POROZUMIENIE. (Wykonawcy) Pomiędzy DEPARTAMENTEM ZARZĄDCÓW BUDYNKÓW DS. STOSUNKÓW PRACY

Transkrypt

1 POROZUMIENIE (Wykonawcy) Pomiędzy DEPARTAMENTEM ZARZĄDCÓW BUDYNKÓW DS. STOSUNKÓW PRACY REPREZENTUJĄCYM WŁAŚCICIELI BUDYNKÓW I ZRZESZENIE MENEDŻERÓW W PHILADELPHIA (BUILDING OPERATORS LABOR RELATIONS DIVISION OF BUILDING OWNERS AND MANAGERS ASSOCIATION OF PHILADELPHIA) i MIĘDZYNARODOWYM ZWIĄZKIEM ZAWODOWYM PRACOWNIKÓW USŁUG SEKCJA 32BJ (SERVICE EMPLOYEES INTERNATIONAL UNION LOCAL 32BJ) ZAWARTE NA OKRES: OD 16 PAŹDZIERNIKA 2011 DO 15 PAŹDZIERNIKA 2015

2 SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ 1 UZNANIE ZWIĄZKU ZAWODOWEGO...3 ROZDZIAŁ 2 ZMIANA WYKONWACY...4 ROZDZIAŁ 3 BEZPIECZEŃSTWO ZWIĄZKU I ODPROWADZANIE SKŁADEK...5 ROZDZIAŁ 4 ZAKRES ZASTOSOWANIA POROZUMIENIA...7 ROZDZIAŁ 5 PRAWA MENEDŻMENTU...8 ROZDZIAŁ 6 TOLERANCJA...8 ROZDZIAŁ 7 PŁACE I NADGODZINY...9 ROZDZIAŁ 8 DNI WOLNE OD PRACY ROZDZIAŁ 9 URLOPY ROZDZIAŁ 10 PRZEKSZTAŁCENIA I ODPRAWY ROZDZIAŁ 11 URLOP OKOLICZNOŚCIOWY NA POGRZEB ROZDZIAŁ 12 PŁACA PRZYSIĘGŁEGO ROZDZIAŁ 13 MUNDURY ROZDZIAŁ 14 WARUNKI PRACY TEMPERATURA ROZDZIAŁ 15 PLAN OCHRONY ZDROWIA ROZDZIAŁ 16 PLAN EMERYTALNY ROZDZIAŁ 17 NIEUDANE PRZESŁANIE OPŁAT LUB SKŁADEK ZDROWOTNYCH I EMERYTALNYCH ROZDZIAŁ 18 DODATKOWY FUNDUSZ EMERYTALNY I OSZCZĘDNOŚCIOWY ( SRSF ) ROZDZIAŁ 19 BRANŻOWY FUNDUSZ PROMOCYJNY ROZDZIAŁ 20 STAŻ PRACY ROZDZIAŁ 21 ZWOLNIENIA I KARY DYSCYPLINARNE ROZDZIAŁ 22 DZIAŁALNOŚĆ ZWIĄZKOWA W BUDYNKACH ROZDZIAŁ 23 DZIELONE ZMIANY I ZADANIA ROZDZIAŁ 24 SKARGI I PROCEDURA ARBITRAŻOWA ROZDZIAŁ 25 PODWYKONAWSTWO ROZDZIAŁ 26 REDUKCJE ZATRUDNIENIA ROZDZIAŁ 27 ZAKAZ STRAJKÓW I BLOKAD SLl v

3 ROZDZIAŁ 28 POZOSTAŁE OSOBY PRAWNE ROZDZIAŁ 29 NAJBARDZIEJ PREFEROWANY PRACODAWCA ROZDZIAŁ 30 ZMIANA WŁASNOŚCI ROZDZIAŁ 31 KONTROLA EWIDENCJI ROZDZIAŁ 32 BEZPIECZEŃSTWO ROZDZIAŁ 33 WYDZIELENIE ROZDZIAŁ 34 GODZINY ROZDZIAŁ 35 Z GÓRY OPŁACANY FUNDUSZ USŁUG PRAWNYCH ROZDZIAŁ 36 PRZERWY ROZDZIAŁ 37 PRZYDZIAŁ PRACY ROZDZIAŁ 38 NARZĘDZIA ROZDZIAŁ 39 IMIGRACJA ROZDZIAŁ 40 PRAWA KOMBATANTÓW ROZDZIAŁ 41 SPRAWDZANIE DANYCH ROZDZIAŁ 42 PRZYMUSOWE USUNIĘCIE ROZDZIAŁ 43 OKRES OBOWIĄZYWANIA POROZUMIENIA ANEKS BMCA ZAŁĄCZNIK 1 POLITYKA DOTYCZĄCA NARKOTYKÓW I ALKOHOLU ZAŁĄCZNIK 2 MECHANICY I KONSERWATORZY, LICENCJOWANI INŻYNIERZY I INŻYNIERZY OBSŁUGI List nr 1 List nr 2 List nr 3 List nr 4 List nr 5 SLl v

4 POROZUMIENIE (WYKONAWCY) To ponadzakładowe porozumienie obowiązuje od 16 października 2011r. pomiędzy BUILDING OPERATORS LABOR RELATIONS DIVISION OF BUILDING OWNERS AND MANAGERS ASSOCIATION OF PHILADELPHIA, (dalej zwanym BOLR ), występującym w imieniu wykonawców będących jego członkami, (z których dalej każdy określany jest mianem Pracodawca ), z jednej strony a SERVICE EMPLOYEES INTERNATIONAL UNION, LOCAL 32 BJ (dalej zwanym Związkiem ), z drugiej strony. Niniejszym Związek i Pracodawca zawierają prawnie obowiązujące porozumienie następującej treści: ROZDZIAŁ 1 UZNANIE ZWIĄZKU ZAWODOWEGO PARAGRAF 1.1 Pracodawca uznaje Związek za jedyny i wyłączny podmiot do prowadzenia negocjacji w imieniu wszystkich pracowników Pracodawcy świadczących usługi w nieruchomościach na terenie Śródmieścia Philadelphia, w tym, ale nie jedynie, pracowników Sprzątających (Klasy 1 i 2), Obsługujących Lobby, Operatorów Wind, Windowych, Brygadzistów, Połączonych Operatorów Wind i Pracowników Wykonujących Pracę klasy nr 2, Mechaników i Konserwatorów, Licencjonowanych Inżynierów i Inżynierów Operacyjnych, ale z wyłączeniem kierowników, pracowników biur, pracowników tajnych, uzbrojonych pracowników ochrony zgodnie z definicją Krajowej Ustawy o Stosunkach Pracy, oraz tych inżynierów operacyjnych i konserwatorów, którzy są objęci obecnie oddzielnym układem zbiorowym. Pracodawca będzie przestrzegał właściwych porozumień lokalnych dotyczących wszystkich usług świadczonych w obrębie i podlegających zakresowi działania tych porozumień we wszystkich obszarach, które podlegają jurysdykcji Związku, chodzi tutaj o porozumienia niżej wymienione oraz porozumienia zawarte po wygaśnięciu tychże porozumień: (a) Porozumienia Wykonawców Niezależnej Rady Doradczej Nieruchomości ds. Stosunków Pracy S.A. ( Independent or Realty Advisory Board on Labor Relations, Inc. ) z 2008r.; (b) Porozumienie Wykonawców Long Island z 2008r.; (c) Porozumienie Wykonawców New Jersey z 2008r.; (d) Porozumienie Wykonawców Doliny Hudson z 2008r.; (e) Porozumienie Wykonawców Fairfield z 2008r.; (f) Porozumienie Wykonawców Hartford z 2008r.; (g) Porozumienie Wykonawców Connecticut z 2008r.; (h) Porozumienie Wykonawców Okręgu Columbia z 2011r.; (i) Porozumienie Wykonawców Powiatu Montgomery/Maryland z 2011r.; (j) Porozumienie Wykonawców Baltimore z 2011r.; (k) Porozumienie Wykonawców Przedmieść Philadelphia z 2010r.; (l) Porozumienie Wykonawców Delaware z 2010r.; (m) Porozumienie Wykonawców Pittsburgh z 2011r.; (n) Porozumienie Wykonawców Powiatu Allegheny z 2011r; (o) Główne Porozumienie na New York dotyczące Ochrony; i (p) Porozumienie na Okręg Columbia dotyczące Ochrony. PARAGRAF 1.3 W przeciągu czternastu (14) dni po wejściu w życie tego Porozumienia Pracodawca dostarczy Związkowi listę wszystkich miejsc pracy, które to Porozumienie obejmuje, w których Pracodawca świadczy usługi. Po tym jak Pracodawca zostanie powiadomiony o otrzymaniu kontraktu na świadczenie usług w nowym miejscu podlegającym zakresowi tego Porozumienia, Pracodawca natychmiast powiadomi Związek pisemnie pocztą i faksem do siedziby Związku o nowym miejscu i dacie rozpoczęcia wykonywania pracy w tym miejscu. SLl v

5 Jeśli Związek i któryś z Pracodawców podpiszą umowę zmieniające to Porozumienie w jakikolwiek sposób stosownie do potrzeb danego miejsca wtedy taki aneks lub klauzula dodatkowa muszą być zaakceptowane przez Prezesa BOLR. PARAGRAF 1.4 Na pisemne zapytanie Związku, poza przypadkami prawnie zabronionymi, Pracodawca dostarczy Związkowi na piśmie imię i nazwisko, adres, kategorię zaszeregowania, numer Ubezpieczenia Społecznego, godziny pracy i aktualną wielkość wynagrodzenia wszystkich pracowników przydzielonych do każdego z miejsc pracy. Pracodawca będzie raz w miesiącu na piśmie przekazywał Związkowi informacje takie jak: imię i nazwisko, adres, zmiany dot. kategorii zaszeregowania, numer Ubezpieczenia Społecznego, godziny pracy i aktualna wielkość wynagrodzenia każdego nowego pracownika zatrudnionego przez Pracodawcę. Pracodawca będzie również raz w miesiącu powiadamiał Związek na piśmie o wszystkich zmianach dotyczących warunków pracy pracowników objętych Porozumieniem, w tym o zwiększeniu i zmniejszeniu godzin pracy, zmianach dotyczących wielkości wynagrodzenia, o przeniesieniu do innego miejsca pracy, wygaśnięciu albo rozwiązaniu umowy o pracę oraz o zmianie umowy z tymczasowej na stałą. Taka informacja jest zawarta w raporcie, który Pracodawca załącza do składki na fundusz świadczeń. Pracodawca spełni swój obowiązek przez dostarczenie Związkowi kopi takiego raportu, jeśli będzie to niezbędne uzupełnionej o brakujące informacje. PARAGRAF 1.5 Pracodawca (i jego przedstawiciel) nie będzie podejmował, żadnych działań albo składał oświadczeń stwierdzających bądź sugerujących konflikt z pracownikami objętymi postanowieniami tego Porozumienia i wskazującymi Związek na swojego przedstawiciela w negocjacjach zbiorowych. Tam, gdzie wymaga tego prawo Pracodawca, uzna, że Związek jest jedynym reprezentantem danego miejsca lub miejsc pracy w negocjacjach zbiorowych po tym jak Związek udowodni, że większość pracowników w danym miejscu (albo w miejscach sąsiadujących ze sobą) wybrało Związek na swojego wyłącznego reprezentanta w negocjacjach zbiorowych poprzez podpisanie upoważnienia albo petycji. PARAGRAF 1.6 Poza przypadkami opisanymi w Paragrafie 2.1, Pracodawca będzie miał prawo do zatrudniania pracowników pochodzących z różnych miejsc. Wszyscy nowi pracownicy będą na okresie próbnym przez 90 dni po zatrudnieniu. Podczas okresu próbnego to Pracodawca będzie oceniał czy nowy pracownik posiada kwalifikacje do wykonywania określonej pracy. Pracodawca może zrezygnować z nowego pracownika będącego na okresie próbnym nie podając przyczyn zwolnienia. Okres próbny nie będzie obowiązywał pracowników, którzy świadczyli pracę w konkretnym budynku, przez więcej niż dziewięćdziesiąt (90) dni u poprzedniego właściciela, pośrednika bądź kontrahenta. Pracownicy będący na okresie próbnym nie mają prawa do płatnego urlopu, płatnego urlopu okolicznościowego z powodu pogrzebu, świadczenia z racji pełnienia funkcji sędziego przysięgłego albo składek na Fundusz Prawny w ich imieniu. ROZDZIAŁ 2 ZMIANA WYKONAWCY PARAGRAF 2.1 Jeśli wykonawca świadczący usługi sprzątania albo usługi techniczne dla Pracodawcy zmieni się w czasie obowiązywania tego Porozumienia, nie będzie redukcji liczby pracowników z żadnych wymienionych powodów lub z jakichkolwiek innych powodów w okresie SLl v

6 sześćdziesięciu (60) dni, chyba, że powodem takiej redukcji w ciągu tych sześćdziesięciu (60) dni będzie znacząca liczba nieobsadzonych miejsc pracy w budynku, która nie istniała przed zmianą wykonawcy. W takim przypadku nie będzie redukcji załogi w okresie trzech (3) tygodni po zmianie wykonawcy. Mimo to Pracodawca ma prawo wcześniej zawiadomić o takiej redukcji zgodnie z Paragrafem PARAGRAF 2.2 Pracownikom zatrzymanym przez Pracodawcę zostanie uznany okres pracy u poprzedniego pracodawcy lub u poprzednich pracodawców dla wszystkich celów. Pracownicy zatrzymani na podstawie przejęcia nie będą mieli obniżanych wynagrodzeń, godzin pracy i innych warunków pracy. PARAGRAF 2.3 Pracodawca powiadomi Związek o utracie miejsca w trybie natychmiastowym na piśmie (nie później niż po upływie jednego (1) tygodnia), zaraz po otrzymaniu pisemnego unieważnienia umowy na świadczenie usług w przedmiotowym miejscu. W przeciągu jednego (1) tygodnia licząc od otrzymania unieważnienia Pracodawca przekaże Związkowi listę wszystkich pracowników przydzielonych do pracy w tym miejscu, wysokość ich wynagrodzeń, liczbę przepracowanych godzin, datę zatrudnienia, wysokość składki odprowadzanej za tych pracowników na fundusz świadczeń (wykorzystując raporty przekazów na fundusz świadczeń i dodatki do takich raportów zawierające szczegółowy opis jakichkolwiek zmian), przyznany i wykorzystany urlop. ROZDZIAŁ 3 BEZPIECZEŃSTWO ZWIĄZKU I ODPROWADZANIE SKŁADEK PARAGRAF 3.1 Do warunków zatrudnienia należy to, że pracownicy Pracodawcy, którzy są członkami Związku w dniu, kiedy Porozumienie wchodzi w życie, pozostają jego członkami, a ci, którzy nie są członkami w dniu, kiedy Porozumienie wchodzi w życie, stają się i pozostają członkami Związku w trzydziestym pierwszym (31) dniu kalendarzowym od dnia, w którym Porozumienie wchodzi w życie albo w trzydziestym pierwszym (31) dniu kalendarzowym od dnia objęcia tym Układem miejsca pracy, w zależności od tego, który dzień wypada później. Warunkiem zatrudnienia będzie również to, że wszyscy pracownicy objęci tym Porozumieniem i zatrudnieni w dniu wejścia w życie tego Porozumienia lub później stają się i pozostają członkami Związku trzydziestego pierwszego (31) dnia kalendarzowego od pierwszego dnia ich zatrudnienia, albo od dnia objęcia Porozumieniem ich miejsca pracy, zawsze z tą datą, która jest późniejsza. Wymóg członkostwa zgodnie z tym paragrafem będzie uznany za spełniony, jeśli zostaną uiszczone obowiązkowe opłaty Związkowe - składka wstępna i składki okresowe w jednakowej dla wszystkich wysokości. PARAGRAF 3.2 Po tym, jak Pracodawca otrzyma od Skarbnika Związkowego pismo z żądaniem zwolnienia pracownika z powodu niewypełnienia przez niego zobowiązań opisanych w tym rozdziale, jeżeli Pracodawca nie ma zastrzeżeń, pracownik zostaje zwolniony w ciągu 15 dni od takiego powiadomienia, chyba, że pracownik podejmie kroki zmierzające do wypełnienia zobowiązań. Jeśli Pracodawca nie zwolni pracownika w terminie określonym powyżej, Związek przekaże sprawę Sędziemu Pojednawczemu wyznaczonemu zgodnie z Punktem 4 Paragrafu Jeśli Sędzia Pojednawczy potwierdzi, że pracownik nie spełnił wymogów zapisanych w Paragrafie 3.1 to zostanie zwolniony w ciągu dziesięciu (10) dni od przekazania Pracodawcy na piśmie potwierdzenia Sędziego Pojednawczego. SLl v

7 PARAGRAF 3.3 W każdym przypadku, w którym Sędzia Pojednawczy uzna, że Pracodawca nie wypełnił swoich zobowiązań opisanych w tym Rozdziale, Sędzia Pojednawczy podejmie odpowiednie działania naprawcze. PARAGRAF 3.4 Pracodawca będzie odprowadzał miesięcznie składki, podatki i opłaty wstępne albo prowizje takie jak składki członkowskie albo zobowiązania finansowe wobec Związku od wszystkich pracowników, którzy dostarczyli Pracodawcy odpowiednie upoważnienie, dobrowolnie podpisane, spełniające właściwe wymogi prawne. Pracodawca zgadza się na potrącanie z zarobków od pierwszej wypłaty każdego miesiąca kalendarzowego, każdemu pracownikowi, który wyraził pisemną zgodę na potrącanie składek związkowych przez Pracodawcę. W przypadku, kiedy pracownik został zatrudniony po wejściu w życie Porozumienia Pracodawca potrąci standardową opłatę wstępną płatną zgodnie ze Statutem Związku (albo płatną część prowizji) w ciągu dwóch tygodni po upływie trzydziestego pierwszego dnia kalendarzowego od momentu zatrudnienia tego pracownika. Pracodawca zgadza się, żeby takie potrącenia stanowiły fundusz powierniczy, który będzie przekazywany przez Pracodawcę Związkowi nie później niż dwudziestego (20 tego) dnia każdego miesiąca, za który potrącenie zostało dokonane. Postanowiono, że jeżeli Pracodawca nie prześle potrąceń od zarobków zgodnie z powyższymi procedurami to zostanie mu automatycznie naliczona kwota odszkodowawcza w wysokości dziesięciu (10) %, jeśli nie ma wątpliwości, co do wielkości długu i jeśli nie nastąpił niezamierzony błąd. Każdy spór w tej kwestii podlega procedurze rozpatrywania skarg. PARAGRAF 3.5 W przypadku, kiedy pracownik nie odnowi swojego upoważnienia do potrącanie składek związkowych od zarobków po upływie roku od podpisania takiego upoważnienia albo na koniec obecnego kontraktu, w zależności od tego, która data jest wcześniejsza, to upoważnienie zostanie automatycznie odnowione bez możliwości odwołania, na następny rok albo do czasu wygaśnięcia kolejnego kontraktu, w zależności od tego, co wypada wcześniej. PARAGRAF 3.6 Pracodawca zgadza się, na potrącanie i przesyłanie datków na fundusz American Dream Fund albo inny Fundusz Działalności Politycznej od wynagrodzeń tych pracowników, którzy dobrowolnie upoważnią go do takich potrąceń na piśmie zgodnie z obowiązującym prawem. Związek dostarczy Pracodawcy niezbędne upoważnienia. Pracodawca zgadza się przesyłać dwudziestego (20 tego) dnia każdego miesiąca lub wcześniej sumę całkowitą potrąconą w poprzednim miesiącu. Ten przekaz będzie przesyłany jednocześnie z przekazem dotyczącym składek Związkowych, zgodnie z tym Rozdziałem. Datki dobrowolne, chociaż nie są częścią warunków zatrudnienia, są w tym Rozdziale traktowane, jako potrącenia od zarobków. PARAGRAF 3.7 Związek będzie bronił niewinności Pracodawcy na wypadek wszystkich skarg, żądań, procesów i innych form pociągania do odpowiedzialności, które mogłyby wyniknąć z powodu podejmowania bądź nie podejmowania przez Pracodawcę działań mających na celu wypełnienie powyższych warunków. PARAGRAF 3.8 Pracownik zatrudniony przez Pracodawcę, który jest później awansowany przez Pracodawcę na stanowisko Kierownika Pracy (Working Superintendent) i od którego jest regularnie wymagane wykonywanie pracy z wykorzystanie narzędzi, zachowa swoje członkostwo w Związku zgodnie z definicją w Paragrafie 3.1 powyżej i ma prawo do takich samych świadczeń socjalnych jak pozostali pracownicy. Jednakże pod żadnym warunkiem Związek nie będzie negocjował w imieniu albo w jakikolwiek sposób reprezentował Kierowników Pracy poza SLl v

8 zapewnieniem dostosowania się do zapisów tego Porozumienia dotyczących np. świadczeń socjalnych i przynależności do Związku. Kierownicy Pracy nie będą również mieli prawa do przerywania pracy w przypadku strajku zorganizowanego przez ten lub jakikolwiek inny związek. Określenie Kierownik Pracy ( Working Superintendent ) ogranicza się do osób zatrudnionych przez Pracodawcę, którzy obecnie mają taki tytuł oraz osób, które funkcjonując, jako naczelny lub starszy inżynier albo, jako pracownik, któremu powierzono obowiązek nadzorowania i konserwowania mniejszych budynków mogą być nowo mianowanymi Kierownikami Pracy. PARAGRAF 3. 9 W momencie zatrudniania Pracodawca będzie przekazywał nowym pracownikom komplet dokumentów przygotowany przez Związek, zawierający Związkową deklarację członkowską, upoważnienie do odprowadzania składek, upoważnienie do odprowadzania datków na fundusz American Dream i kiedy jest to właściwe przystąpienie do funduszu świadczeń. BOLR zachowuje sobie prawo do sprawdzania treści formularzy przygotowanych przez Związek zanim zostaną przez Związek wprowadzone w obieg wśród członków BOLR. Pracodawca prześle do biura Związku te formularze (albo część z nich), które pracownicy zdecydują się wypełnić i przekażą Pracodawcy. ROZDZIAŁ 4 ZAKRES ZASTOSOWANIA POROZUMIENIA PARAGRAF 4.1 Wszystkie warunki tego Porozumienia obejmują: 1) pracowników we wszystkich komercyjnych biurowcach powyżej stóp kwadratowych w Centrum Śródmieścia Philadelphia, (które obejmuje obszar od ulicy 33-rd Street do rzeki Delaware River oraz od ulicy Spring Garden Street do ulicy South Street); 2) wszystkie budynki będące przedmiotem Porozumienia BOLR wygasłego 15 października 2011r.; i 3) każdą niefederalną zleconą pracę publiczną tam, gdzie obowiązują przepisy dotyczące poborów albo gdzie rozporządzenia władz miejskich zostały wprowadzone i są w mocy. PARAGRAF 4.2 Porozumienie to obejmuje również okręgi: Center City District, University City District oraz halę metra objętą Porozumieniem BOLR wygasłym 15 października, 2011r., jakkolwiek, warunki ekonomiczne wprowadzone w takich miejscach porozumieniem BOLR będą stanowiły podstawę do podwyżek, między innymi stawek wynagrodzeniowych, składek na fundusz świadczeń i innych warunków ekonomicznych, podstawę, do której podwyżki będą dodane. Strony zgadzają się również, że wszystkie wcześniej ustalone zapisy i warunki dotyczące spraw wyjątkowych dla tych miejsc pozostają w mocy. PARAGRAF 4.3 Wszystkie miejsca będące przedmiotem Porozumienia BMCA wygasającego 15 stycznia 2008r. będą przedmiotem zapisów i warunków tego Porozumienia, poza przypadkami określonymi w Załączniku BMCA stanowiącego część tego Porozumienia. PARAGRAF 4.4 Pomimo innych postanowień tego Porozumienia, stawki wynagrodzeniowe, świadczenia i inne warunki zatrudnienia dla pracy świadczonej zgodnie z postanowieniami umów z agencją, departamentem albo wydziałem Rządu Stanów Zjednoczonych albo dla pracy świadczonej w jakichkolwiek nieruchomościach dzierżawionych albo wynajmowanych przez jakąkolwiek taką agencję, departament albo wydział, stawki wynagrodzeń, świadczenia i warunki zatrudniania będą podyktowane przez Sekretariat Pracy(Secretary of Labor). Wspomniane stawki, świadczenia i warunki zatrudnienia będą obowiązywały tylko w nieruchomościach określonych w tym paragrafie. SLl v

9 ROZDZIAŁ 5 PRAWA MENEDŻMENTU PARAGRAF 5.1 Podporządkowując się zapisom tego Porozumienia i tym zawartym tutaj postanowieniom dotyczącym Skarg i Arbitrażu uzgodniono, że prowadzenie biznesu i zarządzanie pracownikami w tym: tworzenie i egzekwowanie odpowiednich zasad gwarantujących systematyczną wydajność pracy, ustalenie zakresu obowiązków pracownika, prawo do zatrudniania, przenoszenia, awansowania, degradowania, nakładania kar, zwalniania, wysyłania na bezpłatny urlop przymusowy z powodu braku pracy leżą w kompetencji wyłącznie Zarządu Pracodawcy. PARAGRAF 5.2 Powyżej wymienione Prawa Zarządu nie obejmują wszystkich praw, ale wyznaczają rodzaj spraw i praw przynależnych i właściwych Zarządowi. Prawa, władza i autorytet Pracodawcy mają pierwszeństwo w stosunku do podpisania tego Porozumienia i pozostają w gestii Pracodawcy poza tymi, które zostały wyraźnie ograniczone lub zmodyfikowane w tym Porozumieniu oraz w przyszłych porozumieniach dodatkowych. PRAGRAF 5.3 Jeżeli któreś z powyższych praw zostało wyraźnie ograniczone szczególnymi postanowieniami tego Porozumienia to szczególne postanowienia tego Porozumienia obowiązują. PARAGRAF 5.4 Pracodawca nie będzie zmuszał pracowników do płacenia rat kredytowych albo kar pieniężnych za czyny kryminalne. To obostrzenie nie obowiązuje w przypadkach dotyczących ubiegających się o zatrudnienie. ROZDZIAŁ 6 TOLERANCJA PARAGRAF 6.1 Pracodawca zgadza się nie dyskryminować pracowników z powodu przynależności do Związku lub aktywnej działalności w imieniu Związku. PARAGRAF 6.2 (a) Pracodawca i Związek zgadzają się nie dyskryminować pracowników albo ubiegających się o zatrudnienie ze względu na rasę, wyznanie, kolor, religię, pochodzenie, płeć, orientację seksualną, wiek, status kombatanta, macierzyństwo, niepełnosprawność albo status imigranta. (b) Intencją Pracodawcy i Związku jest zabieganie o to, by wszyscy pracownicy pracowali w środowisku, w którym respektowana jest godność każdego człowieka. To środowisko musi być wolne od niezgodnego z prawem prześladowania z powodu: rasy, koloru, religii, pochodzenia, płci, orientacji seksualnej, macierzyństwa, niepełnosprawności albo statusu imigranta. Pracodawca bierze na siebie odpowiedzialność za przeszkolenie kierowników i pracowników z panujących u niego zasad dotyczących dyskryminacji i prześladowania. Pracodawca będzie informował Związek o takich zasadach i takich szkoleniach. Jeżeli w jakimś przypadku pracownik uważa, że on/ona jest prześladowany/a albo dyskryminowany/a z powodów zabronionych tym Rozdziałem to powinien tak szybko jak jest to praktycznie możliwe w zaistniałych okolicznościach poinformować o tym funkcjonariusza zarządu, którego Pracodawca wyznaczył do przyjmowania tego rodzaju skarg albo innego kierownika lub menadżera, z którymi w rozmowie pracownik czuje się swobodniej. Pracodawca podejmie wtedy w trybie natychmiastowym intensywne i tajne śledztwo oraz niezbędne i właściwe kroki naprawcze. Wśród nich takie, które SLl v

10 dadzą pokrzywdzonemu pracownikowi zadośćuczynienie oraz ukarzą osobę zaangażowaną w prześladowanie i dyskryminowanie naruszające postanowienia tego Rozdziału. Pracodawca uczyni, co w jego mocy by zakończyć śledztwo i podjąć działania naprawcze w ciągu trzydziestu (30) dni od złożenia skargi. Pracownik zostanie w trybie natychmiastowym powiadomiony o rezultatach śledztwa i krokach naprawczych, które Pracodawca zamierza przedsięwziąć. Jeżeli odpowiedź Pracodawcy nie satysfakcjonuje pracownika i pracownik podtrzymuje skargę to on/ona może szukać zadośćuczynienia poprzez procedurę rozpatrywania skarg albo przedkładając swoją skargę właściwemu organowi lokalnemu, stanowemu albo federalnemu powołanemu do zajmowania się skargami dotyczącymi dyskryminacji albo prześladowania. PARAGRAF 6.3 Strony zgadzają się spotykać i rozmawiać o proponowanych odstępstwach od Porozumienia Zbiorowego Pracy, które mogą być niezbędne w celu dostosowania miejsca pracy dla ubiegającego się o nie albo już zatrudnionego pracownika, zgodnie z ustawą Americans with Disabilities Act (Ustawa o Niepełnosprawnych Amerykanach) albo podobnym stanowym bądź lokalnym prawem albo przepisami przyjętymi w wyniku ADA albo innego podobnego prawa. Związek pozostawia sobie prawo do skarżenia i osądzania wszelkich odstępstw od Porozumienia wprowadzonych przez Pracodawcę, z którymi się nie zgodził. ROZDZIAŁ 7 PŁACE I NADGODZINY PARAGRAF 7.1 W Pierwszy stały dzień wypłaty po 1. Grudnia 2011r. jednorazowa premia ratyfikacyjna w wysokości $600 pomniejszona o zwykłe potrącenia zostanie wypłacona wszystkim stałym pracownikom niebędącym na okresie próbnym posiadającym stały grafik na przynajmniej trzydzieści (30) godzin tygodniowo (wymóg 30 godzin pracy nie dotyczy pracowników objętych aneksem BMCA; tacy pracownicy, którzy pracują na stałe przynajmniej dwadzieścia (20) godzin tygodniowo kwalifikują się również do tej premii), którzy w tym czasie czynnie świadczą pracę. Pracownicy dodatkowi nie otrzymują premii ratyfikacyjnej. Z dniem 1 listopada 2012r. wszyscy pracownicy otrzymają podwyżkę podstawowych stawek godzinowych w wysokości 2%, a wszystkie minimalne stawki godzinowe będą takie jak to przedstawiono w Paragrafie 7.3. Z dniem 1. Listopada 2013r. wszyscy pracownicy otrzymają podwyżkę podstawowych stawek godzinowych w wysokości 2%, a wszystkie minimalne stawki godzinowe będą takie jak to przedstawiono w Paragrafie 7.3. Z dniem 1. Listopada 2014r. wszyscy pracownicy otrzymają podwyżkę podstawowych stawek godzinowych w wysokości 2.75% a wszystkie minimalne stawki godzinowe będą takie jak to przedstawiono w Paragrafie 7.3. Kategorie zaszeregowania: Operator Windy (Elevator Operator) i Pracownik Rozruchu Wind - Windowy (Elevator Starter) będą stopniowo wycofywane. Nowe regulacje nie będą dotyczyły pracowników dotychczas świadczących pracę na obu stanowiskach. Takie osoby zachowają swoje stanowiska a ich stawki płacy będą red-circled 1 ponad stawką płacy Klasy 2. tak długo dopóki będą tak sklasyfikowani. Pracownicy ci nie będą zastępowani. Pracownicy dotychczas świadczących pracę na obu stanowiskach o ile ich kondycja fizyczna będzie na to pozwalała będą zmuszeni wykonywać pracę Klasy 2. 1 dosłownie wzięte w czerwone kółko amerykański idiom, który oznacza, że coś przestanie istnieć w określonym terminie lub gdy zaistnieją określone warunki (przypis tłumacz, nie istnieje w oryginale). SLl v

11 Pracownik, który w momencie wejścia w życie Porozumienia ma wynagrodzenie, świadczenia lub inne warunki zatrudnienia lepsze od przedstawionych w tym Porozumieniu zachowa takie warunki niezależnie od zapisów Porozumienia chyba, że strony zdecydują inaczej. WZROST SRAWEK KATEGORIA 11/01/ /01/ /01/2014 (2%) (2%) (2.75%) Pracownik sprzątający, Klasa 1. $.31 $.31 $.44 Pracownik sprzątający, Klasa 2. $.33 $.33 $.47 Pracownik sprzątający, Klasa 2. (obsługa w lobby) $.33 $.33 $.47 Operator wind (tylko dotychczasowi) $.33 $.34 $.47 Windowy (tylko dotychczasowi) Połączony operator windy i pracownik sprzątający Klasy Nr. 2 Brygadzista' Mechanicy i Konserwatorzy Licensed Engineers and Operating Engineers PARAGRAF 7.2 Pracownicy sprzątający objęci tym Porozumieniem będą klasyfikowani według jednej z czterech opisanych poniżej kategorii zaszeregowania. Taka indywidualna kategoria zaszeregowania to kategoria z najwyższą stawką, w której pracownik regularnie świadczy pracę przez większość swojego normalnego czasu pracy w tygodniu. PARAGRAF 7.3 Kategorie zaszeregowania: operator wind i windowy zostaną usunięte ze Zbiorowego Porozumienia Pracy. Pracownicy dotychczas zaszeregowani w tych kategoriach zachowają swoje stanowiska a ich stawki pracy będą red-circled 2 ponad stawką płacy Klasy 2. dopóki pozostaną w takich kategoriach zaszeregowania. Pracownicy ci nie będą zastępowani. Pracownicy dotychczas świadczących pracę na obu stanowiskach o ile ich kondycja fizyczna będzie na to pozwalała będą zmuszeni wykonywać pracę Klasy 2. Kategorie oraz obowiązujące stawki godzinowe będą jak poniżej: $.33 $.33 2% $.43 $.44 $.34 $.33 2% $.44 $.45 $.47 $ % $.62 $.63 2 patrz przypis str.9 SLl v

12 KATEGORIA Obecna stawka 11/01/ /01/ /01/2014 Pracownik sprzątający, Klasa 1. $15.38 $15.69 $16.00 $16.44 Pracownik Sprzątający, Klasa 2. $16.41 $16.74 $17.07 $17.54 Pracownik Sprzątający, Klasa 2. (Obsługa Lobby) $16.41 $16.74 $17,07 $17.54 Operator Windy $16.47 $16.80 $17.14 $17.61 Windowy $16.52 $16.85 $17.19 $17.66 Połączony operator windy $16.41 $16.74 $17.07 $17.54 i pracownik sprzątający Klasy Nr. 2 Brygadzista Mechanicy i Konserwatorzy $21.57 $22.00 $22.44 $23.06 Inżynierzy licencjonowani i Inżynierzy Operacyjni ² $21.95 $22.39 $22.84 $ Minimalne stawki godzinowe zależą od zakresu obowiązków. 2. Zdefiniowani, jako pracownicy, którzy mają bezpośrednią odpowiedzialność za obsługę i konserwację urządzeń grzewczych i/albo systemy klimatyzacyjne. PARAGRAF 7.4 PRACA KLASY NR. 1 Od 1. Listopada 2012 Od 1. Listopada 2013 Od 1. Listopada 2014 $15.69 na godzinę $16.00 na godzinę $16.44 na godzinę Praca obejmuje normalny dzienny program generalnego sprzątania w tym: 1. Odkurzanie odkurzacz typu domowego. 2. Odplamianie ścian i szklanych ścianek działowych. 3. Ścieranie kurzu. SLI!l!2764v

13 4. Usuwanie śmieci kosz na śmieci używany przy biurkach napełnione worki ustawione w wyznaczonym miejscu na podłodze. 5. Sprzątanie popielniczek. 6. Zamiatanie i mopowanie na sucho narzędzie nieprzekraczające 24 cali. 7. Wycieranie zaparowań, zawilgoceń. 8. Pilnowanie porządku na korytarzach i w łazienkach. 9. Uzupełnianie papieru i artykułów sanitarnych przyniesionych samodzielnie z pokoju zaopatrzeniowego. 10. Mopowanie gąbką. 11. Obowiązki Całodziennej Nadzorczyni/Dziennego Woźnego PRACA KLASY NR. 2 Od 1. Listopada 2012 Od 1. Listopada 2013 Od 1. Listopada 2014 $16.74 na godzinę $17.07 na godzinę $17.54 na godzinę Ta praca wymaga dodatkowego wysiłku fizycznego i umiejętności posługiwania się różnego rodzaju sprzętem, również automatycznym, jak poniżej: 1. Mopowanie na mokro przy użyciu mopa ważącego więcej niż 16 uncji przez większość czasu. 2. Odplamianie mopem na mokro poza mopowaniem gąbką. 3. Sprzątanie na zewnątrz. 4. Połączenie obowiązków nadzorcy i osoby sprzątającej. 5. Utrzymanie zieleni (bez urządzeń elektrycznych). 6. Mycie żaluzji (znaczne). 7. Obsługa nabrzeża, pomostu żeglugowego, podjazdu. 8. Przenoszenie mebli (mniej niż całkowita przeprowadzka najemcy). 9. Praca na wysokości poniżej ośmiu stóp. SLI!l!2764v

14 10. Ręczne szorowanie znaczne na czworakach. 11. Usuwanie ciężkich śmieci (w tym z pieców, pras i kompaktorów). 12. Obsługa urządzeń elektrycznych (maszyny do podłóg, natryskowa maszyna polerująca, maszyna elektryczna zewnętrzna, mokry/suchy zbieracz, odkurzacz przemysłowy, itd.) i związane z tym mopowanie i woskowanie. 13. Oczyszczanie łazienek (sprzątanie całych łazienek). 14. Czyszczenie instalacji oświetleniowych i wymiana żarówek itp. 15. Mycie i polerowanie metalu. 16. Mycie szklanych ścianek działowych - znaczne. PRACA KLASY NR. 2 (Obsługa Lobby) Od 1 listopada 2012 Od 1 listopada 2013 Od 1 listopada 2014 $16.74 na godzinę $17.07 na godzinę $17.54 na godzinę 1. Praca na tym stanowisku wymaga wykonywania obowiązków Obsługującego Lobby przynajmniej przez większość czasu, jak poniżej: 2. Obowiązki w obszarze recepcji, w tym witanie gości i dostawców, informowanie i kierowanie oraz obserwowanie i zawiadamianie o niewłaściwych lub podejrzanych zachowaniach. 3. Odbieranie telefonu i podawanie informacji dotyczących umiejscowienia najemców budynku. 4. Monitorowanie oznaczonego wejścia do wyjścia z budynku. 5. Wzywanie policji albo straży pożarnej w razie potrzeby podczas nieobecności kierownictwa. 6. W razie potrzeby rzadko sprzątanie lobby. SLI!l!2764v

15 OPERATOR WIND (tylko obecni) Od 1 listopada Od 1 listopada Od 1 listopada $16,80 na godzinę $17.14 na godzinę $17.61 na godzinę Praca na tym stanowisku wymaga wykonywania następujących obowiązków: 1. Obsługa wind osobowych albo towarowych, w niektórych przypadkach obu. 2. Podawanie informacji pasażerom i dostawcom. 3. Informowanie o niewłaściwych i podejrzanych zachowaniach. WINDOWY (tylko obecni) Od 1 listopada 2012 Od 1 listopada 2013 Od 1 listopada 2014 $16.85 na godzinę $17.19 na godzinę $17.66 na godzinę Praca na tym stanowisku wymaga wykonywania następujących obowiązków: 1. Koordynacja działań Operatorów Wind lub kontrola wind automatycznych. 2. Egzekwowanie przepisów dotyczących liczby osób i ciężaru w windach. 3. Odpowiadanie na pytania i udzielanie wskazówek nowym pracownikom wind. 4. Informowanie o potrzebnych naprawach. 5. Bycie odpowiedzialnym za przestrzeganie przepisów dotyczących usuwania wyposażenia i innych rzeczy z budynku. 6. Obserwowanie niewłaściwych lub podejrzanych zachowań i informowanie o nich. BRYGADZISTA Minimalne stawki godzinowe zależą od zakresu obowiązków: Praca na tym stanowisku wymaga wykonywania następujących obowiązków: SLI!l!2764v

16 1. Nadzorowanie pracowników wykonujących Pracę Klasy Nr 1 i Nr 2 albo Nr 2 (Obsługa Lobby), w tym wyznaczanie zadań i/albo miejsc pracy oraz kontrolowanie wykonanej pracy w celu zapewnienia, by została wykonana dokładnie. 2. Udzielanie wskazówek nowym pracownikom. 3. Jeśli zajdzie taka potrzeba wykonywanie zadań podobnych do tych, które są w zakresie obowiązków pracowników przez niego nadzorowanych. 4. Może, w czasie nieobecności kierownika, za niewłaściwe zachowanie, wymagające natychmiastowej reakcji kierownictwa, zawiesić czasowo pracowników będących pod jego nadzorem, co wymaga natychmiastowej oceny menedżerów. PARAGRAF 7.5 PREMIE Jeśli pracownik musi wykonać którąś z niżej wymienionych prac (dłużej niż wykonuje się pojedynczą krótkotrwałą usługę zajmującą trzydzieści minut) w swoim normalnym czasie pracy, wtedy otrzyma premię w wysokości trzydziestu pięciu ($0.35) Centów na godzinę za każdą godzinę wykonywania takiej pracy. Dotyczy to następujących prac: 1. Rozbiórka ścian. 2. Praca na rusztowaniach i praca polegająca na podnoszeniu. 3. Całkowita przeprowadzka najemcy w obrębie budynku. 4. Czyszczenie szamponem dywanów, sprzątanie dywanów inne niż odkurzanie i usuwanie plam. 5. Przenoszenie ścianek działowych. 6. Praca na drabinie powyżej ośmiu stóp. Pracownik, od którego wymaga się odśnieżania w normalnych godzinach pracy otrzyma premię w wysokości sześćdziesięciu pięciu centów ($.65) na godzinę za każdą godzinę wykonywania takiej pracy. Pracownik, od którego wymaga się wykonania którejkolwiek z wyżej wymienionych prac w ramach nadgodzin nie otrzyma premii. PARAGRAF 7.6 (a) Pracownik, który musi pracować ponad swój normalny ustalony tygodniowy wymiar godzin otrzyma półtorej swojej zwykłej stawki godzinowej. Wszystkie dni wolne takie jak: urlop, święta, urlop okolicznościowy, dni wolne na pełnienie obowiązków sędziego przysięgłego, urlop okolicznościowy na pogrzeb i inne, za które pracownik jest opłacany przez Pracodawcę zgodnie z zapisami tego Porozumienia, będą brane pod uwagę w tygodniowym wyliczeniu nadgodzin, jako czas przepracowany. Każdy pracownik, od którego wymaga się świadczenia pracy przez siedem (7) następujących po sobie dni SLI v ,

17 otrzyma dwukrotność swojej zwykłej stawki godzinowej za wszystkie godziny przepracowane przez siedem następujących po sobie dni, chyba, że taka praca spowodowana jest awarią techniczną, pożarem albo inną siłą wyższą. Płatne nadgodziny oraz premie nie nakładają się na siebie a Pracodawca będzie miał prawo do zmiany harmonogramu pracy każdego pracownika, w zależności od potrzeb, jeżeli tygodniowy harmonogram pracownika nie będzie zmieniany w danym tygodniu by uniknąć płacenia za nadgodziny w niedzielę. Pracownik zatrudniony na pełen etat, który ma pracować w niedzielę i jest informowany o tym nie później niż na koniec swojej zmiany, która zaczyna się w piątek poprzedzający niedzielę, otrzyma półtorej (1 ½) swojej normalnej stawki godzinowej za wszystkie godziny przepracowane w niedzielę. Jeżeli Pracodawca nie zawiadomi z takim minimalnym wyprzedzeniem pracownika to otrzyma on dwukrotność swojej normalnej stawki godzinowej. (b) Zaplanowane nadgodziny będą sprawiedliwie rozdzielane pomiędzy osoby objęte negocjacjami zbiorowymi. Rozdział nadgodzin będzie się odbywał na zasadzie rotacji w każdej kategorii zaszeregowania zgodnie z listą, na której pracownicy są uporządkowani według stażu pracy, chyba, że warunkiem wykonania danej pracy jest posiadanie odpowiedniej wiedzy i umiejętności. W takim przypadku Pracodawca proponuje nadgodziny tym pracownikom, którzy według niego posiadają niezbędną wiedzę i umiejętności. Pracodawca według własnego uznania zdecyduje, co do kategorii zaszeregowania, w której nadgodziny zostaną przepracowane. Pracownik, który odrzuca propozycję nadgodzin zostanie potraktowany tak, jakby ją przyjął i nadgodziny przejdą na następnego pracownika na liście. Pracownik odmawiający nadgodzin dwa razy pod rząd zostanie wykreślony z listy oczekujących na okres 6 miesięcy. Stały pracownik zatrudniony na pełen etat, który zostanie przywołany do pracy na czas inny niż jego dzienna zmiana będzie miał możliwość przepracowania minimum 4 godzin i otrzyma półtorej swojej stawki godzinowej za każdą godzinę przepracowaną podczas przywołania. (c) W sytuacji, kiedy kontrahent albo firma zarządzająca stają się Pracodawcą dla pracowników zatrudnionych na terenie budynku, wśród których są jedna lub więcej osób już zatrudnionych przez tego Pracodawcę w innym miejscu, nie będzie się wymagało od kontrahenta albo firmy zarządzającej by utrzymywali zatrudnianie takich osób w więcej niż w jednym z budynków. Jeśliby tak zrobili musieliby płacić takiej osobie stawki nadgodzinowe za godziny pracy, za które inny Pracodawca mógłby płacić stawkę podstawową. Pracownik, którego taka sytuacja będzie dotyczyła będzie miał prawo wybrać budynek, w którym on/ona będą w dalszym ciągu zatrudnieni, w przeciwnym razie Pracodawca dokona wyboru. W takim przypadku poprzedni Pracodawca jest zobowiązany umieścić pracownika w swoim zespole zastępczym zgodnie z Paragrafem i zagwarantować mu dzienną i tygodniową liczbę godzin taką samą, jaką poprzednio przepracowywał zanim pracodawca został wyeliminowany. PARAGRAF 7.7 Pracodawca ma prawo płacić Pracownikom Sprzątającym właśnie zatrudnionym, będącym w okresie próbnym Trzy Dolary i Dziewięćdziesiąt Centów ($3.90) na godzinę, poniżej stawki dla tej kategorii zaszeregowania i podwyższać im o $1.30 na godzinę po upływie każdych dwunastu (12) miesięcy tak jak jest to opisane poniżej do momentu aż ich stawka wzrośnie do stawki przypisanej ich kategorii zaszeregowania. Każdy taki pracownik otrzyma podwyżkę w wysokości $1.30 na godzinę po dwunastu (12) miesiącach zatrudnienia (wykluczając okresy przymusowych urlopów bezpłatnych), następne $1.30 na godzinę po pełnych dwudziestu czterech (24) miesiącach zatrudnienia (wykluczając SLI v ,

18 okresy przymusowych urlopów bezpłatnych), i kolejne $1.30 po pełnych trzydziestu sześciu (36) miesiącach zatrudnienia (wykluczając okresy przymusowych urlopów bezpłatnych). Tacy pracownicy podobnie jak wszyscy inni otrzymują wynegocjowane, co roku podwyżki stawek godzinowych. Nowy pracownik na potrzeby powyższych stawek dla nowozatrudnionych jest uważany za pracownika na okresie próbnym tylko (nie ma to wpływu na prawo Pracodawcy do decydowania o tym, czy nowy pracownik nadaje się do pracy czy nie) w przypadku, gdy nie był zatrudniony w Branży przez trzydzieści (30) dni poprzedzających zatrudnienie przez Pracodawcę. PARAGRAF 7.8 Pracownicy, którzy nie będą w stanie zameldować się na stanowisku pracy z powodu zakazu poruszania się samochodami wydanego przez odpowiednią władzę rządową, otrzymają wynagrodzenie podstawowe za godziny, podczas, których uniemożliwiono im świadczenie pracy, w każdym takim dniu. Jeśli Pracodawca zawiadomi pracowników, że nie mają się stawiać do pracy w sytuacji, kiedy ruch samochodowy nie został zabroniony przez odpowiednią władzę rządową, pracownicy otrzymają wynagrodzenie podstawowe za godziny, podczas których nie pracowali każdego takiego dnia. Jeśli pracownicy nie zostaną powiadomieni o tym, że nie mają stawiać się do pracy, otrzymają wynagrodzenie tylko wtedy, kiedy rzeczywiście zameldują się na stanowisku pracy. PARAGRAF 7.9 Zawsze, kiedy trzeba będzie odśnieżać wszyscy pracownicy na stałe zatrudnieni w danym budynku, którzy podpisali listę dot. odśnieżania opisaną poniżej, zostaną w pierwszej kolejności poproszeni o wykonanie tej pracy. Pracodawca utworzy do 15 listopada każdego roku kalendarzowego, listę osób chętnych do odśnieżania, składającą się z pracowników stałych, zatrudnionych w budynku. Pracownik musi podpisać listę, żeby móc być wezwanym do odśnieżania. Przydziały będą przyznawane osobom będącym na liście według stażu w danym budynku, zgodnie z Paragrafem Jeśli jakiś pracownik, który podpisał listę po 15 listopada dwukrotnie odmówi odśnieżania albo dwukrotnie nie stawi się do odśnieżania w ciągu jednego (1) roku, to on/ona zostanie wykreślony/a z listy do końca roku. Od pracownika, który zostanie przywołany do odśnieżania w czasie przed swoją normalną zmianą, będzie wymagane przepracowanie jego/jej zwykłej zmiany. Pracodawca może użyć pracowników nieobjętych negocjacjami albo zewnętrznych usługodawców w przypadku, kiedy odśnieżenie wymaga użycia urządzeń mechanicznych niedostępnych dla pracowników objętych negocjacjami albo wcześniej przez nich nieużywanych, kiedy niedostateczna liczba pracowników objętych negocjacjami z listy osób chętnych do odśnieżania jest dostępna, kiedy inni pracownicy na miejscu reprezentowani przez innego reprezentanta w negocjacjach zbiorowych już wcześniej zajmowali się odśnieżaniem albo, kiedy szczególne okoliczności wymagają użycia pracowników nieobjętych negocjacjami lub usługodawców, by móc odśnieżyć szybko. ROZDZIAŁ 8 DNI WOLNE OD PRACY PARAGRAF 8.1 Następujące święta będą uznawana zgodnie z tym Porozumieniem: Pierwszy Dzień Roku, Urodziny Martina Luthera Kinga, Dzień Pamięci Poległych na Polu Chwały, Czwarty Lipca, Dzień Pracy, Święto Dziękczynienia i Boże Narodzenia. Jeśli jedno z tych świąt wypada w sobotę lub w niedzielę, Pracodawca zdecyduje dla każdego pracownika, czy święto ma obchodzić w piątek czy w poniedziałek. Pracodawca decydując, że w jednym SLI v ,

19 budynku jedni pracownicy będą obchodzili święto w piątek a inni w poniedziałek powinien wziąć pod uwagę preferencje pracowników, ich staż pracy i potrzebę obsadzenia etatów. PARAGRAF 8.2 Wynagrodzenie w święta będzie takie samo jak to, które pracownik otrzymuje za normalny dzień pracy. PARAGRAF 8.3 Pracownik otrzyma wynagrodzenie ustalone w Paragrafie 8.2 pod warunkiem, że omawiany pracownik zakończył okres przygotowawczy i pod warunkiem, że przepracuje cały zaplanowany dzień zaraz przed świętem oraz zaraz po święcie, chyba, że pracownik jest nieobecny z powodów uzasadnionych zgodnie z Paragrafem 21.2 (b). PARAGRAF 8.4 Każdy Pracodawca zgadza się również na przyznanie każdemu pracownikowi, który był w sposób ciągły zatrudniony przez okres przynajmniej jednego (1) roku, czterech (4) dni urlopu osobistego w roku. Urlop osobisty może być wykorzystany w dniach, które Pracodawca i pracownik wspólnie ustalą. Pracodawca będzie mógł wybrać czy uprawnionemu pracownikowi udzielić pierwszego płatnego urlopu osobistego czy udzielić takiemu pracownikowi rekompensaty w postaci dodatkowej dniówki zamiast urlopu osobistego, pod warunkiem, że pracownik najpierw poprosi o zapłatę zamiast urlopu osobistego. Pracodawca nie będzie z nieuzasadnionych przyczyn odmawiał pracownikowi możliwości skorzystania z urlopu osobistego. Niezależnie od powyższego uprawnieni pracownicy mogą wybrać wykorzystanie jakiegoś albo wszystkich z czterech (4) dni urlopu osobistego i otrzymać wynagrodzenie za dzień nieobecności pod warunkiem, że zastosują się do polityki Pracodawcy i poinformują go o takiej nieobecności. PARAGRAF 8.5 Jeśli jakieś święto wypadnie w czasie, kiedy pracownik, który nabył już do tego prawo, zaplanował sobie urlop, wtedy taki pracownik otrzyma wynagrodzenie za niepracujący dzień świąteczny będące dodatkiem do wynagrodzenia za urlop, ale jego urlop nie będzie przedłużony o dodatkowy dzień, chyba że dojdzie do obopólnej zgody na ten temat pomiędzy Pracodawcą i pracownikiem. PARAGRAF 8.6 Pracownik, od którego wymaga się świadczenia pracy podczas któregokolwiek ze świąt wymienionych w Paragrafie 8.1 albo w czasie drugiego, trzeciego albo czwartego dnia urlopu osobistego opisanego w Paragrafie 8.4 otrzyma dodatkowo do wynagrodzenia za dzień świąteczny wolny od pracy półtorej stawki za wszystkie godziny przepracowane w taki dzień. Pracownik wezwany do pracy w Święto Dziękczynienia, Boże Narodzenie albo Nowy Rok otrzyma dodatkowo do wynagrodzenia za dzień świąteczny wolny od pracy dwukrotność stawki za wszystkie godziny przepracowane w taki dzień. PARAGRAF 8.7 Święta i prawo pracowników do wynagrodzenia za dni świąteczne wolne od pracy nie ulegną zmianie z powodu zmiany właściciela albo menedżera budynku lub kontrahenta świadczącego usługi sprzątania pod warunkiem, że pracownicy będą zatrudniani przez nowego właściciela albo kolejnego kontrahenta. Nowy właściciel i kontrahent świadczący usługi sprzątania będą zaraz po tym zobowiązani do wypłacania pracownikom takich samych poborów. SLI v ,

20 ROZDZIAŁ 9 URLOPY PARAGRAF 9.1 Wszyscy pracownicy zatrudnieni u Pracodawcy 1 szego stycznia jakiegokolwiek roku mają prawo do płatnego urlopu zgodnie z poniższym planem: Lata pracy Urlop Mniej niż 5 lat 1 dzień na każde 2 miesiące przepracowane do maksymalnie 10 dni 5 lat, ale mniej niż 10 lat 12 dni 10 lat, ale mniej niż 15 lat 3 tygodnie (15 dni) 15 lat, ale mniej niż 22 lata 4 tygodnie (20 dni) 22 lata lub więcej 5 tygodni (25 dni) SLI v ,

21 Pracownik może wziąć urlop (nabywa do niego prawo po 1 stycznia) zgodnie z powyższym planem tylko wtedy, kiedy przepracuje cały jeden (1) rok. Jeżeli pracownik zostanie zwolniony przed ukończeniem jednego (1) roku pracy to nie należy mu się wynagrodzenie za jakikolwiek dzień urlopu. Termin lata pracy, jeśli chodzi o urlop oznacza okres zatrudnienia u tego samego Pracodawcy albo w konkretnym budynku, w zależności o tego, który z tych okresów jest dłuższy, pod warunkiem, że nie ma przerw w zatrudnieniu zgodnie z definicją w Paragrafie PARAGRAF 9.2 W tym Rozdziale wynagrodzenie za jeden (1) dzień urlopu równe jest wynagrodzeniu, jakie pracownik otrzymuje za swój jeden zwykły, zaplanowany dzień pracy a wynagrodzenie za jeden (1) tydzień urlopu równe jest wynagrodzeniu, jakie pracownik otrzymuje za swój jeden zwykły, zaplanowany tydzień pracy. Każdy pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie płatne odrębnymi czekami za każdy tydzień urlopu albo będzie miał wyliczone podatki w swojej stałej tygodniowej stawce wynagrodzenia. PARAGRAF 9.3 Pracownik, którego zatrudnienie dobrowolnie albo niedobrowolnie, zakończy się, włącznie z zakończeniem zatrudnienia z powodu śmierci, 1 szego stycznia albo po 1 szym stycznia którekolwiek roku, ma prawo do urlopu, który zgromadził w poprzedzającym roku do wykorzystania w tym roku kalendarzowym, chyba, że pracownik został zwolniony z uzasadnionego powodu albo otrzymywał wynagrodzenie w czasie choroby dłużej niż zwykły okres chorobowy. Żeby móc otrzymać wynagrodzenie za taki niewykorzystany urlop pracownik, który z własnej woli kończy zatrudnienie musi poinformować Pracodawcę przynajmniej dwa (2) tygodnie przed swoim odejściem. Pracownik, którego zatrudnienie kończy się z powodu przymusowego urlopu bezpłatnego lub przejścia na emeryturę także otrzyma proporcjonalne wynagrodzenie obliczone na podstawie jednej dwunastej (1/12) za każdy ukończony miesiąc świadczenia pracy od poprzedniego 1 szego stycznia, taki urlop stanowi narosłą kwotę, która byłaby wykorzystana w kolejnym roku kalendarzowym. PARAGRAF 9.4 Kiedy uprawniony pracownik ma zaplanowany urlop, Pracodawca zapłaci całe wynagrodzenie za okres urlopu pracownikowi nie później niż ostatniego dnia pracy pracownika przed rozpoczęciem urlopu. Dalej, jeśli uprawniony pracownik zakończy swoje zatrudnienie Pracodawca wypłaci wynagrodzenie za urlop w dniu zakończenia zatrudnienia. PARAGRAF 9.5 Pracownicy w zależności od długości stażu pracy, na ile jest to możliwe, będą mogli wybrać termin swojego urlopu. Jest sprawą zrozumiałą, że jakkolwiek urlopy muszą być tak zaplanowane by zapewnić obsadę, więc to Pracodawca ostatecznie podejmie decyzję, o tym, kiedy pracownik może wziąć urlop. Pracownicy mają prawo do wzięcia pojedynczo do pięciu (5) dni dodatkowych urlopu niezaplanowanego każdego roku. Pracodawca nie będzie bez powodu odmawiał pracownikowi proszącemu o urlop. Okres urlopów po nabyciu uprawnień rozpoczyna się 1 szego stycznia i rozciąga się do najbliższego 31 szego grudnia. PARAGRAF 9.6 Prawa pracowników dotyczące urlopu nie ulegną zmianie z powodu zmiany właściciela albo menedżera budynku lub kontrahenta świadczącego usługi sprzątania pod warunkiem, że pracownicy będą zatrudniani przez nowego właściciela albo kolejnego kontrahenta. Nowy właściciel i kolejny kontrahent świadczący usługi sprzątania będą zobowiązani do wypłacania pracownikom takich samych poborów. Poprzedni właściciel albo kontrahent poinformuje nowego właściciela albo SLl t! I2764v ,

22 kontrahenta o długości urlopu przysługującemu każdemu pracownikowi w ciągu roku, w którym kontrakt uległ zmianie i liczbie dni urlopu już wykorzystanego tak, żeby następca wiedział ile dni urlopu pozostało pracownikowi do wykorzystania w tym roku. ROZDZIAŁ 10 PRZEKSZTAŁCENIA I ODPRAWY PARAGRAF 10.1 Jeśli Pracodawca przebuduje jedną windę lub więcej w swoim budynku tak, że ich użytkowanie będzie wymagało mniejszej liczby operatorów wind, w wyniku, czego jedno stanowisko operatora wind lub więcej zostaną zlikwidowane, to Pracodawca w budynku w czasie takiej przebudowy zapłaci operatorowi wind, którego stanowisko zostanie zlikwidowane, pod warunkiem, że ten pracownik był zatrudniony w budynku w sposób ciągły, przez co najmniej pięć (5) lat, rekompensatę jak poniżej: PARAGRAF 10.2 (a) 5 i więcej, ale mniej niż 10 lat pracy $ i więcej, ale mniej niż 15 lat pracy $ i więcej, ale mniej niż 20 lata pracy $ i więcej, ale mniej niż 25 lat pracy $ i więcej lat pracy $ (b) Część roku pracy powyżej sześciu (6) miesięcy będzie liczona jako cały rok. (c) Każdy operator wind, którego stanowisko pracy zostanie zlikwidowane, w wyniku przebudowy windy na windę wymagającą mniejszej liczby operatorów ma prawo do powiadomienia z przynajmniej 30 dniowym wyprzedzeniem o terminie zwolnienia. By móc otrzymać rekompensatę pracownik musi pracować w budynku do dnia zwolnienia. Jakkolwiek, nieobecność spowodowana chorobą lub wypadkiem nie pozbawi pracownika przysługującej mu rekompensaty, jeśli pracownik pracował w budynku, co najmniej trzy (3) dni w ciągu sześćdziesięciu (60) dni poprzedzających takie zwolnienie. Pracodawca nie musi wypłacać rekompensaty należnej z powodu likwidacji stanowiska pracy w przypadku śmierci pracownika. (d) Na drodze porozumienia pomiędzy indywidualnym Pracodawcą, operatorem wind i Związkiem, rekompensata z powodu likwidacji stanowiska pracy może zostać skasowana w całości lub w części w zamian za inne zatrudnienie w budynku lub w agencji zarządzającej budynkiem albo w zamian za inne rozwiązanie zadowalające każdą ze stron. PARAGRAF 10.3 Jeśli pracownik inny niż w operator wind zostanie zastąpiony w wyniku automatyzacji to wtedy otrzyma odprawę pieniężną zgodnie z Paragrafem 10.2(a); jakkolwiek, na drodze porozumienia pomiędzy indywidualnym Pracodawcą, pracownikiem i związkiem, odprawa pieniężna może zostać skasowana w całości lub w części w zamian za inne zatrudnienie w budynku lub w agencji zarządzającej budynkiem albo w zamian za inne rozwiązanie zadowalające każdą ze stron. SLl t! I2764v ,

23 PARAGRAF 10.4 Jeśli pracownik, który przepracował bez przerw, co najmniej jeden (1) cały rok u danego Pracodawcy zostanie zwolniony (za wyjątkiem zwolnień uzasadnionych) albo wysłany na przymusowy stały lub czasowy urlop bezpłatny i nie należą mu się zasiłki wymienione w paragrafie 1 lub 2 powyżej, to należy mu się powiadomienie z dwutygodniowym (2) wyprzedzeniem lub zamiennie dwutygodniowe (2) wynagrodzenie. Jeżeli pracownik otrzyma powiadomienie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem to ma prawa do rekompensaty finansowej za różnicę dni. PARAGRAF 10.5 W przypadku przymusowego urlopu bezpłatnego, postanowiono, że jeżeli Związek zdecyduje się zakwestionować jego słuszność to Związek i Pracodawca mogą zaprezentować swoje stanowisko na ten temat sędziemu pojednawczemu, bez szkody dla stron, w ramach spraw indywidualnych. W takiej sytuacji mediacja zakończy się szybko, z lub bez uciekania się do Procedury Rozpatrywania Skarg, wyborem rozwiązania proponowanego przez Związek. ROZDZIAŁ 11 URLOP OKOLICZNOŚCIOWY NA POGRZEB PARAGRAF 11.1 W przypadku śmierci członka najbliższej rodziny pracownika (dokładnie chodzi o śmierć rodziców, małżonka, dzieci, wnucząt, braci, sióstr, ojczyma, macochy, teściów lub dziadków) wymagającej nieobecności pracownika w pracy zgodnie z normalnym grafikiem zadań, pracownik może wziąć trzy (3) następujące po sobie dni wolne w ciągu czternastu (14) dni kalendarzowych od daty śmierci członka najbliższej rodziny. W żadnym wypadku zastosowanie tej klauzuli nie może powodować zmian w podstawowym wynagrodzeniu tygodniowym. W przypadku śmierci partnera, z którym pracownik mieszka, pracownik ma prawo do jednego (1) dnia wolnego w ciągu czternastu (14) dni kalendarzowych od daty śmierci partnera, pod warunkiem, że pracownik dostarczy wcześniej Pracodawcy zawiadomienie informujące o tożsamości partnera, z którym pracownik mieszka. Pracodawca dostarczy pracownikom odpowiednie formularze pozwalające zidentyfikować ich partnerów. PARAGRAF 11.2 Każdy pracownik, któremu przysługuje urlop okolicznościowy z powodu śmierci zgodnie z Paragrafem 1 powyżej, może potem wziąć dodatkowo do pięciu (5) dni przysługującego mu urlopu zwykłego, w połączeniu z omawianym urlopem okolicznościowym. PARAGRAF 11.3 Każdy pracownik ma prawo do wzięcia jednego (1) dnia wolnego bezpłatnego na uczestniczenie w pogrzebie rodzeństwa przyrodniego, bratanków, siostrzeńców, wujka i cioci. ROZDZIAŁ 12 PŁACA PRZYSIĘGŁEGO Pracodawca zapłaci pracownikowi, który został powołany na sędziego różnicę pomiędzy jego podstawowym wynagrodzeniem godzinowym a wynagrodzeniem, jakie otrzyma, jako sędzia przysięgły. By móc otrzymać wynagrodzenie w czasie pełnienia roli sędziego przysięgłego pracownik musi poinformować Pracodawcę w momencie otrzymania odpowiedniego zawiadomienia i współpracować w zapewnieniu zwolnienia z pełnienia obowiązków sędziego, jeśli jego praca jest potrzebna Pracodawcy. SLl t! I2764v ,

24 ROZDZIAŁ13 MUNDURY Jeśli u Pracodawcy jest wymóg noszenia mundurów, to Pracodawca musi zapewnić pracownikom dwa (2) komplety mundurów lub innych ubrań, których noszenia wymaga od pracowników. Następnie Pracodawca będzie utrzymywał omawianą odzież w dobrym stanie. Pracownicy będą odpowiedzialni za jej bieżące pranie. Pracownicy będą sami się zaopatrywali w odpowiednie dodatki takie jak: buty, skarpety, koszule itd., które będą przez nich utrzymywane w dobrym stanie. Wyjątkiem od tej reguły będą przypadki, w których te części garderoby będą również częścią mundurów wymaganych przez Pracodawcę. ROZDZIAŁ 14 WARUNKI PRACY TEMPERATURA PARAGRAF 14.1 Pracodawca dołoży wszelkich starań by zapewnić wszystkim pracownikom w miarę komfortową temperaturę w budynku, w którym świadczą pracę. Jeżeli ekstremalna temperatura w budynku przyczyni się do choroby pracownika, co potwierdzi zaświadczenie lekarskie, wtedy taki pracownik nie zostanie ukarany za okres nieobecności spowodowany tą chorobą. PARAGRAF 14.2 Pracodawca powiadomi Pracowników w trybie natychmiastowym, kiedy z powodów prawnych albo w sytuacji zagrożenia życia władze będą nakazywały ewakuację budynku. W takim przypadku pracownicy otrzymają wynagrodzenie za wszystkie stracone zwykłe godziny pracy. PARAGRAF 14.3 W przypadku, kiedy temperatura w budynku nie jest temperaturą, którą można określić mianem w miarę komfortowa zgodnie z analizą w Paragrafie 14.1 wtedy Pracodawca ma obowiązek podjęcia kroków zmierzających do przywrócenia takiej w miarę komfortowej temperatury. ROZDZIAŁ 15 PLAN OCHRONY ZDROWIA PARAGRAF 15.1 Każdy Pracodawca będzie odprowadzał składki na Service Employees International Union Local 32, District 36 Building Operators Welfare Trust Fund (Fundusz Powierniczy Obsługujących Budynki Okręgu 36 Międzynarodowego Związku Pracowników Usług, Sekcja 32 dalej zwanym Funduszem Opieki Społecznej ) od wszystkich pracowników, którzy pracują na podstawie Objętego Zatrudnienia. Objęte Zatrudnienie oznacza każdą pracę wykonywaną dla Pracodawcy, który ma Zbiorowe Porozumienie Pracy podpisane ze Związkiem wymagające wpłacania składek na Fundusz Opieki Społecznej. Składki będą ustalone i regulowane według następujących zasad: (a) W celu ustalenia wysokości składek utworzono trzy (3) kategorie pracowników i kategorię składki dla danego pracownika w danym miesiącu określaną na podstawie liczby płatnych godzin w poprzednim miesiącu kalendarzowym. Te trzy kategorie są następujące: (i) Pracownicy, którzy pracują tylko w weekendy będą określani mianem Pracownicy Weekendowi. Praca oznacza pracę wykonaną a nie pracę zaplanowaną. SLl t! I2764v ,

25 (ii) Pracownicy, którzy nie są Pracownikami Weekendowymi, ale którzy dostali wynagrodzenie za mniej niż siedemdziesiąt (70) godzin w danym miesiącu kalendarzowym będą określani mianem Pracowników Poniżej 70 Godzin w Miesiącu. (iii) Pracownicy, którzy otrzymują wynagrodzenie za siedemdziesiąt (70) i więcej godzin w danym miesiącu kalendarzowym będą określani mianem Pracowników Stałych. (b) Wysokość składek dla każdej z grup będzie następująca: (i) Dla Pracowników Weekendowych do 31 października 2014 Sto Dwadzieścia Pięć Dolarów ($125.00) miesięcznie; od 1grudnia 2014 Sto Trzydzieści Cztery Dolary ($134.00) miesięcznie. (ii) Dla Pracowników Poniżej 70 Godzin w Miesiącu do 31października 2014 Trzy Dolary i Siedemnaście Centów ($3.17) za każdą godzinę płatną w miesiącu; od 1listopada 2014 Trzy Dolary i Czterdzieści Centów ($3.40) za każdą godzinę płatną w miesiącu. (iii) Dla Pracowników Stałych do 30 listopada 2011 miesięczna składka na Fundusz Opieki Społecznej w przypadku stałych pracowników pełnoetatowych wyniesie $1, Od 1grudnia 2011 miesięczna składka na Fundusz Opieki Społecznej w przypadku stałych pracowników pełnoetatowych zostanie zmniejszona do $ Od 1 listopada 2013 miesięczna składka na Fundusz Opieki Społecznej w przypadku stałych pracowników pełnoetatowych zostanie zwiększona do $ Od 1listopada 2014 miesięczna składka na Fundusz Opieki Społecznej w przypadku stałych pracowników pełnoetatowych zostanie zwiększona do $1, Pracownikom, którzy otrzymują świadczenia chorobowe i wypadkowe z Funduszu Opieki Społecznej przysługuje również wynagrodzenie za święta wolne od pracy płatne przez Pracodawcę przypadające w okresie, gdy świadczenia te są wypłacane. Wysokości składek w przypadku pracowników weekendowych i tych pracujących mniej niż 70 godzin miesięcznie będą ustalone zgodnie z powyższymi stawkami. Żadne składki nie będą wymagane i wpłacane w ciągu miesiąca grudnia 2011 roku. Zobacz załączony List Nr 5 opóźniający koszty i rezerwy. Dodatkowo w miejsce wszystkich zasiłków chorobowych Pracodawca będzie odprowadzał, co miesiąc na Fundusz Opieki Społecznej jedną dwunastą (1/12) tygodniówki wszystkich pracowników stałych. Wypłata zasiłku chorobowego i powypadkowego z Funduszu Opieki Społecznej pracownikowi nieobecnemu z powodu choroby albo wypadku poprzedzona będzie okresem oczekiwania, który będzie trwał trzy (3) dni robocze. Takie zasiłki będą wypłacane za czwarty i kolejne dni robocze ciągłej nieobecności. Będą wypłacane w wysokości 70% podstawowego wynagrodzenia do momentu wyczerpania należnej pracownikowi części. Zlikwidowanie wkładu uczestnika w składkach ubezpieczeniowych zapewniających odszkodowania w określonych okolicznościach wchodzi w życie 1 grudnia Jakiekolwiek zmiany zasięgu zasiłków przyjęte przez Powierników wchodzą w życie 1 stycznia 2008 lub później. Strony ustaliły wyżej SLl t! I2764v ,

26 wymienione wysokości składek ze zrozumieniem, tego że są to wysokości niezbędne do sfinansowania Podmiejskiego Planu Zasiłków zaoferowanego w ramach funduszu Building Service 32BJ Health Fund (Fundusz Zdrowia Obsługa Budynków 32BJ), startującego w dniu wejścia w życie tego Porozumienia. Strony poproszą Powierników Funduszu Opieki Społecznej o przyjęcie tychże zasiłków z dniem 1 stycznia 2008, i pozostawienie ich w mocy w okresie obowiązywania tego Porozumienia. (iv) Fundusz Aktuariuszy BOLR będzie informował Powierników, kiedy aktywa przeznaczone na zasiłki spadną poniżej poziomu rezerwy 3 ½ miesiąca w oparciu o plan zasiłków modyfikowany zmianami wprowadzanymi przez Powierników realizujących postanowienia tego Porozumienia. Powiernicy konsultując się z Funduszem Aktuariuszy ustalą, czy rezerwa Funduszu jest zaplanowana tak by osiągnąć cztery (4) miesiące w okresie obowiązywania tego Porozumienia. Jeżeli Powiernicy ustalą, że czteromiesięczny poziom rezerwy nie zostanie osiągnięty wtedy określą w porozumieniu z Funduszem Aktuariuszy zmiany w wielkościach składek potrzebne do zapewnienia zmodyfikowanego planu zasiłków oraz do osiągnięcia i utrzymania czteromiesięcznej rezerwy potrzebnej do utrzymania stabilności tego Porozumienia. Pracodawca będzie miał obowiązek wpłacania składek o skorygowanej wysokości. W przypadku, kiedy Powiernicy nie będą w stanie osiągnąć porozumienia czy podwyżka składek jest potrzebna by zapewnić zasiłki i rezerwy lub co do wielkości takiej podwyżki wtedy taki spór zostanie skierowany do arbitrażu zgodnie z postanowieniami na temat impasu zawartymi w Umowie Powierniczej. Pracodawca będzie wpłacał na Fundusz Opieki Społecznej wszelkie podwyżki zarządzone przez Sędziego Pojednawczego. By utrzymać finansowe bezpieczeństwo Funduszu Opieki Społecznej Związek zgadza się na konsultacje Funduszu z BOLR, jeśli ten pragnie zawrzeć porozumienie z Pracodawcą obecnie wpłacającym na Fundusz, na mocy, którego Pracodawca przerwie wpłacanie na Fundusz i zacznie wpłacać na inny fundusz wielu pracodawców albo porozumienie z obiektem nowoutworzonej kategorii BOLR umożliwiające wpłacanie na inny fundusz wielu pracodawców. (c) Składka będzie odprowadzana od każdego pracownika zgodnie z kategorią i wielkością ustalonymi jak powyżej począwszy od trzeciego miesiąca Objętego Zatrudnienia pracownika. (d) W przypadku, kiedy program ubezpieczeń zdrowotnych jest objęty nadzorem rządu Federalnego albo właściwego rządu stanowego lub lokalnego, co wymaga zmian w zasiłkach zapewnionych przez Fundusz Opieki Społecznej albo w sposobie ich finansowania, strony natychmiast przystąpią do negocjacji w związku z potrzebą wprowadzenia modyfikacji w tym Porozumieniu. W przypadku, kiedy nie będą w stanie dojść do porozumienia wtedy sprawy sporne zostaną przedstawione Johnowi Skonier albo innemu sędziemu pojednawczemu, na którego strony się zgodzą, by osiągnąć końcowe i wiążące ustalenia. (e) Składki za dany miesiąc będą wpłacane na Fundusz Opieki Społecznej nie później niż piętnastego (15 tego) dnia tego miesiąca. Powinien być do nich dołączony raport zawierający informacje, o które mogą poprosić Powiernicy Funduszu Opieki Społecznej, takie jak imiona i nazwiska pracowników, daty zatrudnienia, kategorie pracowników i godziny płatne lub przepracowane, oraz inne. SLl t! I2764v ,

27 (f) W przypadku pracowników pracujących mniej niż siedemdziesiąt (70) godzin miesięcznie składki za dany miesiąc powinny być wpłacane do Funduszu Opieki Społecznej nie później niż w piętnastym (15) dniu miesiąca od wszystkich pieniędzy za poprzedzający miesiąc i powinien być do nich dołączony raport zawierający informacje, o które mogą poprosić Powiernicy Funduszu Opieki Społecznej, takie jak imiona i nazwiska pracowników, daty zatrudnienia, kategorie pracowników i godziny płatne lub przepracowane, oraz inne. (g) Składki na Fundusz Opieki Społecznej przestaną być odprowadzane począwszy od miesiąca następującego po miesiącu, w którym pracownik, za którego składki były uiszczane, przestanie świadczyć pracę w ramach Objętego Zatrudnienia; jednak, jeśli pracownik otrzymuje Tygodniowe Świadczenia Dochodowe z Funduszu Opieki Społecznej wtedy taki pracownik jest uznawany za posiadającego Objęte Zatrudnienie przez pierwsze osiem (8) tygodni, w których otrzymuje takie świadczenia i dlatego składki należne od takiego pracownika będą uiszczane do końca miesiąca, w którym występuje dzień, który dzieli osiem (8) tygodni od dnia, w którym taki pracownik po raz pierwszy otrzymuje Tygodniowe Świadczenia Dochodowe (miesiąc, w którym taki pracownik przestaje otrzymywać tygodniowe świadczenia dochodowe, jeśli otrzymuje Tygodniowe Świadczenia Dochodowe w okresie krótszym niż osiem (8) tygodni) w wysokości należnej od takiego pracownika, takiej samej jak składka płacona za niego w miesiącu, w którym po raz pierwszy otrzymał Tygodniowe Świadczenia Dochodowe. (h) Składki od pracowników, którzy wcześniej uiszczali składki w swoim imieniu będą kontynuowane od pierwszego miesiąca, w którym pracownicy podejmą pracę w ramach objętego zatrudnienia, zanim dotknie ich przerwa w stażu pracy zgodnie z tym Porozumieniem. PARAGRAF 15.2 Każdy Pracodawca przyjmuje postanowienia i godzi się by obowiązywały go zapisy Umowy Powierniczej powołującej Fundusz Społeczny wraz ze wszystkimi zmianami do niej wprowadzonymi. Niniejszym powołuje również nieodwołalnie na swoich reprezentantów Powierników zwanych we wspomnianej Umowie Powierniczej Powiernikami Pracodawcy razem z ich następcami wybranymi w sposób w niej opisany. Dalej Pracodawca ratyfikuje i akceptuje wszystkie sprawy dotychczas załatwione, związane z utworzeniem i zarządzaniem wspomnianym Majątkiem Powierniczym i wszystkie działania, które muszą być podjęte przez Powierników w ramach ich kompetencji. PARAGRAF 15.3 Powiernicy Funduszu Opieki Społecznej rozważą ustalenie opłaty administracyjnej dla nie-członków BOLR za przywilej bycia pracodawcą uczestniczącym na podstawie aneksu, do którego strony przystąpią. ROZDZIAŁ 16 PLAN EMERYTALNY PARAGRAF 16.1 Do 31 października 2013 każdy Pracodawca będzie odprowadzał składkę w wysokości Jednego Dolara Trzydziestu Trzech Centów ($1,33) od każdej godziny przepracowanej (nie przekraczając czterdziestu (40) godzin w tygodniu) przez wszystkich pracowników, którzy byli stale zatrudnieni przez przynajmniej dziewięćdziesiąt (90) dni, na fundusz Service Employees International Union Local 32BJ, District 36 BOLR Pension Fund ( Fundusz Emerytalny, Okręg 36 BOLR Międzynarodowego Związku Pracowników Usług, Sekcja 32BJ, dalej zwanym Funduszem SLl t! I2764v ,

28 Emerytalnym ). Od 1 listopada 2013 składka na Fundusz Emerytalny od uprawnionych pracowników wzrośnie za zgodą wszystkich Pracodawców i będzie wynosiła Jeden Dolar Trzydzieści Osiem Centów ($1,38) od godziny. Od 1 listopada 2014 składka na Fundusz Emerytalny od uprawnionych pracowników wzrośnie do Jednego Dolara Czterdziestu Trzech Centów ($1.43). W przypadku naliczania powyższych płatne urlopy i płatne dni wolne w święta będą wliczane w czas pracy. PARAGRAF 16.2 Ani BOLR ani Pracodawcy objęci tym Układem, ani Powiernicy Funduszów Emerytalnego i Opieki Społecznej nie będą się sprzeciwiali, jeśli jakiś Pracodawca albo Pracodawcy niereprezentowani przez BOLR zechcą stać się uczestnikami i wpłacającymi na Fundusz Emerytalny i Fundusz Opieki Społecznej, pod warunkiem, że powyższy Pracodawca albo powyżsi Pracodawcy będą mieli porozumienie ze Związkiem zobowiązujące ich do wpłacania na Fundusze Emerytalny i Opieki Społecznej sum nie mniejszych niż sumy wymagane w Rozdziałach 15 i 16. PARAGRAF 16.3 Pracodawca prześle zarządzającemu Funduszem, razem ze wszystkimi składkami każdego miesiąca raport zawierający imiona i nazwiska pracowników, liczbę przepracowanych godzin i/lub liczbę godzin, za które są odprowadzane składki. Wszystkie przekazy Pracodawcy na Fundusz będą miały miejsce nie później niż piętnastego (15) dnia miesiąca i będą obejmowały zobowiązania finansowe obliczone na podstawie poprzedniego miesiąca. Do każdego raportu dla Funduszu Pracodawca dołączy imiona i nazwiska oraz daty rozpoczęcia pracy w przypadku nowych pracowników albo daty zakończenia pracy w przypadku byłych pracowników. Składki od jakichkolwiek pracowników, którzy wcześniej dokonywali wpłat w swoim imieniu będą wznowione z pierwszą godziną, w której pracownik rozpocznie pracę w ramach Objętego Zatrudnienia, zanim dotknie go przerwa w stażu pracy według tego Porozumienia. PARAGRAF 16.4 Każdy Pracodawca przyjmuje postanowienia i godzi się by obowiązywały go zapisy Umowy Powierniczej powołującej Fundusz Emerytalny wraz ze wszystkimi zmianami do niej wprowadzonymi. Niniejszym powołuje również nieodwołalnie na swoich reprezentantów Powierników zwanych we wspomnianej Umowie Powierniczej Powiernikami Pracodawcy razem z ich następcami wybranymi w sposób w niej opisany. Dalej Pracodawca ratyfikuje i akceptuje wszystkie sprawy dotychczas załatwione, związane z utworzeniem i zarządzaniem wspomnianym Majątkiem Powierniczym i wszystkie działania, które muszą być podjęte przez Powierników w ramach ich kompetencji. PARAGRAF 16.5 Niniejszym Związek i BOLR zmieniają Umowę Powierniczą i Deklarację Powierniczą z dnia 6 października 1959, powołującą Fundusz Emerytalny, by stworzyć taki na okres od 16 października 2011r. do 15 października 2015r., Powiernicy omawianego Funduszu Emerytalnego nie podejmą żadnych działań, nie podwyższą świadczeń Planowanych ani nie zmienią postanowień omawianego Planu Emerytalnego, co mogłyby przyczynić się do powstania niemożliwych do sfinansowania nabytych świadczeń omawianego Funduszu Emerytalnego, w rozumieniu zapisów ustawy ERISA 3, z późniejszymi zmianami, będącymi w dowolnym momencie większymi od zera. Niezależnie od powyższego Związek i BOLR zgadzają się na to, żeby w sytuacji, kiedy wartość rynkowa aktywów 3 Employee Retirement Income Security Act - ustawa, która ustanawia minimalne normy dla systemów emerytalnych w prywatnych przedsiębiorstwach (przypis tłumacza, nie istnieje w oryginale). SLl t! I2764v ,

29 zgromadzonych przez Fundusz Emerytalny przewyższy pojedynczą wartość kwoty nabytych świadczeń zaplanowanych, wtedy taka nadwyżka będzie użyta do stworzenia dodatkowego systemu świadczeń, w tym świadczeń dla emerytów, pod warunkiem, że takie dodatkowe świadczenia mogą być wprowadzone zdaniem aktuariuszy i nie spowodują niemożliwych do sfinansowania zobowiązań w Planie Emerytalnym. ROZDZIAŁ 17 NIEUDANE PRZESŁANIE OPŁAT LUB SKŁADEK ZDROWOTNYCH I EMERYTALNYCH Po potwierdzeniu przez Pracodawcę albo na podstawie decyzji Procedury Rozpatrywania Skarg opisanej w Rozdziale 24, że Pracodawca nie przesłał w terminie ustalonym w Rozdziale 3 do Związku wszystkich kwot potrąconych z wynagrodzeń pracowników na miesięczne składki, należności albo opłaty wstępne albo nie przesłał w terminie ustalonym w Rozdziałach 15, 16 lub 35 tego Porozumienia do Powierników Funduszu Opieki Społecznej i/lub Funduszu Emerytalnego i/lub Funduszu Usług Prawnych składek na odpowiednie Fundusze i po utrzymywaniu się tych zaległości przez okres trzydziestu (30) kolejnych dni od otrzymania upomnienia na piśmie przekazanego przez Związek i/lub Powierników wspomnianych Funduszy do Pracodawcy i BOLR listem poleconym za potwierdzeniem odbioru, Związek ma prawo, jeśli tak zdecyduje, niezależnie od postanowień o Zakazie Strajku w tym Porozumieniu, podjąć strajk u Pracodawcy, w konkretnym budynku, którego ta sytuacja dotyczy, by wymóc uiszczenie zobowiązań finansowych. Dodatkowo każdy Pracodawca, który utrzymuje swój dług wobec Funduszu Pomocy Społecznej i/lub Funduszu Emerytalnego i/lub Funduszu Usług Prawnych po upłynięciu wcześniej wspomnianego ultimatum trzydziestu (30) dni przesłanego listem poleconym za potwierdzeniem odbioru, może zostać zobowiązany przez Powierników odpowiednich Funduszy, do zapłacenia dodatkowo piętnastu procent (15%) sumy, którą Pracodawca powinien przekazać, w ramach likwidacji poniesionych strat. Powiernicy by móc w przyszłości podwyższyć owe piętnaście procent (15%) według własnego uznania muszą mieć prawne uzasadnienie dla takiego kroku. ROZDZIAŁ 18 DODATKOWY FUNDUSZ EMERYTALNY I OSZCZĘDNOŚCIOWY ( SRSF ) PARAGRAF 18.1 Pracodawca będzie odprowadzał składki na fundusz podziału zysków i odroczenia wynagrodzeń znany, jako Building Service 32BJ Supplemental Retirement and Savings Fund (Dodatkowy Fundusz Emerytalny i Oszczędnościowy, Obsługa Budynków 32 BJ SRSF ) by objąć Licencjonowanych Inżynierów, Inżynierów Operacyjnych, Mechaników i Konserwatorów świadczeniami z podziału zysków zgodnie z tym, co napisano poniżej oraz odroczenia wynagrodzeń zwolnionego z podatku pracownika zgodnie z ustalonym Planem lub/i regułami Planu. PARAGRAF 18.2 Od 1 grudnia 2011 Pracodawca wnosi składkę do SRSF w wysokości $.10 od przepracowanej godziny, do maksymalnie czterdziestu (40) godzin tygodniowo za każdego obecnego pracownika, który przepracowuje normalnie dwadzieścia (20) lub więcej godzin w tygodniu. Składki w imieniu nowych pracowników zatrudnionych 16 października 2011 lub później rozpoczynają się po tym jak pracownik ukończy sześć (6) miesięcy pracy. W celu obliczenia składek w ramach niniejszej umowy płatne dni wolne będą traktowane jak godziny pracy. Od 1 listopada 2013 wysokość składki wzrośnie do $.15 od godziny. Od 1listopada 2014 składka wzrośnie do $.20 od godziny. SLl t! I2764v ,

30 Pracodawca będzie w dalszym ciągu zobligowany do odprowadzania składek dopasowanych w imieniu Licencjonowanych Inżynierów, Inżynierów Operacyjnych, Mechaników i Konserwatorów, w imieniu, których aktualnie wnosi składkę dopasowaną zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego pracy obowiązującego od 15 października Zobowiązanie Pracodawcy pod tym względem w odniesieniu do konkretnego pracownika nie przekroczy kwoty w dolarach składek dopasowanych obecnie wnoszonych za takiego pracownika. W przypadku, kiedy składki godzinowe wymienione powyżej są równe lub przekraczają kwotę składek dopasowanych przypadających na konkretnego pracownika składki dopasowane ulegają umorzeniu. Pracodawca nie ma obowiązku wnoszenia wpłat godzinowych przedstawionych powyżej w imieniu pracownika, za którego odprowadzane są składki dopasowane. Gdy pracownik raz utraci prawo do wkładu dopasowanego nie może powtórnie go uzyskać. Obowiązek uiszczania składek dopasowanych wygasa z końcem tego Porozumienia. PARAGRAF 18.3 Jeśli Pracodawca nie przedstawi wymaganych raportów i nie odprowadzi odpowiednich składek na SRSF, Powiernicy mogą według własnego uznania podjąć jakiekolwiek niezbędne działania, takie jak natychmiastowy arbitraż i proces prawny, zmierzające do wyegzekwowania raportów i zobowiązań finansowych, razem z odszkodowaniem na likwidację poniesionych strat zgodnie z umową powierniczą Funduszu i całą resztą wydatków dotyczących inkasowania, takich jak: opłaty za porady prawne, koszty arbitrażu i koszty sądowe. PARAGRAF 18.4 Każdy Pracodawca regularnie i stale zalegający z wpłatami na fundusz SRSF może zostać zobowiązany na prośbę Powierników Funduszu, do dostarczenia Funduszowi Powierniczemu w ostatecznym terminie przekazu pokrywającego takie zobowiązania finansowe. PARAGRAF 18.5 Pracodawca zgadzając się na odprowadzanie składek na fundusz SRSF przyjął Umowę i Deklarację Powierniczą wraz ze zmianami oraz zobowiązał się do ich przestrzegania. Pracodawca przyjął również reguły już ustalone albo takie, które później zostaną ustalone przez Powierników Funduszu w związku z gromadzeniem i zarządzaniem świadczeniami oraz w związku ze zbieraniem składek. Powiernicy Funduszu dokonają odpowiednich zmian w Umowie Powierniczej i wprowadzą je w życie, w sytuacji, kiedy okażą się niezbędne w celu dostosowania do właściwego prawa. PARAGRAF 18.6 Nie będzie składek na fundusz SRSF w imieniu pracowników będących w okresie swoich pierwszych sześciu (6) miesięcy zatrudnienia. ROZDZIAŁ 19 BRANŻOWY FUNDUSZ PROMOCYJNY PARAGRAF 19.1 Każdy Pracodawca zgadza się odprowadzać na Fundusz Promocji Branży utworzony przez BOLR kwotę jednego i pół centa ($.015) od godziny, za wszystkie godziny (nie przekraczając czterdziestu (40) godzin w tygodniu) przepracowane przez każdego pracownika, który pozostaje w ciągłym zatrudnieniu przez przynajmniej trzydzieści (30) dni. Na użytek obliczania składek na ten Fundusz płatne urlopy i płatne dni wolne w święta będą traktowane, jako godziny przepracowane. By móc używać komisji rozjemczej zgodnie z Paragrafem 24.1,Punktem 3 i czerpać korzyści z tego Porozumienia każdy nie-członek BOLR musi odprowadzić na Fundusz Promocji Branży utworzony przez BOLR kwotę w wysokości Pięciu ($.05) Centów od godziny, za wszystkie godziny (nie przekraczając czterdziestu (40) godzin w tygodniu) przepracowane przez każdego pracownika, który pozostaje w SLl t! I2764v ,

31 ciągłym zatrudnieniu przez przynajmniej trzydzieści (30) dni. BOLR powiadomi Związek o każdym przypadku, kiedy nie-członek zgadza się uiszczać takie składki na Fundusz Promocji Branży. PARAGRAF 19.2 Formularze składane Pracodawcom przez Związek w związku z Funduszem Emerytalnym będą zawierały w rubryce dedykowanej przekazom dla zarządzającego wspomnianymi Funduszami również składki na Fundusz Promocji Branży. Składki przesyłane przed 15 tym każdego miesiąca będą pokrywały zobowiązania finansowe obliczone na podstawie poprzedniego miesiąca. Zarządzający Funduszami po otrzymaniu składek prześle je z kolei do BOLR nie później niż na koniec miesiąca, w którym je otrzymał, razem z kopią formularza sprawozdawczego dołączaną przez Pracodawcę informującą o powyższych sprawach w tym o wpłatach na inne Fundusze. PARAGRAF 19.3 Żadna część wspomnianego Funduszu Promocji Branży ani żadna część składek nie będzie używana do sfinansowania reklamy, propagandy i innych antyzwiązkowych działań naruszających interes Związku PARAGRAF 19.4 Nie budzi wątpliwości fakt, że omawiany wkład do Funduszu Promocji Branży nie jest i nie będzie wkładem dla pracowników i żaden pracownik ani żaden Pracodawca nie będą czerpali korzyści z tytułu własności w omawianym Funduszu. PARAGRAF 19.5 Dalej nie budzi wątpliwości i zostało uzgodnione, że omawiany Fundusz Promocji Branży będzie wykorzystywany między innymi na pokrycie kosztów operacyjnych BOLR takich jak: wydatki związane z tworzeniem wizerunku, opłaty za usługi adwokata, publiczna edukacja zmierzająca do zbudowania dobrego wizerunku branży zarządzania budynkami w opinii publicznej generalnie, koszty Pracodawcy związane z jego reprezentantami w zarządach różnych funduszy i komisji opisanych w tym Porozumieniu i podobne przedsięwzięcia podejmowane od czasu do czasu przez wspomnianych Pracodawców i/lub BOLR. ROZDZIAŁ 20 STAŻ PRACY PARAGRAF 20.1 Termin wysługa lat, w zależności od okoliczności i jak określono w niniejszym dokumencie, oznacza długość nieprzerwanego świadczenia pracy w konkretnym budynku niezależnie od Pracodawcy ( wysługa lat w budynku ), długość nieprzerwanego świadczenia pracy u konkretnego Pracodawcy ( wysługa lat u Pracodawcy ) lub długość nieprzerwanego świadczenia pracy w swojej obecnej kategorii zaszeregowania (wysługa lat w kategorii zaszeregowania). Na prawa pracownika dotyczące wysługi lat nie będą miały wpływu zmiany właściciela lub menedżera budynku lub nowy wykonawca pod warunkiem, że pracownik pozostanie zatrudniony przez nowego właściciela, menedżera albo kolejnego wykonawcę. Pracownik, który świadczy pracę w budynku, kiedy taka zmiana ma miejsce nie będzie zatrudniany na okres próbny zgodnie z Paragrafem 1.8 i Paragrafem (a) Odejście; PARAGRAF 20.2 Pracownik utraci wysługę lat z następujących powodów: (b) Uzasadnione zwolnienie; SLl t! I2764v ,

32 (c) Wysłanie na roczny lub dłuższy przymusowy urlop bezpłatny; (d) Nie stawienie się w pracy w ciągu pięciu (5) dni roboczych po otrzymaniu wezwania wysłanego listem poleconym za potwierdzeniem odbioru na adres pracownika ostatnio podany Pracodawcy; (e) Nie stawienie się w na stanowisku pracy po trzech (3) dniach nieobecności bez powiadomienia w międzyczasie Pracodawcy o możliwych do przyjęcia powodach nieobecności, pod warunkiem, że pracownik jest fizycznie w stanie powiadomić Pracodawcę. Jeżeli powodem takiej nieobecności jest choroba albo inwalidztwo trzeba dostarczyć Pracodawcy odpowiednie zaświadczenie lekarskie. (f) Choroba albo inwalidztwo trwające nieprzerwanie przez okres do jednego (1) roku; i okres do dwóch (2) lat w przypadku chorób i uszkodzeń związanych z wykonywaną pracą. Na użytek tego Paragrafu i odnowionego prawa do świadczeń powypadkowych z Funduszu Opieki Społecznej po otrzymywaniu świadczeń przez maksymalnie dopuszczalny okres, pracownik nie zostanie uznany za takiego, który wrócił do pracy po chorobie albo wypadku chyba, że przepracuje przynajmniej dwadzieścia (20) dni podczas pierwszych trzydziestu pięciu (35) dni kalendarzowych po wznowieniu pracy, podczas których nie wolno pracownikowi korzystać z urlopu albo urlopu osobistego. Przy powrocie pracownika, który był chory przez przedłużający się okres czasu w ciągu roku i przed właściwym rozpoczęciem przez niego pracy, Pracodawca ma prawo wymagać dostarczenia zaświadczenia lekarskiego determinującego, czy dany pracownik może bezpiecznie i bez szkody dla zdrowia powrócić do pracy. W przypadku, kiedy dojdzie do sporu pomiędzy lekarzem pracownika i lekarzem Pracodawcy wtedy taka sprawa zostanie przekazana Procedurze Rozpatrywania Skarg opisanej w Rozdziale 24. Przez okres sześciu (6) kolejnych miesięcy następujących po przerwie w stażu pracy, zgodnie z Paragrafem 20.2(f), pracownik, który może wrócić do pracy będzie miał pierwszeństwo zatrudnienia, jako nowy pracownik. (g) Wysłanie na przymusowy urlop bezpłatny trwający powyżej dwóch (2) lat w przypadku, kiedy jego bezpośrednią przyczyną jest remont, reorganizacja lub przebudowa infrastruktury w budynku. PARAGRAF 20.3 W sytuacji wymagającej redukcji miejsc pracy, ostatnia osoba wchodząca w skład jakiejś kategorii zaszeregowania będzie pierwszą wysłaną na przymusowy urlop bezpłatny w tej kategorii i jeżeli później liczba miejsc pracy zostanie zwiększona pracownicy będą zawiadamiani o możliwości powrotu do pracy w swojej kategorii zaszeregowania w kolejności odwrotnej do tej, w której byli wysyłani na przymusowy urlop bezpłatny, pod warunkiem, że pozostali na przymusowym urlopie bezpłatnym lub że mają umiejętności niezbędne do wykonywania oferowanej pracy. Pomimo tego jest rzeczą zrozumiałą i akceptowaną, że kiedy Pracodawca uznaje, że umiejętności pracownika z krótszym stażem są dużo większe od umiejętności pracownika z dłuższym stażem należącego do tej samej kategorii zaszeregowania to Pracodawca ma prawo do pozostawienia w pracy albo do przywrócenia do pracy tego pierwszego. Pracodawca uznaje, że jego decyzja w takiej sytuacji nie może być przypadkowa i że będzie poddana Procedurze Rozpatrywania Skarg i Arbitrażu. Dla kategorii zaszeregowania mechaników, konserwatorów, licencjonowanych inżynierów i inżynierów operacyjnych wysługa lat będzie determinującym faktorem, jeśli chodzi o wysyłanie na przymusowy urlop bezpłatny i przywracanie do pracy, pod warunkiem, że pracownicy seniorzy posiadają umiejętności niezbędne do wykonywania oferowanej pracy. SLl t! I2764v ,

33 PARAGRAF 20.4 Pracownik, który jest na przymusowym urlopie bezpłatnym z powodu wysługi lat w swojej kategorii zgodnie z Paragrafem 20.3, ma prawo do zastąpienia najmłodszego pracownika w budynku w innej kategorii zaszeregowania, w której pracownik wysłany na przymusowy urlop bezpłatny wcześniej pracował, pod warunkiem, że ten najmłodszy pracownik ma mniejszą wysługę lat w budynku od pracownika wysłanego na przymusowy urlop bezpłatny. PARAGRAF 20.5 Pracownik, który ma dziesięć (10) lub więcej lat ciągłej pracy w budynku i który został wysłany na przymusowy urlop bezpłatny z powodu redukcji miejsc pracy w jego/jej budynku, może pozbawić innego pracownika tego samego Pracodawcy mającego najniższy staż pracy pośród pracowników w kategorii zaszeregowania podlegającej temu Układowi, niezależnie od budynku, w którym taki pracownik junior jest ulokowany. Pracownicy tymczasowi nie będą mieli prawa do pozbawiania innych pracowników miejsc pracy. Pracownik, który zdecyduje się pozbawić innego pracownika miejsca pracy zamiast być wysłanym na przymusowy urlop bezpłatny odstąpi od jakichkolwiek praw przywrócenia do pracy w budynku, z którego został wysłany na przymusowy urlop. PARAGRAF 20.6 Pracownik wysłany na przymusowy urlop bezpłatny z powodu redukcji miejsc pracy, który zdecyduje się nie pozbawiać innego pracownika miejsca pracy, będzie miał prawo do powrotu do pracy przez okres jednego roku od wysłania na przymusowy urlop bezpłatny. Przywracanie będzie się odbywało w kolejności odwrotnej do tej, w której pracownicy byli wysyłani na przymusowy urlop bezpłatny. Prawo do powrotu do pracy przysługuje wszystkim stałym pracownikom. PARAGRAF 20.7 Pracodawca powiadomi o wakatach listem poleconym za potwierdzeniem odbioru albo jednodniową przesyłką kurierską, korzystając z usług uzwiązkowionej firmy kurierskiej ostatniego kompetentnego pracownika wysłanego na przymusowy urlop bezpłatny, pod jego/jej ostatnim znanym adres, a kopię takiego powiadomienia wyśle do Związku. Taki pracownik będzie miał potem pięć (5) dni od daty przesyłki na osobiste lub za pośrednictwem listu poleconego wyrażenie chęci podjęcia pracy na dostępnym stanowisku. Jeżeli jakiś pracownik nie akceptuje propozycji powrotu do pracy, zawiadomienie o wakacie będzie wysyłane kolejno do następnych kompetentnych pracowników aż do wyczerpania nazwisk na liście pracowników mających prawo do powrotu do pracy. PARAGRAF 20.8 Jeżeli pracownik poprosi o zamianę pracy na nocnej zmianie na pracę na dziennej zmianie, lub o zamianę pracy na dziennej zmianie na pracę na nocnej zmianie to w przypadku, kiedy takie stanowisko pracy rzeczywiście się zwolni, pierwszeństwo do niego będzie zależało od wysługi lat. Pracownik, który zmieni zmianę w zgodzie z tym Paragrafem nie będzie miał prawa do ponownej zamiany przez okres sześciu (6) miesięcy, chyba że strony zdecydują inaczej. Pracodawca nie będzie w sposób nieprzemyślany zmuszał pracowników do zamiany zmiany dziennej na nocną albo zmiany nocnej na dzienną. W pierwszej kolejności takie polecenie otrzymają pracownicy z najkrótszym stażem pracy w budynku. PARAGRAF 20.9 Wysługa lat nie zacznie się kumulować dopóki pracownik nie będzie zatrudniony przez dziewięćdziesiąt (90) dni a po tym okresie będzie liczona od daty zatrudnienia. PARAGRAF Przedstawiciele Związku będą mieli szczególną wysługę lat na użytek wysyłania na przymusowy urlop bezpłatny i przywracania do pracy według Paragrafu 20.3, pod warunkiem, że posiadają umiejętności niezbędne do wykonywania oferowanej pracy. Nie więcej niż jeden Przedstawiciel Związku będzie miał prawo skorzystania z takiego przywileju. SLl t! I2764v ,

34 PARAGRAF Pracodawca, który będzie chciał przenieść pracownika z jednego budynku do drugiego postąpi tak, tylko w przypadku, w którym Związek i pracownik się na to zgodzą. Pracownik, który z własnej woli przeniesie się zachowa ciągłość stażu pracy zgodnie z Paragrafem 20.1 tego Porozumienia. Pracodawca może wbrew woli pracownika przenieść go do innego budynku zamiast stosowania kary dyscyplinarnej w związku z niewłaściwym zachowaniem w stosunku do innych pracowników albo w stosunku do dzierżawców budynku lub z innych powodów wzajemnie uzgodnionych przez strony. PARAGRAF Pracodawca przyjmie pisemne zawiadomienie od pracowników, o tym, że chcieliby, żeby ich kandydatura była brana pod uwagę przy obsadzaniu stanowisko w wyższej grupie zaszeregowania. Takie osoby będą brane pod uwagę tylko przy obsadzaniu stanowiska, które zwolniło się w budynku, w którym są zatrudnieni, zanim zostanie zatrudniony ktoś z zewnątrz. Jest rzeczą zrozumiałą, że Pracodawca podejmie decyzje o tym, kto obejmie dane stanowisko według własnego uznania. PARAGRAF Pracownik, który nie może świadczyć pracy, ponieważ piastuje płatne stanowisko w Związku otrzyma oddelegowanie na okres nie dłuższy niż dwanaście (12) miesięcy. Jeżeli oddelegowanie zakończy się w tym czasie pracownik będzie miał prawo powrócić na stanowisko, które zajmował zanim został oddelegowany. Po upływie tego czasu pracownikowi będą przysługiwały jedynie preferencyjne prawa zatrudnienia w obszarze reprezentowanym przez związek, na wolne stanowisko, które pojawi się w budynku, w którym on/ona był zatrudniony i do objęcia, którego posiada niezbędne kwalifikacje. Związek dostarczy pracodawcy zawiadomienie z dwutygodniowym wyprzedzeniem z zapytaniem o udzielenie pracownikowi oddelegowania. Dodatkowo Związek poinformuje Pracodawcę o datach rozpoczęcia i zakończenia takiego oddelegowania. Oddelegowanie może być skrócone a pracownik przywrócony do pracy zgodnie z powyższym, pod warunkiem, że Związek przekaże Pracodawcy z dwutygodniowym wyprzedzeniem zawiadomienie o nowym terminie powrotu. Nie więcej niż jeden pracownik w budynku, może otrzymać takie oddelegowanie w tym samym czasie. PARAGRAF (a) Każdy pracownik, który jest na przymusowym urlopie bezpłatnym z konkretnego budynku i który zachował prawa dotyczące przywracania do pracy zgodnie z Rozdziałem 20, będzie wykorzystywany do wykonywania obowiązków na zastępstwie w tym budynku zanim inni pracownicy na zastępstwie zostaną zaangażowani, nawet, jeśli ci inni pracownicy byli przez dłuższy okres wśród personelu na zastępstwie ( Wysługa lat w zastępstwie ). Pracownicy, którzy są na przymusowym urlopie bezpłatnym z konkretnego budynku będą świadczyli pracę na zastępstwie w tym budynku, co zostanie wzięte pod uwagę, jako część stażu na poczet wysługi lat na zastępstwie. (b) Pracownicy na zastępstwie nie mogą być wykorzystywani do wypełniania obowiązków stałych wakatów, poza uzasadnionym okresem czasu, który nie będzie dłuższy niż trzydzieści (30) dni. Po tym czasie stały pracownik powinien zostać zatrudniony na nieobsadzone stanowisko. Wszystkie stałe wakaty muszą zostać obsadzone w ciągu trzydziestu (30) dni. Pracodawca będzie zaopatrywał Związek, co miesiąc w listę wszystkich pracowników stałych i na zastępstwie, których zatrudnienie z różnych SLl t! I2764v ,

35 przyczyn się skończyło, wraz z informacją o budynku, w którym ci pracownicy pracowali i terminie zakończenia zatrudnienia. (c) Pracodawca będzie używał wszystkich pracowników na zastępstwo do wykonywania zadań w zastępstwie w jakimkolwiek budynku objętym tym Układem, w którym jest do wykonania praca, zanim wykorzysta dodatkowych pracowników. Obowiązkiem pracownika będącego na przymusowym urlopie bezpłatnym jest kontaktowanie się z pracodawcą, raz w miesiącu i informowanie go o swojej gotowości do wypełniania zadań w zastępstwie. (d) Pracodawca może zatrudnić dodatkowych pracowników, którzy otrzymają stawkę startową zgodnie z Paragrafem 7.7, dostosowywaną od czasu do czasu przez podwyżki do właściwej stawki minimalnej ustalonej w Paragrafie 7.3. Dodatkowi pracownicy przejdą do następnego poziomu przybliżającego ich do pełnej stawki dla ich kategorii zaszeregowania zgodnie z Paragrafem 7.7 po dwunastu miesiącach w ciągu, których przepracują więcej niż 100 dni. Pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie tego Porozumienia mają za sobą dwa lata nieprzerwanej pracy, jako pracownik dodatkowy dostaną pierwszą korektę do wynagrodzenia podstawowego zgodnie z Paragrafem 7.7, od 1 listopada Pracownicy, którzy jako pracownicy dodatkowi pracowali w sposób ciągły krócej niż dwa (2) lata w dniu wejścia w życie tego Porozumienia, rozpoczną 16 października 2007 okres dwunastu (12) miesięcy, który poprzedza pierwszą podwyżkę do następnego poziomu przybliżającego do pełnej stawki określonej kategorii zaszeregowania. Tacy dodatkowi pracownicy będą traktowani jak pracownicy na okresie próbnym na użytek Paragrafu 21.1 tego Porozumienia do momentu aż przepracują więcej niż dziewięćdziesiąt (90) dni. W ciągu tych pierwszych dziewięćdziesięciu (90) dni będą objęci postanowieniami Paragrafu 21.1 i nie należą im się żadne świadczenia ustalone tym Porozumieniem inne niż płatne dni wolne w święta wymienione w Paragrafie 8.1, podlegające podporządkowaniu się pracowników Paragrafowi 8.3, i otrzyma również płatny czas wolny zgodnie z następującymi zasadami: (i) Pracownik dodatkowy, który pracuje przynajmniej 1040 godzin w przeciągu roku kontraktowego (od 16 października do 15 października) będzie miał prawo do 21 płatnych godzin wolnych w trakcie następnego roku kontraktowego; (ii) Pracownik dodatkowy, który pracuje przynajmniej 1560 godzin w przeciągu roku kontraktowego będzie miał prawo do 28 płatnych godzin wolnych w trakcie następnego roku kontraktowego; (iii) Pracownik dodatkowy, który pracuje przynajmniej 1820 godzin w przeciągu roku kontraktowego będzie miał prawo do 35 płatnych godzin wolnych w trakcie następnego roku kontraktowego. (e) W imieniu pracowników dodatkowych nie będą płacone żadne składki na Fundusze tutaj wymieniane. Następujące warunki muszą zostać spełnione w związku z wykorzystywaniem pracowników dodatkowych: (i) Zanim zostanie wykorzystany pracownik dodatkowy wszyscy pracownicy na zastępstwie muszą otrzymać propozycję wykonania pracy na stanowisku tymczasowo nieobsadzonym. SLl t! I2764v ,

36 (ii) Każdy Pracodawca, który wykorzystuje pracowników na zastępstwie stworzy listę wysługi lat takich pracowników opartą na ich nieprzerwanym świadczeniu pracy w uzwiązkowionym miejscu. Taka lista będzie dostarczana Związkowi raz w miesiącu. Wysyłanie na przymusowe urlopy bezpłatne pracowników na zastępstwie będzie się odbywało w kolejności odwrotnej do długości nieprzerwanego świadczenia pracy w miejscu uzwiązkowionym. (iii) Pracownikom na zastępstwie może być zaproponowana, w kolejności zgodnej z długością świadczenia pracy w uzwiązkowionym miejscu, możliwość przejścia na stanowisko pracownika stałego, jeśli w budynku pojawią się wolne stanowiska, inne niż takie, których dotyczą prawa do przywrócenia do pracy. Dopiero po tym jak możliwość otrzymania stałego stanowiska zostanie przedstawiona wszystkim pracownikom na zastępstwie można takie stanowisko zaproponować pracownikom dodatkowym. Pracownikom dodatkowym taka propozycja będzie przedstawiana w kolejności zgodnej z długością świadczenia pracy u danego Pracodawcy, zanim wolne stanowisko zostanie obsadzone przez zupełnie nowego pracownika. (iv) Po tym jak wygasną prawa do przywrócenia na stanowisko pracy pracownika na zastępstwie, zgodnie z Paragrafem 20.2(c), pracownik pozostanie wśród personelu na zastępstwie. (v) Każdy Pracodawca będzie zaopatrywał Związek raz w miesiącu w listę pracowników dodatkowych zaangażowanych podczas poprzedniego miesiąca, zawierającą adresy i daty zatrudnienia każdego z nich. Strony zgodziły się stworzyć komisję, która podejmie starania zmierzające do opracowania procedur nakładających na każdego pracodawcę obowiązek dostarczenia Związkowi listy godzin przepracowanych przez pracowników dodatkowych i pracowników na zastępstwie oraz informacji, o tym gdzie te godziny zostały przepracowane. (vi) Pracownicy, którzy przepracowali przynajmniej dziewięćdziesiąt (90) dni dla konkretnego Pracodawcy, jako pracownicy na zastępstwie albo pracownicy dodatkowi w okresie poprzedzającym ich przejście na stanowiska pracowników stałych nie będą musieli odpracowywać okresu próbnego według Paragrafu 1.8. (vii) Pracodawca będzie odnotowywał miesięczne składki w imieniu pracowników dodatkowych zgodnie z Rozdziałem 3. (f) Pracownik, który nie może świadczyć pracy, ponieważ piastuje płatne stanowisko w Związku otrzyma oddelegowanie na okres nie dłuższy niż dwanaście (12) miesięcy. Jeżeli oddelegowanie zakończy się w tym czasie pracownik będzie miał prawo powrócić na stanowisko, które zajmował przed takim oddelegowaniem. Po upływie tego czasu pracownikowi będą przysługiwały jedynie preferencyjne prawa zatrudnienia w obszarze reprezentowanym przez związek, na wolne stanowisko, które pojawi się w budynku, w którym on/ona byli zatrudnieni i do objęcia, którego posiadają niezbędne kwalifikacje. Związek dostarczy pracodawcy zawiadomienie z dwutygodniowym wyprzedzeniem z zapytaniem o udzielenie pracownikowi oddelegowania. Dodatkowo Związek poinformuje Pracodawcę o datach rozpoczęcia i zakończenia takiego oddelegowania. Oddelegowanie może być skrócone a pracownik SLl t! I2764v ,

37 przywrócony do pracy zgodnie z powyższym, pod warunkiem, że Związek przekaże Pracodawcy z dwutygodniowym wyprzedzeniem zawiadomienie o nowym terminie powrotu. Nie więcej niż jeden pracownik w budynku, może dostać takie oddelegowanie w tym samym czasie. ROZDZIAŁ 21 ZWOLNIENIA I KARY DYSCYPLINARNE PARAGRAF 21.1 Pracownicy będą zwalniani albo karani dyscyplinarnie tylko w uzasadnionych przypadkach. Pod warunkiem, że Pracodawca będzie miał prawo do zwalniania i dyscyplinowania z każdego powodu nowych pracowników w ciągu ich pierwszych (90) dni zatrudnienia. Kara dyscyplinarna będzie nakładana na pracownika w sposób czasowy. PARAGRAF 21.2 Jest zrozumiałym, że kary dyscyplinarne wymienione w paragrafie 21.2 dotyczą tylko absencji i nie będą wykorzystywane do dyscyplinowania w innych nie związanych z absencją przypadkach. Następujące kary dyscyplinarne będą musiały obowiązkowo być wykorzystane zanim pracownik zostanie zwolniony za nieobecność: (a) Ciągłą nieobecność przez jeden (1) lub więcej dni traktuje się, jako pojedyncze zdarzenie. Następujące kary dyscyplinarne będą musiały obowiązkowo być wykorzystane zanim pracownik zostanie zwolniony za nieobecność: (i) (ii) (iii) (iv) Po 5 tej nieobecności w ciągu dwunastu miesięcy pouczenie przez bezpośredniego przełożonego. Po 7 ej nieobecności w ciągu dwunastu miesięcy pouczenie/pisemna notatka i pisemna notatka do pracownika od Związku. Po 9 tej nieobecności w ciągu dwunastu miesięcy ostateczne ostrzeżenie. Po 10 ciu dniach nieobecności automatyczne zwolnienie. (b) Zasady: (i) (ii) (iii) (iv) (v) Ustalony urlop, urlop okolicznościowy i urlop okolicznościowy z powodu pogrzebu nie będą naliczane na niekorzyść pracownika. Hospitalizacja i leczenie ambulatoryjne, które są przyczyną nieobecności nie będą liczone na niekorzyść pracownika. Nieobecność spowodowana obrażeniami albo chorobami związanymi z wykonywaną pracą nie będzie naliczana na niekorzyść pracownika. Nieobecność zatwierdzona przez pracodawcę, np. oddelegowanie do działalności związkowej nie będzie naliczana na niekorzyść pracownika. Nieobecność ustanowiona przepisami prawnymi albo zgodna z przepisami prawnymi, np. służba wojskowa, wezwanie do sądu na świadka, zwolnienie lekarskie lub opieka nie będą naliczane na niekorzyść pracownika. SLl t! I2764v ,

38 (vi) Brak możliwości stawienia się na stanowisku pracy spowodowany faktycznym zamknięciem dróg i/lub transportu publicznego przez władze rządowe na skutek dużych opadów śnieżnych nie będzie naliczany na niekorzyść pracownika. (vii) Każda nieobecność będzie anulowana po dwunastu (12) miesiącach od jej wystąpienia. (viii) Faktyczny wypadek rodzinny, np. pożar, powódź itp. (c) Nieobecność według powtarzającego się schematu. Niezależnie od powyższej polityki i w przypadku, kiedy pracownik stworzy schemat powtarzających się nieobecności (np. nieobecność w piątki i/lub poniedziałki) powielany się przez pewien okres czasu, albo w przypadku powtarzającej się przez pewien okres czasu nieobecności w dzień przed i po świętach, zostaną przeciwko takiemu pracownikowi podjęte następujące działania: (i) W następstwie informacji o powstaniu ustalonego schematu nieobecności pracowników pouczenie (3 lub więcej takich nieobecności w przeciągu 60 ciu dni albo 4 lub więcej nieobecności w przeciągu 90 cio dniowego okresu czasu oznacza powstanie takiego schematu); (ii) (iii) Jeśli w przeciągu 90 ciu dni nie nastąpiła znacząca poprawa i pojawiły się nowe nieobecności umacniające schemat zgodnie z powyższą definicją pisemne ostrzeżenie; Jeśli w przeciągu kolejnych 90 ciu dni, po pisemnym ostrzeżeniu nie nastąpiła znacząca poprawa i pojawiły się nowe nieobecności umacniające schemat zgodnie z powyższą definicją zwolnienie. (d) Kiedy niezbędna jest weryfikacja potwierdzająca właściwe przyczyny to pracownik jest zobowiązany rozpocząć weryfikację na swój koszt i przedstawić ją Pracodawcy. PARAGRAF 21.3 Jakiekolwiek upomnienie, które trafiło do akt osobistych pracownika nie będzie brane pod uwagę przy ocenie dyscypliny pracownika po upływie jednego (1) roku, pod warunkiem, że pracownik nie popełni tego samego wykroczenia w ciągu roku od otrzymania upomnienia. PARAGRAF 21.4 Pracodawca, w stosownym czasie, nie dłuższym niż pięć (5) dni po zwolnieniu lub przyznaniu kary dyscyplinarnej, przekaże na piśmie każdemu zwolnionemu albo dyscyplinarnie ukaranemu pracownikowi oświadczenie opisujące powody, dla których pracownik został zwolniony albo dyscyplinarnie ukarany. Pracodawca kopię takiego oświadczenia dostarczy w tym samym czasie Związkowi. PARAGRAF 21.5 Przed nałożeniem kary dyscyplinarnej, Pracodawca na prośbę pracownika najpierw powiadomi Przedstawiciela Związkowego reprezentującego pracownika i pozwoli mu, jeśli będzie taka możliwość, być obecnym podczas przydzielania kary. SLl t! I2764v ,

39 ROZDZIAŁ 22 DZIAŁALNOŚĆ ZWIĄZKOWA W BUDYNKACH PARAGRAF 22.1 Pracodawca pozwoli rozpowszechniać Związkowy biuletyn w kwaterach dla pracowników sprzątających i w kwaterach dla konserwatorów. Pracodawca pozwoli również Przedstawicielom Związkowym na wypełnianie swoich obowiązków w godzinach pracy, w rozsądnych granicach. Nie będą rozpowszechniane materiały obrażające dzierżawców budynku. PARAGRAF 22.2 Zgodnie z postanowieniami, akredytowani reprezentanci Związku mogą wejść do budynku, w którym pracownicy są zatrudnieni w czasie godzin pracy by przyjrzeć się warunkom pracy i żeby porozmawiać z pracownikami w sposób niezakłócający harmonogramu pracy. By skorzystać z tego prawa reprezentant Związku musi (i) poinformować zarząd budynku o terminie planowanej wizyty, i (ii) wypełnić wszystkie procedury związane z bezpieczeństwem w budynku. Niespełnienie tych wymogów może spowodować, że reprezentantowi zostanie odmówiony dostęp do pracowników w wybranym terminie lub, że zostanie mu zabroniony wstęp do budynku. Reprezentanci Związkowi będą mogli przeprowadzić spotkanie z pracownikami uzwiązkowionymi w konkretnym budynku przed albo po ich zmianie albo w czasie ich przerwy. Takie spotkanie zostanie przeprowadzone w tym budynku we właściwym, wyznaczonym do tego celu miejscu, pod warunkiem, że Związek powiadomi budynek o takim spotkaniu najwcześniej, jak to będzie możliwe i że w spotkaniu będą uczestniczyli tylko pracownicy tego budynku. PARAGRAF 22.3 Związek wyznaczy, wysyłając do właściwego Pracodawcy upoważnienie na piśmie, Przedstawiciela Związku dla każdego miejsca pracy, w którym pracownicy są reprezentowani przez Związek. Pracodawca zgadza się uznać Przedstawicieli Związku wyznaczonych przez Związek. Pracodawca i Przedstawiciel Związku będą współpracowali, jeśli chodzi o wprowadzanie w życie postanowień tego Układu. Związek i Pracodawca zgadzają się, że w codziennej komunikacji pracownicy, reprezentanci Związku, Przedstawiciele Związku, kierownicy i menedżerowie powinni okazywać sobie grzeczność. Związek i Pracodawca zgadzają się, że pracownicy, kierownicy i menedżerowie powinni traktować się nawzajem z szacunkiem i godnością. Pracodawca uzna, że wyznaczony przez Związek zgodnie z obowiązującymi normami, Przedstawiciel Załogi jest głosem Związku w miejscu pracy. PARAGRAF 22.4 Pracownik ma prawo zwrócić się do Związku z prośbą o reprezentowanie go w następujących przypadkach: (a) W procedurze rozpatrywania skarg; (b) W jakimkolwiek spotkaniu, podczas którego mogą być stawiane zarzuty, które zdaniem pracownika mogłyby spowodować nałożenie kary dyscyplinarnej; albo (c) W spotkaniu, podczas którego ma być przyznana kara dyscyplinarna. Przedstawiciel Związku w budynku pracowników zostanie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do tego by mógł reprezentować pracowników podczas takich spotkań, niezależnie od tego, kiedy te spotkania będą miały miejsce w budynku pracowników. SLl t! I2764v ,

40 ROZDZIAŁ 23 DZIELONE ZMIANY I ZADANIA Pracownik, który sprzeciwia się pracy na zmiany podzielone na kilka części lub dzielonym zadaniom nie będzie musiał pracować na zmiany podzielone na kila części lub wykonywać dzielonych zadań chyba, że: chodzi o pracę za dnia, mamy do czynienia z nagłymi wypadkami, pracownik od początku był zatrudniony do pracy na zmianie dzielonej na kilka części i do dzielonych zadań lub pracownik od początku był zatrudniony do takiej pracy w dwóch lub więcej budynkach. ROZDZIAŁ 24 SKARGI I PROCEDURA ARBITRAŻOWA PARAGRAF 24.1 W przypadku, kiedy pojawią się różnice zdań pomiędzy Związkiem i Pracodawcą dotyczące znaczenia i wprowadzenia w życie warunków i postanowień tego Porozumienia należy tak szybko jak to jest możliwe wykorzystać Procedurę Rozpatrywania Skarg w celu rozstrzygnięcia takich różnic zdań. Przed rozpoczęciem Procedury Rozpatrywania Skarg, desygnowany z zachowaniem właściwych norm urzędnik albo przedstawiciel Związku może się spotkać z desygnowanym z zachowaniem właściwych norm przedstawicielem Pracodawcy w celu podjęcia próby rozwiązania problemu. Jeżeli ten wysiłek nie odniesie skutku, procedura rozpatrywania skarg musi zostać wszczęta zgodnie z poniżej przedstawionym postępowaniem. Krok 1: Niezależnie od tego czy odbyło się spotkanie pomiędzy reprezentantami Związku i Pracodawcy wspomniane powyżej, odbędzie się dyskusja pomiędzy kierownikiem, występującym ze skargą pracownikiem/pracownikami i Przedstawicielem Związku w przeciągu dziesięciu (10) dni roboczych od incydentu, który przyczynił się do powstania skargi. Jeżeli problem nie zostanie rozwiązany podczas tego spotkania skarga zostanie wniesiona nie później niż dziesięć (10) dni po zapadnięciu decyzji Pracodawcy podczas tego wstępnego spotkania. Krok 2: Przedstawiciel Interesów Związku spotka się z reprezentantami Pracodawcy w ciągu dziesięciu (10) dni roboczych od otrzymania na piśmie skargi, w celu podjęcia próby rozwiązania problemu Krok 3: Jeśli satysfakcjonująca ugoda lub satysfakcjonujące rozwiązanie nie zostaną osiągnięte w ciągu dziesięciu (10) dni po tym jak sprawa była dyskutowana przez przedstawiciela zainteresowanego Pracodawcy i Związku w Kroku 2, wtedy Związek złoży Pracodawcy i BOLR skargę wykorzystując Związkowy standardowy formularz skargi oraz formularz skargi, na którym wyszczególnione są: imię i nazwisko poszkodowanego, Pracodawca, konkretny budynek, w którym problem powstał i w przypadkach niedotyczących dyscypliny zapis Umowy, który zdaniem Związku został naruszony. Skarga zostanie wtedy przekazana do Komisji Rozjemczej, która będzie się składała z dwóch (2) reprezentantów desygnowanych przez BOLR i dwóch (2) reprezentantów desygnowanych przez Związek pełniących rolę Sędziów Pojednawczych. Skarga nie trafi do Komisji Rozjemczej, jeśli formularz skargi będzie niekompletny. Związek będzie miał dziesięć (10) dni od otrzymaniu zawiadomienia od BOLR o brakach w formularzu skargi, na uzupełnienie formularza i przesłanie go do BOLR. Jeśli właściwie wypełniony i skorygowany formularz nie zostanie wysłany przez Związek w ciągu tych dodatkowych dziesięciu (10) dni skarga zostanie uznana za niedostatecznie potraktowaną na poziomie Kroku 2. SLl t! I2764v ,

41 Komisja Rozjemcza będzie się składała z pracowników, adwokatów i członków zarządu Związku oraz urzędników, członków Zarządu BOLR i tych, którzy w następnej kolejce zostaną członkami Zarządu lub urzędnikami BOLR. Komisja Rozjemcza powinna się spotkać nie później niż po upłynięciu dziesięciu (10) dni od otrzymania pisemnej skargi i powinna podjąć decyzję nie później niż po upłynięciu dziesięciu (10) dni od rozpatrzenia sprawy. Decyzja podjęta przez większość członków Komisji Rozjemczej w tym kroku będzie decyzją końcową i obowiązującą strony zainteresowane i powinna być traktowana jak decyzja Sędziego Pojednawczego. Krok 4. Jakakolwiek skarga albo spór, które nie mogą być rozstrzygnięte przez reprezentantów stron zgodnie z powyższym opisem, mogą być przekazane do bezstronnego sędziego pojednawczego by ten podjął decyzję, pod warunkiem, że taki sędzia pojednawczy nie będzie miał władzy pozwalającej mu na zmienianie tego Porozumienia lub któregokolwiek z zawartych w nim warunków. Przekazanie sprawy do bezstronnego sędziego pojednawczego w takim przypadku powinno mieć miejsce nie później niż trzydzieści (30) dni roboczych po zakończonej niepowodzeniem próbie podjęcia decyzji na poziomie Kroku 2. BOLR musi zostać poinformowany o takim wniosku i powinien zawiadomić zainteresowanego Pracodawcę, zachowując sobie prawo do występowania za pośrednictwem swojego własnego adwokata. Jeśli związek chce nierozstrzygnięty spór rozwiązać na drodze arbitrażu zgodnie z procedurą opisaną w tym dokumencie, poinformuje Pracodawcę o swoim zamiarze skorzystania z takiego arbitrażu w ciągu trzydziestu (30) dni kalendarzowych od otrzymania odpowiedzi na poziomie Kroku 3. Bezstronny sędzia pojednawczy będzie desygnowany ze stałego panelu siedmiu (7) sędziów polubownych utworzonego przez strony. Sędziowie pojednawczy będą wyznaczani rotacyjnie. Każda strona będzie miała prawo do wyboru dwóch (2) sędziów pojednawczych z panelu każdego roku. Strony wspólnie ustalą, kto ma objąć wolne stanowiska sędziów pojednawczych. PARAGRAF 24.2 Wspólna Komisja Rozjemcza BOLR - Sekcja 32BJ będzie dostępna również dla nie-członków BOLR, którzy przyjęli układ zbiorowy zawarty pomiędzy BOLR i Sekcją 32BJ. Tacy nieczłonkowie muszą uiścić opłatę w wysokości $500, należną BOLR, za każdą skargę, w którą są zaangażowani, wniesioną przed Komisję. PARAGRAF 24.3 Decyzja sędziego pojednawczego zostanie przekazana na piśmie oraz będzie decyzją ostateczną i wiążącą strony. W przypadku zwolnienia sędzia pojednawczy będzie mógł utrzymać zwolnienie lub nakazać przywrócenie pracownika do pracy, z wynagrodzeniem lub bez wynagrodzenia za stracone dni. Koszty związane z sędzią pojednawczym i opłatą administracyjną należną Amerykańskiemu Stowarzyszeniu Sędziów Pojednawczych poniosą obie strony. PARAGRAF Żadna skarga nie zostanie uznana i przekazana tej procedurze po upłynięciu dziesięciu (10) dni roboczych od zajścia, które ją spowodowało. Ta zasada nie dotyczy skarg, o których Związek nie wiedział utrzymujących albo błędną wypłatę wynagrodzeń, świadczeń dodatkowych albo niezastosowanie się do postanowień niniejszej umowy gwarantujących bezpieczeństwo Związku; w takich przypadkach dotyczących wynagrodzeń, dodatkowych świadczeń i bezpieczeństwa Związku skarga musi zostać przedstawiona nie później niż w ciągu dziesięciu (10) dni po tym jak Związek powziął albo powinien powziąć informację o takich przypadkach. Skargi związane z wynagrodzeniami lub dodatkowymi świadczeniami będące przedmiotem tego wydłużonego okresu składania nie obejmują roszczeń, które wymagają dowodów innych niż dokumentacja Pracodawcy. W żadnym wypadku płacenie z powrotem lub inne finansowe uznania nie będą nakładane na Pracodawcę za SLl t! I2764v ,

42 jakiekolwiek wykroczenia dotyczące wynagrodzenia, świadczeń dodatkowych albo bezpieczeństwa Związku popełnione przez innego pracodawcę. Jakakolwiek skarga nieskierowana do następnego wyższego kroku Procedury Rozpatrywania Skarg lub arbitrażu w wyznaczonym czasie zostanie uznana za rozstrzygniętą na podstawie ostatniej odpowiedzi Pracodawcy. Jeżeli którakolwiek ze stron nie dotrzyma terminów tego Rozdziału automatycznie sprawa skargi zostanie rozstrzygnięta na korzyść drugiej strony. Pracodawca zgadza się, żeby w przypadku, kiedy Związek początkowo odmawia przekazania do arbitrażu skargi dotyczącej zawieszenia lub zwolnienia pracownika, czas na zgłoszenie o arbitraż będzie płatny tak długo aż pracownik wykorzysta możliwości odwołania się zgodnie ze Statutem Związku i Regulaminami o ile spełnione są następujące wymogi: (i) przed upływem terminu składania sprawy do postępowania arbitrażowego, jak wspomniano powyżej, Związek wyśle pisemne zawiadomienie pracownikowi informujące o prawie do odwołania się od decyzji Związku o nie wysuwaniu skargi do arbitrażu a Związek dostarczy pracodawcy kopię takiego Zawiadomienia Odwoławczego; oraz (ii) Związek wniesie o arbitraż w przeciągu 120 dni od daty Zawiadomienia Odwoławczego albo w przeciągu 10 dni od decyzji Związku o uznaniu odwołania pracownika i przekazaniu skargi do arbitrażu. PARAGRAF 24.5 Wszystkie terminy ustalone w tym Rozdziale mogą być wydłużone za na podstawie wspólnego porozumienia na piśmie.. PARAGRAF 24.6 Strony ustalają kwartalne spotkania reprezentacja pracownicza-zarząd w celu omówienia obszarów wspólnego zainteresowania. ROZDZIAŁ 25 PODWYKONAWSTWO Pracodawca nie będzie zlecał, przenosił, dzierżawił albo przydzielał w całości lub w części do jakichkolwiek jednostek, osób, firm, korporacji, spółek albo do jakichkolwiek pracowników z grup nieuzwiązkowionych, pracy aktualnie wykonywanej przez pracowników uzwiązkowionych albo od tej chwili przydzielonej pracownikom uzwiązkowionym, wyjątkiem od tej reguły będą przypadki opisane w tym Porozumieniu (np. odśnieżanie zgodnie z ustalonymi warunkami). Ten zakaz nie będzie obowiązywał w sytuacjach nagłych wypadków lub w sytuacji normowania stanu kryzysowego, w sytuacjach, kiedy brakuje pracowników uzwiązkowionych (wyłączając nieobecności, urlopy, święta albo inne dni wolne należne zgodnie z umową), w przypadku, jeśli chodzi o pracę wymagającą umiejętności wychodzących poza zakres umiejętności pracowników z grupy uzwiązkowionej, jeśli chodzi o pracę z użyciem specjalistycznych narzędzi niedostępnych dla pracowników grupy uzwiązkowionej lub od początku przez nich niewykorzystywanych, jeśli chodzi o pracę dotyczącą polerowania metalu, mycia okien lub pracę związaną z federalnym programem wspierania przedsiębiorstw, pod warunkiem, że takie mycie okien, polerowanie metalu albo kontrakty z federalnego programu wspierającego przedsiębiorstwa są podnajmowane wykonawcy, który zgadza się zapewnić pobory, świadczenia, czas pracy i inne warunki pracy zgodne ze Związkowymi standardami odpowiadającymi temu Porozumieniu lub odpowiadający im ekwiwalent. SLl t! I2764v ,

43 ROZDZIAŁ 26 REDUKCJE ZATRUDNIENIA PARAGRAF 26.1 Nie będą miały miejsca redukcje miejsc pracy poza sytuacjami, w których mamy do czynienia z: (a) Poważaną (nie niewielką) zmianą rodzaju prac i przydzielanych zadań, która skutkować będzie redukcją zadań; albo (b) Likwidacją całkowitą lub znaczącej części konkretnych prac; albo (c) Dużą liczbą wolnych miejsc pracy w budynku; (d) Przebudową całego albo dużej części budynku; (e) Wprowadzeniem technologicznych udogodnień; (f) Zmianą natury lub rodzaju lokatora;. PARAGROF 26.2 Jeżeli Pracodawca chce zredukować liczbę pracowników, to przekaże z trzytygodniowym (3) wyprzedzeniem BOLR i Związkowi informację na ten temat. Informacja ta będzie zawierała również powody takiej redukcji. Podczas tych trzech (3) tygodni, Pracodawca zgodzi się na spotkanie z reprezentantami Związku na ich prośbę. Celem takiego spotkania będzie omówienie przyczyn, dla których miałaby być przeprowadzona redukcja miejsc pracy. Pod koniec tych trzech (3) tygodni, jeżeli Związek nie będzie usatysfakcjonowany, Pracodawca może wprowadzić w życie swoją decyzję a Związek może skorzystać z arbitrażu w przyspieszonym trybie bez uciekania się do Procedury Rozpatrywania Skarg. PARAGRAF 26.3 Dodatkowo do powodów przytoczonych powyżej, dla których może być przeprowadzona redukcja miejsc pracy, Pracodawca będzie miał prawo do redukcji w szczególnych przypadkach, w których wykaże specjalnej komisji składającej się z Przewodniczącego Związku albo jego wysłannika i Przewodniczącego BOLR albo jego wysłannika, że pracownik spędza czas bezczynnie albo pracuje w wolnym tempie i dlatego w budynku jest nadmiar pracowników. W takim przypadku Pracodawca przekaże wspomnianą powyżej informację o zamiarze redukcji z trzytygodniowym (3) wyprzedzeniem i powodzie lub powodach tej redukcji. Jeśli komisja znajdzie się w martwym punkcie Pracodawca wprowadzi swoją decyzję a Związek skieruje sprawę do arbitrażu w przyspieszonym trybie bez uciekania się do Procedury Rozpatrywania Skarg. PARAGRAF 26.4 Żaden z zapisów tego Rozdziału nie może uniemożliwić Pracodawcy wprowadzenie redukcji w liczbie zatrudnianych pracowników w budynkach właśnie oddanych do użytku, zajmowanych nie dłużej niż rok. ROZDZIAŁ 27 ZAKAZ STRAJKÓW I BLOKAD SLl t! I2764v ,

44 PARAGRAF 27.1 W żadnym wypadku nie będą zarządzane, usankcjonowane, dozwolone lub egzekwowane przez Związek, jego urzędników, pośredników lub Przedstawicieli strajki, strajki solidarnościowe, przestoje, opuszczanie pomieszczeń, zmniejszenie tempa, strajki okupacyjne, pikiety, bojkot, odmowa pracy albo wykonywania części obowiązków, lub innego rodzaju działania zakłócające normalną działalność Pracodawcy. Tak samo nie będą zarządzane, usankcjonowane, dozwolone lub egzekwowane przez Pracodawcę, jego urzędników lub pośredników lokauty. PARAGRAF 27.2 Zakaz strajków zgodnie z Paragrafem 27.1 nie będzie obowiązywał (a) jeśli Pracodawca nie spełni postanowień Rozdziału 17, pod warunkiem, że takie działanie jest dozwolone przez właściwe prawo pracy; (b) jeśli Pracodawca zgodnie z Rozdziałem 24 nie wyznaczy sędziego pojednawczego w przypadku sporu lub nie zastosuje się do decyzji sędziego pojednawczego; albo (c) jeśli nie zostanie osiągnięte porozumienie zgodnie z Załącznikiem BMCA do tego Porozumienia, w związku z klauzulą dodatkową albo stopniowym wprowadzaniem negocjacji. PARAGRAF 27.3 Od żadnego pracownika Pracodawca nie będzie wymagał przejścia przez kordon pikietujących utworzony przez lokalny związek SEIU, w tym Sekcję 32BJ. Żaden pracownik nie będzie karany, na stałe zastąpiony lub dręczony za to, że nie zgodził się na przejście przez taki kordon. Związek przekaże Pracodawcy informacje na temat pikiety w takim zakresie na ile będzie możliwe w zaistniałych warunkach. ROZDZIAŁ 28 POZOSTAŁE OSOBY PRAWNE PARAGRAF 28.1 Pracodawcę, którego obowiązują postanowienia tego Porozumienia i który jest jego sygnatariuszem, za zgodą czy nie, będą w dalszym ciągu obowiązywały postanowienia tego Porozumienia niezależnie od tego, czy forma jednostki Pracodawcy się później zmieni. Zmiana w własność prawną, spółkę lub korporację istniejącej własności prawnej Pracodawcy, spółki lub korporacji nie zwolni Pracodawcy z jego obowiązków. Nawet w przypadku zmiany formy jednostki będą obowiązywały Pracodawcę postanowienia Porozumienia. PARAGRAF 28.2 Pracodawca potwierdza, że nie będzie uchylał się od warunków, wymogów i postanowień tego Porozumienia przez założenie nowej działalności, której celem miałoby być wykonywanie pracy objętej tym Porozumieniem, w obrębie obszaru objętego tym Porozumieniem lub że w jakikolwiek inny sposób podejmie próbę albo rzeczywiście obejdzie lub unieważni odpowiedzialność związaną z tym Porozumieniem. Jeśli Pracodawca będzie wykonywał jakąkolwiek pracę objętą tym Porozumieniem, w obrębie obszaru objętego tym Porozumieniem, pod swoim własnym nazwiskiem, nazwą albo pod nazwiskiem, nazwą kogoś innego, jak korporacja, przedsiębiorstwo, spółka lub inny rodzaj jednostki biznesowej w tym joint venture, gdzie Pracodawca za pośrednictwem swoich członków zarządu, dyrektorów, partnerów lub udziałowców sprawuje kontrolę bezpośrednią lub pośrednią na polityką pracowniczą takich innych jednostek, zapisy i warunki tego Porozumienia będą stosowane we wszystkich takich miejscach pracy. ROZDZIAŁ 29 NAJBARDZIEJ PREFEROWANY PRACODAWCA SLl t! I2764v ,

45 PARAGRAF 29.1 Związek nie zawrze żadnego porozumienia z pracodawcą obejmującego pracę, która jest przedmiotem tego Porozumienia ustalającego wynagrodzenia, świadczenia lub inne warunki zatrudnienia korzystniejsze dla Pracodawcy niż postanowienia tego Porozumienia dla porównywalnej pracy. Pracodawca, począwszy od daty zawiadomienia wysłanego przez niego do Związku, będzie czerpał korzyści z takich korzystniejszych postanowień. Przewodniczący Związku lub jego wysłannik oraz Przewodniczący BOLR mogą podjąć decyzję o uchyleniu tej klauzuli w słusznej sprawie. Ta klauzula nie dotyczy tych kategorii pracy, które są przedmiotem klauzuli dodatkowej lub stopniowo wprowadzanych negocjacji umieszczonych w załączniku BMCA. PARAGRAF 29.2 Związek zgadza się przekazywać BOLR kopię każdego układu zbiorowego przez niego zawartego w związku z lokalizacją opisaną w Rozdziale 4. tego Porozumienia w ciągu trzydziestu (30) dni od wejścia w życie takiego porozumienia. PARAGRAF 29.3 Ten Rozdział nie będzie odnosił się do jakichkolwiek umów ustalających stopniowo wprowadzany harmonogram dotyczący wynagrodzeń i świadczeń, jak opisano powyżej. PARAGRAF 29.4 Dla jakiegokolwiek budynku albo wykonawcy obecnie nieobjętych tym Porozumieniem, Związek może według własnego uznania zgodzić się na stopniowe wprowadzanie harmonogramu dotyczącego wynagrodzeń i świadczeń ustalonych w tym Porozumieniu, dla tego konkretnego budynku, pod warunkiem, że wprowadzony stopniowo harmonogram przedstawia rozsądny postęp wzrostu wynagrodzeń i świadczeń w czasie wprowadzanego stopniowo porozumienia (nie dłużej niż 4 lata) i wymaga, żeby pracodawca płacił pełne wynagrodzenia i świadczenia uwzględnione w tym Porozumieniu do końca porozumienia dla tego nowego budynku. Dalej pod warunkiem, że żaden Pracodawca nigdy nie będzie płacił mniej niż pełna stawka składek na którykolwiek z funduszy emerytalny lub świadczeń społecznych. Te stopniowo wprowadzane postanowienia nie będą wprowadzane w nowo wybudowanych budynkach lub w budynkach całkowicie wyremontowanych, które wcześniej były zorganizowane. ROZDZIAŁ 30 ZMIANA WŁASNOŚCI W przypadku, kiedy Właściciel albo Obsługujący, w imieniu, których to Porozumienie jest wprowadzane w życie, sprzeda albo przekaże którykolwiek z budynków objętych tym Porozumieniem, Właściciel albo Obsługujący powinni przekazać Związkowi zawiadomienie w trybie natychmiastowym zawierające nazwisko cedenta. Dalej Właściciel albo Obsługujący przekażą informację nabywcy lub cesjonariuszowi o istnieniu tego Porozumienia. BOLR użyje swoich możliwości by zawiadomić Związek o tym czy nowy Właściciel albo Obsługujący stali się członkami BOLR, co będzie równoznaczne z przyjęciem postanowień tego Porozumienia przez nowego Właściciela lub Operatora. ROZDZIAŁ 31 KONTROLA EWIDENCJI Związek będzie miał prawo, po zawiadomieniu Pracodawcy we właściwym czasie, do skontrolowania i przeprowadzenia audytu za zgodą Pracodawcy, w miejscach gdzie takie dokumenty są zwyczajowo przechowywane, wszystkich list przekazów finansowych związanych z warunkami tego Porozumienia, SLl t! I2764v ,

46 pod warunkiem, że taka kontrola nie obejmie okresu dłuższego niż trzy (3) lata przed jej przeprowadzeniem. Jeżeli taka kontrola i audyt ujawnią, że Pracodawca nie dokonał wpłaty należności na którykolwiek z Funduszy objęty tym Porozumieniem, Powiernicy wspomnianych Funduszy na mocy przepisów, na których opierają się Fundusze, mogą obciążyć kosztami kontroli/audytu zalegającego Pracodawcę. ROZDZIAŁ 32 BEZPIECZEŃSTWO PARAGRAF 32.1 Pracodawca potwierdza, że zastosuje się do wszystkich wymogów bezpieczeństwa zaordynowanych przez wszystkie instytucje polityczne, w których pracownicy wykonują pracę. PARAGRAF 32.2 Pracodawca zgadza się przeprowadzić szkolenie i dostarczyć odpowiedni sprzęt ochronny pracownikom, od których wymaga się zajmowania się substancjami szkodliwymi dla zdrowia. Szkolenie będzie dotyczyło tego, jak pracownicy mogą wystawić się na działanie takich substancji, praktyk związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy i tego, co zrobić w przypadku kontaktu z substancjami szkodliwymi dla zdrowia. PARAGRAF 32.3 Jeśli Pracodawca planuje wyposażyć swoich pracowników w Osobisty Sprzęt Ochronny (Personal Protective Equipment - PPE ) i przeprowadzić szkolenie dotyczące bezpiecznego używania chemikaliów, materiałów i sprzętu, Pracodawca najpierw zawiadomi o takim zamiarze Związek i omówi go ze Związkiem na prośbę Związku; taka dyskusja odbędzie się natychmiast, by niepotrzebnie nie opóźniać wprowadzenia takiego sprzętu. Po jednorazowym zapoznaniu zainteresowanych pracowników ze sprzętem pracownicy będą odpowiedzialni za używanie PPE i pracę w bezpieczny sposób. Jeśli Pracodawca zauważy, że jakiś pracownik źle korzysta z PPE to wymierzy temu pracownikowi karę dyscyplinarną adekwatną do przewinienia, którym może być np. rażące niezastosowanie się pracownika. PARAGRAF 32.4 Pracodawca zgadza się odpowiednio przeszkolić pracowników i regularnie ćwiczyć z nimi plan ewakuacji albo plan zachowania się w nagłych wypadkach w budynku, w którym pracują. W przypadku nagłego wypadku w budynku Pracodawca będzie powiadamiał pracowników a pracownicy będą postępowali zgodnie ze sprawdzonym planem ewakuacji dla tego budynku bez powodowania strat finansowych. PARAGRAF 32.5 Po otrzymaniu zgłoszenia, że w budynku została umieszczona bomba, lub, że w budynku istnieje zagrożenie biologiczne, chemiczne, pożarowe, terrorystyczne lub inne podobne, od pracowników nie będzie wymagane by zajęli się poszukiwaniami poza swoim wyznaczonym obszarem. Reprezentanci Zarządu i dzierżawcy będą także w tych warunkach uczestniczyli w procedurze poszukiwań. PARAGRAF 32.6 Pracownicy, którzy muszą mieć kontakt z krwią, z krwiopochodnymi materiałami patogenetycznymi lub innymi materiałami niebezpiecznymi zdefiniowanymi przez właściwe SLl t! I2764v ,

47 federalne lub stanowe ustawy albo przepisy, otrzymają odpowiednie szkolenie dotyczące obchodzenia się z takimi materiałami i usuwania takich materiałów. Do czasu aż pracownicy otrzymają takie odpowiednie szkolenie i niezbędny sprzęt ochronny, pracownicy nie będą wykonywali takiej pracy i nie będzie to przyczyną zwolnień albo kar dyscyplinarnych. ROZDZIAŁ 33 WYDZIELENIE Jeżeli jakieś postanowienie tego Porozumienia zostało uznane przez Sąd za niezgodne z prawem albo nie mające skutków prawnych wtedy omawiane postanowienie zostanie uchylone i unieważnione bez wpływu na inne postanowienia tego Porozumienia. Treść tego Rozdziału nie powstrzymuje żadnej ze stron od wnoszenia takich prawnych pytań do Sądu Najwyższej Instancji. ROZDZIAŁ 34 GODZINY Tydzień pracy wszystkich pracowników Dozorców Klasy 1, poza poniższymi wyjątkami, to minimalnie sześć (6) godzin dziennie przez pięć (5) dni w tygodniu. Tydzień pracy wszystkich pozostałych kategorii zaszeregowania pracowników wymienionych w Paragrafie 1.1, poza poniżej wymienionymi wyjątkami, to osiem (8) godzin dziennie przez pięć (5) dni w tygodniu. Ten Paragraf nie dotyczy pracowników weekendowych. Strony zgadzają się, że minimalna liczba godzin powyżej podana tworzy uznany Standard w Branży. Pracodawca nie może zmniejszyć godzin pracowników, którzy są na stałe zaplanowani do pracy więcej godzin niż przewiduje kontraktowe minimum, chyba że co najmniej jedno z kryteriów określonych w punkcie 26.1 niniejszego Porozumienia jest spełnione. ROZDZIAŁ 35 Z GÓRY OPŁACANY FUNDUSZ USŁUG PRAWNYCH PARAGRAF 35.1 Każdy Pracodawca zgadza odprowadzać do 30 listopada 2011 sumę Siedmiu ($.07) Centów od godziny, nie przekraczając czterdziestu (40) godzin na tydzień, od wszystkich pracowników niebędących na okresie próbnym na SEIU Local 32BJ Building Operators Legal Services Fund (Fundusz Usług Prawnych Obsługujących Budynki SEIU Sekcja 32BJ Fundusz Usług Prawnych ), jak podano w Planie Usług Prawnych wymieniającym usługi świadczone na rzecz omawianego Funduszu Usług Prawnych przez firmy prawne takie jak: Spear, Wilderman, Borish, Endy, Spear and Runckel. Od 1 grudnia 2011 składka zostanie zredukowana do sumy Pięciu ($.05) Centów. Omawiane składki będą przekazywane do piętnastego (15th) dnia każdego miesiąca włącznie, za godziny przepracowane w poprzednim miesiącu. PARAGRAF 35.2 Każdy Pracodawca przyjmuje postanowienia i godzi się by obowiązywały go zapisy Umowy Powierniczej powołującej Fundusz Usług Prawnych wraz ze wszystkimi zmianami do niej wprowadzonymi. Niniejszym powołuje również nieodwołalnie na swoich reprezentantów Powierników zwanych we wspomnianej Umowie Powierniczej Powiernikami Pracodawcy razem z ich następcami SLl t! I2764v ,

48 wybranymi w sposób w niej opisany. Dalej Pracodawca ratyfikuje i akceptuje wszystkie sprawy dotychczas załatwione, związane z utworzeniem i zarządzaniem wspomnianym Majątkiem Powierniczym i wszystkie działania, które muszą być podjęte prze Powierników w ramach ich kompetencji. ROZDZIAŁ 36 PRZERWY Pracodawca zachowa swoje dotychczasowe praktyki dotyczące przerw dla Pracowników. Jednak niezależnie od powyższego, pracownicy Sprzątający Klasy 1, którzy mają sześciogodzinny dzień pracy będą zobowiązani korzystać z obowiązkowej przerwy niepłatnej. ROZDZIAŁ 37 PRZYDZIAŁ PRACY PARAGRAF 37.1 W sytuacji, kiedy stałe stanowisko się zwolni, Pracodawca będzie publikował ogłoszenie o wolnym stanowisku pracy przez okres pięciu (5) dni roboczych. Każdy zainteresowany może starać się o to stanowisko, pod warunkiem, że będzie to dla niego praca na innej zmianie albo za wyższą stawkę. Jeśli wysługa lat (jak opisano poniżej), umiejętności, możliwości i inne mające znaczenie cechy aplikantów są mniej więcej takie same to stanowisko zostanie przyznane najstarszemu stażem pracownikowi. Do innych istotnych czynników, które należy uwzględnić przy obsadzaniu wakatu należą fizyczna zdolność adaptacji i wygląd, frekwencja pracownika, wydajność, jakie wykazuje i wykazywał na swoim obecnym i poprzednich stanowiskach oraz znajomość pracy na stanowisku, które jest do obsadzenia. Jeśli przedmiotowe stanowisko oznacza wyższą stawkę wtedy zostanie wzięty pod uwagę staż pracy aplikanta w budynku. Jeśli przedmiotowe stanowisko wiąże się ze zmianą dotychczasowej kategorii zaszeregowania aplikanta wtedy zostanie wzięta pod uwagę wysługa lat w kategorii zaszeregowania. PARAGRAF 37.2 Istniejący stali pracownicy, w tym pracownicy na zastępstwo i pracownicy do różnych zadań będą mieli pierwszeństwo przed pracownikami dodatkowymi w przypadku ogłoszenia o wolnym stanowisku pracy. ROZDZIAŁ 38 NARZĘDZIA Pracodawca zapewni odpowiednie narzędzia i uzupełni je, jeśli zostaną zagubione, zniszczone lub ukradzione. ROZDZIAŁ 39 IMIGRACJA PARAGRAF 39.1 Pracodawca zgadza się przyznać pracownikowi, który jest imigrantem, do dziewięćdziesięciu (90) bezpłatnych dni wolnych potrzebnych by uzyskać przedłużenie, kontynuację lub jakikolwiek inny status wymagany przez Ministerstwo Bezpieczeństwa Kraju lub przez inny federalny, stanowy lub lokalny organ ścigania. Pod warunkiem, że pracownik zdobędzie status niezbędny by móc kontynuować zatrudnienie u Pracodawcy, on/ona powróci na swoje stanowisko lub stanowisko równoważne bez straty wysługi lat. SLl t! I2764v ,

49 Pracodawca spełni wszystkie prawa i przepisy dotyczące imigracji pracowników i statusu pracownika. PARAGRAF 39.2 Jakiekolwiek zgodne z prawem korekty w dokumentacji pracownika, imieniu, nazwisku, numerze ubezpieczenia społecznego nie będą miały wpływu na nowe zatrudnienie albo przerwę w pracy, i nie będą przyczyną niekorzystnych działań. ROZDZIAŁ 40 PRAWA KOMBATANTÓW Dni wolne, prawa do ponownego zatrudnienia i utrzymanie świadczeń dla pracowników, którzy są teraz lub mogą później być w służbie wojskowej Stanów Zjednoczonych regulują odpowiednie postanowienia praw federalnych i stanowych. ROZDZIAŁ 41 SPRAWDZANIE DANYCH (SECURITY BACKGROUND CHECKS) PARAGRAF 41.1 Wszyscy pracownicy podlegają sprawdzeniu informacji na ich temat, ( prześwietleniu ), tzn. w każdej chwili można sprawdzić, jakie informacje na ich temat figurują w rejestrach karnych, handlowych i finansowych. Pracodawca poinformuje Związek wcześniej, że taka kontrola danych (security background check) będzie miała miejsce. Na ile jest to jest możliwe Pracownik powinien współpracować z Pracodawcą w celu uzyskania informacji. Pracownik, który odmówi takiej współpracy podlega wypowiedzeniu. Pracownicy, którzy nie przejdą pozytywnie takiej kontroli również podlegają wypowiedzeniu. PARAGRAF 41.2 Na potrzeby tego przepisu pracownik, który nie przeszedł pozytywnie weryfikacji otrzymuje wypowiedzenie tylko w sytuacji, kiedy jedna albo więcej informacji dotyczy bezpośrednio pełnionej przez niego funkcji i jego obowiązków albo, jeśli utrzymanie stosunku pracy wiąże z zagrożeniem mienia, bezpieczeństwa i dobrobytu konkretnych osób lub ogółu społeczeństwa lub może stanowić naruszenie obowiązujących przepisów rządowych lub innych regulacji. Jeżeli klient stwierdzi, że pracownik nie przeszedł pozytywnie kontroli danych, ale pracodawca nie ma podstaw do zwolnienia go na podstawie niniejszego przepisu, stosuje się zapisy Rozdziału 42 (Przymusowe usunięcie). PARAGRAF 41.3 Wszystkie dane pochodzące z kontroli przeszłości pracownika mają charakter poufny i mogą być ujawnione wyłącznie Związkowi, jako niezbędne do administrowania niniejszego Porozumienia i / lub wymagane przez prawo. Pracodawca ponosi wszystkie koszty wszelkich kontroli pracowników, z wyjątkiem kontroli nowych pracowników. ROZDZIAŁ 42 PRZYMUSOWE USUNIĘCIE PARAGRAF 42.1 Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi zatrudnienie w określonej lokalizacji pod warunkiem, że istnieje dobry powód uzasadniający takie wypowiedzenie, poza żądaniem klienta. Chyba, że Pracodawca przyczyni się do zwalnia pracownika, wtedy Pracodawca umieści pracownika na podobnym stanowisku w innej lokalizacji objętej tym Porozumieniem z zachowaniem stażu pracy, wynagrodzenia, świadczeń lub, w miarę możliwości, godzin pracy. SLl t! I2764v ,

50 PARAGRAF 42.2 W przypadku, kiedy pracownik zostaje przeniesiony do innego budynku zgodnie z paragrafem 42.1 i nie obsadza wakatu Pracodawca poszuka chętnych do przejścia na stanowisko w budynku, z którego początkowy transfer miał miejsce, biorąc pod uwagę staż pracy na danym stanowisku. Jeśli nie ma wolontariuszy, młodszy pracownikowi powinien zostać wybrany do przeniesienia i otrzymać te same zabezpieczenia, jakimi cieszył się przetransferowany pracowników. ROZDZIAŁ 43 OKRES OBOWIĄZYWANIA POROZUMIENIA PARAGRAF 43.1 Zgodnie z powyższym, to Porozumienie wejdzie w życie 16 października 2011, pozostanie w mocy do 15 października 2015 włącznie. Po upłynięciu daty wygaśnięcia Porozumienia, Porozumienie będzie obowiązywało aż do dnia ustalenia i wprowadzenia w życie kolejnego. W tym czasie wszystkie warunki będą obowiązywały zgodnie z postanowieniami tego paragrafu. W tym czasie strony będą negocjowały kolejne Porozumienie mające moc wsteczną od daty wygaśnięcia poprzedniego Porozumienia, a wszystkie świadczenia i ulepszenia w takim kolejnym porozumieniu będą miały moc wsteczną, jeśli w takim Porozumieniu tak zostanie postanowione. W przypadku, jeśli strony nie są w stanie ustalić warunków kolejnego porozumienia, po upłynięciu trzech (3) dni od pisemnego zawiadomienia do drugiej strony, ten Porozumienie może wygasnąć. WAŻNY od dnia i roku wyżej wymienionych. SERVICE EMPLOYEES INTERNATIONAL UNION, LOCAL 32BJ Przez: BUILDING OPERATORS LABOR RELATIONS DIVISION OF BUILDING OWNERS AND MANAGERS ASSOCIATION OF PHILADELPHIA Przez: SLl t! I2764v ,

51 ZAŁĄCZNIK BMCA Z wyłączeniem sytuacji, kiedy niniejszy załącznik stanowi inaczej, zapisy Porozumienia odnoszą się do obiektów opisywanych, poniżej jako obiekty BMCA, oraz do wymienionych poniżej kategorii pracowników. W przypadku zaistnienia sprzeczności pomiędzy zapisami niniejszego załącznika a zapisami Porozumienia moc nadrzędną mają zapisy niniejszego załącznika. Numeracja poszczególnych części niniejszego załącznika odpowiada numeracji w Porozumieniu, o ile kontekst nie stanowi inaczej. ROZDZIAŁ 1 UZNANIE Paragraf 1.1 Pracodawca uznaje niniejszym Związek za jedyny i wyłączny podmiot do prowadzenia negocjacji w sprawie wszystkich pracowników wykonujących prace serwisowe na terenie miasta Philadelphia, w obiektach opisanych w paragrafie 4.1 niniejszego załącznika, w tym, sprzątacze dozorcy BMCA praca lekka, sprzątacze dozorcy BMCA praca ciężka, operatorzy wind BMCA, pracownicy rozruchu wind (windowi) BMCA, konserwatorzy BMCA, oraz inżynierowie z uprawnieniami BMCA. ROZDZIAŁ 4 ZAKRES ZASTOSOWANIA POROZUMIENIA Paragraf 4.1 Wszystkie warunki umowy głównej i niniejszego załącznika odnoszą się do 1) wszystkich obiektów podlegających umowie BMCA obowiązującej do dnia 15 stycznia 2008; 2) budynków muzeów i uniwersytetów w Philadelphia; 2) budynków biurowych do stóp kwadratowych w śródmieściu Philadelphia (zgodnie z definicją zawartą w paragrafie 4.1 Porozumienia); oraz 3) wszystkich budynków biurowych poza Śródmieściem Philadelphia o powierzchni powyżej stóp kwadratowych. W przypadku obiektów, które miałyby po raz pierwszy wejść w zakres niniejszej umowy w trakcie jej obowiązywania, obowiązywać będzie 4- letni (czteroletni) okres stopniowego nabywania praw do wynagrodzeń i dodatków płacowych przez pracujących tam pracowników. Szczegółowy czteroletni plan wdrażania poszczególnych wynagrodzeń i dodatków płacowych będzie przedmiotem negocjacji pomiędzy Pracodawcą a Związkiem, z tym jednak, że pod koniec rzeczonego okresu, pracodawca zobowiązany będzie do wypłacania pełnych kwot wynagrodzeń i dodatków płacowych określonych w klasyfikacjach dla poszczególnych kategorii obiektów. Z chwilą, kiedy pracodawca stanie się zobowiązany do wpłacania składki na fundusz świadczeń, na mocy niniejszego Porozumienia, składka ta będzie pełną stawką świadczeń zapewnianych przez ten fundusz. Paragraf 4.1A Wszystkie warunki Porozumienia i niniejszego załącznika stosowane będą do poniższych obiektów w Philadelphia, z wyjątkiem warunków ekonomicznych, które są przedmiotem wolnych negocjacji uwzględniających lokalne uwarunkowania: 1) wszystkie obiekty przemysłowe powyżej stóp kwadratowych; 2) wszystkie stadiony i boiska; 3) stacje SEPTA; 4) wszelkie inne obiekty powyżej stóp kwadratowych nieobjęte w inny sposób zapisami paragrafu 4.1 i 4.1A niniejszego załącznika; 5) specjalne okręgi serwisowe; 6) obiekty dla samochodów ciężarowych; oraz 7) wszystkie prace realizowane na podstawie publicznych kontraktów, nieobjęte paragrafami 4.1, 4.2 i 4.3 Porozumienia. Wolne negocjacje będą również obejmować specyficzne kwestie odnoszące się wyłącznie do danego obiektu z uwagi na rodzaj i wymogi danej działalności. Paragraf 4.1B Jeśli Związek i Pracodawca nie będą w stanie osiągnąć porozumienia w wolnych negocjacjach w odniesieniu do jakiegoś obiektu, lub w odniesieniu do stopniowego wdrażania uprawnień do wynagrodzeń i dodatków płacowych, którego plan jest przedmiotem negocjacji, po otrzymaniu przez jedną ze stron powiadomienia od drugiej strony z czterdziestoośmiogodzinnym (48) wyprzedzeniem, każda ze stron może zaangażować się w działania ekonomiczne jedynie w danym obiekcie, niezależnie od innych postanowień Porozumienia. SLl t! I2764v ,

52 Paragraf 4.1C Niezależnie od innych postanowień Porozumienia lub niniejszego załącznika, stawki płac, dodatki płacowe, oraz warunki zatrudnienia dla usług realizowanych na podstawie kontraktów w obiektach objętych Porozumieniem i niniejszym załącznikiem na rzecz agencji, wydziałów lub oddziałów rządu USA, a także usługi realizowane w obiektach wynajmowanych przez rzeczone agencje, wydziały lub oddziały, będą stawkami wynagrodzeń, dodatkami płacowymi, i warunkami zatrudnienia ustalonymi przez Sekretariat Pracy. Rzeczone stawki, dodatki płacowe, oraz warunki zatrudnienia odnoszą się jedynie do obiektów objętych niniejszym rozdziałem. Paragraf 4.1D Porozumienie oraz niniejszy załącznik do niej odnoszą się również do obiektów objętych paragrafami 4.1 i 4.1A niniejszego załącznika, w których pracodawca w okresie obowiązywania Porozumienia prowadzi swoją działalność na podstawie lokalnego porozumienia ze Związkiem, pod warunkiem, że warunki ekonomiczne zastosowane do takich obiektów na mocy porozumienia lokalnego stanowić będą podstawę do dodania podwyżek stawek wynagrodzenia, składek na fundusz świadczeń dodatkowych i innych warunków ekonomicznych po wygaśnięciu porozumienia lokalnego. Tak dodane podwyżki wejdą w życie po wygaśnięciu porozumienia lokalnego. Strony ustalają ponadto, że wszelkie wcześniej uzgodnione warunki odnoszące się do kwestii właściwych wyłącznie dla danego obiektu pozostaną w mocy, o ile Związek i Pracodawca nie uzgodnią inaczej. ROZDZIAŁ 7 PŁACE I NADGODZINY Paragraf 7.1 Z dniem 1 listopada 2012 wszyscy pracownicy otrzymają podwyżkę w wysokości 2% ich podstawowej stawki godzinowej, a ponadto wszystkie minimalne stawki godzinowe są wymienione w paragrafie 7.3. Z dniem 1 listopada 2013 wszyscy pracownicy otrzymają podwyżkę w wysokości 2% ich podstawowej stawki godzinowej, a ponadto wszystkie minimalne stawki godzinowe są wymienione w paragrafie 7.3. Z dniem 1 listopada 2014 wszyscy pracownicy otrzymają podwyżkę w wysokości 2.75% ich podstawowej stawki godzinowej, a ponadto wszystkie minimalne stawki godzinowe są wymienione w paragrafie 7.3. Operator Windy i Windowy są stopniowo wycofywani. Obecni pracownicy zatrudnieni na tych stanowiskach nie są objęci tą decyzją i pozostaną na swoich stanowiskach a ich stawki płacowe będą redcircled 4 ponad stawkami Sprzątacz Dozorca Praca Ciężka tak długo jak pozostaną na tych stanowiskach. Pracownicy ci nie będą zastępowani. Obecni, jeżeli możliwości fizyczne im na to pozwalają mogą zostać poproszeni o wykonywanie pracy na stanowisku Pracownik Sprzątający Praca Ciężka. 4 Dosłownie wzięte w czerwone kółko amerykański idiom, który oznacza, że coś będzie istniało do momentu określonego terminu lub zaistnienia określonych wydarzeń (przypis tłumacza, nie istnieje w oryginale). SLl t! I2764v ,

53 Paragraf 7.3 Klasyfikacja i stawki godzinowe według dnia ich wprowadzenia: KATEGORIA Obecna 11/1/12 11/01/13 11/01/14 stawka Sprzątacz Dozorca Praca Lekka $14.91 $15.21 $15.51 $15.94 Sprzątacz Dozorca Praca Ciężka $14.91 $15.21 $15.51 $15.94 Odśnieżanie i koszenie $15.56 $15.87 $16.19 $16.63 trawników Operator windy (obecni tylko) $15.02 $15.32 $15.63 $16.06 Windowy (obecni tylko) $15.08 $15.38 $15.69 $16.12 Mechanik Konserwator $16.91 $17.25 $17,59 $18.08 Pracownik Ochrony $14.91 $15.21 $15.51 $15.94 Licencjonowany Inżynier $17.30 $17.65 $18.00 $18.50 Mycie ścian $14.91 $15.21 $15.51 $15.94 Paragraf 7.5 (a) Pracodawca wyraża zgodę na wypłatę pracownikowi rekompensat za czas przepracowany powyżej czterdziestu (40) godzin tygodniowo, a także poza zwykłymi godzinami pracy danego pracownika, według stawki półtorej zwykłej stawki godzinowej danego pracownika. Pracodawca wyraża ponadto zgodę na wypłatę rekompensaty w wysokości półtorej stawki godzinowej danego pracownika, za czas pracy przepracowany powyżej ośmiu (8) godziny pracy dziennie, pod warunkiem jednak, że pracownik ten w danym tygodniu pracy przepracował czterdzieści (40) godzin pracy, lub według najlepszej praktyki, ma prawo do zaliczenia czterdziestu (40) godzin pracy. Niemniej jednak, pracownicy zatrudnieni przed 15 lipca 2004 otrzymują rekompensatę za nadgodziny już po przepracowaniu sześciu (6) godzin dziennie, lub czterdziestu (40) godzin tygodniowo. [Niniejsza zmiana paragrafu 7.5(a) odnosi się jedynie do nadgodzin w wymiarze dziennym i tygodniowym. Wszystkie pozostałe postanowienia paragrafu 7.5(a) pozostają niezmienione.] SLl v

54 ROZDZIAŁ 8 DNI WOLNE OD PRACY [W miejsce całego rozdziału 8] Paragraf 8.1 Niezależnie od tego, czy dany pracownik zobowiązany jest do świadczenia pracy w poniżej wymienionych dniach świątecznych lub obchodzonych, jako świąteczne, i niezależnie od tego, czy dany dzień świąteczny lub obchodzony, jako świąteczny wypada w zwykły dzień roboczy, każdy pracownik, który zakończył okres próbny uprawniony jest do pełnej dniówki za następujące dni świąteczne: Nowy Rok, Dzień Urodzin Martina Lutra Kinga, Wielki Piątek, Dzień Pamięci, Dzień Niepodległości, Dzień Pracy, Dzień Dziękczynienia, Boże Narodzenie, oraz dziewiąty płatny dzień wolny od pracy, dziesiąty i jedenasty dzień wolny od pracy, zgodnie z postanowieniami paragrafów 8.2 i 8.3. Paragraf 8.2 Pracownik nabywa prawo do dziewiątego płatnego dnia wolnego od pracy po przepracowaniu u pracodawcy dwóch (2) lat. Takim dziewiątym płatnym dniem wolnym od pracy są urodziny pracownika, z zastrzeżeniem jednakże, że jeśli rzeczone urodziny pracownika wypadają w dzień wolny od pracy danego pracownika, lub w jeden z ośmiu (8) dni płatnych, wolnych od pracy, pracodawca i pracownik uzgodnią wspólnie alternatywny dzień płatnego urlopu dla pracownika. W przypadku gdyby którykolwiek z płatnych wolnych dni od pracy wypadał w sobotę, każdy pracownik ma prawo do pracy w zwykłym dniu roboczym poprzedzającym dzień świąteczny, oraz dodatkowo, do zapłaty za dzień świąteczny, lub, jeśli pracownik woli a pracodawca wyraża na to zgodę, pracownik może być nieobecny w pracy w dzień poprzedzający dzień świąteczny przy zachowaniu prawa do zapłaty za taki dzień, o ile pracownik ten posiada uprawnienia do zapłaty za dzień świąteczny. Paragraf 8.3 Po dwóch (2) latach pracy, pracownik uzyskuje prawo do dziesiątego i jedenastego dnia wolnego od pracy. Uprawnienia do jedenastego płatnego dnia wolnego od pracy wchodzą w życie dla uprawnionych pracowników po 15 stycznia Paragraf 8.4 Jeżeli właściciel obiektu (klient) wymaga, aby praca była świadczona w Dzień Urodzin Martina Lutra Kinga lub w Wielki Piątek, pracodawca może dać inny dzień wolny od pracy w miejsce Dnia Urodzin Martina Lutra Kinga lub Wielkiego Piątku. Spod postanowień niniejszego paragrafu 8.4 wyłączone są te obiekty (klienci), którzy standardowo pracują w dni świąteczne (z wyłączeniem Nowego Roku i Bożego Narodzenia). Na żądanie związku zawodowego, przedstawiona być musi weryfikacja od właściciela obiektu (klienta) żądającego świadczenia pracy w Dzień Urodzin Martina Lutra Kinga lub w Wielki Piątek. Paragraf 8.5 Pracownicy zatrudnieni na okres próbny nie posiadają uprawnień do płatnych dni świątecznych, o ile nie są zobowiązani do świadczenia pracy w te dni, w którym to przypadku otrzymują takie same wynagrodzenie jak inni pracownicy zobowiązani do wykonywania pracy w te dni. ROZDZIAŁ 10 KONWERSJA I ODPRAWY [W miejsce ] Paragraf 10.1 W przypadku gdyby pracodawca zaprzestał swojej działalności w Philadelphia lub jej okolicach, lub w przypadku zamknięcia obiektu, w którym pracują dani pracownicy, uprawnieni pracownicy aktywnie pracujący w tym okresie otrzymują odprawę, o ile pracodawca nie zapewnił im pracy w innym obiekcie. SLl v

55 Uprawnionym pracownikiem jest osoba, która przepracowała u pracodawcy, co najmniej 5 (pięć) lat. Wysokość odprawy naliczana jest według stawki z dwie (2) dniówki za każdy rok zatrudnienia, przy czym nie może przekroczyć pięćdziesięciu (50) dniówek odprawy. Dniówka rozumiana jest, jako aktualne wynagrodzenie bazujące na stawce godzinowej zwykłego dnia roboczego danego pracownika. Na przykład:, jeżeli pracownik pracuje w niepełnym wymiarze czterech (4) lub pięciu (5) godzin dziennie, itp., jego dniówka wynosić będzie wynagrodzenie za cztery (4) lub odpowiednio pięć (5) godzin, w zależności od przypadku. Paragraf 10.2 Oferta takiej zapłaty stanowi zwolnienie i zaspokojenie wszelkich roszczeń lub praw ze strony pracownika i/lub związku zawodowego w związku z zaprzestaniem prowadzenia działalności przez pracodawcę, niezależnie od tego, czy działalność została zlikwidowana czy przeniesiona (o ile przeniesienie takie nie mieści się w promieniu pięćdziesięciu (50) mil od Philadelphia, PA, w którym to przypadku, pracownikom zostanie złożona oferta zatrudnienia w takim nowym miejscu, przy czym pracownicy będą mogli przyjąć albo przeniesione zatrudnienie albo odprawę, i roszczenia czy prawa nie będą mogły być dochodzone w drodze arbitrażu czy mediacji. Wraz z przyjęciem takiej zapłaty, uznaje się, iż pracownik w pełni zakończył swoje zatrudnienie u pracodawcy. ROZDZIAŁ 15 SYSTEM OPIEKI ZDROWOTNEJ I SPOŁECZNEJ Paragraf 15.1 Pracodawca zobowiązany jest do opłacania składek na Fundusz Zdrowia Obsługi Budynków, Sekcja lokalna 32BJ (w skrócie zwany Fundusz Zdrowia 32BJ), powierniczy fundusz zdrowotny, w imieniu pracowników pracujących w obiektach BMCA, zgodnie z opisem zawartym w niniejszym załączniku: a. Do 31 października $510 miesięcznie za każdego pełnoetatowego pracownika, (co najmniej 30 godzin pracy tygodniowo); $279 miesięcznie za każdego pracownika w niepełnym wymiarze. b. Od 1 listopada 2013 stawki tych składek mogą zostać zwiększone, jeśli będzie taka potrzeba, żeby zapewnić takie same świadczenia uprawnionym pracownikom, jakie aktualnie otrzymują, o sumę nieprzewyższającą 9% powyższych stawek ustalonych w Paragrafie c. Od 1 listopada 2014 stawki tych składek mogą zostać zwiększone, jeśli będzie taka potrzeba, żeby zapewnić takie same świadczenia uprawnionym pracownikom, jakie aktualnie otrzymują, o sumę nieprzewyższającą 9% stawek ustalonych zgodnie z punktem b Paragrafu Składki te będą określane przez Powierniczy Fundusz Zdrowia 32BJ (Plan Podmiejski) do wypłat świadczeń, na jakie pozwolą wpłacone składki. Strony zobowiązują się do zbadania możliwości ubezpieczenia pracowników BMCA w Funduszu Powierniczym SEIU Sekcja 32BJ, okręg 36 Operatorów Budynków ( Fundusz Opieki Społecznej BOLR ). Jeżeli ci pracownicy są członkami Funduszu Zdrowia 32BJ nie będzie wzrostu stawki składki za takie ubezpieczenie w okresie pierwszych dwóch lat od niniejszej umowy, jak określono powyżej. Paragraf 15.1A W odniesieniu do Funduszu Sekcji 32BJ: SLl v

56 a. Pracodawca wpłacać będzie składki na Fundusz Zdrowia 32BJ, w celu objęcia pracowników świadczeniami określanymi przez Powierników Funduszu, zgodnie z niniejszym załącznikiem BMCA. Pracownicy otrzymujący pracownicze świadczenia kompensacyjne lub krótkoterminowy zasiłek z tytułu inwalidztwa, lub długoterminowy zasiłek z tytułu inwalidztwa z Funduszu Zdrowia 32BJ, lub rentę inwalidzką z Funduszu Emerytalnego, będą objęci Funduszem Zdrowia 32BJ do chwili zakwalifikowania się do Medicare lub trzydzieści (30) miesięcy od daty zachorowania, w zależności od tego, co zdarzy się wcześniej, ale pracodawca nie będzie zobowiązany do opłaty składek za żadną część tego okresu. b. W przypadku gdyby pracodawca nie wywiązał się z obowiązku składania sprawozdań lub opłaty składek do Funduszu, Powiernicy mogą podjąć wszelkie działania, jakie uznają za stosowne, w tym zwrócenie się do arbitrażu lub skierowanie sprawy na drogę sądową, w celu wyegzekwowania takich sprawozdań i opłat, wraz z odsetkami, kosztami szkód, zgodnie z postanowieniami umowy o funduszu powierniczym, a także z wszystkim kosztami postępowania w tej sprawie, w tym, z kosztami porad prawniczych, arbitrażu i kosztami sądowymi. Pracodawca, który notorycznie nie wywiązuje się z wymogu opłacania składek do Funduszu Zdrowia 32BJ może zostać zobowiązany, na mocy decyzji Powierników Funduszu, do złożenia zabezpieczenia gwarantującego terminowe opłacanie takich składek. c. Wyrażając zgodę na dokonywanie wymaganych wpłat na Fundusz Zdrowia 32BJ, pracodawca przyjmuje niniejszym i zobowiązuje się stosować Umowę Funduszu wraz z jej ewentualnymi poprawkami oraz regulamin przyjęty przez Powierników Funduszu w odniesieniu do zapewnienia i administrowania świadczeniami i poborem składek. d. Pracodawca nie jest zobowiązany do odprowadzania składek na rzecz Funduszu Zdrowia 32BJ za pracowników podczas ich pierwszych (3) trzech miesięcy zatrudnienia. e. W przypadku, kiedy pracownicy BMCA zostaną przeniesieni do Funduszu Opieki Społecznej BOLR wszystkie postanowienia Paragrafu 15.1 A stosuje się do tego funduszu w zakresie, o którym mowa w ustępie b powyżej, takim że taki fundusz zapewnia szczególne korzyści. ROZDZIAŁ 16 SYSTEM EMERYTALNY Paragraf 16.1 Pracodawca zobowiązany jest do opłacania składek na Fundusz Emerytalny BOLR Międzynarodowego Związku Zawodowego Pracowników Usług Sekcja 32BJ, Okręg 36 ( Fundusz Emerytalny ) lub na inne fundusze, jakie mogą wejść w jego miejsce, w imieniu pracowników pracujących w obiektach BMCA, zgodnie z opisem zawartym w niniejszym załączniku w następujący sposób: a. Do 31 października $1,24 za godzinę, za uprawnionych pracowników, określonych poniżej. b. Od 1 listopada $1.29 za godzinę, za uprawnionych pracowników, SLl v

57 e. Od 1 listopada $1.34 za godzinę, za uprawnionych pracowników. Paragraf 16.1A W odniesieniu do Funduszu Emerytalnego BMCA: Płatności na rzecz Funduszu Emerytalnego rozpoczynają się od dnia pierwszej rocznicy wstąpienia pracownika do Funduszu Emerytalnego. Pracownik staje się uczestnikiem Funduszu pierwszego dnia miesiąca następującego po upłynięciu pierwszej rocznicy zawarcia umowy o pracę, pod warunkiem, że pracownik taki przepracował, co najmniej godzin w ramach zatrudnienia w okresie dwunastu (12) kolejnych miesięcy po zawarciu umowy o pracę. Jeżeli pracownik nie spełnia powyższych wymogów, stanie się uczestnikiem Funduszu Emerytalnego w pierwszym dniu Roku Planowego (1 listopada) po Roku Planowym (okres od 31 października do 1 listopada), w którym przepracował godzin w ramach zatrudnienia objętego. ROZDZIAŁ 34 CZAS PRACY [W miejsce całego rozdziału 34] Na potrzeby prac objętych niniejszym załącznikiem, pracodawca może wykorzystywać harmonogramy i pracowników w niepełnym wymiarze pracy, podobnie jak miało to miejsce w przeszłości. Za pracownika w niepełnym wymiarze pracy uznaje się osobę, która według harmonogramu pracuje poniżej 30 (trzydziestu) godzin tygodniowo. W odniesieniu do budynków handlowo-biurowych powyżej stóp kwadratowych zlokalizowanych poza śródmieściem Philadelphia, minimalny wymiar godzin pracy wynosi pięć (5) godzin dziennie i dwadzieścia pięć (25) godzin tygodniowo. W przypadku gdyby pracodawca wykazał, że klient nie wyraża zgody na pięciogodzinny dzień pracy, zaś związkom zawodowym nie udało się przekonać klienta do zmiany stanowiska, związki zawodowe i pracodawca zorganizują spotkanie mające na celu przedyskutowanie i wypracowanie optymalnych godzin pracy dla danego obiektu. Pracodawca nie zredukuje godzin pracowników, którzy na stałe mają przypisane więcej godzin niż minimum kontraktowe, chyba, że przynajmniej jedno z kryteriów opisanych w Paragrafie 26.1 tego Porozumienia zostanie spełnione. Pracodawca uznaje, że bez zgody Związku, nie będzie redukował istniejących regularnych godzin pracy w obiektach objętych niniejszym załącznikiem w dniu wejścia w życie umowy głównej, o ile nie pozwalają mu na to inne zapisy umowy głównej lub niniejszego załącznika. CHOROBA Podczas pierwszego tygodnia nieobecności pracownika spowodowanej jakimkolwiek urazem doznanym w trakcie zatrudnienia, pracodawca, niezależnie od wszystkich innych okoliczności, wypłaca pracownikowi jego pełne wynagrodzenie z tytułu czasu pracy utraconego w ciągu pierwszego tygodnia choroby. Taka choroba, na żądanie pracodawcy, powinna zostać poświadczona przez uznanego lekarza wyznaczonego przez pracodawcę, którego wynagrodzenie pokrywa pracodawca, o ile lekarz nie stwierdzi, że pracownik nie jest zdolny do pracy. Gdyby okres choroby przekroczył jeden tydzień, orzeczenie lekarza ds. rekompensat pracowniczych ma moc ostateczną w zakresie niezdolności do pracy i stwierdzenia, czy uraz lub choroba zostały nabyte w trakcie zatrudnienia. Pracownicy zobowiązani są do niezwłocznego przekazania pracodawcy informacji o urazach lub chorobach związanych z wykonywaną pracą. W przypadku uzasadnionych wątpliwości, czy dana choroba lub uraz zostały spowodowane wykonywaną pracą, pracodawca może wstrzymać płatność do czasu rozstrzygnięcia tej kwestii przez orzecznika ds. rekompensat pracowniczych, lub innego rozstrzygnięcia. SLl v

58 ZAŁĄCZNIK 1 POLITYKA WOBEC NARKOTYKÓW I ALKOHOLU Ogólna polityka Związki zawodowe oraz BOLR zaangażowane są w programy promujące bezpieczeństwo w miejscu pracy, zdrowie i dobre samopoczucie pracowników, oraz zaufanie właścicieli i menadżerów obiektów. Zgodnie z duchem i intencją tego zaangażowania, strony opracowały politykę dotyczącą sprzedaży, używania, posiadania i dystrybucji zakazanych substancji i alkoholu przez pracowników objętych niniejszą umową. Polityka i cele stron umowy polegają na stworzeniu i utrzymywaniu środowiska pracy wolnego od alkoholu i nielegalnych lub nieprzepisanych przez lekarza substancji i ich skutków, w celu zapewnienia bezpiecznego i wydajnego miejsca pracy i zagwarantowania, że alkohol i zakazane substancje pracowników nie narażą na szkodę działalności pracodawcy, ani też w żaden inny sposób nie będą miały negatywnego wpływu na pracodawcę, jego pracowników, właścicieli obiektów, menedżerów, najemców i ogółu społeczeństwa. Ponadto, polityka i cele stron umowy polegają na zapewnieniu rehabilitacji dla pracowników z problemem alkoholowym i narkotykowym, w drodze właściwej terapii i leczenia. Program wsparcia pracowników (EAP) Polityka wypracowana przez strony polega na oferowaniu pracownikom skierowania do właściwych służb i programów rehabilitacyjnych, które koncentrują się na szkoleniach, edukacji, prewencji, doradztwie i leczeniu pracowników, kiedy powstają problemy związane z używaniem lub nadużywaniem alkoholu lub zakazanych substancji, co może mieć negatywny wpływ na pracę i na sytuację pracodawcy. Pracownicy są zachęcani do szukania pomocy, zanim problemy z zakazanymi substancjami lub alkoholem doprowadzą do sankcji dyscyplinarnych, według rozdziału III poniżej. Z wyjątkiem sytuacji określonych w niniejszym dokumencie, pracownicy nie będą karani sankcjami dyscyplinarnymi za naruszenie niniejszej polityki i będą mieli prawo do, co najmniej, dwóch (2) programów rehabilitacji zamiast sankcji dyscyplinarnych. Wszelka korespondencja odnosząca się do Programu wsparcia pracowników będzie poufna. Przepisy dotyczące zakazanych substancji i alkoholu Sprzedaż, produkcja, rozprowadzanie lub dystrybucja zakazanych lub nieprzepisanych przez lekarza substancji na terenie pracodawcy, lub na terenie obiektu, w którym pracownik świadczy pracę, lub podczas pozostawania na służbie, są zakazane. Pracownicy winni naruszenia niniejszego zakazu podlegają zwolnieniu z pracy ze skutkiem natychmiastowym. Używanie lub posiadanie wszelkich zakazanych lub nieprzepisanych przez lekarza substancji, używanie alkoholu, lub posiadanie otwartego opakowania z alkoholem, w godzinach pracy (w tym podczas przerwy na lunch i innych przerw), oraz kiedykolwiek indziej podczas przebywania na terenie pracodawcy lub w obiektach, w których pracownik świadczy pracę objętą niniejszą umową, jest zakazane i jest powodem zwolnienia z pracy ze skutkiem natychmiastowym. Posiadanie przez pracownika nieotwartego opakowania z alkoholem w jego samochodzie nie stanowi naruszenia postanowień niniejszego rozdziału. Przyjście do pracy, lub przebywanie na służbie pod wpływem lub pod działaniem alkoholu lub wszelkich zakazanych lub nie przepisanych przez lekarza substancji jest zakazane. Uznaje się, że pracownik jest pod wpływem alkoholu lub zakazanej substancji, jeśli w wyniku użycia narkotyku lub alkoholu, jego stan ma negatywny wpływ na zdolność wykonywania pracy w bezpieczny i właściwy sposób. Pracownicy po okresie próbnym, którzy zostali z zasadnych przesłanek poddani testowi na obecność alkoholu lub narkotyków z wynikiem pozytywnym, otrzymają propozycję, co najmniej dwóch (2) programów rehabilitacji, jak stanowi to rozdział VIII.A.3 poniżej. Pracownicy zatrudnieni na okres próbny zostają w takiej sytuacji zwolnieni z pracy. SLl v

59 W przypadku gdyby pracownik odmówił lub nie skorzystał z wymaganego uczestnictwa w programie EAP, lub gdyby po dwóch programach rehabilitacji test na obecność alkoholu dał wynik pozytywny, lub gdyby odmówił poddania się procedurom testowym, stanowi to podstawę do zwolnienia z pracy. Pracownik, co, do którego przełożony ma podejrzenie, iż jest pod wpływem zostanie zwolniony z czynności służbowych celem przeprowadzenia testu. Jeśli jest to praktycznie możliwe, przedstawiciel związkowy będzie mógł odbyć konsultacje z pracownikiem i jego przełożonym, przed odesłaniem pracownika na wykonanie testu. Przełożony zapewni również eskortę pracownikowi do punktu medycznego na wykonanie testu, zaś jeśli pracownik odmówi poddania się testowi, przełożony zapewni mu eskortę do domu. Pracownicy biorący zakazane substancje przepisane przez lekarza, mogące mieć wpływ na ich zdolność do bezpiecznego i właściwego wykonywania pracy, zobowiązani są do poinformowania o tym swojego przełożonego, aby można było poczynić odpowiednie kroki, gdyby powstał problem w odniesieniu do bezpieczeństwa lub wykonywania pracy. Informacje takie będą traktowane, jako poufne i będą udostępniane jedynie osobom, które muszą je poznać. Szkolenia i edukacja Wszyscy pracownicy otrzymają kopie niniejszego planu. Pracownicy mogą otrzymać informacje edukacyjne i źródłowe z Planu Socjalnego, i są zachęcani do zwracania się po poradę i/lub leczenie, kiedy podejrzewają, iż istnieje jakiś problem. Alkohol i zakazane substancje Rodzaje testów Testy na obecność alkoholu lub narkotyków w organizmie pracownika mogą mieć miejsce w następujących okolicznościach: 1. Test przed przyjęciem do pracy Jeśli wymaga tego zarządzający lub właściciel obiektu, lub jeśli zadecyduje tak pracodawca, wszyscy nowo zatrudniani pracownicy do obiektu mogą zostać poddani testowi wydychanego powietrza lub moczu na obecność alkoholu i/lub zakazanych substancji lub substancji nieprzepisanych przez lekarza w ich organizmie. Pozytywny wynik takiego testu na obecność zakazanych substancji lub alkoholu będzie brany pod uwagę przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Takiemu testowi poddawani też będą pracownicy ubiegający się o powrót do pracy po wcześniejszej rezygnacji lub wypowiedzeniu. Odmowa poddania się testowi na obecność zakazanych substancji lub alkoholu będzie podstawą odmowy zatrudnienia lub ponownego zatrudnienia. BOLR oraz związki zawodowe uznają, że związki zawodowe nie reprezentują osób niebędących zatrudnionych przez pracodawcę w czasie ubiegania się przez nich o pracę, ani też, związki nie prowadzą negocjacji w imieniu osoby ubiegającej się o pracę. Ponadto, BOLR jednostronnie wcielił ten zapis do swojej polityki. 2. Zasadne podejrzenie używania a. Jeżeli pracodawca ma zasadne podejrzenie, że pracownik używał lub jest pod wpływem lub pod działaniem alkoholu lub wszelkich zakazanych lub nieprzepisanych przez lekarza substancji, może nakazać, aby pracownik taki poddał się medycznej ocenie lub testowi na obecność zakazanych substancji lub alkoholu (poprzez badanie moczu, wydychanego powietrza lub innych testów diagnostycznych). b. Jeżeli pracownik odmówi poddania się testowi lub współpracy przy ocenie medycznej lub testach, w tym, jeśli odmówi podpisania niezbędnej zgody, i/lub przekazania niezbędnej próbki, pracownik taki SLl v

60 otrzyma wypowiedzenie pracy, zgodnie z rozdziałem VV.E poniżej. Pracownicy z pozytywnym wynikiem testu przeprowadzonego wskutek zasadnego podejrzenia mają prawo do rehabilitacji, jak określa się poniżej. c. Termin zasadne podejrzenie w znaczeniu stosowanym w niniejszej polityce, oznacza ogólnie, iż istnieje zasadne i konkretne przekonanie, że dany pracownik używa zakazane, nie przepisane przez lekarza substancje lub alkohol, na podstawie konkretnych, jednoczesnych, fizycznych zachowań lub objawów wskazujących na prawdopodobne użycie narkotyków. Okoliczności lub uwarunkowania mogące wspierać takie przekonanie to, między innymi: zakłócenie lub pogorszenie wyników pracy, okazywanie nienormalnych mentalnych lub fizycznych stanów lub zachowań, cechy mowy, wyglądu i/lub zapachu ciała, podejmowanie działań mogących narazić bezpieczeństwo pracy, pracowników, majątku lub ogółu społeczeństwa; udział w dziwnych wypadkach i zdarzeniach w miejscu pracy, powtarzające się pomyłki w pracy, naruszanie przepisów prawa lub regulaminu pracodawcy, lub też niezadowalające wzorce związane z punktualnością i obecnością w pracy. Jeżeli jest to praktycznie możliwe w danych warunkach, należy zawiadomić przedstawiciela związkowego obecnego w danym miejscu pracy, o zamiarze poddania pracownika testowi, w związku z zasadnym podejrzeniem. d. Pisemny raport szczegółowo opisujący okoliczności stanowiące podstawę do testu musi zostać sporządzony w ciągu 3 (trzech) dni. Pracodawca zobowiązany jest do przekazania związkowi zawodowemu wszelkich pisemnych raportów sporządzonych na podstawie niniejszego zapisu w ciągu czterdziestu ośmiu (48) godzin od otrzymania takiego raportu. 3. Testowanie kontrolne a. Pracownicy mogą być poddani niezapowiedzianym testom kontrolnym na obecność narkotyków i alkoholu w okresie dwunastu (12) miesięcy od daty powrotu z pierwszego programu rehabilitacji. W przypadku gdyby pracownik miał pozytywny wynik testu na obecność narkotyku lub alkoholu, zobowiązany będzie do odbycia drugiego, formalnego programu rehabilitacji, na warunkach określonych w niniejszej umowie. Po zakończeniu drugiego programu rehabilitacji, pracownicy podlegają niezapowiedzianym testom na obecność alkoholu i narkotyków przez okres dodatkowych dwunastu (12) miesięcy. Testy takie nie mogą być wykonywane częściej niż dwa razy na jeden miesiąc kalendarzowy. b. Jeżeli test wykaże obecność marihuany lub PCP u pracownika powracającego do pracy, zaś test bezpośrednio poprzedzający rehabilitację wykazał obecność tych samych substancji, osoba taka poddana zostanie kolejnemu testowi po upływie 7 10 dni kalendarzowych. Taki pozytywny wynik testu na obecność marihuany lub PCP po powrocie do pracy nie będzie dyskwalifikujący, o ile wyniki testu nie wskazują na użycie narkotyków po poprzednim pozytywnym teście. Jeżeli wynik testu pracownika na obecność innej substancji lub alkoholu będzie pozytywny, osoba taka nie będzie mogła zostać poddana ponownemu testowi, jak opisano to wyżej. Osoba, której test po powrocie do pracy z pierwszej rehabilitacji jest pozytywny otrzyma możliwość wzięcia udziału w drugiej rehabilitacji. Osoba, której test po powrocie do pracy z drugiej rehabilitacji jest pozytywny otrzyma wypowiedzenie zatrudnienia, zgodnie z postanowieniami rozdziału VIII C poniżej. Urazy w pracy Działania po urazie w pracy wymagającym leczenia medycznego zakładają możliwość skierowania pracownika na test na obecność w organizmie zakazanych substancji i alkoholu, poza innymi badaniami medycznymi. Żaden z zapisów niniejszej części nie może być interpretowany, jako wymóg zwłoki w udzieleniu niezbędnej opieki medycznej dla osób poszkodowanych w wypadku, ani też, jako zakaz opuszczenia miejsca wypadku przez pracownika objętego niniejszą umową na czas otrzymania pomocy w związku z wypadkiem, czy też otrzymania niezbędnej pomocy medycznej. SLl v

61 Procedury testów pobranie próbek Aby powstało zasadne podejrzenie, że pracownik działa pod wpływem lub pod działaniem alkoholu lub zakazanych lub nieprzepisanych przez lekarza substancji, pracownik taki powinien być obserwowany przez przełożonego lub menedżera obiektu. Pracownik oddaje mocz do próbki bez świadków, z wyjątkiem przypadków podejrzenia zamiany próbek, lub jeśli w przeszłości doszło do zamiany próbek, lub w przypadku podejrzanych okoliczności oddawania próbek, lub też, jeśli dana osoba została wcześniej zidentyfikowana, jako użytkownik zakazanych substancji w drodze wcześniejszych pozytywnych wyników testów na obecność zakazanych substancji nieprzepisanych przez lekarza, lub w wyniku wcześniejszych programów rehabilitacji, i testy moczu są przeprowadzane w okresie 12 miesięcy po zakończeniu rehabilitacji. Świadkiem pobierania próbki moczu będzie w takich przypadkach osoba tej samej płci, co pracownik oddający mocz. Testy na obecność alkoholu lub zakazanych substancji będą przeprowadzane przez federalne lub stanowe certyfikowane i licencjonowane laboratoria, przestrzegające Obowiązkowych wytycznych programu testowania federalnych miejsc pracy, przyjętych przez Departament Zdrowia i Usług USA. Testowanie moczu realizowane jest według metody podziału próbek. W przypadku pozytywnego wyniku testu na obecność narkotyku w moczu, pracownik może zażądać, aby oddzielona próbka została przetestowana przez inne laboratorium certyfikowane przez Departament Zdrowia i Usług, na koszt pracownika, na obecność narkotyków w moczu, który w pierwszej próbce dał wynik pozytywny. Jeżeli pierwsze badanie przeprowadzone przez laboratorium dało pozytywny wynik, przeprowadzony zostanie test potwierdzający, przy wykorzystaniu chromatografii i spektometrii masy. W przypadku niemożności zapewnienia wystarczającej próbki moczu, pracownik będzie miał okres dodatkowych dwóch (2) godzin, w trakcie, których będzie mógł wypić do 24 uncji płynu. W przypadku gdyby pracownik nie był w stanie dostarczyć próbki moczu pod koniec tego czasu, otrzyma dodatkowe cztery (4) godziny, z tym że podczas dodatkowych godzin test ten będzie traktowany, jako test w podejrzanych okolicznościach. Niedostarczenie wystarczającej próbki moczu po tym czasie da skutek w postaci sankcji dyscyplinarnych, aż do wypowiedzenia zatrudnienia włącznie. W przypadku gdyby badana osoba nie była w stanie dostarczyć wystarczającej próbki wydychanego powietrza, będzie musiała niezwłocznie poddać się testowi na zawartość alkoholu we krwi. Odmowa współpracy w zapewnieniu próbki krwi da skutek w postaci sankcji dyscyplinarnych aż do wypowiedzenia zatrudnienia włącznie. Test na obecność alkoholu wynikający z zastosowania niniejszej procedury zostanie przeprowadzony w uznawanej agencji lub laboratorium szpitala przy zastosowaniu technik biomedycznych, oraz z zachowaniem określonych procedur pobierania próbek krwi. Reakcja na pozytywny wynik testu na obecność narkotyku lub alkoholu Pracownik po okresie próbnym, u którego stwierdzono obecność narkotyku w organizmie w wyniku zastosowania procedur przewidzianych w niniejszej polityce, zobowiązany będzie do odbycia formalnego programu rehabilitacji na warunkach określonych w niniejszym dokumencie. Pracownicy w trakcie okresu próbnego zostają w takiej sytuacji zwolnieni z pracy. Jeżeli pierwszy program rehabilitacyjny pracownika jest częściowo lub całkowicie niestacjonarny, pracownik taki może powrócić do pracy jednocześnie uczestnicząc w niestacjonarnym programie rehabilitacji. SLl v

62 W żadnym przypadku pracownikowi nie otrzyma więcej niż dwie (2) możliwości uczestnictwa w zatwierdzonym programie rehabilitacji, niezależnie czy program ten był stacjonarny, czy niestacjonarny; z zastrzeżeniem jednakże, że pracownik, który nie był uczestnikiem programu rehabilitacji narkotykowej lub alkoholowej przez dziesięć (10) lat od poprzedniego programu rehabilitacji, może mieć prawo do uczestnictwa w jednym (1) dodatkowym programie rehabilitacyjnym, na potrzeby niniejszej polityki; z zastrzeżeniem ponadto, że pracownik, którego wstępne uczestnictwo w procesie rehabilitacji było dobrowolne lub w wyniku przypadkowego testu i który nie brał udziału w procesie rehabilitacji alkoholowej i narkotykowej w okresie ostatnich pięciu (5) lat od poprzedniego programu rehabilitacji, będzie miał prawo do uczestnictwa w jednym (1) dodatkowym procesie rehabilitacji, w ramach niniejszej polityki. z zastrzeżeniem ponadto, że w wyjątkowych okolicznościach pracodawca może według własnego uznania, rozważyć dalsze możliwości uczestnictwa w programie rehabilitacji dla danego pracownika, przed upływem powyżej określonych terminów. Rodzaj i długość programów rehabilitacyjnych przywoływanych powyżej podlegają zatwierdzeniu przez właściwego inspektora oceny i są objęte Planem socjalnym. Wszystkie koszty rzeczonych programów ponoszone są przez Plan lub przez pracownika. Pracownik, który nie będzie w odpowiedni sposób uczestniczył w programie rehabilitacji zostanie zwolniony z pracy w trybie natychmiastowym. Związki zawodowe zastrzegają sobie prawo do wszczynania postępowania arbitrażowego i do składania skarg na wszelkie działania dyscyplinarne i wypowiedzenia stosunku pracy w wyniku warunków niniejszej polityki i jej procedur. Inspekcje Pracodawca zastrzega sobie prawo do przeprowadzania zasadnych przeszukań pracowników i ich mienia, w tym, między innymi: szafek, pudełek na lunch i prywatnych pojazdów, o ile są zaparkowane na terenie pracodawcy. Takie inspekcje mogą być jednak zastosowane wyłącznie w okolicznościach, kiedy pracodawca ma powody do podejrzeń, że dany pracownik naruszył lub narusza zasady niniejszej polityki. Inspekcja taka będzie mieć miejsce w obecności przedstawiciela związkowego, lub jeśli przedstawiciel związkowy jest nieobecny, w obecności innego pracownika. Odmowa współpracy przy przeszukaniu na mocy niniejszych zapisów stanowi podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę w trybie natychmiastowym. SLl v

63 ZAŁĄCZNIK 2 MECHANICY KONSERWATORZY LICENCJONOWANI INŻYNIEROWIE I INŻYNIEROWIE OPERACYJNI Koszty licencji i certyfikacji 1. W odniesieniu do pracowników, wobec których obowiązuje wymóg Licencji Klasy A, pracodawca zwraca pracownikowi następujące koszty: a. Opłaty egzaminacyjne b. Filadelfia (do $25) c. Oplata egzaminacyjna (do $75) d. Roczna opłata licencyjna (do $20) e. Książki (do $25) 2. Pracodawca zwraca pracownikowi, który zobowiązany jest posiadać Certyfikat EPA, poniesione przez niego koszty do $100. SLl v

64 LIST NR 1 16 październik 2011 Pan Robert G. Martin. Building Operators Labor Relations Division of Building Owners' and Managers' Association of Philadelphia 1515 Market Street Suite 1305 Philadelphia, PA Dot: BOLR Porozumienie Zbiorowe Pracy okręg 36 Szanowny Panie Martin: Niniejsze pismo stanowi porozumienie pomiędzy stronami w sprawie pracowników formalnie sklasyfikowanych, jako Kierowniczka Dzienna zanim ta kategoria zaszeregowania wygaśnie. Osoby zatrudnione, jako Dzienne Kierowniczki 31 października 1984 będą w dalszym ciągu miały wynagrodzenia i przepracowane godziny red-circled 5. Kontraktowy wzrost wynagrodzeń będzie dodawany do stawek red-circled. Stawki red-circled i czas pracy stosuje się tylko w stosunku do osób zatrudnionych na stanowisku kierowniczki dziennej z dniem 31 października Jest zrozumiałym, że nie dotyczy to pracowników na stanowisku bagażowego i dziennego bagażowego. Uprzejmie proszę o zatwierdzenie niniejszego porozumienia przez złożenie podpisu w linii poniżej. Jeden podpisany egzemplarz niniejszego pisma może Pan zatrzymać, zaś drugi podpisany egzemplarz proszę zwrócić, w celu dołączenia do dokumentacji. Z POWAŻANIEM w imieniu SEIU Local 32BJ ROBERT G. MARTIN, PRZEWODNICZĄCY BOLR 5 Dosłownie wzięte w czerwone kółko amerykański idiom, który że coś będzie istniało do określonego terminu lub do zaistnienia określonych wydarzeń (przypis tłumacza, nie istnieje w oryginale). SLI m2764v

65 LIST NR 2 16 październik 2011 Pan Robert G. Martin Building Operators Labor Relations Division of Building Owners and Managers Association of Philadelphia 1515 Market Street Suite 1305 Philadelphia, PA Re: BOLR - Okręg 36 Porozumienie Zbiorowe Pracy Szanowny Panie Martin: Niniejsze pismo stanowi porozumienie pomiędzy stronami w zakresie ograniczania kosztów i podwójnych składek na Fundusz Opieki Społecznej. 1. Powiernicy Funduszu Opieki Społecznej dołożą wszelkich starań, aby zbadać możliwe działania na rzecz ograniczania kosztów, które obniżyłyby koszty składek na fundusz, przy jednoczesnym utrzymaniu obecnej wysokości świadczeń. 2. Strony uzgadniają, że zbadają wraz z Powiernikami Funduszu Społecznego BOLR skutki następujących zmian na rezerwy funduszu, które to zmiany staną się częścią niniejszej umowy, w zakresie, w jakim Powiernicy stwierdzą, że rezerwy funduszu nie zostaną poważnie obniżone: (a) Jeśli oboje małżonkowie są objęci niniejszą umową, odnośny pracodawca zobowiązany będzie do zapłaty ½ (jednej drugiej) składki w ich imieniu. (b) Jeśli jakiś pracownik pracuje jednocześnie dla dwóch lub więcej pracodawców objętych niniejszą umową, jego kategoria składek określana będzie na podstawie łącznej ilości godzin przepracowanych dla wszystkich pracodawców i każdy pracodawca będzie odprowadzał składki proporcjonalnie do ilości przepracowanych dla niego godzin. (c) Jeżeli jakiś pracownik pracuje dla jednego pracodawcy na dwóch lub kilku obiektach, jego łączna ilość godzin na tych obiektach będzie dodawana, dla celu określenia kategorii składek, zaś pracodawca będzie odprowadzał jedynie jedną składkę w imieniu takiego pracownika. Uprzejmie proszę o zatwierdzenie niniejszego porozumienia przez złożenie podpisu w linii poniżej. Jeden podpisany egzemplarz niniejszego pisma może Pan zatrzymać, zaś drugi podpisany egzemplarz proszę zwrócić, w celu dołączenia do dokumentacji. Z poważaniem, w imieniu SEIU Local 32BJ Zaakceptował: ROBERT G. MARTIN, PRZEWODNICZĄCY BOLR SLI m2764v

66 LIST NR 3 October 16,2011 Pan Robert G. Martin Building Operators Labor Relations Division of Building Owners' and Managers' Association of Philadelphia 1515 Market Street Suite 1305 Philadelphia, PA Re: BOLR - OKRĘG 36 POROZUMIENIE ZBIOROWE PRACY Szanowny Panie Martin: Ten list ma wyjaśnić intencje stron, jeśli chodzi o wyeliminowanie następującego ustępu z Rozdziału 9, Paragraf 9.6: Jeśli właściciel budynku, menadżer lub kontrahent przestają zatrudniać pracownika na skutek sprzedaży, transferu albo utraty kontraktu wtedy jest odpowiedzialny za opłacenie następcy części wynagrodzenia pracownika za urlop równej części odpowiadającej liczbie całych miesięcy przepracowanych od poprzedniego 1-szego stycznia do dwunastu (12) miesięcy, obliczonej w sposób przedstawiony w Paragrafie 9.3 tego Rozdziału. Usunięcie tego tekstu nie oznacza w żaden sposób zmiany praw i obowiązków ustalonych w pozostałej części Rozdziału 9 w Paragrafie 9.6; prawo pracownika do urlopu obecne i przyszłe nie będzie pomniejszone w jakikolwiek na skutek zmiany właściciela, zarządu i wykonawcy sprzątającego. Uprzejmie proszę o zatwierdzenie niniejszego porozumienia przez złożenie podpisu w linii poniżej. Jeden podpisany egzemplarz niniejszego pisma może Pan zatrzymać, zaś drugi podpisany egzemplarz proszę zwrócić, w celu dołączenia do dokumentacji. Z poważaniem w imieniu SEIU Local 32BJ RCOBERT G. MARTIN, PRESIDENT BOLR

67 LIST NR 4 16 październik 2011 Pan Robert G. Martin Building Operators Labor Relations Division of Building Owners' and Managers' Association of Philadelphia 1515 Market Street Suite 1305 Philadelphia, PA Re: BOLR - OKRĘG 36 ZBIOROWE POROZUMIENIE PRACY Szanowny Panie Martin; Poprzez ten list strony zgadzają się, że na okres trwania tego Porozumienia, Rozdział 16, Paragraf 16.5 zostanie zawieszony i nie ogranicza żadnych podwyżek świadczeń, które Powiernicy Funduszu Emerytalnego BOLR Międzynarodowego Związku Pracowników Usług, Sekcja 32BJ, Okręg 36 BOLR mogą wprowadzić zgodnie z postanowieniami stron dotyczącymi zgody na podwyższenie składki na Fundusz Emerytalny ustalonej w Rozdziale 16, Paragraf Uprzejmie proszę o zatwierdzenie niniejszego porozumienia przez złożenie podpisu w linii poniżej. Jeden podpisany egzemplarz niniejszego pisma może Pan zatrzymać, zaś drugi podpisany egzemplarz proszę zwrócić, w celu dołączenia do dokumentacji. Z poważaniem Wayne MacManiman on behalf of SEIU Local 32BJ J ACCEPTED: ROBERT G. MARTIN, PRESIDENT BOLR SLI v

68 LIST NR 5 16 październik 2011 Pan Robert G. Martin. Building Operators Labor Relations Division of Building Owners' and Managers' Association of Philadelphia 1515 Market Street Suite 1305 Philadelphia, PA Re: BOLR - Okręg 36 Zbiorowe Porozumienie Pracy Szanowny Panie Martin: To pismo stanowi umowę między stronami, co do kosztów i poziomu rezerwy Funduszu Powierniczego Opieki Społecznej SEIU Sekcja 32BJ, okręg 36 Operatorów Budynków ( Fundusz Opieki Społecznej ) w okresie obowiązywania Porozumienia. W okresie obowiązywania Porozumienia strony zgadzają się, że niezależnie od innych postanowień zawartych w Porozumieniu, następujące warunki będą miały zastosowanie do Funduszu Opieki Społecznej: 1. Stawki składek na Fundusz Opieki Społecznej, na które strony wyraziły zgodę na okres przedłużonego Porozumienia, które są poniżej przewidywanych kosztów Funduszu Opieki Społecznej w tym okresie, odzwierciedlają trend, że obecne rezerwy Funduszu Opieki Społecznej z czasem stopniowo się zmniejszą, i ostatecznie ustabilizują na poziomie rezerwy pomiędzy czterema a sześcioma miesiącami. 2. Strony zgadzają się, że docelowy wzrost składki na całkowite koszty Funduszu wynosi 9% w skali roku. Linią bazową dla każdego roku będzie bezpośrednio poprzedzający rok planu (na przykład, rok planu kończący się 31 grudnia 2011 stanowi rok bazowy dla roku planu kończącego się 31 grudnia 2012). 3. Strony uzgadniają, że składki i docelowe tempo wzrostu stawki przedstawione powyżej mają na celu doprowadzić na koniec kolejnego roku do założeń poziomu rezerw, z każdym miesiącem rezerw równych 1/12 całkowitych rocznych kosztów i wydatków Funduszu: 12/31/12 12/31/13 12/31/14 12/31/ miesięcy 13.8 miesięcy 12.3 miesięcy 10.5 miesięcy 4. Intencją stron jest to, że w realizacji nadchodzących celów dotyczących kosztów i rezerw Powiernicy Funduszu postąpią w sposób, który sprzyja odnoszeniu korzyści i stabilności kosztów, utrzymuje, jakość świadczeń, bierze pod uwagę, czy wahania kosztów są natury krótkoterminowej czy długoterminowej, czy powtarzające się, czy jednorazowe oraz czynniki w zmianach ram prawnych i regulacyjnych dotyczących Funduszu.

69 5. Każda ze stron przekazuje Powiernikom Funduszu Świadczeń Socjalnych, których poszczególne strony wyznaczają następujące rekomendacje: w przypadku, kiedy 30 września roku planu kończącego się 31 grudnia 2013, 2014 albo 2015 wzrost kosztów całkowitych jest przewidziany na poziomie zasadniczo przewyższającym zaplanowany roczny trend kosztów w spotęgowanej podstawie od 1 stycznia 2012 a rezerwa na koniec roku jest przewidywana na poziomie znacznie poniżej obowiązującego założenia, Powiernicy powinni rozważyć w korelacji z założeniami zidentyfikowanymi w ustępie 4 powyżej czy jakieś kroki są konieczne by zredukować koszty Funduszu w trakcie następnych dwóch (2) lat planu do poziomu, który prawdopodobnie przeniesie spotęgowany wzrost kosztów od 1 stycznia 2012 do końca drugiego z dwóch lat planu do poziomu, który nie różni się znacznie od trendu kosztów i celów rezerwowych zidentyfikowanych w ustępie 2 i 3 powyżej. Takie kroki mogą obejmować modyfikację świadczeń, kosztów administracyjnych, obecnej struktury administracyjnej Funduszu, dostawców świadczeń, opcje inwestycyjne, albo inne zmiany niezbędne do osiągnięcia tych trendów i celów. Powiernicy zdecydują, które kroki mogą być konieczne by osiągnąć zidentyfikowane tutaj cele. 6. Prognozy kosztów i alternatywy dla wszelkich niezbędnych korekt należy dostarczyć Powiernikom przez Administratora Funduszu we współpracy z konsultantem Funduszu i aktuariuszem, przy pomocy dowolnego dostawcy świadczeń lub profesjonalistę wskazanego przez Związek albo przez Pracodawcę, jako właściwych. 7. Nie może być wzrostu w okresie przedłużonego Porozumienia efektywnych stawek składek określonych w Memorandum Porozumienia powyżej, do którego jest ten załącznik dołączony, lub z którego wynika. Obejmuje to, ale nie tylko, wszelkie podwyżki, które mogłyby wystąpić na podstawie Rozdziału 15, Paragraf 15.1 (b) (iv), ustępy pierwszy i drugi, przedłużonego Porozumienia, których działanie jest zawieszone na czas trwania przedłużonego Porozumienia. Uprzejmie proszę o zatwierdzenie niniejszego porozumienia przez złożenie podpisu w linii poniżej. Jeden podpisany egzemplarz niniejszego pisma może Pan zatrzymać, zaś drugi podpisany egzemplarz proszę zwrócić, w celu dołączenia do dokumentacji. SLI v