SYSTEM EMERYTALNY W TURCJI

Transkrypt

1 Caliendo M., Hujer R., Thomsen S. (2005b), Individual Employment Effect of Job Creation Schemes in Germany with Respect to Sectoral Heterogenity, IAB Discussion Paper nr 13, s Caliendo M. (2006), Microeconometric Evaluation of Labour Market Policies, Lecture Notes in Economics and Mathematical Systems, Berlin: Springer Verlag. Castonguay J., Sol E. (2007), Is Work working? An Exploratory Study of the Work First Reintegration Strategy in the Netherland, ISSA, Warsaw, 5 7 March. Cichorek A., Koch S., Walwei U. (2005), Erschweren Zusatzjobs die Aufnahme einer regulären Beschäftigung?, IAB Kurzbericht nr 8, s Eichhorst W., Schneider H. (2008), Umsetzung des Workfare- Ansatzes im BMWi-Modell für eine existenzsichernde Beschäftigung, IZA Research Report nr 18, s Fromm S., Sproß C. (2008a), Die Aktivierung erwerbsfähige Hilfeempfänger. Programme, Teilnehmer, Effekte im internationalen Vergleich, IAB Forschungsbericht nr 1, s Fromm S., Sproß C. (2008b), Wie wirken Programme für erwerbsfähige Hilfeempfänger in andern Länder?, IAB Kurzbericht nr 4, s Heinemann S., Gartner H., Jozwiak E. (2006), Arbeitsförderung für Langzeitarbeitslose, IAB Forschungsbericht nr 3, s Kruppe T. (2008), Aktive Arbeitsmarktpolitik und ihre Auswirkungen: Aktuelle Forschungsergebnisse, Bielefeld. Lǿdemel I., Trickey H., red. (2000), An offer you can t refuse. Workfare in international perspective, Bristol: The Policy Press. Osikominu A. (2005), Eine Analyse der Teilnehmerselektion in die berufliche Weiterbildung auf Basis der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB), IAB Forschungsbericht nr 23, s Söstra, IMU-Institut, PIW, COMPASS (2006), Evaluation der Umsetzung der Vorschläge der Hatz-Kommission, Arbeitspaket 1, Modul 1c, Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen, Endbericht. Sproß C., Lang K. (2008), Länderspezifische Ausgestaltung von Aktivierungspolitiken, IAB Forschungsbericht nr 9, s Wagner A. (2006), Zusammenfassung und Kommentar zum Modul 1c der Evaluierung Hartz I bis III: Arbeistsbeschaffungs-maßnahmen, Projekt Monitor Arbeitsmarktpolitik Teilprojekt SOFI-FIA. SUMMARY In the last twenty years the majority of European states changed the strategies in reducing unemployment. The activation of long-term unemployed became the priority. This required an alteration of the previously valid instruments of the active labor market policy in order to separate its mostly effective forms. The reason for these undertakings is the changed formula of the functioning of programs that support the integration of unemployed into the open labor market. According to this formula unemployed people should be activated instead of supported through paying maintenance. Within the bounds of this concept some actions have been taken in the FRG, which effect are the changes in the use of previous means of activation of unemployed people. SYSTEM EMERYTALNY W TURCJI Jarosław Poteraj Państwowa Wyższa Szkoła Informatyki i Przedsiębiorczości w Łomży WPROWADZENIE Turcja od wielu lat posiada status kraju stowarzyszonego z Unią Europejską. Ze względu na dalszą bądź bliższą perspektywę akcesji tego państwa do Wspólnoty warto śledzić i analizować rozwiązania funkcjonujące w systemie zabezpieczenia społecznego tego państwa. Na wstępie należy przybliżyć kilka faktów historycznych, które tworzyły podstawy i rozwiązania tureckiego systemu zabezpieczenia społecznego. Początki tureckiego systemu emerytalnego 1 sięgają 1866 r. wraz z powstaniem pierwszego funduszu emerytalnego dla żołnierzy. W 1880 r. założono fundusz dla administracji publicznej. W 1909 r. oba te fundusze połączyły się, tworząc Fundusz Emerytalny Władz Wojskowych i Cywilnych. Dalej powoływano kolejne fundusze albo inne formy organizacyjne dla różnych grup zawodowych: w 1921 r. Fundusz Akumulacji i Solidarności Stowarzyszenia Pracowników Zagłębia Węglowego (Ereğli) i Związek Pracowniczy (Amele Birliği); w 1934 r. Fundusz Emerytalny Pracowników Publicznej Administracji Kolejowej i Portów; w 1940 r. Fundusz Emerytalny Wiejskich Nauczycieli i Robotników Wiejskich; w 1943 r. Stowarzyszenie Zdrowia i Pomocy Społecznej Nauczycieli Szkół Podstawowych (İlko- kul Öğretmenleri Sağlık ve Sosyal Yardım Sandığı ILKSAN); w 1950 r. Fundusz Emerytalny dla Urzędników Republiki Tureckiej (Emekli Sandığı); w 1961 r. Fundusz Emerytalny Sił Zbrojnych (Ordu Yardımlaşma Kurumu OYAK). Znaczącym elementem funkcjonowania tego systemu było powołanie 16 lipca 1945 r. dobrowolnego Zakładu Ubezpieczenia Pracowniczego (przekształconego później na Zakład Ubezpieczenia Społecznego SSK), który z początkiem 1946 r. rozpoczął swoją działalność. Cztery lata później ubezpieczenie w tym Zakładzie stało się obowiązkowe. Był to zalążek obowiązkowego publicznego systemu emerytalnego w Turcji (Social , s. 197). Na mocy stosownych aktów prawnych z 1964 r. z uczestnictwa w obowiązkowym systemie ubezpieczeń społecznych turecki ustawodawca wykluczył pracowników banków, firm ubezpieczeniowych i reasekuracyjnych oraz firm będących członkami izb handlowych. Dla osób tych utworzono ich własny zawodowy plan emerytalny typu defined benefit, który był później powszechnie nazywany funduszem zastępującym I filar. Z kolei 1 października 1972 r. powstał Zakład Ubezpieczenia Społecznego dla Rzemieślników, Handlowców i Innych Osób Samozatrudniających się (Bağ-kur). 28 Polityka Społeczna nr 2/2010

2 Od tego momentu funkcjonowały w Turcji trzy publiczne systemy emerytalne: 1) Emekli Sandığı, który obejmował swoją aktywnością sprawy emerytalne urzędników państwowych, 2) Sosyal Sigortalar Kurumu (SSK), który obejmował wszystkich pracujących w sektorze prywatnym oraz robotników sektora publicznego, 3) Bağ-Kur, który zajmował się sprawami emerytalnymi rzemieślników, handlowców i innych osób samozatrudniających się; od 1977 r. również pracowników rolnych i ich rodzin. Obowiązkowym ubezpieczeniem emerytalnym zostali objęci samozatrudniający się rolnicy, a dobrowolnie ubezpieczać mogły się gospodynie domowe oraz inni obywatele Turcji. Początkowo wiek emerytalny określono na 65 lat. W 1992 r. zniesiono minimalny wiek upoważniający do przejścia na emeryturę, pozostawiając jedynie wymóg uczestniczenia w systemie emerytalnym przez co najmniej 10 lat. Wówczas przeciętny wiek przechodzenia na emeryturę w Zakładzie Ubezpieczenia Społecznego (SSK) wyniósł 47 lat, a w Emekli Sandığı 48 lat. Składki na ubezpieczenia społeczne wynosiły: 1) w SSK 33,5% wynagrodzenia (20% na emerytury, 12% na ubezpieczenie zdrowotne i 1,5% na inne wydatki), 2) w Emekli Sandığı 35% (łącznie na emerytury i ubezpieczenie zdrowotne), 3) w Bağ-Kur 32% (20% na emerytury i 12% na ubezpieczenie zdrowotne). Ściągalność składek wynosiła 85% w SSK i 56% w Bağ-Kur. Reformą z sierpnia 1999 r. przywrócono minimalny wiek przechodzenia na emeryturę, określając go na 58 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn. Dotyczył on jednak jedynie osób wchodzących na rynek pracy, pozostawiając minimalny wiek przejścia na emeryturę w przypadku osób już pracujących w przedziale od 38 do 52 lat dla kobiet i w przedziale od 43 do 56 lat dla mężczyzn, w zależności od liczby lat pozostałych im do osiągnięcia we wcześniej obowiązującym rozwiązaniu uprawnień emerytalnych. Jednocześnie określono minimalny okres stażu w systemie emerytalnym, upoważniający do przejścia na emeryturę na 20 lat w SSK i 25 lat w Bağ-Kur i Emekli Sandığı. W przypadku SSK i Bağ-Kur emerytura obliczana była w odniesieniu do bazowego wynagrodzenia jako 3,5% za pierwsze 10 lat, 2% za kolejne 15 lat i 1,5% za każdy kolejny rok powyżej 25 lat uczestniczenia w systemie. Dla uczestników Emekli Sandığı emerytura stanowiła 75% bazowego wynagrodzenia za 25 lat uczestniczenia w systemie plus 1% za każdy dodatkowy rok opłacania składek. Bazowe wynagrodzenie w systemie SSK i Bağ-Kur określane było na podstawie całego okresu opłacania składek, a w Emekli Sandığı jako ostatnie wynagrodzenie. Poza publicznymi systemami emerytalnymi można było gromadzić oszczędności na emeryturę w zakładach ubezpieczeń na życie, w sponsorowanych przez pracodawców fundacjach albo w funduszach przezornościowych, oferujących różne typy świadczeń emerytalnych. Obowiązkowy charakter miały jedynie fundusze sił zbrojnych (Oyak) oraz państwowych zakładów górniczych (Amele Birliği). W 2001 r. działało około 250 tego typu instytucji. Obszar ten nie podlegał jednak publicznemu nadzorowi. 7 października 2001 r. weszła w życie regulacja prawna o prywatnych oszczędnościach emerytalnych i systemie inwestowania, na podstawie której w 2002 r. wydano wszystkie regulacje dotyczące funkcjonowania prywatnych funduszy emerytalnych oraz określono pełną procedurę licencyjną dla prywatnych kompanii emerytalnych (Emeklilik). Z początkiem 2002 r. wprowadzono również dodatek emerytalny wypłacany wszystkim emerytom 2. Zastosowano także procedurę przekształcania się zakładów ubezpieczeń na życie oferujących ubezpieczenia emerytalne w kompanie emerytalne, przy czym minimalny wymóg kapitału własnego dla firm emerytalnych określono na poziomie 20 bln TRL 3. Dodatkowy wymóg dotyczył obowiązku posiadania co najmniej 51% akcji kompanii emerytalnej przez instytucje finansowe. W 2003 r. pięć pierwszych kompanii emerytalnych uzyskało zezwolenie tureckiego Podsekretariatu Skarbu na prowadzenie działalności w zakresie prywatnych ubezpieczeń emerytalnych. Kompanie emerytalne miały obowiązek otworzyć po trzy fundusze emerytalne, które deklarowały zróżnicowaną politykę inwestycyjną w zakresie ryzyka. Fundusze emerytalne miały obowiązek inwestować co najmniej 30% aktywów w papiery dłużne rządu tureckiego, a nie więcej niż 15% aktywów w zagraniczne instrumenty finansowe. Jednocześnie zaczęło funkcjonować Centrum Nadzoru Emerytalnego (Emeklilik Gözetim Merkezi A.Ş. EGM) 4. Od początku 2005 r. tylko licencjonowane kompanie emerytalne stały się uprawnione do sprzedaży osobistych prywatnych emerytur i gromadzenia dobrowolnych składek na cele emerytalne. Oznaczało to ostateczną likwidację wcześniej funkcjonujących dodatkowych planów emerytalnych. W 2006 r. trzy obecne dotąd na rynku publiczne instytucje emerytalne: Emekli Sandığı, SSK oraz BağKur zintegrowały się i przekształciły w Zakład Zabezpieczenia Socjalnego (Sosyal Güvenlik Kurumu SGK). 1 października 2008 r. weszły w życie parametryczne zmiany w zakresie funkcjonowania systemu emerytalnego. Polegały one na: 1) wprowadzeniu stopniowego podnoszenia od 2036 r. wieku emerytalnego z poziomu 58 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn do docelowego poziomu 65 lat dla obydwu płci w 2048 r., 2) zwiększenia wymaganej do przejścia na emeryturę liczby dni opłacania składek z 7000 na 7200, 3) zmianie mechanizmu waloryzacji emerytur z miesięcznego waloryzowania indeksem cen konsumenckich na roczny indeks, uwzględniający zmiany cen konsumenckich i zmiany wskaźnika wzrostu PKB, ogłaszane w grudniu każdego roku. SYSTEM EMERYTALNY OBECNIE Turecki system emerytalny składa się z dwóch filarów (Elveren, Hsu 2007): obowiązkowego powszechnego systemu emerytalnego i dobrowolnego systemu emerytalnego. Obowiązkowy powszechny system emerytalny funkcjonuje na zasadach pay-as-you-go, z uzupełniającym zasilaniem w postaci dotacji budżetowej. Odmienne, od przedstawionych niżej, zasady dotyczą emerytur dla górników, którzy mogą przechodzić na emeryturę po 20 latach pracy pod ziemią, posiadając Polityka Społeczna nr 2/

3 co najmniej 5000 dni opłacania składek emerytalnych. Jeżeli górnik przekroczył wiek 50 lat, wymagane do przejścia na emeryturę jest jedynie posiadanie okresu co najmniej 1800 dni opłacania składek emerytalnych (Social 2007, s. 197). Składka na ubezpieczenie emerytalne wynosi 20% wynagrodzenia, z czego 11% płaci pracodawca 5, a pozostałe 9% pracownik (tamże). Składka naliczana jest w przedziale pomiędzy minimalnym a maksymalnym poziomem, przy czym poziom maksymalny określany jest jako 6,5-krotność minimalnego wynagrodzenia 6. Wiek emerytalny w przypadku osób, które rozpoczęły pracę po 8 września 1999 r., wynosi 60 lat dla mężczyzn i 58 lat dla kobiet. W przypadku osób, które rozpoczęły pracę wcześniej, wiek ten jest niższy i zróżnicowany od uzyskanych wcześniej uprawnień oraz płci. Przejście na emeryturę możliwe jest nawet w wieku 50 lat. System nie przewiduje określania maksymalnego wieku przechodzenia na emeryturę. Dla osób, które weszły na rynek pracy od 1 stycznia 2000 r., emerytura obliczana jest w odniesieniu do bazy, którą są przeciętne roczne zarobki ubezpieczonego, w następujący sposób (tamże, s. 198): 3,5% bazy za każdy 360-dniowy okres opłacania składek aż do poziomu 3600 dni, 2,0% bazy za każdy 360-dniowy okres następnych 5400 dni opłacania składek, 1,5% bazy za każdy kolejny 360-dniowy okres opłacania składek. Ubezpieczonych przed 1 stycznia 2000 r. obowiązują odmienne i zróżnicowane reguły. Dla otrzymania pełnej emerytury wymagany jest okres 7200 dni opłacania składek emerytalnych. Przy spełnieniu tego warunku nie przewiduje się obniżania wysokości emerytury przy wcześniejszym przejściu w stan spoczynku (Griffiths 2008). System przewiduje funkcjonowanie minimalnej 7 i maksymalnej emerytury 8. Emerytury waloryzowane są miesięcznym indeksem cen konsumenckich 9. System administrowany jest przez SGK. Emerytury nie podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym. Emeryci nie płacą także składek na ubezpieczenia społeczne (Whitehouse 2007, s. 155). Dobrowolny system emerytalny opiera się na zasadzie dobrowolności i jest systemem w pełni kapitałowym typu defined contribution z indywidualną ewidencją kont emerytalnych. Funkcjonuje w formie prywatnych funduszy emerytalnych tworzonych przez kompanie emerytalne. Fundusz płaci kompanii emerytalnej opłatę za obsługę w wysokości do 8% wartości składki. Kompanie emerytalne mają obowiązek prowadzić fundusze emerytalne typu A i typu B, które deklarują zróżnicowaną politykę inwestycyjną w zakresie ryzyka (Individual 2008). Kontrakty emerytalne mogą być zawierane przez pojedyncze osoby albo przez grupy osób, które podpisują wówczas tzw. kontrakty grupowe. Kontrakty grupowe mogą być podpisywane przez co najmniej 10 osób, ale jeżeli podpisującymi taki kontrakt są wszyscy pracownicy określonego zakładu pracy, wówczas może to być mniejsza liczba. Uczestnik może w dowolny sposób zdywersyfikować udział swoich składek w poszczególnych funduszach utworzonych przez daną kompanię emerytalną, przy czym zmian może dokonywać nie częściej niż raz na kwartał. Na trzy lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego kompania emerytalna ma obowiązek, po pisemnym powiadomieniu uczestnika, przenieść wszystkie jego zasoby do funduszu, który nie podlega ryzyku rynkowemu. Uczestnik może bez opłat przenieść zgromadzone zasoby do funduszy prowadzonych przez inną kompanię emerytalną, nie częściej niż raz w roku. Może także w dowolnej chwili zaprzestać lub wznowić przekazywania składek (Turkey 2003). Zarządzanie zgromadzonymi środkami powierzone jest prywatnym firmom typu portfolio management, które otrzymują prowizję za swoje usługi. Prowizja ta nie może przekroczyć 1/ wartości aktywów netto dziennie. Zgromadzone zasoby inwestowane są na rynkach finansowych, a następnie stanowią podstawę do wypłat emerytalnych. Ewidencja zasobów i efektów inwestycyjnych prowadzona jest przez TAKASBANK lub inny autoryzowany przez nadzór emerytalny bank. Wpłaty do systemu mogą być dokonywane przez samych pracowników albo przez pracodawców. Składki emerytalne obniżają podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym do poziomu 10% wynagrodzenia brutto, z ograniczeniem do poziomu rocznego minimalnego wynagrodzenia w gospodarce 10. Składki odprowadzane do systemu przez pracodawców uznawane są za koszty uzyskania przychodów w takim samym zakresie limitów kwotowych, jak w przypadku podatku pobieranego od osób fizycznych (Private 2004). Schemat nie przewiduje gwarantowanej stopy zwrotu. Standardowy wiek emerytalny wynosi 56 lat, z dodatkowym warunkiem uczestnictwa od co najmniej 10 lat w systemie 11. Wypłaty dokonane przed upływem co najmniej 10-letniego okresu opłacania składek są opodatkowane zryczałtowanym podatkiem dochodowym w wysokości 15% wartości wypłaty. Jeśli natomiast uczestnik opłacał składki przez ponad 10 lat, a chce dokonać wypłaty przed ukończeniem 56 lat, płaci ryczałtowy podatek dochodowy w wysokości 10% wartości wypłaty. Jeśli uczestnik ukończył 56 lat i opłacał składki przez co najmniej 10 lat, wypłata jest w 25% wolna od opodatkowania, a pozostała jej część podlega opodatkowaniu w wysokości 5%. Realnie zatem wypłata taka opodatkowana jest w wysokości 3,75% 12. Wypłat można dokonywać w postaci wypłaty jednorazowej albo w postaci annuitetów (Turkey 2003). Istnieje także możliwość dłuższego niż do osiągnięcia 56 lat zbierania składek emerytalnych. W 2008 r. na rynku było obecnych 10 kompanii emerytalnych (Individual 2008) prowadzących 103 fundusze emerytalne 13, a liczba uczestników przekroczyła 1,7 mln osób 14. Funkcjonowanie systemu nadzoruje EGM. WYZWANIA I PRZEWIDYWANE ZMIANY Najważniejszym wyzwaniem, przed którym stoi system emerytalny w Turcji, jest podniesienie realnego wieku przechodzenia na emeryturę. Bardzo niski poziom tego wieku powoduje niskie wpływy ze składek, przy dużych obciążeniach dotyczących wypłat emerytalnych. Jednocześnie w Turcji występują bardzo wysokie poziomy stóp zastąpienia przy przejściu na emeryturę: 90% dla pracowników sektora prywatnego, 106% dla urzędników państwowych i 127% dla osób samozatrudniających się (Hugh 2007). W efekcie przewidywana na 2008 r. dotacja z budżetu do systemu emerytalnego może osiągnąć poziom 30 mld TRY Polityka Społeczna nr 2/2010

4 Kolejnym wyzwaniem jest unowocześnienie technologiczne publicznej instytucji emerytalnej i ostateczna integracja funkcjonujących wcześniej systemów (Adaman 2003, s. 38). Problemem jest także duże zróżnicowanie w zakresie płci pośród uczestników indywidualnych ubezpieczeń emerytalnych (Elveren, Hsu 2007). Optymistycznie natomiast wygląda w Turcji perspektywa demograficzna. Przewidywania na 2020 r. określają rozmiar populacji w wieku 65+ lat na 8,4% (Lapham, Kinsella 1997), a zatem w porównaniach międzynarodowych na bardzo niskim poziomie 16. Natomiast stosunek liczby 65-latków i starszych do liczby osób w wieku lata wynosi około 9% (Verbeken 2007). Problemem jest z pewnością bieda na wsi w Turcji mieszkające na wsi 39% populacji wytwarza jedynie 15% PKB (Walstad 2006). Jednocześnie 90% pracujących na wsi zatrudnionych jest w sektorze nieformalnym i nie płaci składek emerytalnych. Warto sobie także uzmysłowić, że dynamika demograficzna w Turcji może spowodować to, że już w 2015 r. Turków może być więcej niż Niemców. Jeśli zatem Turcja stanie się do tego czasu członkiem Unii Europejskiej, będzie to najbardziej ludny kraj Wspólnoty. W przewidywaniach na 2050 r. podawana jest nawet liczba 100 mln obywateli Turcji (Verbeken 2007). PODSUMOWANIE System emerytalny w Turcji powstał pod koniec lat 40. XX w. na bazie bismarckowskiej koncepcji emerytalnej. Przez długie lata funkcjonował w postaci trzech osobnych publicznych zakładów emerytalnych. W 1999 r. rozpoczął się proces reformowania systemu, skutkujący powstaniem w 2003 r. dobrowolnego kapitałowego schematu emerytalnego, a w 2006 r. połączeniem trzech instytucji emerytalnych w jedną, nadal funkcjonującą w formule pay-as- -you-go. Bardzo korzystna sytuacja demograficzna sprzyja rozwojowi schematu kapitałowego, mimo jego pełnej dobrowolności. Bardzo dynamicznie rozwijający się rynek zachęca nowych inwestorów do inwestycji w kompanie emerytalne w tym kraju (Paakkinen 2008). Jednocześnie Turcja boryka się z wieloletnim deficytem bazowego schematu emerytalnego. Bez radykalnego podwyższenia faktycznego wieku przechodzenia na emeryturę nie można liczyć na korzystną zmianę w tym zakresie. Podjęta w 2008 r. reforma przyjęła 40-letnią perspektywę osiągnięcia wieku emerytalnego 65 lat. Jedynie bardzo korzystna sytuacja w zakresie poziomu wzrostu PKB może uchronić system emerytalny Turcji od bankructwa, powstrzymywanego, jak dotąd, dotacją budżetową. W porównaniach międzynarodowych wyróżnia tureckie rozwiązanie emerytalne system dwufilarowy, odrębny od forsowanego powszechnie przez Bank Światowy rozwiązania trójfilarowego. Kolejnym wyróżnikiem jest całkowita dobrowolność uczestniczenia w filarze kapitałowym. 1 Historię rozwoju systemu emerytalnego w Turcji opracowano na podstawie: (Adaman 2003; Brook, Whitehouse 2006; Elveren 2006; Korkmaz, Uygurtürk 2007; Müminoğlu, Teker 2005; Olgaç 2006; Private 2004; Reforming 2005; Sezer 2004; Social 2007; Turkey 2000 oraz zasobów stron internetowych: english/his.html, SGKLibrary/english/general/history, http: // http: // / html#turkey. 12 Wyniósł on wówczas 75 mln TRL miesięcznie (Whitehouse 2007, s. 154). 13 Czyli 20 mln TRY. Por.: Turkey+-+Recent+developments.doc [dostęp ]. Walutą w Turcji jest nowa lira turecka (TRY), która weszła w obieg 1 stycznia 2005 r., zastępując starą lirę turecką w relacji 1 nowa lira = starych lir (kod ISO 4217 starej waluty to TRL). Nowa lira dzieli się na 100 nowych guruszy r. za 1 EUR płacono 1,9906 TRY, a w Polsce 1 TRY było warte 1,8213 PLN. Por.: oraz http: // [dostęp ] lipca 2003 r. akcjonariusze tego Centrum opłacili kapitał zakładowy. Akcjonariuszami założycielami byli: rząd turecki, reprezentowany przez Ministerstwo Skarbu, oraz 11 prywatnych przedsiębiorstw emerytalnych, które uzyskały licencje na prowadzenie działalności w obszarze rynku emerytalnego. Por.: =358 [dostęp ]. 15 W przypadku osób zatrudnionych w ciężkich warunkach składka płacona przez pracodawcę wynosi 13% wynagrodzenia. 16 W 2006 r. minimalny poziom zarobków podlegających opłacaniu składek emerytalnych wynosił 444,15 TRY miesięcznie, a maksymalny 2886,975 TRY miesięcznie. 17 W 2002 r. wynosiła ona między 202 a 257 mln TRL miesięcznie (Whitehouse 2007, s. 154). 18 W 2006 r. wynosiła ona 878,68 TRY miesięcznie. 19 Od początku 2009 r. emerytury będą indeksowane rocznym indeksem, uwzględniającym zmiany cen konsumenckich i zmiany wskaźnika wzrostu PKB, ogłaszane w grudniu każdego roku [dostęp ] developments.doc [dostęp ] [dostęp ] [dostęp ] [dostęp ] / html#turkey [dostęp ]. 16 Dla 27 krajów Unii Europejskiej przeciętna w tym zakresie w lipcu 2007 r. wynosiła 17% (Poteraj 2008, s ). LITERATURA Adaman F. with the contribution of Cem Behar (2003), Country Study Turkey, w: Social protection in the Candidate Countries. Country Studies Cyprus, Malta, Turkey, Gesellschaft für Versicherungs-wissenschaft und gestaltung e. V. (GVG) (Hrsg.) 43, Akademische Verlagsgesellschaft Aka GmbH, Berlin; Brook A.M., Whitehouse E. (2006), The Turkish Pension System: Further Reforms To Help Solve The Informality Problem, [dostęp ], na stronie: oecd.org/dataoecd/4/37/ pdf. Elveren A.Y., Hsu S. (2007), Gender Gaps in the Individual Pension System in Turkey, University of Utah Department of Economics, Working Paper No: , [dostęp ] na stronie: activities/papers/2007_06.pdf. Polityka Społeczna nr 2/

5 Elveren A.H. (2006), Regulating Voluntary Private Pension: The Case of Turkey s DC Schemes, Workshop on Rethinking Pension Provision in Pakistan April 14 15, Lahore, Pakistan, [dostęp ], na stronie: /info.worldbank.org/etools/docs/library/233828/ LahoreELVERENTURKEY.pdf. Griffiths G. (2008), The Political Economy of Pension Reform in Turkey, [dostęp ], na stronie: Thesis _000.pdf. Hugh E. (2007), Turkey, The Anatolian Tiger, artykuł z [dostęp ], na stronie: oesmatter.blogspot.com/2007/09/turkey-anatolian-tigerii.html. Individual Pension System Progress Report (2008), [dostęp ], na stronie: bes2007gr/bes2007gr.pdf. Korkmaz T., Uygurtürk K. (2007), Individual Pension Funds in Turkey and Historical Progress, [dostęp ], na stronie: docman&task=doc_view&gid=29&itemid=100. Lapham S.J., Kinsella K. (1997), Aging trends Turkey, Kluwer Academic Publishers, Journal of Cross-Cultural Gerontology, No. 12, s Müminoğlu O., Teker S. (2005), A Solution for the Aged Turkish Social Security System: Private Pension Funds, [dostęp ], na stronie: dergi/ pdf. Olgaç K. (2006), Private Pension System of Turkey. Discussion on the Development of Private Pension System of Turkey, OECD/IOPS Global Forum on Private Pensions Istanbul, November, [dostęp ], na stronie: Private%20Pension%20System%20of%20Turkey%20 _Kemal%20OLGA%C3%87_Pension%20Monitoring% 20Center.pdf. Paakkinen R. (2008), Turkish pensions to see first of three new entrants, artykuł z 28.10, [dostęp ] na stronie: see_first_of_three_new_entrants_29539.php. Poteraj J. (2008), Pension Systems in 27 EU Countries, The Association of Polish Scientists of Lithuania, Vilnius; Private Pension System in Turkey (2004), Deloitte, 12 January, [dostęp ], na stronie: Reforming The Turkish Pension System; Present Situation and Alternative Strategies (2005), Turkish Industrialists and Businessmen s Association, [dostęp ], na stronie: SH-PENSION-SYSTEM-EXECUTIVE%20SUMMA- RY.PDF. Sezer S. (2004), Trouble in Turkey, Global Pensions November, [dostęp ], na stronie: pdf. Social protection in the Candidate Countries. Country Studies Cyprus, Malta, Turkey (2003), Gesellschaft für Versicheru ngswissenschaft und gestaltung e. V. (GVG) (Hrsg.) 43, Akademische Verlagsgesellschaft Aka GmbH, Berlin. Social Security Programs Throughout the World: Asia and the Pacific, 2006 (2007), Social Security Administration, Office of Policy & Office of Research, Evaluation, and Statistics, SSA Publication No , Released: March, Washington D.C. Turkey. Economic Reforms, Living Standards and Social Welfare Study (2000), Document of the World Bank Report No TU, January. Turkey. Private pension system (2003), Pricewaterhouse- Coopers, January, artykuł dostępny na stronie: ; Verbeken D. (2007), The pension reform challenge in Turkey, [dostęp ], na stronie: Walstad A. (2006), Investment boom flagged up for Turkey, Global Pensions February, [dostęp ], na stronie: Whitehouse E. (2007), Pensions Panorama. Retirement-Income Systems in 53 Countries, The World Bank, Washington D.C. SUMMARY The article presents an insight into the old age pension system in Turkey. The article consists three topic paragraphs: 1. the historical development of its pension system, 2. the present situation, and 3. challenges and foreseen changes. There, the author s goal was to present both past and present solutions employed by the Turkish pension system, in search for ideas worth consideration in international comparisons. In the summary, the author highlights as a particular Turkish approach two-pillar system, separate to commonly, by World Bank, forced three-pillar solution. Next distinguishing mark of Turkish system is total voluntary participation in fully funded pillar. NOWE KSIĄŻKI Elżbieta Kryńska (red.), Eugeniusz Kwiatkowski, Leszek Kucharski, PROGNOZA PODAŻY I POPYTU NA PRACĘ W WOJE- WÓDZTWIE PODLASKIM, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie, Białystok-Warszawa 2010, stron 134. Lucyna Machol-Zajda (red.), Dorota Głogosz, DOTYCHCZASOWE I PERSPEKTYWICZNE WYKORZYSTANIE ELASTYCZ- NYCH FORM ZATRUDNIENIA W PODLASKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie, Białystok-Warszawa 2010, stron 172. Iwona Kukulak-Dolata (red.), Łukasz Arendt, PROFILE EMIGRACJI ZAROBKOWYCH MIESZKAŃCÓW WOJEWÓDZTWA PODLASKIEGO, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie, Białystok- -Warszawa 2009, stron 162. Halina Sobocka-Szczapa (red.), Iwona Poliwczak, MOBILNOŚĆ ZAWODOWA, EDUKACYJNA I PRZESTRZENNA LUD- NOŚCI WOJEWÓDZTWA PODLASKIEGO, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie, Białystok-Warszawa 2010, stron 286. Ryszard Horodeński (red.), Cecylia Sadowska-Snarska (red.), Mirosława Cywoniuk, Maciej Muczyński, POZIOM I STRUK- TURA POPYTU NA PRACĘ W ŚWIETLE BADAŃ PODLASKICH PRACODAWCÓW, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie, Białystok-Warszawa Małgorzata Potoczna, Wielisława Warzywoda-Kruszyńska, KOBIETY Z ŁÓDZKICH ENKLAW BIEDY. BIEDA W CYKLU ŻYCIA I MIĘDZYPOKOLENIOWYM PRZEKAZIE, Wydawnictwa Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2009, stron Polityka Społeczna nr 2/2010