Raport z badań ilościowych

Transkrypt

1 Raport z badań ilościowych przeprowadzonych wśród odbiorców produktu finalnego na potrzeby projektu pt. Wypracowanie rozwiązań pozwalających na zwiększenie oferty istniejących instytucji działających na rzecz integracji społecznej bezrobotnych kobiet 50+ Opracowanie: Bison Consulting S.A. ul. Legnicka 46A lok Wrocław tel fax office@bison.com.pl Wrocław, kwiecień 2012 r. Raport współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

2 Spis treści I. Wstęp i zagadnienia metodologiczne 1. Wstęp 4 2. Charakterystyka powiatu trzebnickiego (położenie, ludność, bezrobocie, miejsca pracy) 5 3. Metodologia badania ilościowego 6 4. Realizacja procesu badawczego 7 II. Charakterystyka badanych podmiotów/respondentów... 8 III. Całościowa analiza zgromadzonego materiału empirycznego na podstawie badań przeprowadzonych wśród respondentów 1 Próba badawcza- cechy społeczne badanych Płeć Wiek Wykształcenie Instytucja rynku pracy, jaką reprezentuje respondent Rodzaj instytucji rynku pracy, jednostki pomocy społecznej, którą reprezentuje respondent Zawód wykonywany w formie działalności gospodarczej Zajmowane stanowisko w instytucji rynku pracy, jednostce pomocy społecznej Jak długo zawodowo zajmuje się respondent problematyką aktywizacji społecznej i zawodowej osób długotrwale bezrobotnych? Sytuacja na rynku pracy/bezrobocie 2.1. Dlaczego niektóre przedsiębiorstwa i instytucje z powiatu trzebnickiego nie zatrudniają kobiet powyżej 50. roku życia (50+)? Formy przeciwdziałania bezrobociu, które respondent może zaoferować bezrobotnym kobietom powyżej 50. roku życia, by mogły pozyskać zatrudnienie Formy przeciwdziałania bezrobociu, które są najbardziej skuteczne w integracji społecznej prowadzącej do zatrudnienia osób długotrwale bezrobotnych Przyczyny bezrobocia wśród kobiet powyżej 50. roku życia w Polsce Przyczyny długotrwałego bezrobocia wśród kobiet powyżej 50. roku życia w powiecie trzebnickim

3 2.6. Umiejętności, jakich oczekują pracodawcy z powiatu trzebnickiego od przyszłych pracowników Kompetencje, jakich poszukują pracodawcy wśród przyszłych pracowników ) Kompetencje osobiste 24 2) Kompetencje społeczne 25 3) Kompetencje menadżerskie. 26 4) Kompetencje specjalistyczno-techniczne Podsumowanie badań 3.1. Kwalifikacje zawodowe, jakich brakuje kobietom 50+ na lokalnym rynku pracy Kogo poszukują pracodawcy na trzebnickim rynku pracy? Jakie zmiany, należałoby wprowadzić, aby zwiększyć możliwość integracji i aktywizacji kobiet 50+ na trzebnickim rynku pracy? Z czego wynikają problemy pracodawców podczas pozyskiwania pracowników, jeżeli posiłkują się współpracą z instytucjami rynku pracy?. 32 1) Problemy pojawiające się podczas współpracy z PUP. 32 2) Problemy pojawiające się podczas współpracy z agencjami pośrednictwa pracy ) Problemy podczas współpracy z ochotniczymi hufcami pracy 34 IV. Wnioski z badań 35 V. Spis tabel i wykresów 37 VI. Załączniki. 38 3

4 I. Wstęp i zagadnienia metodologiczne 1. Wstęp W marcu 2012 roku Fundacja Edukacji Europejskiej zleciła Bison Consulting S.A. przeprowadzenie badań ilościowych wśród użytkowników produktu finalnego dla projektu realizowanego przez nią, pt. Wypracowanie rozwiązań pozwalających na zwiększenie oferty istniejących instytucji działających na rzecz integracji społecznej bezrobotnych kobiet 50+. Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego (Priorytet VII PO KL Promocja integracji społecznej, Działanie 7.2 Przeciwdziałanie wykluczeniu i wzmocnienie sektora ekonomii społecznej, Poddziałanie Aktywizacja zawodowa i społeczna osób zagrożonych wykluczeniem społecznym. Projekt realizowany jest od 01 stycznia 2012 r. do 31 grudnia 2014 r. Projekt realizowany jest w partnerstwie ze Starostwem Powiatowym w Trzebnicy oraz Starostwem Powiatowym w Goslar (Niemcy). Celem głównym projektu jest wypracowanie innowacyjnych rozwiązań pozwalających na zwiększenie oferty istniejących instytucji działających na rzecz integracji społecznej (prowadzącej do zatrudnienia) dla długotrwale bezrobotnych kobiet powyżej 50. roku życia. 50+, na przykładzie Miejskich i Gminnych Ośrodków Pomocy Społecznej, Powiatowego Urzędu Pracy i długotrwale bezrobotnych kobiet powyżej 50. roku życia z powiatu trzebnickiego w latach Cele szczegółowe to: 1) Zwiększenie efektywności działań 15 przedstawicieli Miejskich i Gminnych Ośrodków Pomocy Społecznej i Powiatowego Urzędu Pracy (w tym 10 kobiet) z powiatu trzebnickiego w zakresie integracji społecznej prowadzące do zatrudnienia długotrwale bezrobotnych kobiet powyżej 50. roku życia w latach ) Zwiększenie wiedzy 15 przedstawicieli Miejskich i Gminnych Ośrodków Pomocy Społecznej i Powiatowego Urzędu Pracy (w tym 10 kobiet) z powiatu trzebnickiego w zakresie integracji społecznej prowadzące do zatrudnienia długotrwale bezrobotnych kobiet powyżej 50. roku życia w latach dzięki importowi/adaptacji rozwiązań z Niemiec w temacie ww. 3) Zwiększenie umiejętności 20 długotrwale bezrobotnych kobiet powyżej 50. roku życia z powiatu trzebnickiego w zakresie pozyskiwania pracy w ) Zwiększenie wiedzy i kompetencji zawodowej 20 długotrwale bezrobotnych kobiet powyżej 50. roku życia z powiatu trzebnickiego poprzez szkolenia zawodowe, językowe i komputerowe w Podczas realizacji projektu nastąpi wypracowanie innowacyjnych rozwiązań pozwalających na zwiększenie oferty istniejących instytucji działających na rzecz integracji społecznej prowadzącej do zatrudnienia dla DBZ K 50+. W ramach realizacji projektu zostanie opracowany i upowszechniony produkt finalny w formie Poradnika, obejmującego rozwiązania w zakresie zwiększenia oferty istniejących instytucji działających na rzecz integracji społecznej prowadzącej do zatrudnienia długotrwale bezrobotnych kobiet powyżej 50. Roku życia na przykładzie powiatu trzebnickiego. 4

5 Celem badania ilościowego przedstawionego w niniejszym raporcie jest dostarczenie aktualnych informacji od przedstawicieli Powiatowego Urzędu Pracy, Miejskich i Gminnych Ośrodków Pomocy Społecznej, instytucji szkolących, psychologów, doradców zawodowych, job coachów, pośredników pracy, organizacji pozarządowych działających na rzecz długotrwale bezrobotnych kobiet, o przyczynach i problemach związanych z integracją zawodową długotrwale bezrobotnych kobiet powyżej 50. roku życia z powiatu trzebnickiego. W badaniu od przedstawicieli ww. otrzymujemy odpowiedź czego oczekują pracodawcy z powiatu trzebnickiego od przyszłych pracowników, z czego wynikają problemy przy pozyskiwaniu pracowników za pośrednictwem Powiatowego Urzędu Pracy, agencji pośrednictwa pracy. 2. Charakterystyka powiatu trzebnickiego (położenie, ludność, bezrobocie, miejsca pracy) Powiat trzebnicki znajduje się w północno-wschodniej części województwa dolnośląskiego. Od strony wschodniej powiat graniczy z powiatami: milickim i oleśnickim, od północy z województwem wielkopolskim i powiatem rawickim, a od strony zachodniej graniczy z powiatami: średzkim, wołowskim i górowskim. Powiat trzebnicki leży na obszarach zróżnicowanych i względnie silnie urozmaiconych pod względem pionowego ukształtowania terenu. Sama Trzebnica leży na północnym stoku Wału Trzebnickiego, w którego skład wchodzą wzniesienia morenowe w części nazwane Wzgórzami Trzebnickimi. Cały region trzebnicki należy do dorzecza Odry. Powiat trzebnicki liczy 6 gmin w tym: miasto i gmina Trzebnica, Oborniki Śląskie, Prusice, Żmigród, gmina Zawonia, oraz gmina Wisznia Mała. Źródło: Obszar powiatu trzebnickiego wynosi 1025,5 km2, co stanowi 5,1 % powierzchni woj. dolnośląskiego. 5

6 Powiat trzebnicki zamieszkuje osób w tym kobiet. Struktura demograficzna gmin powiatu z wyszczególnieniem liczby kobiet (K) w ogólnej liczbie ludności powiatu (L) przedstawia się następująco: 1. Trzebnica (miasto i gmina) L, K 2. Oborniki Śląskie (miasto i gmina ) L, 9529 K 3. Prusice (miasto i gmina) 9225 L, 4608 K 4. Żmigród (miasto i gmina) L, 7642 K 5. Zawonia (gmina) 5636 L, 2790 K 6. Wisznia Mała (gmina) 8652 L, 4446 K (dane na r.) Źródło: W powiecie trzebnickim na dzień roku wskaźnik bezrobocia rejestrowanego wynosił 14,2% i był wyższy o 2,1% od wskaźnika krajowego i dolnośląskiego. Z danych prezentowanych w Sprawozdaniu o rynku pracy 2012 roku z dnia r., publikowanym na stronie wynika, że: - zarejestrowane osoby bezrobotne ogółem to 3897 osób, w tym 2030 kobiet ( w tym 378 to kobiety dotychczas niepracujące), - zamieszkali na wsi to ogółem 2510 osób w tym 1322 to kobiety, - długotrwale bezrobotni to ogółem 1530 osób w tym 913 to kobiety, - liczba kobiet, które nie podjęły pracy po urodzeniu dziecka, to 383 kobiety - liczba osób powyżej 50. roku życia to 1011, w tym 386 kobiet. Rynek pracy powiatu trzebnickiego postrzegany przez ilość podmiotów gospodarczych zrejestrowanych w powiecie trzebnickim przedstawia się następująco: 1. Trzebnica Oborniki Śląskie Prusice Żmigród Zawonia Wisznia Mała 1048 Z informacji uzyskanych w Powiatowym Urzędzie Pracy w Trzebnicy, potencjalni pracodawcy nie zgłaszają zapotrzebowania na zatrudnienie kobiet powyżej 50. roku życia zarejestrowanych jako bezrobotne. 3. Metodologia badania ilościowego Zastosowano metodę PAPI (Paper And Paper Personal Interviewing) do przeprowadzenia badań ilościowych wśród użytkowników produktu finalnego tj. przedstawicieli Powiatowego Urzędu Pracy, Miejskich i Gminnych Ośrodków Pomocy Społecznej, instytucji szkolących, psychologów, doradców zawodowych, job coachów, pośredników pracy, organizacji pozarządowych działających na rzecz długotrwale bezrobotnych kobiet. W metodologii zastosowano ankietę badawczą do przeprowadzenia wywiadów bezpośrednich twarzą w twarz z respondentem w miejscu przez niego wskazanym. Została również opracowana ankieta badawczej w wersji elektronicznej do prezentowania na stronie internetowej projektu ankieter mógł wskazać respondentowi możliwość zapoznania się z pytaniami badawczymi, co umożliwiło mu przygotowanie się do spotkania z ankieterem i przeprowadzenia wywiadu w umówionym 6

7 terminie. Jednocześnie do dyspozycji respondentów uruchomiony został adres e-mali do konsultacji i przesyłania informacji w zakresie prowadzonych badań między respondentami a ankieterami: badaniapluspiecdziesiat@bison.com.pl Zwrócić należy uwagę na fakt, iż zastosowanie metodologii wywiadów osobistych wynikało z tematyki badania oraz grupy docelowej projektu pt. Wypracowanie rozwiązań pozwalających na zwiększenie oferty istniejących instytucji działających na rzecz integracji. 4. Realizacja procesu badawczego Proces badawczy odbywał się w oparciu o wywiad bezpośredni ankietera z respondentem przy użyciu ankiety badawczej. Ankieter odwiedzał respondentów w 6 gminach z terenu powiatu trzebnickiego, tj. przedstawicieli Powiatowego Urzędu Pracy, Miejskich i Gminnych Ośrodków Pomocy Społecznej, instytucji szkolących, psychologów, doradców zawodowych, job coachów, pośredników pracy, organizacji pozarządowych działających na rzecz długotrwale bezrobotnych kobiet (dalej Instytucje) w dowolnym miejscu uprzednio umówionym. Przeprowadzał z nimi wywiad z wykorzystaniem papierowej ankiety badawczej - pytania badawcze dotyczyły m.in. kogo poszukują pracodawcy, jakie umiejętności i kompetencje powinni mieć poszukiwani pracownicy, jakie problemy mają podczas poszukiwania pracowników przy współpracy z instytucjami typu PUP, agencje pracy, inne. W badaniu zastosowano innowacyjne rozwiązanie polegające na zaproszeniu wybranej próby badawczej czterech respondentów do przeprowadzenia badania desk research, w którym respondenci wystąpili w roli ekspertów udzielających informacji w obszarze problemowym objętym badaniem. Zastosowane rozwiązanie pozwoliło uzyskać informacje w badaniu poprzedzającym wykonanie badań ankietowych poprzez wykonanie analizy dostępnych danych wtórnych problemu badawczego dane użyte w badaniu były analizowane pod kątem wiarygodności i aktualności oraz empirycznie weryfikowane. Zastosowane rozwiązanie sprawiło, że w procesie badawczym ww., pozyskane dane były najbardziej aktualne z badanego obszaru, a sam proces badawczy kompleksowy i atrakcyjny dla respondentów i badaczy. Drugim obszarem innowacyjnego podejścia do przeprowadzenia badania było zastosowanie analizy SWOT jako narzędzia usprawniającego zdefiniowanie silnych i słabych stron funkcjonującego systemu wsparcia bezrobotnych kobiet 50+ na rynku pracy powiatu trzebnickiego oraz rozpoznanie szans na nowe rozwiązania i zagrożeń dla ich realizacji. W celu przeprowadzenia badania została opracowana baza danych Instytucji spełniających kryteria próby badawczej z której wylosowano 60 jednostek do badania. Baza danych powstała w oparciu o dostępne publicznie informacje o ww. instytucjach oraz własne rozpoznanie rynku wykonane przez specjalistów badającego. Do Instytucji ww. wysłano zaproszenia do udziału w badaniach oraz rekomendacje zlecającego badania. Zastosowano następujące kryteria do badanych respondentów: przedstawiciele Instytucji ww. z pow. trzebnickiego z 6 gmin, kobiety i mężczyźni, pełniący różne funkcje, zajmujący się problematyką bezrobocia, brak respondenta z Instytucji ww. w jednej gminie skutkowało pozyskaniem do badania respondenta w innej gminy, brak zgody respondenta 7

8 na przeprowadzenie wywiadu ankietowego skutkowało pozyskaniem do badania nowego respondenta z Instytucji ww., anonimowość wywiadu, 80% respondentów to przedstawiciele Powiatowego Urzędu Pracy, Miejskich i Gminnych Ośrodków Pomocy Społecznej mających wpływ na zmianę sytuacji długotrwale bezrobotnych kobiet po 50. roku życia zamieszkałych na terenie powiatu trzebnickiego. II. Charakterystyka badanych podmiotów Badane podmioty w powiecie trzebnickim to: 1) Powiatowy Urząd Pracy Trzebnicy; jednostka organizacyjna Powiatu Trzebnickiego, działająca w formie jednostki budżetowej, której zadania określa statut będący Załącznikiem do Uchwały Rady Powiatu Trzebnickiego Nr XXXVIII/229/06 z 28 czerwca 2006 roku, publikowany na stronie instytucja rynku pracy, której głównymi zadaniami są: - rejestracja bezrobotnych i poszukujących pracy, - wypłata zasiłków dla osób bezrobotnych, - wspieranie lokalnego rynku pracy poprzez organizowanie aktywnych form przeciwdziałania bezrobociu, - aktywizacja osób bezrobotnych poprzez pośrednictwo pracy, usługi EURES, poradnictwo, informację zawodową oraz klub pracy, - pozyskiwanie dodatkowych środków finansowych na aktywne formy przeciwdziałania bezrobociu z Europejskiego Funduszu Społecznego i Rezerwy Ministra Pracy i Polityki Społecznej. 2) Miejskie i Gminne Ośrodki Pomocy Społecznej; Miasto i Gmina: Trzebnica ( ), Oborniki Śląskie ( ), Żmigród ( ), Prusice ( ), Gmina: Zawonia ( ), Wisznia Mała ( ); działają w oparciu o ustawę o pomocy społecznej, powołane do dzielenia pomocy osobom i rodzinom z powiatu trzebnickiego, które znalazły się w trudnej sytuacji życiowej np. choroba, ubóstwo, bezdomność, bezrobocie, potrzeba ochrony macierzyństwa, niepełnosprawność i inne. 3) instytucje szkolące; podmioty wpisane do rejestru instytucji szkoleniowych prowadzonego przez Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy, których zadaniem jest prowadzenie szkoleń między innymi w zakresie podwyższania kwalifikacji zawodowych osób pracujących, jak również organizowanie i prowadzenie szkoleń dla osób bezrobotnych w tym kobiet, na dzień r. zarejestrowanych było 13 instytucji szkoleniowych z powiatu trzebnickiego. 4) Psycholodzy; wykonujący zawód psychologa, zatrudnieni lub reprezentujący poradnie psychologiczno-pedagogiczne; świadczący usługi poradnictwa psychologicznego. 5) Doradcy zawodowi; wykonujący zawód doradcy zawodowego np. zatrudnieni w Powiatowym Centrum Pomocy Rodzinie w Trzebnicy, 8

9 6) Job coache, na terenie powiatu trzebnickiego nie figuruje w rejestrze podmiot świadczący usługi w zakresie job coach-u. 7) Pośrednicy pracy; podmioty działające na rzecz lokowania na rynku pracy osób poszukujących pracy oraz na rzecz pracodawców poszukujących pracowników, np. informacja o krajowych agencji o ofertach pracy Na terenie powiatu trzebnickiego nie jest zarejestrowana lokalna agencja pośrednictwa pracy, agencja pracy tymczasowej, natomiast znajdują się podmioty świadczące usług pośrednictwa finansowego, ubezpieczeniowego, które dodatkowo prowadzą filie krajowych agencji pośrednictwa pracy lub je reprezentują. 8) Organizacje pozarządowe działające na rzecz długotrwale bezrobotnych kobiet, w powiecie trzebnickim; brak na terenie powiatu trzebnickiego organizacji pozarządowych podejmujących działania na rzecz długotrwale bezrobotnych kobiet. Zaproszono do badania jedną organizację, która zauważa problem integracji społecznej kobiet powyżej 50.roku życia w pow. trzebnickim Towarzystwo Przyjaciół Dzieci oddział w Trzebnicy, jednakże tylko w roli eksperta z głosem doradczym dla nowych rozwiązań problemu będącego przedmiotem badania. Respondenci: przedstawiciele Instytucji ww. III. Całościowa analiza zgromadzonego materiału empirycznego na podstawie badań przeprowadzonych wśród respondentów Raport jest rezultatem badań ilościowych, przeprowadzonych wśród przedstawicieli Powiatowego Urzędu Pracy, Miejskich i Gminnych Ośrodków Pomocy Społecznej w 6 gminach powiatu trzebnickiego, instytucji szkolących, psychologów, doradców zawodowych, job coachów, pośredników pracy, organizacji pozarządowych działających na rzecz długotrwale bezrobotnych kobiet w powiecie trzebnickim. Podczas badań poruszono następujące zagadnienia, według których podzielono niniejsze opracowanie na podrozdziały: 1. Próba badawcza- cechy społeczne badanych. W badaniu ilościowym przeprowadzonym w ramach projektu Wypracowanie rozwiązań pozwalających na zwiększenie oferty istniejących instytucji działających na rzecz integracji wzięło udział 60 respondentów. 9

10 1.1. Płeć. Tab. 1 Podział respondentów ze względu na płeć Lp. Płeć W badaniu ilościowym wzięło udział 92% kobiet oraz 8% mężczyzn Wiek. ilość odp. % 1 kobieta mężczyzna Ʃ Tab. 2 Podział respondentów ze względu na wiek ilość Lp. Wiek odp. % / Ʃ Podział respondentów ze względu na wiek 45-60/65 37% % % Rys. 1 Podział respondentów ze względu na wiek W badaniu ilościowym wzięło udział 38% respondentów w przedziale wiekowym lat oraz 37% w przedziale 45-60/65 lat. Najmniej liczną grupę stanowiły osoby w wieku od 18 do 30 lat, tj. 25% respondentów Wykształcenie. Tab. 3 Podział respondentów ze względu na wykształcenie ilość Lp. Wykształcenie odp. % 1 podstawowe gimnazjalne ponadgimnazjalne (dawniej średnie) pomaturalne wyższe Ʃ

11 Wykształcenie wyższe pomaturalne ponadgimnazjalne (dawniej gimnazjalne podstawowe Rys. 2 Podział respondentów ze względu na wykształcenie % Ponad połowa respondentów posiada wykształcenie wyższe, natomiast 42% badanych wykształcenie pomaturalne. Zaledwie 5% osób biorących udział w badaniu ilościowym to osoby z wykształceniem ponadgimnazjalnym (dawniej średnim) Instytucja rynku pracy jaką reprezentuje respondent. Tab. 4 Podział respondentów ze względu na instytucję rynku pracy, jaką reprezentują Lp. Instytucja rynku pracy ilość. odp. % 1 publiczna niepubliczna nie dotyczy Ʃ Podział respondentów ze wzglęgu na instytucję rynku pracy, którą reprezentują publiczna niepubliczna nie dotyczy 90% 7% 3% 3% Rys. 3 Podział respondentów ze względu na instytucję rynku pracy, jaką reprezentują W badaniu ilościowym 90% respondentów reprezentuje publiczne instytucje rynku pracy. 7% badanych to osoby pracujące w niepublicznych instytucjach rynku pracy, 3% ankietowanych nie dotyczyło tych wymienionych. 11

12 1.5. Rodzaj instytucji rynku pracy, jednostki pomocy społecznej, którą reprezentuje respondent. Tab. 5 Podział respondentów ze względu na rodzaj instytucji rynku pracy, jednostki pomocy społecznej jaką reprezentują Lp. Rodzaj instytucji rynku pracy ilość odp. % 1 Wojewódzki/Powiatowy Urząd Pracy Ośrodek Pomocy Społecznej Agencja pośrednictwa pracy, agencja pracy tymczasowej Instytucja szkoleniowa Instytucja poradnictwa zawodowego 1 2 Instytucja dialogu społecznego, np. organizacja 6 pracodawców, bezrobotnych Organizacja pozarządowa działająca na rzecz osób długotrwale bezrobotnych Uczelnia wyższa Ochotniczy hufiec pracy Instytut badawczy, badawczo-naukowy Ʃ Rodzaj instytucji rynku pracy, jednostio pomocy społecznej, którą reprezentuje Respondent Instytut badawczay, badawczo-naukowy Uczelnia wyższa Organizacja pozarządowa działająca na rzecz osób Instytucja dialogu społecznego, np. organizacja Instytucja poradnictwa zawodowego Instytucja szkoleniowa Agencja pośrednictwa pracy, agencja pracy Ośrodek pomocy społecznej Ochotniczy hufiec pracy Wojewódzki/ powiatowy urząd pracy Rys. 4 Podział respondentów ze względu na rodzaj instytucji rynku pracy, jednostki pomocy społecznej jaką reprezentują Ponad połowa respondentów reprezentuje Miejskie i Gminne Ośrodki Pomocy Społecznej z 6 gmin powiatu trzebnickiego. 30% ankietowanych to pracownicy Powiatowego Urzędu Pracy, natomiast 7% to pracownicy instytucji szkoleniowych. 3% respondentów reprezentuje agencje pośrednictwa pracy lub agencje pracy tymczasowej. Natomiast 2% badanych to 12

13 pracownicy instytucji poradnictwa zawodowego (doradca zawodowy, psycholog) oraz 2% instytucje dialogu społecznego Zawód wykonywany w formie działalności gospodarczej. Tab. 6 Podział respondentów ze względu na zawód wykonywany w formie działalności gospodarczej Lp. Zawód ilość odp. % 1 psycholog doradca zawodowy Ʃ Zawód wykonywany w formie działalności gospodarczej psycholog doradca zawodowy 17% 83% Rys. 5 Podział respondentów ze względu na zawód wykonywany w formie działalności gospodarczej Spośród respondentów zaledwie 6 osób prowadzi własną działalność gospodarczą, w ramach której 5 osób (83%) wykonuje zawód doradcy zawodowego, natomiast 1 osoba (17%) jest psychologiem Zajmowane stanowisko w instytucji rynku pracy Tab. 7 Podział respondentów ze względu na zajmowane stanowisko w instytucji rynku pracy Lp. Zajmowane stanowisko ilość odp. % 1 Zarządcze Kierownicze Specjalista Szeregowy pracownik Ʃ

14 Czas pracy Podział respondentów ze względu na zajmowane stanowisko Zarządcze Kierownicze Specjalista Szeregowy pracownik 5% 13% 55% 27% Rys. 6 Podział respondentów ze względu na zajmowane stanowisko w instytucji rynku pracy Ponad połowa respondentów w instytucjach rynku pracy, jednostce pomocy społecznej to szeregowi pracownicy. 27% badanych zajmuje stanowisko specjalisty, natomiast 13% to osoby pracujące na stanowisku kierowniczym. Zaledwie 5% badanych to pracownicy na stanowisku zarządczym Jak długo zawodowo zajmuje się respondent problematyką aktywizacji społecznej i zawodowej osób długotrwale bezrobotnych? Tab. 8 Podział respondentów ze względu na czas, jaki zajmują się problematyką aktywizacji społecznej i zawodowej osób długotrwale bezrobotnych Lp. Czas na stanowisku ilość odp. % 1 Mniej niż rok lata lat lat lat Powyżej 15 lat Ʃ Czas zawodowego zajmowania się problematyką aktywizacji społecznej i zawodowej osób bezrobotnych Powyżej 15 lat lat 5-10 lat 3-5 lat % 1-2 lata Mniej niż rok Rys. 7 Podział respondentów ze względu na czas, jaki zajmują się problematyką aktywizacji społecznej i zawodowej osób długotrwale bezrobotnych 14

15 Z analizy wynika, że 20% respondentów zajmuje się zawodowo problematyką aktywizacji społecznej i zawodowej osób bezrobotnych i ma staż od 3 do 5 lat oraz powyżej 15 lat, 18% respondentów mniej niż rok, 17% w przedziale lat, 13% 1-2 lata, natomiast 12% w przedziale 5-10 lat. 2. Sytuacja na rynku pracy/bezrobocie. Problematyka ankiety badawczej badania ilościowego metodą PAPI obejmowała 4 pytania otwarte (B1, B4, B5, B6) i 3 pytania zamknięte (B2, B3, B7). Pytania z ankiet przedstawiono w następujących podrozdziałach: B B B B B B B Dlaczego niektóre przedsiębiorstwa i instytucje z powiatu trzebnickiego nie zatrudniają kobiet powyżej 50. roku życia (50+)? Respondenci odpowiadali na ww. pytanie podając 3 najważniejsze powody, które wpływają na to, że przedsiębiorstwa i instytucje z powiatu trzebnickiego nie zatrudniają kobiet powyżej 50. roku życia (50+). Najczęściej wskazywane odpowiedzi to: Powód 1: 1) Ze względu na wiek/ stan zdrowia (18 odp.) 2) Brak kwalifikacji (umiejętności)/ niskie kwalifikacje (11 odp.) 3) Niskie wykształcenie/ brak wykształcenia (6 odp.) Pozostałe powody: brak umiejętności posługiwania się komputerem (4 odp.) uprzedzenia pracodawców/ słaba wydajność pracownika (4 odp.) brak wolnych etatów/ miejsc pracy/ ofert pracy (4 odp.) niska samoocena (2 odp.) złe nawyki z poprzedniej pracy (1odp.) brak zainteresowania kompetencjami (1odp.) brak stażu kobiet (1odp.) ciężko przyzwyczajają się do nowych warunków (1odp.) brak znajomości (1odp.) wycofanie zawodowe (1odp.) koszty zatrudnienie (1odp.) brak znajomości języków (1odp.) nie wiem (3 odp.) Powód 2: 1) Ze względu na wiek/ stan zdrowia (24 odp.) 15

16 2) Niskie kwalifikacje zawodowe/ umiejętności (4 odp.) 3) Brak/ niski poziom wykształcenia (5 odp.) Pozostałe odpowiedzi: rak miejsc pracy (2 odp.) brak umiejętności posługiwania się komputerem (2 odp.) długa przerwa w zatrudnieniu/ brak aktywności kobiet na rynku pracy- bierna postawa (2 odp.) brak chęci kobiet 50+ do pracy (2 odp.) brak aktualnego przygotowania zawodowego (1 odp.) małe zachęty finansowe (1 odp.) chęć większych zarobków (1 odp.) problemy w zespole (1 odp.) brak akceptacji (1 odp.) brak mobilności (1 odp.) brak znajomości języków obcych (1 odp.) nie chcą uczyć się (1 odp.) brak zaufania (1 odp.) brak ofert pracy dla w/w (1 odp.) bo nie dadzą sobą manipulować (1 odp.) chętniej podejmują wyzwania (1 odp.) kierowanie się stereotypami (1 odp.) brak odpowiedzi (6) Powód 3: 1) Stan zdrowia/ wiek (13 odp.) 2) Brak kwalifikacji (5 odp.) 3) Niskie wykształcenie/brak wykształcenia (5 odp.) Pozostałe odpowiedzi: brak kreatywności/ mała kreatywność (2 odp.) brak umiejętności dotyczących programów komputerowych, języków obcych (2 odp.) mała mobilność (2 odp.) brak otwartości na zmiany (1 odp.) bezmyślność (1 odp.) stereotypowe myślenie o kobietach 50+(1 odp.) mała liczba przedsiębiorców w powiecie trzebnickim (1 odp.) doświadczony pracownik (starszy) jest droższy dla pracodawcy (1 odp.) brak kursu (1 odp.) brak kandydatów K 50 + (1 odp.) bo nie da sobą manipulować i zna swoją wartość (1 odp.) brak refundacji (1 odp.) niski poziom motywacji do podjęcia aktywizacji zawodowej (1 odp.) mają swoje przyzwyczajenia (1 odp.) bo zna swoją cenę (1 odp.) konieczność opieki nad wnukami lub innymi krewnymi (1 odp.) brak miejsc pracy (1 odp.) są otwarci na nowe rozwiązania (1 odp.) 16

17 brak odpowiedzi (16) 2.2. Formy przeciwdziałania bezrobociu, które respondent może zaoferować bezrobotnym kobietom powyżej 50. roku życia, by mogły pozyskać zatrudnienie. Respondenci odpowiadali na ww. pytanie podając 3 najważniejsze odpowiedzi spośród możliwych 14. Tab. 9 Formy przeciwdziałania bezrobociu, które respondent może zaoferować bezrobotnym kobietom powyżej 50. roku życia Ilość Lp. Odpowiedzi odpowiedzi % 1 Pośrednictwo pracy Szkolenie zawodowe Doradztwo zawodowe Poradnictwo psychologiczne Staż Wypłacenie zasiłku Środki na podjęcie działalności gospodarczej Roboty publiczne Prace interwencyjne Refundacja kosztów dojazdu Finansowanie studiów podyplomowych Refundacja kosztów opieki nad dzieckiem/dziećmi Skierowanie do ośrodka pomocy społecznej Nic nie mogę zaproponować Ʃ

18 % Formy przeciwdziałania bezrobociu, jakie respondent może zaoferować bezrobotnym kobietom powyżej 50 r. ż. Pośrednictwo pracy Szkolenie zawodowe Doradztwo zawodowe Poradnictwo psychologiczne Rys. 8 Formy przeciwdziałania bezrobociu, które respondent może zaoferować bezrobotnym kobietom powyżej 50. roku życia Z analizy wynika, że 22% respondentów może zaoferować bezrobotnym kobietom powyżej 50. roku życia szkolenia zawodowe jako efektywną formę przeciwdziałania bezrobociu, 17% doradztwo zawodowe, 14% staż, 11% pośrednictwo pracy, 9% refundację kosztów dojazdu, 8% wypłacenie zasiłku, 7% prace interwencyjne oraz środki na podjęcie działalności gospodarczej, 3% roboty publiczne, 2% finasowanie studiów podyplomowych. Zaledwie 1% ankietowanych może zaoferować bezrobotnym kobietom powyżej 50. roku życia poradnictwo psychologiczne, refundację kosztów opieki nad dzieckiem/dziećmi oraz skierowanie do ośrodka pomocy społecznej. Respondenci mieli możliwość podania innych, efektywnych form przeciwdziałania bezrobociu wśród kobiet 50+. Tylko 2 osoby podały w ankiecie inne, ich zdaniem efektywne formy tj. zajęcia aktywizujące oraz tworzenie nowych miejsc pracy. Staż Wypłacenie zasiłku Środki na podjęcie działalności gospodarczej Roboty publiczne Prace interwencyjne Refundacja kosztów dojazdu Finansowanie studiów podyplomowych Refundacja kosztów opieki nad dzieckiem/dziećmi Skierowanie do ośrodka pomocy społecznej Nic nie mogę zaproponować 2.3. Formy przeciwdziałania bezrobociu, które są najbardziej skuteczne w integracji społecznej prowadzącej do zatrudnienia osób długotrwale bezrobotnych. Respondenci odpowiadali na ww. pytanie oceniając podane formy przeciwdziałania bezrobociu w skali od 1 do 6, gdzie 1 oznacza najmniej skuteczne formy, natomiast 6 najbardziej skuteczne. Tab. 10 Formy przeciwdziałania bezrobociu, które są najbardziej skuteczne w integracji społecznej prowadzącej do zatrudnienia osób długotrwale bezrobotnych. Lp. Odpowiedzi Suma ocen % 1 Pośrednictwo pracy Szkolenie zawodowe Doradztwo zawodowe

19 4 Poradnictwo psychologiczne Staż Wypłacenie zasiłku Środki na podjęcie działalności gospodarczej 9 8 Roboty publiczne Prace interwencyjne Refundacja kosztów dojazdu na staż, szkolenie do pracy, zakwaterowania i 275 wyżywienia 9 11 Finansowanie studiów podyplomowych Refundacja kosztów opieki nad dzieckiem/dziećmi 7 13 Skierowanie do ośrodka pomocy społecznej Ʃ Formy przciwdziałania bezrobociu, jakie respondent uważa za najbardziej skuteczne Skierowanie do ośrodka pomocy społecznej Refundacja kosztów opieki nad dzieckiem/dziećmi Finansowanie studiów podyplomowych Refundacja kosztów dojazdu na staż, szkolenie,do pracy, Prace interwencyjne Roboty publiczne Środki na podjęcie działalności gospodarczej Wypłacenie zasiłku Staż Poradnictwo psychologiczne Doradztwo zawodowe Szkolenie zawodowe Pośrednictwo pracy % Rys. 9 Formy przeciwdziałania bezrobociu, które są najbardziej skuteczne w integracji społecznej prowadzącej do zatrudnienia osób długotrwale bezrobotnych. Respondenci najwyżej ocenili szkolenia zawodowe i uznali je za najbardziej skuteczną formę przeciwdziałania bezrobociu wśród kobiet 50+ (10% sumy wszystkich ocen), następnie staż; środki na podjęcie działalności gospodarczej oraz refundację kosztów dojazdu na staż, na szkolenie, do pracy, zakwaterowania i wyżywienia (9%), a także pośrednictwo pracy, doradztwo zawodowe i finansowanie studiów podyplomowych (8%). Pozostałe formy przeciwdziałania bezrobociu wśród kobiet 50+ to poradnictwo psychologiczne, roboty publiczne, prace interwencyjne, refundacja kosztów opieki nad dzieckiem/dziećmi (7% sumy wszystkich ocen), a także wypłacenie zasiłku (6%). Najniżej oceniono skierowanie do ośrodka pomocy społecznej

20 2.4. Przyczyny bezrobocia wśród kobiet powyżej 50. roku życia w Polsce. Respondenci odpowiadali na ww. pytanie podając 3 najważniejsze przyczyny bezrobocia wśród kobiet powyżej 50. roku życia w Polsce. Najczęściej wskazywane przyczyny to: Powód 1: 1) Brak miejsc pracy/ ofert pracy (13 odp.) 2) Stan zdrowia/ wiek (9 odp.) 3) Niskie kwalifikacje bądź brak kwalifikacji (8 odp.) Respondenci wskazywali również takie powody, jak: brak wykształcenia bądź niski poziom wykształcenia (6 odp.) brak motywacji/ chęci do pracy (6 odp.) niska samoocena (6 odp.) niechęć pracowników do zatrudniania osób powyżej 50. roku życia/ stereotypowe podejście pracowników do kobiet 50+ (4 odp.) brak mobilności/ zły dojazd (2 odp.) brak umiejętności obsługi komputera (1odp.), trudności w powrocie do pracy po wychowywaniu dzieci (1 odp.) wycofanie społeczne kobiet (1 odp.) ustabilizowany tryb życia (1 odp.) nie wiem (1 odp.) trudno powiedzieć (1 odp.) Powód 2: 1) Niskie kwalifikacje/ brak kwalifikacji/ brak przygotowania zawodowego ( 7 odp.) 2) Stan zdrowia/ wiek (6 odp.) 3) Niska samoocena (7 odp.) Pozostałe powody: brak mobilności/ zły dojazd (4 odp.), niechęć pracowników do zatrudniania osób powyżej 50 roku życia (4 odp.), brak wykształcenia/ niski poziom wykształcenia (3 odp.), brak miejsc pracy/ ofert pracy (3 odp.), długotrwałe bezrobocie (3 odp.), brak motywacji/ chęci do pracy/ zmian (2 odp.), długotrwałe bezrobocie (2 odp.), obawa przed komputeryzacją (2 odp.), brak umiejętności poruszania się na rynku pracy/ brak zaangażowania w poszukiwanie pracy (2 odp.), niechęć do kształcenia (1 odp.), wykluczenie społeczne (1 odp.), brak znajomości j. obcych (1 odp.), brak stażu (1 odp.), brak szkoleń (1 odp.), sprawowanie opieki na dziećmi parę lat (1 odp.), brak prawa jazdy (1 odp.), obawa przed podjęciem nowych wyzwań (1 odp.), nie wiem (7 odp.). 20

21 Powód 3: 1) Niskie kwalifikacje/ brak kwalifikacji (7 odp.) 2) Brak mobilności/ dojazd (5 odp.) 3) Brak miejsc pracy/ ofert pracy (4 odp.) Pozostali respondenci podawali następujące powody: niechęć pracodawców do zatrudniania kobiet 50+ (3 odp.), brak motywacji/ chęci do pracy (2 odp.), stan zdrowia/ wiek (2 odp.) mała wydajność kobiet 50+ (2 odp.), brak obsługi komputera/ rozwój technologii (2 odp.) niechęć do zmian/ podnoszenia kwalifikacji (2 odp.), duża konkurencja (1 odp.), niskie zarobki (1 odp.), niska samoocena/ brak wiary we własne możliwości (1 odp.), brak wykształcenia/ niski poziom wykształcenia (1 odp.), mała ilość programów rządowych skierowana do tej grupy odbiorców (1 odp.), brak umiejętności poruszania się na rynku pracy ( 1 odp.), brak środków pieniężnych (1 odp.), brak odpowiedniego doradztwa zawodowego (1 odp.), wycofanie społeczne (1 odp.), wysokie wymagania finansowe (1 odp.), obawa o konkurencję z młodszymi kobietami (1 odp.), nawyki (1 odp.), strach kobiet przed zmianą trybu życia 1 odp.), praca zmianowa/ odległość (1 odp.), nie wiem (17 odp.) Przyczyny długotrwałego bezrobocia wśród kobiet powyżej 50. roku życia w powiecie trzebnickim. Respondenci odpowiadali na ww. pytanie podając 3 najważniejsze powody długotrwałego bezrobocia wśród kobiet powyżej 50. roku życia w powiecie trzebnickim. Najczęściej powtarzające się odpowiedzi to: Powód 1: 1) Brak ofert (miejsc) pracy ( 22 odp.) 2) Niska samoocena i zaniżone poczucie wartości ( 9 odp.) 3) Brak wykształcenia bądź niski poziom wykształcenia (9 odp.) Respondenci wykazywali również takie powody jak: brak chęci podjęcia pracy ( 4 odp.) brak komunikacji (zbiorowej) (4 odp.) wiek (3 odp.) niechęć pracodawców do zatrudniania osób powyżej 50 r. życia (2 odp.) niechęć pracodawców do zatrudniania K+50 (2 odp.) 21

22 długotrwałe bezrobocie kobiet (1 odp.) opieka nad dziećmi ( 1 odp.) brak odwagi do podjęcia pracy daleko od miejsca zamieszkania (1 odp.) nie wiem (1 odp.) nie wskazano powodu (1 nw.) Razem odpowiedzi 60. Powód 2: 1) Niskie kwalifikacje zawodowe ( 18 odp.) 2) Trudny dojazd do pracy ( 4 odp.) 3) Brak umiejętności poszukiwania pracy (3 odp.) Respondenci wykazywali również takie powody jak: stan zdrowia ( 3 odp.) negatywne nastawienie pracodawców lub brak zainteresowania pracodawców (2 odp.) brak odpowiedniej promocji u pracodawców ( 1 odp.) podejmowanie innych form aktywności zarobkowej niż praca zawodowa ( 1 odp.) wiek lub zatrudnianie osób młodszych ( 3 odp.) mała opłacalność finansowa ( 2 odp.) brak miejsc pracy ( 3 odp.) obawa przed zmiana ( 1 odp.) zbyt duże wymagania stawiane przez pracodawców ( 1 odp.) przerwa w pracy zawodowej ( 2 odp.) niechęć podejmowania pracy z obawy na wykluczenie ( 2 odp.) zamykanie zakładów pracy ( 1 odp.) nie wskazano powodu (13 nw.) Razem odpowiedzi 60. Powód 3: 1) Brak kwalifikacji (12 odp.) 2) Niska samoocena lub brak wiary we własne możliwości ( 9 odp.) 3) Brak ofert pracy (5 odp.) Respondenci wykazywali również takie powody jak: brak odpowiedniej komunikacji miedzy miejscowościami ( 2 odp.) brak umiejętności poruszania się po rynku pracy ( 2 odp.) niskie zarobki w stosunku do oczekiwań (2 odp.) duża konkurencja ( 1 odp.) stereotypowe postrzeganie kobiet ( zdrowie i wiek) ( 2 odp.) opieka nad wnukami ( 1 odp.) brak motywacji ( 1 odp.) praca na czarno ( 1 odp.) niechęć zmiany dotychczasowego życia ( 1 odp.) nabyte przyzwyczajenia ( 1 odp.) nie wskazano powodu ( 20 nw.) Razem odpowiedzi

23 2.6. Umiejętności, jakich oczekują pracodawcy z powiatu trzebnickiego od przyszłych pracowników. Respondenci odpowiadali na ww. pytanie podając 3 najważniejsze umiejętności, jakich oczekują pracodawcy z powiatu trzebnickiego od przyszłych pracowników. Najczęściej powtarzające się odpowiedzi to: Umiejętność 1: 1) Kwalifikacje, obsługa komputera, wykształcenie ( 30 odp.) 2) Dyspozycyjność i doświadczenie ( 11 odp.) 3) Dobra organizacja pracy ( 4 odp.) Pozostali respondenci wskazywali następujące umiejętności: komunikacyjne ( 1 odp.) znajomość przepisów ( 1 odp.) sumienność i rzetelność ( 1 odp.) asertywność ( 1 odp.) otwartość na zmiany ( 1 odp.) podporządkowania ( 1 odp.) dobre kontakty interesantem ( 1 odp.) umiejętności manualne ( 1 odp.) posiadanie prawa jazdy ( 1 odp.) nie wskazano umiejętności ( 6 nw.) Razem odpowiedzi 60. Umiejętność 2: 1) Obsługa urządzeń biurowych ( 12 odp.) 2) Wykształcenie i znajomość języków obcych ( 11 odp.) 3) Dyspozycyjność ( 8 odp.) Pozostali respondenci wskazywali następujące umiejętności: doświadczenie zawodowe ( 5 odp.) kreatywność ( 4 odp.) posiadanie prawa jazdy ( 3 odp.) umiejętności techniczne ( 1 odp.) umiejętność analitycznego myślenia ( 1 odp.) obsługa klienta ( 1 odp.) zaangażowanie ( 2 odp.) ukończenie stażu ( 1 odp.) młody wiek ( 1 odp.) przygotowania zawodowego ( 1 odp.) łatwość komunikowania się z ludźmi ( 1 odp.) nie ma oczekiwań pracodawców ( 1 odp.) nieczytelna odpowiedź ( 1 nw.) nie wskazano umiejętności ( 6 nw.) Razem odpowiedzi 60. Umiejętność 3: 1) Wykształcenie i kwalifikacje ( 14 odp.) 2) Dyspozycyjność ( 10 odp.) 23

24 3) Umiejętność pracy w zespole i samodzielność (4 odp.) Pozostali respondenci wskazywali następujące umiejętności: pracowitość, obowiązkowość ( 3 odp.) posiadanie prawa jazdy i mobilność ( 2 odp.) wygląd, aparycja, zdrowie ( 3 odp.) zależność od stanowiska i charakteru pracy ( 1 odp.) kreatywność ( 2 odp.) umiejętność poruszania się w obowiązujących przepisach ( 1 odp.) przedsiębiorczość ( 2 odp.) odporność na stres ( 1 odp.) dobre preferencje ( 1 odp.) nie wskazano umiejętności ( 16 nw.) Razem odpowiedzi Kompetencje, jakich poszukują pracodawcy wśród przyszłych pracowników Pytanie to było pytaniem zamkniętym, na które respondenci odpowiadali zaznaczając trzy najważniejsze ich zdaniem, z każdej kategorii kompetencji. 1) Kompetencje osobiste Związane z indywidualną realizacją zadań. Kompetencje osobiste, które poszukują pracodawcy wśród przyszłych pracowników % Rys. 10 Kompetencje osobiste, które poszukują pracodawcy wśród przyszłych pracowników Analiza pokazuje, że 19% odpowiedzi w zakresie najważniejszych kompetencji osobistych, których poszukują pracodawcy wśród przyszłych pracowników dotyczyło gotowości do uczenia się, 12% samodzielności, kreatywności i otwartości na zmiany, 10% organizacji pracy własnej, 9% rozwiązywania problemów, 8% radzenia sobie stresem, natomiast 7% dążenia do osiągnięcia celów. Najniżej oceniono kompetencje osobiste, takie jak zarządzanie czasem i podejmowanie decyzji - 4% oraz myślenie analityczne - 3%. 24

25 2) Kompetencje społeczne Wpływające na jakość wykonywanych zadań, związane z kontaktem z innymi ludźmi. Kompetencje społeczne, jakie poszukują pracodawcy wśród pracowników % Rys. 11 Kompetencje społeczne, jakie poszukują pracodawcy wśród przyszłych pracowników Respondenci w 34% udzielonych odpowiedzi wskazywali, że do najważniejszych kompetencji społecznych jakich poszukują pracodawcy wśród przyszłych pracowników zaliczyć należy budowania relacji z innymi, z klientem oraz komunikatywności, 24% to kultura osobistej, 23% współpraca w zespole, 22% dzielenie się wiedzą i doświadczeniem, 17% autoprezentacja, natomiast 12% uznało, że identyfikacja z firmą. W zakresie kompetencji społecznych najniżej oceniono otwartość na innych oraz procedury - znajomość oraz ich stosowanie - 7%. Nikt spośród respondentów nie odznaczył obycia międzykulturowego jako kompetencji społecznej, poszukiwanej przez pracodawców wśród pracowników. 25

26 3) Kompetencje menadżerskie Związane z zarządzaniem pracownikami. Kompetencje menadżerskie, jakie poszukują pracodawcy wśród przyszłych pracowników Zarządzanie zmianą Zarządzanie przez cele Zarządzanie projektami Zarządzanie informacjami Organizowanie Odwaga kierownicza Ocena i rozwój podwładnych Myślenie strategiczne Motywowanie Kontrola menadżerska Delegowanie zadań Kierowania Budowanie zespołów Budowanie sprawnej organizacji 16 % Rys. 12 Kompetencje menadżerskie, jakie poszukują pracodawcy wśród przyszłych pracowników W zakresie najważniejszych kompetencji menadżerskich jakich poszukują pracodawcy wśród przyszłych pracowników, aż 19% dotyczyło motywowania, 16% budowania sprawnej organizacji, 11% myślenia strategicznego i budowania zespołów, 9% kierowania, natomiast 7% delegowania zadań i organizowania. W zakresie kompetencji menadżerskich najniżej oceniono kontrolę menadżerską, odwagę kierowniczą i zarządzanie projektami - 4%, ocenę i rozwój podwładnych oraz zarządzanie przez cele - 3%, a także zarządzanie zmianą - 2% i zarządzanie informacjami - 1%. 26

27 4) Kompetencje specjalistyczno-techniczne Mające związek ze specjalistycznymi zadaniami dla danej grupy stanowisk. % Kompetencje specjalistyczno- techniczne, jakie poszukują prcodawcy wśród pracowników Rys. 13 Kompetencje specjalistyczno- techniczne, jakie poszukują pracodawcy wśród przyszłych pracowników W badaniu 18% odpowiedzi w zakresie najważniejszych kompetencji specjalistycznotechnicznych, jakie poszukują pracodawcy wśród przyszłych pracowników dotyczyło diagnozy potrzeb klienta i języków obcych, 14% analizy rynku, 11% księgowości i rachunkowości oraz analizy danych, natomiast 9% wiedzy zawodowej i budżetowania. W zakresie kompetencji specjalistyczno- technicznych najniżej oceniono analizę i opracowanie tekstów prawnych-4%, planowanie i organizację szkoleń- 3%, inżynierię finansową- 2%, a także rekrutację i selekcję oraz umiejętności ICT- 1%. 3. Podsumowanie badań 3.1. Kwalifikacje zawodowe, jakich brakuje kobietom 50+ na lokalnym rynku pracy. Respondenci odpowiadali na ww. pytanie podając 3 najważniejsze kwalifikacje, jakich brakuje kobietom 50+ na lokalnym rynku pracy. Najczęściej powtarzające się odpowiedzi to: Kwalifikacje 1: 1) Znajomość komputera/ urządzeń biurowych (12 odp.) 2) Język obce (9 odp.) 27

28 3) Brak odpowiedniego wykształcenia/ wiedzy (8 odp.) Pozostałe kwalifikacje: brak kwalifikacji/ doświadczenia/ odpowiedniego zawodu (7 odp.) prawo jazdy (4 odp.) rachunkowość/ księgowość/ obsługa księgowości elektronicznej (4 odp.) gotowość do uczenia się (2 odp.) handlowych (1 odp.) umiejętność dostosowania się (1 odp.) szkolenia zawodowe (1 odp.) myślenia strategicznego (1 odp.) opiekun osób starszych (1 odp.) kobiety posiadają kwalifikacje odpowiednie ale brakuje miejsc pracy (1 odp.) umiejętności techniczne (1 odp.) trudno powiedzieć (1 odp.) nie wiem/ brak odpowiedzi (6 osób) Kwalifikacje 2: 1) Słaba umiejętność obsługi komputera (9 odp.) 2) Brak znajomości j. obcych (8 odp.) 3) Brak prawa jazdy (7 odp.) Pozostałe kwalifikacje: niskie wykształcenie (5 odp.) brak umiejętności (specjalistycznych/ florystycznych) (3 odp.) doświadczenie zawodowe (staż) (2 odp.) szkolenia/ kursy przygotowawcze (2 odp.) brak odwagi/ radzenia sobie ze stresem (2 odp.) brak odp. przygotowania na dane stanowisko pracy (1 odp.) opieka osób starszych (1 odp.) autoprezentacji (1 odp.) otwartość na zmiany (1 odp.) brak mobilności (1 odp.) kreatywność (1 odp.) kas fiskalnych (1 odp.) obsługa sprzętów biurowych (1 odp.) brak wiedzy ekonomicznej (1 odp.) brak odpowiedzi (13 osób) Kwalifikacje 3: 1) Brak umiejętności posługiwania się komputerem/ Brak znajomości nowoczesnych technologii (4 odp.) 2) Brak prawa jazdy (3 odp.) 3) Brak znajomości języków obcych (3 odp.) Pozostałe kwalifikacje: umiejętności praktyczne (2 odp.) wiedza fachowa (2 odp.) 28

29 kursy dodatkowe/ szkolenia mistrzowskie (2 odp.) słaba umiejętność obsługi urządzeń biurowych (1 odp.) informatycznych (1 odp.) obsługa klienta (1 odp.) młodości (1 odp.) brak motywacji (1 odp.) brak stażu w danym zawodzie (1 odp.) procedury- ich znajomość (1 odp.) komunikatywność (1 odp.) specjalizacji usługowych (1 odp.) podejmowanie decyzji (1 odp.) brak wiedzy dotyczącej zarządzania projektami (1 odp.) brak odpowiedzi ( 33 osoby) 3.2. Kogo poszukują pracodawcy na trzebnickim rynku pracy? Respondenci odpowiadali na ww. pytanie podając 3 zawody na jakie jest największy popyt wśród pracodawców z powiatu trzebnickiego. Najczęściej powtarzające się odpowiedzi to: Popyt na zawód 1: 1) Sprzedawca/ ekspedientka (20 odp.) 2) Pracownik fizyczny/ budowlaniec (5 odp.) 3) Księgowy (4 odp.) Pozostałe zawody: pracownik socjalny (3 odp.) pracownik administracyjny (2 odp.) wykwalifikowani pracownicy/ specjalistyczne zawody (logistyk, spawacz) (2 odp.) osób dyspozycyjnych- opieka nad osobami starszymi (2 odp.) kierownicze (1 odp.) monter- technik (1 odp.) cukiernik (1 odp.) nauczyciel języka (1 odp.) kucharz (1 odp.) handlowiec (1 odp.) nie wiedzą czego chcą/ Trudno stwierdzić/ nie wiem/ brak odpowiedzi (16 odp.) Popyt na zawód 2: 1) księgowy (6 odp.) 2) opiekun (dzieci/ osób starszych) (5 odp.) 3) kucharz/ kucharka/ pomoce kuchenne (5 odp.) 4) sprzedawca/ kasjer/ obsługa klienta (4 odp.) 5) przedstawiciel handlowy (4 odp.) 6) krawcowa (4 odp.) Pozostałe zawody: 29

30 sprzątaczka (3 odp.) pracownicy fizyczni (3 odp.) pracownik biurowy (2 odp.) nauczyciel (2 odp.) pracownik produkcji (1 odp.) elektryk (1 odp.) obsługa komputera (1 odp.) frezer (1 odp.) tłumacz (1 odp.) piekarz (1 odp.) psycholog (1 odp.) specjalistów (1 odp.) jest brak miejsc pracy (1 odp.) nie wiem/ brak odpowiedzi (13 osób) Popyt na zawód 3: 1) sprzedawca/ ekspedientka (4 odp.) 2) kierowca (4 odp.) 3) pracownik fizyczny/ budowlaniec (3 odp.) Pozostałe zawody: kucharz/ pomoc kuchenna (2 odp.) pracownik produkcji (2 odp.) nauczyciel (2 odp.) pracownik techniczny (1 odp.) księgowy (1 odp.) pracownik socjalny (1 odp.) pracownik medyczny (1 odp.) frezer (1 odp.) ślusarz (1 odp.) elektryk (1 odp.) manager (1 odp.) przedstawiciel OFE (1 odp.) pracownik biurowy (1 odp.) handlowiec (1 odp.) kelnerka (1 odp.) pracowni gospodarczy (1 odp.) brak odpowiedzi (30 osób) 3.3. Jakie zmiany należałoby wprowadzić aby zwiększyć możliwość integracji i aktywizacji kobiet 50+ na trzebnickim rynku pracy? Respondenci odpowiadali na ww. pytanie podając 3 zmiany, jakie należałoby wprowadzić, aby zwiększyć możliwość integracji i aktywizacji kobiet 50+ na trzebnickim rynku pracy. Najczęściej powtarzające się odpowiedzi to: 30

31 Zmiana 1: 1) Edukować (kursy, szkolenia- w tym szkolenia zawodowe) (16 odp.) 2) Stworzyć miejsca pracy/ więcej ofert pracy (12 odp.) 3) Zachęcanie pracowników do zatrudniania K 50+/ zachęty finansowe dla pracodawców/ zmiana stereotypów (6 odp.) Pozostałe odpowiedzi: dofinansowanie miejsc pracy (4 odp.) staże/ praktyki (4 odp.) nagłośnienie problemu w mediach (2 odp.) zmiany w ustawodawstwie (1 odp.) profity dla pracodawców zatrudniających K 50+ (1 odp.) nowe formy aktywizacji (1 odp.) prace interwencyjne (1 odp.) zmiany w prawie pracy (1 odp.) ułatwienie prowadzenia własnej działalności (1 odp.) zwiększyć ilość instytucji szkolących (1 odp.) organizacja stowarzyszeń (1 odp.) rozwijać przedsiębiorczość (1 odp.) wdrożyć właściwą politykę (1 odp.) zarządzanie wiekiem (1 odp.) dojazd do pracy (1 odp.) nie wiem/ brak odpowiedzi (4 odp.) Zmiana 2: 1) Kursy, szkolenia- w tym szkolenia zawodowe i aktywizacyjne (14 odp.) 2) Zachęcanie pracodawców do zatrudniania K 50+ (4 odp.) 3) Organizować staże/ praktyki (4 odp.) Pozostałe odpowiedzi: stworzyć miejsca pracy/ więcej ofert pracy (3 odp.) dofinansowanie miejsc pracy (2 odp.) pomoc świeżo zatrudnionym/ wsparcie finansowe (2 odp.) zmiany w Kodeksie Pracy (2 odp.) zmiany rzeczywistości jakie zachodzą w życiu człowieka (1 odp.) podpisywać umowy o pracę długo terminowe (1 odp.) obowiązek zatrudniania po odbyciu stażu (1 odp.) sposób myślenia K 50+ (1 odp.) zmiany w Ustawie o Promocji Zatrudnienia (1 odp.) brak szacunku dla pracowników ze względu na duże bezrobocie (1 odp.) porady psychologiczne (1 odp.) prace interwencyjne (1 odp.) powołać stowarzyszenia (1 odp.) nie wiem/ brak odpowiedzi (20 osób) 31