem położonym na jego potencjał gospodarczy. W dalszej części przybliżone zostały główne problemy przedsiębiorczości województwa oraz wynikające z tego konsekwencje. W trzecim rozdziale dokonana została charakterystyka ilościowa i jakościowa próby badawczej. Przybliżono i przeanalizowano podstawowe parametry opisujące zarówno podmioty gospodarcze, jak również osoby, które je reprezentowały. Do pełniejszej interpretacji wyników posłużono się podstawowymi miarami statystyki i tachometrii. W rozdziale czwartym poddane zostały analizie osądy przedsiębiorców dotyczące aktualnej sytuacji w ich otoczeniu gospodarczym. Przedstawiono ogólną ocenę koniunktury gospodarczej, oraz ocenę poziomu konkurencji w branżach badanych przedsiębiorców. Dokonano też porównania uzyskanych wyników z powszechną oceną stanu sytuacji społeczno-gospodarczej w Polsce. W kolejnym rozdziale przedstawiono, wynikające ze zrealizowanych badań, czynniki kojarzone przez ankietowane osoby z elastycznymi formami zatrudnienia. Respondenci mieli możliwość wielokrotnego wyboru z podanej kafeterii a priori określonych kategorii, jak również pozostawiono im możliwość wskazania własnych propozycji. W rozdziale szóstym dokonano wartościowania, według skali szkolnej, tych czynników, które posłużyły ankietowanym do zdefiniowania pojęcia elastycznych form zatrudnienia. Natomiast w rozdziale następnym poproszono ich o stworzenie własnej, werbalnej definicji tego pojęcia. Uzyskane wyniki pozwoliły też na dokonanie stosownych uogólnień oraz wyciągniecie wniosków. W ósmym rozdziale zamieszczono korzyści, które według badanej grupy mogą wystąpić dzięki zastosowaniu elastycznych sposobów organizacji współpracy pracownika z pracodawcą. 5

W dziewiątym rozdziale przedstawione zostały z kolei korzyści, które zdaniem przedsiębiorców i menedżerów może osiągnąć pracownik zatrudniony w formie niepracowniczej lub uelastycznionej formie pracowniczej. Dwa kolejne rozdziały, tj. dziesiąty i jedenasty poświęcono ocenom realizowanego oraz potencjalnego zainteresowania przedsiębiorców różnorakimi formami zlecania pracy poza struktury własnej organizacji. W dwunastym rozdziale zaprezentowano postrzegane przez przedsiębiorców zagrożenia związane z ewentualnym wdrożeniem do ich struktur elastycznych form zatrudnienia pracowników. Trzynasty rozdział natomiast został poświęcony badaniom przyczyn oraz ocenie poziomu oporu, który może powstać w organizacjach w wyniku wdrażania elastycznych form kształtowania relacji z pracownikami. Uzyskane wyniki pozwoliły dodatkowo na pewne uogólnienia i sformułowanie wniosków o szerszym charakterze. Na koniec rozdziału analizie poddano potencjalne zainteresowanie ankietowanych pogłębianiem swojej wiedzy w obszarze elastycznych form zatrudnienia. Wyniki badań pozwoliły jednocześnie na określenie warunków, które muszą być spełnione, by ograniczeni czasowo przedsiębiorcy okazali zainteresowanie kierunkową edukacją. Na koniec całość badań została podsumowana oraz przywołano najważniejsze płynące z nich wnioski. 6

1. Elastyczne formy zatrudnienia w literaturze przedmiotu Pojęcie elastyczne form zatrudnienia (inaczej - atypowe formy świadczenia pracy) jest szczególnie trudne do krótkiego i jednoznacznego zdefiniowania. W literaturze przedmiotu spotkać się więc można z licznymi próbami określenia tego terminu za pomocą mocno rozbudowanych definicji. Według E. Bąk 2 elastyczne formy zatrudnienia obejmują różnorodne sposoby wykonywania pracy na zasadach odbiegających od modelu, który można uznać za tradycyjny, np. spełniający warunek, że formą zatrudnienia jest umowa o pracę, rodzajem umowy jest umowa na czas określony, a wymiar czasu to pełen etat. Partnerzy projektu ElaStan 3 uważają natomiast, że elastyczne formy zatrudnienia to nowy, na polskim rynku, sposób pracy, który obejmuje niestandardowe rozwiązania: pracę niestałą, niekiedy wykonywaną poza siedzibą firmy i w niepełnym wymiarze czasu. Według poradnika kadry.infor.pl 4 z kolei elastyczne formy zatrudnienia to wszelkie nietypowe formy świadczenia pracy np.: job-sharing, work-sharing, telepraca, umowa na czas określony, zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy i poprzez agencje pracy tymczasowej. Interesujące rozwiązanie przyjął portal www.pracaelastyczna.pl, który pojęcie elastycznych formy zatrudnienia traktuje jako synonim niestandardowych form zatrudnienia i wymienia jedenaście ich rodzajów 5. Pomimo pewnych różnic, każda z przytoczonych definicji bazuje jednak na odrębności elastycznych form świadczenia pracy, od stosunku prawnego łączącego strony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony 6. Do polskiego prawodawstwa definicja elastycznych form zatrudnienia wprowadzona została w 2004 r. w toku wydania przez Ministra Gospodarki i Pracy Rozporządzenia w sprawie szczegółowych warunków i trybu udzielania pomocy na szkolenia 7. Zgodnie z 2 pkt 1 tegoż Rozporządzenia elastyczne formy zatrudnienia są definiowane jako zatrudnienie na innej podstawie niż stosunek pracy lub uelastycznienie zatrudnienia wykonywanego w ramach stosunku pracy. W praktyce rynkowej najczęściej zamiast definiować to pojęcie, wyodrębnia się po prostu trzy główne grupy elastycznych form zatrudnienia 8 : 2 E. Bąk, Elastyczne formy zatrudnienia, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2006, s. 3-5. 3 Strona internetowa: http://www.elastan.pl/index.php?option=com_content&task=view&id=96&itemid=46. 4 Strona internetowa: http://kadry.infor.pl/poradniki/37,184,elastyczne-formy-zatrudnienia.html. 5 Por.: http://www.pracaelastyczna.pl/index.php?option=com_content&task=view&id=44&itemid=38. 6 Por. M. Suwała, Elastyczne formy zatrudnienia. Przewodnik porad prawnych dla przedsiębiorców, Lubelskie Forum Pracodawców, Lublin 2007, s.7 7 Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 września 2004 r. w sprawie szczegółowych warunków i trybu udzielania pomocy na szkolenia, Dz. U. z 2004 r., Nr 234, poz. 2347. 8 Strona internetowa: http://www.pracującyrodzice.pl/index.php/pages,90,96,259. 7

formy mało elastyczne (tzn. powołanie do pracy, mianowanie, umowa na okres próbny, umowa na czas wykonania zadania, umowa na czas określony, umowa sezonowa, umowa w celu przygotowania zawodowego), formy średnio elastyczne (tzn. umowa przedwstępna, umowa agencyjna, umowa o pracę nakładczą, leasing pracowniczy, job sharing, praca w niepełnym wymiarze godzin), formy bardzo elastyczne (tzn. kontrakty menedżerskie, umowa o dzieło, umowa zlecenie, niektóre rodzaje telepracy, umowa akwizycyjna, praca zewnętrzna). Elastyczne formy zatrudnienia dotyczą najczęściej niestandardowych stosunków pracy. Ich cechami charakterystycznymi są więc: świadczenie pracy w sposób niesystematyczny (np. okresowo czy sezonowo), wykonywanie pracy zazwyczaj w niepełnym wymiarze czasu, wykonywanie pracy głównie poza siedzibą przedsiębiorstwa, całkowity brak lub duże ograniczenie praw pracowniczych (np. do świadczeń socjalnych). Elastycznymi formami zatrudnienia zainteresowane są głównie określone grupy społeczne. Wśród nich wymienić można przede wszystkim: osoby wychowujące dzieci, osoby opiekujące się niepełnosprawnymi, osoby opiekujące się ludźmi starszymi, emerytów i rencistów, studentów i osoby wciąż jeszcze kształcące się, osoby poszukujące dodatkowych źródeł dochodów poza pracą na pierwszym etacie, osoby o nienajlepszym stanie zdrowia i kondycji fizycznej, osoby o niskiej motywacji do pracy, osoby, które nie poszukują stałego zatrudnienia, osoby posiadające specjalistyczne kwalifikacje nie w pełni wykorzystywane w ramach etatu w jednej firmie, osoby, które nie odnajdują się w środowisku biurowym (ze względu np. na zgiełk biurowy). W Polsce brakuje danych całościowych na temat zatrudnienia za pomocą elastycznych form. Sytuacja taka wynika między innymi z wspomnianego wcześniej braku spójnej i jednolitej definicji tego pojęcia oraz problemu, jakie formy zatrudnienia traktować jako elastyczne. Przyjąć jednak można, iż w Polsce co dziesiąty pracownik korzysta z pracy czasowej (elastycznych form zatrudnienia), podczas gdy w krajach Unii Europejskiej co trzeci 9. Bardziej szczegółowe dane i informacje dotyczą natomiast poszczególnych rynków pracy, które utożsamiane są z elastycznymi 9 Strona internetowa: http://www.mg.gov.pl/wiadomosci/archiwum/elastyczny+rynek.htm. 8

formami zatrudnienia. Takim rynkiem jest rynek pracy tymczasowej. W Polsce rozwija się obecnie bardzo dynamicznie. Szacuje się, iż tempo jego wzrostu wynosi 20-30 procent rocznie. W piętnastu krajach starej Unii Europejskiej ta elastyczna forma zatrudnienia przeżywała swój rozkwit w latach 90-tych. Aktualnie dynamika tego rynku wynosi tylko kilka procent rocznie. Najwyższy udział pracowników tymczasowych w stosunku do ogółu zatrudnionych odnotowywany jest w Wielkiej Brytanii, Holandii, Belgii oraz Francji we wszystkich tych krajach ponad 2% 10. W Polsce ta wartość wynosi tylko 0,3%, ale na szybko rozwijającym się krajowym rynku pracowników tymczasowych jest z roku na rok coraz więcej. Według różnych danych w 2006 roku liczba pracowników tymczasowych w Polsce kształtowała się w przedziale pomiędzy 250 do 260 tys. osób, podczas gdy rok wcześniej było to prawie 207 tys. (zob. tabela 1). Szacuje się, że w 2007 roku już około 300 tys. Polaków skorzysta z tej elastycznej formy zatrudnienia. Tab. 1. Liczba pracowników tymczasowych w Polsce w latach 2002-2007. Rok Liczba osób 2007 300.000* 2006 255.000 2005 206.665 2004 167.644 2003 100.000 2002 53.000 * dane szacunkowe. Źródło: dane ZAPT za: http://www.bezrobocie.org.pl. Szacuje się, że w Polsce ponad 700 różnych branż i gałęzi gospodarki narodowej korzysta z pracowników tymczasowych. Około 60 65% z nich zatrudniana jest przy pracach fizycznych, w produkcji przemysłowej, jako spawacze, ślusarze, operatorzy maszyn i wózków widłowych, magazynierzy czy pracownicy porządkowi. W ostatnim czasie daje się także zauważyć trend dotyczący wzrostu liczby pracowników tymczasowych zatrudnianych w sektorze usług oraz tych, którzy wykonują tak zwane prace umysłowe. Zatrudnienie można więc znaleźć w obsłudze administracyjnej biur, jako sprzedawca, demonstrator, organizator eventów, jako samodzielny księgowy, inżynier, programista komputerowy, designer (projektant, grafik) stron internetowych lub administrator baz danych 11. Najwięcej pracowników tymczasowych znajduje zatrudnienie w przedsiębiorstwach zajmujących się handlem detalicznym, a także w podmiotach reprezentujących branże: 10 Dane International Confederation of Private Employment Agencies, Agency Work Statistics for 2005. 11 Informacje ze strony internetowej: http://www.bezrobocie.org.pl/x/279286. 9

motoryzacyjną, spożywczą, chemiczną, turystyczną, gastronomiczną, telekomunikacyjną, farmaceutyczną, budowlaną oraz w hotelarstwie. Firmy poszukują najczęściej pracowników do prostych prac fizycznych i administracyjno-biurowych 12. Poza danymi dotyczącymi pracowników tymczasowych doszukać się także można informacji na temat telepracowników. Szacuje się, że w Polsce stanowią oni zaledwie 1% wśród wszystkich pracujących 13. Potencjał rynku jest jednak bardzo duży. Prawie jedna piąta przedsiębiorców poddanych badaniu w ramach projektu Telepraca. Ogólnopolski program promocji i szkoleń dla przedsiębiorców zadeklarowało, że zamierza wprowadzić w swoich firmach telepracę. Przyszłość telepracowników to głównie branże związane z public relations, grafiką komputerową, tłumaczeniami tekstów, marketingiem, księgowością, projektowaniem, consultingiem internetowym oraz turystyką (biura podróży) 14. Elastyczne formy zatrudnienia mogą zarówno pracownikom, jak i pracodawcom przynieść wiele określonych korzyści. Literatura przedmiotu wymienia kilkanaście najważniejszych zalet elastycznych form zatrudnienia. Wśród beneficjów dla pracodawców wskazać należy przede wszystkim 15 : możliwość znacznego obniżenia kosztów pracy, możliwość obniżenia kosztów związanych z wynajmem pomieszczeń biurowych i parkingów, lepsze dostosowanie stanu i struktury zatrudnienia do bieżących potrzeb przedsiębiorstwa, ułatwienia w rozwiązywaniu problemów związanych ze zwalnianiem pracowników, wzrost efektywności i wydajności pracy ze względu na samoorganizację pracy przez zatrudnionego zgodną z jego biorytmami, charakterem czy temperamentem, pełniejsze wykorzystanie potencjału pracy zatrudnionych, ograniczenie nakładów na szkolenia, rekrutację, selekcję i dobór pracowników, możliwość realizowania nietypowych dla przedsiębiorstwa usług, możliwość wykonywania prac zorientowanych na realizację konkretnego efektu, możliwość wykonywania prac okresowych lub prac sporadycznych (np. przygotowywania okresowych narad), możliwość przyjmowania zleceń o niskim stopniu skomplikowania pracy, ograniczenie rozmiaru świadczeń pracowniczych, oszczędność środków finansowych ponoszonych na tworzenie stanowisk pracy. Najbardziej istotne z kolei zalety elastycznych form zatrudnienia dla pracowników to: możliwość zdobycia doświadczeń zawodowych jeszcze na etapie studiowania, 12 Informacje ze strony internetowej: http://www.bezrobocie.org.pl/x/282101?doc_pg=1 13 Informacje ze strony internetowej: http://www.telepraca-efs.pl informacja prasowa z 16.04.2007 r. 14 Informacje ze strony internetowej: http://www.bezrobocie.org.pl/x/280466. 15 Por.: http://www.pracujacyrodzice.pl/index.php/pages,90,96,265. 10

możliwość przedłużenia kariery zawodowej osób w wieku przedemerytalnym, możliwość poznania warunków pracy w przedsiębiorstwach o różnych profilach i kulturach organizacyjnych, możliwość wykonywania zadań na zróżnicowanych stanowiskach pracy, w wielu przypadkach możliwość korzystania z przywilejów, które przysługują pracownikom zatrudnionym bezpośrednio na umowę o pracę, wzrost aktywizacji zatrudnienia osób, które ze względu na sytuację rodzinną, osobistą czy zły stan zdrowia nie mogą podjąć zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, możliwość zwiększenia zasobu czasu wolnego dla osób, które nie traktują priorytetowo pracy zawodowej i chcą go przeznaczyć na wybrane cele (np. turystykę), możliwość zatrudnienia u więcej niż jednego pracodawcy, możliwość dostosowania czasu pracy pracownika do jego indywidualnych potrzeb. Wskazać można ponadto kilka korzyści społecznych wynikających z elastycznych form zatrudnienia, a mianowicie: możliwość wzrostu zatrudnienia w regionach wiejskich, możliwość wzrostu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, szansa na większy dostęp do infrastruktury teleinformatycznej osób z regionów o dużym poziomie wykluczenia technologicznego, możliwość wzrostu zatrudnienia na obszarach o dużej stopie bezrobocia. Oprócz niewątpliwych korzyści płynących z zastosowania elastycznych form zatrudnienia, wiążą się z nimi również niezbędne do poniesienia koszty. Są one szczególnie widoczne z punktu widzenia pracobiorcy. Najważniejszymi wadami elastycznych form zatrudnienia podnoszonymi w literaturze przedmiotu są z perspektywy pracowników 16 : brak poczucia bezpieczeństwa zatrudnienia u pracownika, brak stabilności dochodów, co wynika z krótkotrwałego charakteru zatrudnienia, obawa pracownika o utratę stałości wynagrodzenia, a tym samym środków do życia, liczne utrudnienia w uzyskaniu kredytu bankowego lub pożyczki, możliwość wystąpienia utrudnień w zakupach pewnych grup towarów (np. nabycia nowego telefonu komórkowego wraz z abonamentem na określony czas), niewielkie możliwości długoterminowego korzystania z identyfikacji z firmą (związania przyszłości zawodowej z danym przedsiębiorstwem), brak skutecznej ochrony prawnej związanej z wynagrodzeniem za pracę (w większości wypadków zapłata za pracę jest każdorazowo negocjowana indywidualnie 16 Por.: http://www.pracujacyrodzice.pl/index.php/pages,90,96,265. 11

przez pracodawcę i wykonawcę, ponadto nie jest ona regulowana ani przez kodeks pracy, ani przez zakładowy system wynagradzania), brak zapewnienia ciągłości pracy, małe możliwości zrzeszania się pracowników zatrudnianych w ramach takich form, słaba więź społeczna w środowisku pracy, ograniczony dostęp do świadczeń pracowniczych lub ich całkowity brak, małe możliwości rozwoju pracowników (np. ograniczone możliwości szkolenia), nadużywanie miejsca zamieszkania do wykonywania pracy zawodowej, ograniczenie swobody pozostałych członków rodziny. Najbardziej istotne z kolei niedogodności dla pracodawców związane z elastycznymi formami zatrudnienia to: trudności w zarządzaniu przedsiębiorstwem, zwłaszcza związane z merytoryczną i czasową koordynacją prac pracowników, atomizacja stosunków pracy - izolacja i rozproszenie pracowników, postrzeganie działalności firmy poprzez pryzmat własnej pracy, brak lub niski stopień utożsamiania się pracowników z firmą, konieczność zwiększenia wymagań w stosunku do wykonawców (ze względu np. na brak ich wewnętrznej samodyscypliny), nie zawsze terminowe i dobre jakościowo wykonywanie pracy. 12

2. Przedsiębiorczość na Lubelszczyźnie Województwo lubelskie jest trzecią co do wielkości jednostką zasadniczego podziału terytorialnego kraju. Zajmuje we wschodniej części obszar ponad 25 tys. km kw., co stanowi około 8% powierzchni Polski 17. Jako kraina geograficzna obejmuje, poza większością historycznej ziemi lubelskiej, również północną Małopolskę, Południowe Podlasie i Ziemię chełmską, będącą częścią Rusi Czerwonej. Zgodnie z podziałem administracyjnym składa się z 24 powiatów - 20 ziemskich i 4 grodzkich, 213 gmin i 4 206 wsi 18. Wschodnia granica województwa lubelskiego jest jednocześnie granicą zewnętrzną Unii Europejskiej z Ukrainą i Białorusią 19. Rys. 1. Powierzchnia woj. lubelskiego na tle innych województw (stan na 31.12.2006 r.) Powierzchnia MA ZOWIECKIE 0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 12,0% WIELKOPOLSKIE LUBELSKIE WARMIŃSKO-MAZURSKIE ZACHODNIOPOMORSKIE PODLASKIE DOLNOŚLĄSKIE POMORSKIE ŁÓDZKIE KUJAWSKO-POMORSKIE PODKA RPACKIE MAŁOPOLSKIE LUBUSKIE ŚLĄSKIE ŚWIĘTOKRZYSKIE OPOLSKIE Źródło: opracowanie własne na podstawie http://www.stat.gov.pl 8,0% 3 miejsce Lubelszczyznę, mimo dużej powierzchni, zamieszkuje zaledwie około 5,7% ludności kraju (2 170,6 tys. osób) 20. Przekłada się to na stosunkowo niską gęstość zaludnienia regionu, wynoszącą około 88 osób na km kw., gdy średnia dla Polski wynosi 122 osoby 21. Lubelszczyzna jest też relatywnie słabo zurbanizowana. W miastach mieszka zaledwie około 47% ludności, przy 17 http://www.stat.gov.pl 18 http://pl.wikipedia.org 19 Od 31 grudnia 2007 r. Polska przystąpi do tzw. Układu z Schengen (miasto w Luksemburgu), zawartego 14 czerwca 1985 roku. Wówczas zniesione zostaną granice Polski z innymi państwami Unii Europejskiej, a granice z krajami, które nie należą do wspólnoty staną się, zewnętrznymi granicami UE. 20 http://pl.wikipedia.org 21 Ibidem 13

średniej dla kraju wynoszącej prawie 62% 22. Główne miasta to 23 : Lublin (360 tys. mieszkańców), Chełm (71 tys.), Zamość (68 tys.), Biała Podlaska (58 tys.) i Puławy (55 tys.). Znaczna część mieszkańców Lubelszczyzny (około 40%) to ludzie młodzi w wieku do 35 lat 24. Ponad 100 000 z nich to studenci, z czego tylko w stolicy województwa, mieście uznawanym za typowo akademickie, studiuje około 80 000 osób, w większości przyjezdnych. Napływ studentów do Lublina wywołuje okresowy wzrost liczby ludności miasta, nie pozostając bez wpływu na fluktuacje zgłaszanego popytu, do których dostosowuje się część podmiotów gospodarczych nastawionych na obsługę uczącej się młodzieży. Rys. 2. Ludność woj. lubelskiego na tle innych województw (stan na 31.12.2006 r.) Ludność 0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 12,0% 14,0% 16,0% MAZOWIECKIE ŚLĄSKIE WIELKOPOLSKIE MAŁOPOLSKIE DOLNOŚLĄSKIE ŁÓDZKIE POMORSKIE LUBELSKIE PODKARPA CKIE KUJAWSKO-POMORSKIE ZACHODNIOPOMORSKIE WARMIŃSKO-MAZURSKIE ŚWIĘTOKRZYSKIE PODLASKIE OPOLSKIE LUBUSKIE 5,7% 8 miejsce Źródło: opracowanie własne na podstawie http://www.stat.gov.pl Województwo lubelskie posiada typowo rolniczy charakter. Użytki rolne stanowią około 60%, a razem z lasami ponad 85% jego powierzchni całkowitej. San taki z jednej strony nie sprzyja industrializacji, ani też rozwojowi przedsiębiorczości indukowanej przez duże centra przemysłowe. Z drugiej natomiast prowadzi do sytuacji, że ponad 10% gospodarstw rolnych Polski zlokalizowanych jest na Lubelszczyźnie. Również wskaźniki udziału przedsiębiorstw (według PKD) związanych z rolnictwem, czy handlem produktami rolnymi są tutaj wyższe niż przeciętnie dla kraju. Dominują uprawy pszenicy, buraków cukrowych, żyta, ziemniaków, a na wschodzie lnu, konopi, chmielu i tytoniu. Okolice Lublina i Puław to również znaczne plantacje sadownicze oraz produkcja szkółkarska. Na Lubelszczyźnie zarejestrowanych było w systemie PKD pod koniec 2006 r. 150 579 przedsiębiorstw, co stanowi zaledwie 4,1 % wszystkich podmiotów funkcjonujących w Polsce 25. 22 http://www.lubelskie.pl 23 Ibidem 24 http://www.paiz.gov.pl 25 http://www.stat.gov.pl 14

Rys. 3. Podmioty gospodarcze w woj. lubelskim na tle innych województw (stan na 31.12.2006 r.) Liczba podmiotów gosp. 0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 12,0% 14,0% 16,0% 18,0% MAZOWIECKIE ŚLĄSKIE WIELKOPOLSKIE DOLNOŚLĄSKIE MAŁOPOLSKIE ŁÓDZKIE POMORSKIE ZACHODNIOPOMORSKIE KUJAWSKO-POMORSKIE LUBELSKIE PODKARPA CKIE WARMIŃSKO-MAZURSKIE ŚWIĘTOKRZYSKIE LUBUSKIE OPOLSKIE PODLASKIE 4,1% 10 miejsce Źródło: opracowanie własne na podstawie http://www.stat.gov.pl Poza nielicznymi wyjątkami większość podmiotów to przeważnie jednostki mikro lub małe 26. Stosunkowo niedużo jest przedsiębiorstw średnich. Prowadzi to do sytuacji, że w trzecim pod względem powierzchni regionie kraju skoncentrowane zostało zaledwie 4,5% majątku trwałego polskiej gospodarki 27. Ogólny stan potencjału ekonomicznego regionu najlepiej opisują makrowskaźniki (agregaty) ekonomiczne. Wielkość PKB na mieszkańca w województwie lubelskim stanowi od wielu lat około 70% przeciętnego poziomu dla Polski, a udział Lubelszczyzny w tworzeniu łącznego PKB kraju to zaledwie 4% 28. Sytuacja ta stała się powodem zakwalifikowania Lubelszczyzny w 2004 r., przez EUROSTAT do najuboższych regionów Unii Europejskiej, ze średnim dochodem na głowę mieszkańca 3 538 euro, co stanowiło około 33% średniej unijnej 29. Na Lubelszczyźnie najniższe są też, ze wszystkich regionów Polski, nakłady na środki trwałe. Na koniec 2006 r. wyniosły poniżej 1 000 zł w przeliczeniu na jednego mieszkańca, gdy w tym samym czasie najlepszy wynik, jaki osiągnęło województwo mazowieckie, to nakłady przekraczające 3 500 zł./os 30. Silną stroną regionu są natomiast relatywnie niskie koszty pracy, stanowiąc około 88% średniego poziomu dla Polski. 26 Aftyka W., Chmielewski A., Małe i średnie przedsiębiorstwa w Unii Europejskiej, Wydawnictwo M.M. Warszawa 2005, s. 119-121 27 Obliczenia własne na podstawie http://www.stat.gov.pl 28 Regionalny Program Operacyjny Województwa Lubelskiego na lata 2007 2013, Zarząd Województwa Lubelskiego, Lublin 2007 r. s 10 29 http://epp.eurostat.ec.europa.eu 30 http://www.stat.gov.pl 15

Rys. 4. Nakłady inwestycyjne w woj. lubelskim na tle innych województw (stan na 31.12.2006 r.) Nakł.inw/osoba 0 500 1 000 1 500 2 000 2 500 3 000 3 500 4 000 MAZOWIECKIE DOLNOŚLĄSKIE WIELKOPOLSKIE ŚLĄSKIE POMORSKIE ŁÓDZKIE LUBUSKIE KUJAWSKO-POMORSKIE WARMIŃSKO-MAZURSKIE ZACHODNIOPOMORSKIE OPOLSKIE MAŁOPOLSKIE PODLASKIE PODKA RPACKIE ŚWIĘTOKRZYSKIE LUBELSKIE 994 ostatnie miejsce Źródło: opracowanie własne na podstawie http://www.stat.gov.pl W województwie dominują branże związane z przemysłowym przetwórstwem płodów rolnych (włókiennictwo, przemysł skórzany i spożywczy). W kilku ośrodkach funkcjonuje przemysł metalowy i maszynowy (w tym samochodowy w Lublinie oraz lotniczy w Świdniku). Na terenie Lubelszczyzny znajduje się także jedno z największych polskich złóż węgla kamiennego, w oparciu o które rozwinięte zostało kopalnictwo. Należy jeszcze wspomnieć o przemyśle chemicznym, którego największym reprezentantem są Zakłady Azotowe w Puławach. Energię elektryczną w regionie wytwarzają dwie elektrociepłownie w Lublinie i Puławach. Powszechnie uznawanym katalizatorem rozwoju regionów są małe i średnie przedsiębiorstwa, a ich liczba i potencjał ekonomiczny uznawany jest za jedną z miar wzrostu gospodarczego 31. Konkurencyjność sektora MSP zależy w głównej mierze od ilości oraz kondycji podmiotów, które funkcjonują w działach wysokiej techniki. Na Lubelszczyźnie sytuacja pod tym względem nie wygląda najlepiej. Pod koniec 2005 r. zaledwie około 100 przedsiębiorstw przemysłowych (5%) spełniało to kryterium, a około 200 jednostek (9%) zaliczano do dziedzin średniej techniki 32. Zdecydowana większość funkcjonowała w obszarach niskiej i średnio niskiej techniki (63%). MSP stanowią mimo tego znaczny potencjał, zdolny do absorbowania rozwiązań innowacyjnych oraz wysokotechnologicznych, stanowiąc dobrą podbudowę do rozwoju wszelkiego rodzaju kooperacji, chociażby w formie parków technologicznych, czy stref aktywności gospodarczej. Proces ten ułatwić może ponadto zaangażowanie dużych podmiotów z Lubelszczyzny, uznawanych w kraju za lokomotywy postępu lub też podmiotów mniejszych, lecz postrzeganych jako innowacyjne w swoich branżach. Rola i uczestnictwo MSP jest o tyle istotne w procesach innowacyjnych, że są to podmioty przeważnie bardzo zainteresowane poprawą 31 Skowronek-Mielczarek A., Małe i średnie przedsiębiorstwa. Źródła finansowania. Wyd. II. C.H.Beck, Warszawa 2005, s. 8. 32 Regionalny Program Operacyjny Województwa Lubelskiego., op.cit. s 23-24 16

efektywności, jak również posiadają znaczną zdolność adaptacyjną do zmiennych warunków rynkowych 33, co bardzo sprzyja możliwości szybkiego testowania nowatorskich rozwiązań. Rozwojowi przedsiębiorstw i przedsiębiorczości na Lubelszczyźnie sprzyja w ostatnim okresie koniunktura gospodarcza. Utrzymujący się, relatywnie wysoki wzrost gospodarczy, wzrost popytu rynkowego, wzrost produkcji oraz ogólna poprawa optymizmu przedsiębiorców, tworzą przyjazny klimat inwestycyjny i prorozwojowy. Jak pokazują wyniki badań, większość przedsiębiorstw odnotowało w ciągu ostatniego okresu wzrost obrotów oraz zysku. Zauważalny jest również wzrost nakładów inwestycyjnych w przedsiębiorstwach. Choćby w 2006 r. 43% z nich zadeklarowało wyższy poziom inwestycji niż w roku poprzednim, przy 8% deklarujących spadek 34. Kierunkowe badania ujawniły też ciekawą i jednocześnie niepokojącą tendencję. Otóż w sprzyjającym środowisku gospodarczym przedsiębiorstwa inwestują znacznie mniej niż wynika to z uzyskiwanych przez nie efektów gospodarczych, gdyż nadwyżki w sporej części przeznaczają na zmniejszenie zadłużenia lub też gromadzą je w postaci depozytów lub innych instrumentów o wysokiej płynności 35. Zjawisko to niesie ze sobą dwie warstwy informacyjne. Z jednej strony ukazuje nieufność podmiotów w trwałość koniunktury gospodarczej. W związku z tym przedsiębiorstwa podejmują kroki mające na celu zgromadzenie zapasów lub stworzenie bufora bezpieczeństwa na wypadek niekorzystnych zmian w przyszłości. Z drugiej natomiast ukazuje drzemiący w regionie potencjał finansowy, który odpowiednio wyzwolony i ukierunkowany mógłby spowodować znaczny przyrost majątku produkcyjnego, wpływając tym samym korzystnie na lokalny rynek pracy. Przy takim rozwoju wydarzeń koniunkcja zasobów materialnych i ludzkich mogłaby znacząco przyczynić się do wzmocnienia potencjału ekonomicznego 36 regionu, odpowiadającego wprost za rozwój społeczno-gospodarczy. Wyzwaniem więc dla władz centralnych i lokalnych, związków pracodawców, organizacji okołobiznesowych oraz instytucji społecznych powinno stać się tworzenie warunków, a także wywieranie wpływu umożliwiającego wyzwolenie tego potencjału. Pewnym przyczynkiem do osiągnięcia tego efektu mogą okazać się elastyczne formy zatrudniania pracowników, zwiększające bogactwo rynkowej oferty pracy i rozszerzają możliwości efektywnego wykorzystywania fachowców różnych dziedzin, którzy z różnych powodów nie są zainteresowani pracą w tzw. tradycyjnych formach. 33 Skowronek-Mielczarek A., Małe i średnie przedsiębiorstwa fundament polskiej gospodarki. Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów, Zeszyt Naukowy 76, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 2007, s. 118. 34 Rożnowski B., Markowski K., Łobocki J., Konefał K., Postawy i zachowania uczestników lokalnego rynku pracy. Instytut Rynku Pracy-Fundacja Nowy Staw, Lublin 2007, s 179. 35 Ibidem 36 Bachnik K., Skowronek-Mielczarek A., Syntetyczne porównanie sektora przedsiębiorstw w Polsce i Hiszpanii, Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów, Zeszyt Naukowy 68, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Warszawa 2006, s. 29-31 17

Trudno jest jednakże a priori wyrokować, czy dominujące w regionie lubelskim przedsiębiorstwa mikro i małe, zajmujące się głównie handlem i usługami są w stanie wykorzystać możliwości, które daje im stosowanie elastycznych form zatrudnienia. Diagnoza jest szczególnie trudna w obliczu dwóch grup czynników. Po pierwsze brak jest w piśmiennictwie znanym autorom jakichkolwiek informacji o sposobach postrzegania elastycznych form zatrudnienia przez przedsiębiorców Lubelszczyzny, ich otwartości na nowe rozwiązania w obszarze zatrudnienia, czy też znajomości zalet i wad zatrudniania w innej formie niż tradycyjna. Z drugiej strony natomiast, sam rynek lokalny, chociażby zgodnie z wynikami badań prowadzonymi w roku 2006 r., oceniony został jako najmniej atrakcyjny ze wszystkich rozpatrywanych rynków regionalnych (Warszawa, Kraków, Poznań, Wrocław i inne) 37, a pracownicy z Lubelszczyzny najbardziej cenią sobie zatrudnienie w formie umowy o pracę na czas nieokreślony 38. Wydaje się więc, że w tych relatywnie skostniałych warunkach zewnętrznych potrzebna jest odpowiednia, długofalowa inicjatywa o charakterze edukacyjno-poznawczym, która może w przyszłości zaowocować odpowiednim ukształtowaniem postaw przedsiębiorców i pracodawców działających w nowoczesnych realiach gospodarki. 37 Rożnowski B., Markowski K., Sobocki J., Konefał K., Lokalne rynki pracy województwa lubelskiego w opiniach pracodawców, pracowników i młodzieży, Europejski Dom Spotkań Fundacja Nowy Staw, Lublin 2006, s. 117 38 Ibidem, s. 114 18

3. Charakterystyka próby badawczej 3.1. Założenia badań Badania sposobów percepcji elastycznych form zatrudnienia, stosunku do elastycznych form zatrudnienia oraz ogólnej wiedzy w tym zakresie przeprowadzone zostały w czerwcu i lipcu 2007 r. Celowo dobrana próba badawcza składała się z 508 osób reprezentujących właścicieli, członków władz nadrzędnych oraz decyzyjnych członków władz niższego szczebla różnych przedsiębiorstw mających swoją siedzibę na terenie województwa lubelskiego. Respondenci reprezentowali mikro, małe, średnie i duże 39 przedsiębiorstwa wszelkich branż, zorganizowane w najróżniejszych formach prawnych. Przedsiębiorstwo musiało spełniać dwa kryteria, by uzyskać możliwość znalezienia się wśród badanych, a mianowicie: posiadać siedzibę na terenie województwa lubelskiego oraz prowadzić działalność nastawioną na zysk. Wybrane podmioty gospodarcze podzielone zostały następnie według wielkości i czasu prowadzenia działalności, które uznano za główne kryteria wyróżniające. Badano je także z punktu widzenia wielkości miejscowości, w której zarejestrowana jest siedziba, zakresu terytorialnego działania oraz formy prawnej. Natomiast osoby reprezentujące poszczególne jednostki podzielono i analizowano dodatkowo pod względem płci, wieku, wykształcenia, momentu ukończeni nauki oraz zajmowanego stanowiska. Respondentów zapytano również o ocenę ogólnej sytuacji rynkowej oraz ocenę konkurencji w branży, w której prowadzą działalność. Zastosowane kryteria podziału badanych pozwoliły na wielopłaszczyznową analizę występujących pomiędzy nimi zależności, w tym ocenę zróżnicowania lub podobieństwa poszczególnych podgrup respondentów. Pierwotną bazę danych uzyskanych na próbie zgromadzono w postaci jednorodnych tabel, wykorzystując do ich budowy dedykowane oprogramowanie oparte o MS EXCEL i Visual Basic for Application. Analizy ilościowe oraz graficzna i tabelaryczna prezentacja wyników dokonane zostały z wykorzystaniem funkcji dostępnych MS EXCEL oraz MS VISIO. W niektórych analizach posłużono się pomocniczo elementami statystyki opisowej, miarami korelacji, jak również wybranymi miarami podobieństwa struktur. 3.2. Badane przedsiębiorstwa Dominujący udział wśród przedsiębiorstw badanych przez autorów opracowania miały podmioty zaliczane do mikro i małych. Łącznie stanowiły 94,6% wszystkich badanych jednostek 39 Zastosowanym kryterium podziału była liczba zatrudnionych pracowników. Posłużono się więc podstawowym kryterium podziału zapisanym w prawie UE i Polski, patrz: Rozporządzenia Komisji (WE) nr 364/2004 z dnia 25 lutego 2004 roku oraz Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej z dnia 2 lipca 2004 r. (Dz.U 2004 Nr 173, poz.1807). Pozostałe kryteria, tj. wielkość obrotów oraz wartość sumy bilansowej nie były możliwe do zastosowania z powodu poufności tego typu informacji. 19

(45,4% przedsiębiorstwa mikro, 49,2% - przedsiębiorstwa małe). Podmioty zaliczane do średnich stanowiły tylko 4,4%, duże natomiast zaledwie 1% (por. rys 5). Rys. 5. Wielkość badanych przedsiębiorstw 4,4%1,0% 49,2% 45,4% Do 9 10-49 50-249 250 i w ięcej Dane dotyczące wielkości przedsiębiorstwa podało 504 z 508 badanych, co stanowi 99,2% próby. Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań. Podobne udziały przedsiębiorstw mikro i małych, do przedstawionych na rys. 5, uzyskano również podczas innych badań prowadzonych w 2007 r. na Lubelszczyźnie 40. Uzyskana struktura podmiotów nie odbiega też zasadniczo od sytuacji występującej w Unii Europejskiej lub USA, gdzie małe firmy stanowią ponad 99% liczby wszystkich jednostek gospodarczych 41. Ponad połowa badanych przedsiębiorstw (53,9%) funkcjonuje na rynku od 6 do 10 lat. Znacznie mniej, bo zaledwie 24,2% prowadzi działalność nie dłużej niż 5 lat. Oznacza to, że badaną grupę zdominowały pomioty, które rozpoczęły działalność najpóźniej w roku 1997, stanowiąc razem 78%. Znacznie mniej jednostek może poszczycić się dłuższą tradycją rynkową. Przedsiębiorstw działających od 11 do 15 lat było 13,5%, natomiast działających dłużej niż 16 lat już tylko 8,5% (por. rys. 6). 40 Rożnowski B., Markowski K., Łobocki J., Konefał K., Postawy i zachowania uczestników lokalnego rynku pracy op. cit., s 138 41 http://www.twoja-firma.pl/artykuly/564,sektor-msp-jako-sila-napedowa-gospodarki.html 20