Urszula eliniak Elastyczne formy czasu pracy jako instrumenty programów praca- ycie. Doœwiadczenia niemieckie

Transkrypt

1 Urszula eliniak Elastyczne formy czasu pracy jako instrumenty programów praca- ycie. Doœwiadczenia niemieckie Urszula Elastyczne eliniak formy Artyku³ czasu prezentuje pracy... mo liwoœci wykorzystania elastycznych form czasu pracy do przywracania równowagi praca- ycie na podstawie doœwiadczeñ niemieckich firm. Obserwowany w Niemczech od wielu lat silny rozwój elastycznych form czasu pracy przyczyni³ siê do wypracowania przez firmy wielu rozwi¹zañ, skutecznie wspieraj¹cych realizacjê pozazawodowych planów pracowników. W artykule omówiono zalety i wady najczêœciej stosowanych w Niemczech form, a tak e narzêdzie do oceny ich kosztów i korzyœci. Wprowadzenie Wspó³czesne organizacje funkcjonuj¹ na globalnym rynku w warunkach silnego wspó³zawodnictwa. Poszukuj¹c ró nych Ÿróde³ poprawy w³asnej konkurencyjnoœci, wprowadzaj¹ nowoczesne technologie i metody zarz¹dzania, a tak e kreuj¹ kulturê organizacyjn¹ zorientowan¹ na wyniki. Pracownicy, chc¹c sprostaæ wysokim wymaganiom stawianym przez firmy, podejmuj¹ ró ne formy dokszta³cania oraz akceptuj¹ wyd³u anie czasu pracy, co mo e staæ siê przyczyn¹ stopniowego ograniczania pozazawodowych aspektów ich ycia i do zachwiania równowagi miêdzy prac¹ a yciem prywatnym. Jednym z wa niejszych sposobów przywracania równowagi praca ycie jest siêgniêcie po elastyczne formy czasu pracy. Stwarzaj¹ one szanse na dopasowanie czasu pracy do potrzeb pracowników (zwi¹zanych z kszta³ceniem, opiek¹ nad dzieæmi lub starszymi osobami, aktywnoœci¹ spo³eczn¹ czy innymi dzia³aniami pozazawodowymi). Nios¹ jednak równie pewne zagro enia. irmy, skupione na poprawie wyników, mog¹ wykorzystywaæ elastyczne formy zatrudnienia i czasu pracy przede wszystkim do dopasowania swojej dzia³alnoœci do potrzeb rynku, ignoruj¹c potrzeby pracowników. Istnieje wiele ró norodnych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, które umo- liwiaj¹ modyfikowanie d³ugoœci czasu pracy i jego rozk³ad w ci¹gu doby, tygodnia, roku,

2 56 Urszula eliniak a nawet ca³ego ycia. Od trafnoœci ich doboru do specyficznych uwarunkowañ firmy zale- y skutecznoœæ oddzia³ywania na równowagê praca- ycie pracowników. Niniejszy artyku³ prezentuje doœwiadczenia niemieckich przedsiêbiorstw w stosowaniu elastycznych form zatrudnienia i czasu pracy do przywracania równowagi praca- ycie pracowników. Czynniki warunkuj¹ce wykorzystanie elastycznych form czasu pracy w programach praca- ycie W Niemczech od wielu lat obserwuje siê rozwój ró norodnych elastycznych form czasu pracy, który prowadzi do zaniku jego tradycyjnych form [Hildebrandt, 2004, s. 55]. Wœród stosowanych w Niemczech elastycznych form czasu pracy wymienia siê takie kategorie, jak: praca w niepe³nym wymiarze czasu (Teilzeitarbeit), korytarze czasowe (Arbeitszetkorridor), skrócony czas pracy dla starszych pracowników (Altersteilzeit), konta czasu pracy (Arbeitszeitkonten), ruchomy czas pracy (Gleitzeit), czas pracy stanowiony przez autonomiczne grupy pracowników (Zeitautonome Gruppen), czas porozumiewania siê (Ansprechzeit), czas obs³ugi (Servicezeit) 1, czas pracy oparty na zaufaniu (Vertrauensgleitzeit) 2, czas na naukê (Lernzeit), jobsharing 3. Na dobór stosowanych w firmie elastycznych form czasu pracy wp³ywa wiele czynników. irmy najczêœciej wprowadzaj¹ elastyczne formy zatrudnienia i czasu pracy, maj¹c na wzglêdzie w³asne interesy ekonomiczne, takie jak: wyd³u enie czasu funkcjonowania przedsiêbiorstwa, lepsze dostosowanie czasu pracy do charakteru w³asnej dzia³alnoœci, w szczególnoœci do potrzeb klientów, obni enie kosztów zwi¹zanych z wyp³at¹ wynagrodzeñ za godziny nadliczbowe. Dokonuj¹c wyboru spoœród wielu elastycznych form czasu pracy, kieruj¹ siê ich przydatnoœci¹ do realizacji wyznaczonych przez firmê celów ekonomicznych. Wiele firm wymienia równie elastyczne formy czasu pracy jako podstawowy instrument wspierania równowagi praca- ycie pracowników. Ich dobór powinien w tym przypadku uwzglêdniæ specyficzn¹ sytuacjê yciow¹ pracowników i wynikaj¹ce z niej potrzeby dotycz¹ce czasu pracy. Niektóre elastyczne formy czasu pracy, takie jak czas na naukê czy skrócony czas pracy dla starszych pracowników, wykorzystywane s¹ do rozwi¹zywania 1 Czas porozumiewania siê i czas obs³ugi s¹ formami ruchomego czasu pracy, w których obowi¹zkowy czas obecnoœci dotyczy tylko czêœci pracowników firmy o okreœlonych kwalifikacjach [Strzemiñska, 2004, s. 77]. 2 Czas pracy oparty na zaufaniu oznacza przeniesienie odpowiedzialnoœci za rejestracjê czasu pracy z pracodawcy na pracowników przy jednoczesnym skupieniu siê na realizacji zadañ [Strzemiñska, 2004, s. 77]. 3 Niektóre z wymienionych elastycznych form czasu pracy s¹ równie elastycznymi formami organizacji czasu pracy (np. job sharing) lub elastycznymi formami zatrudnienia (np. praca w niepe³nym wymiarze czasu pracy).

3 Elastyczne formy czasu pracy œciœle okreœlonego rodzaju konfliktu pomiêdzy prac¹ zawodow¹ a yciem pozazawodowym. Inne formy elastycznego czasu na przyk³ad konta czasowe, skrócony czas pracy mog¹ u³atwiaæ realizacjê ró nych pozazawodowych aspektów ycia, a wiêc wychowywanie dzieci, pielêgnacjê osób starszych, wypoczynek, aktywnoœæ towarzysk¹ czy spo³eczn¹. W Niemczech zwraca siê szczególn¹ uwagê na ³agodzenie konfliktu pomiêdzy wykonywaniem obowi¹zków zawodowych i pe³nieniem funkcji rodzicielskich. Ma to swoje uzasadnienie w sytuacji demograficznej Niemiec i pewnych uwarunkowaniach spo³eczno-kulturowych. Niski od wielu lat przyrost naturalny powoduje, e coraz mniej m³odych ludzi wchodzi w wiek produkcyjny, podczas gdy starsi pracownicy z wy u demograficznego odchodz¹ na emeryturê. Jako jeden ze sposobów uzupe³nienia niedoboru pracowników na rynku przyjmuje siê zwiêkszenie zatrudnienia kobiet [Hülskamp, 2005, s.10]. Jednak dla firm zatrudnienie kobiet czêsto wi¹ e siê z koniecznoœci¹ podjêcia dzia³añ wspieraj¹cych równowagê praca- ycie. Zamiana modelu rodziny z tradycyjnego na partnerski umo liwi³a wprawdzie kobietom rozwój kariery zawodowej, ale w wielu rodzinach w podziale obowi¹zków domowych nie zasz³y zbyt du e zmiany. Szacuje siê, e kobiety nawet te pracuj¹ce zawodowo inwestuj¹ w opiekê nad dzieæmi dwukrotnie wiêcej czasu ni mê czyÿni. [Geissler, 2007, s. 134]. Jednoczeœnie w Niemczech panuje przekonanie, e najkorzystniej jest wychowywaæ dzieci samemu, poœwiêcaj¹c im du o czasu w ci¹gu dnia. Z tego powodu kobiety chêtnie w okresie wychowywania dzieci podejmuj¹ pracê w niepe³nym wymiarze godzin [Engelbrech, 2004, s ]. Badania przeprowadzone w 2000 r. przez Instytut Badañ Zawodowych i Rynku Pracy (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, IAB) wœród trzech tysiêcy kobiet wykaza³y, e a 80% respondentek z Niemiec Zachodnich i 63% z Niemiec Wschodnich pragnie powróciæ po urlopie wychowawczym do pracy, ale w mniejszym wymiarze godzin. Pojêcie mniejsza liczba godzin jest ma³o precyzyjne. Dok³adniej okreœlaj¹ to pojêcie sami zainteresowani w badaniach przeprowadzonych pod koniec 2003 r. wœród dwóch tysiêcy niemieckich pracowników. Respondenci oceniali, czy ich firma stwarza warunki pracy przyjazne do funkcjonowania rodzin. Zdecydowanie najwy szy poziom zadowolenia odnotowano u obojga rodziców w przypadku rzeczywistego tygodniowego czasu pracy od 20 do 29 godzin. Natomiast du y spadek zadowolenia z warunków pracy zaobserwowano u ojców, którzy pracuj¹ powy ej 50 godzin tygodniowo, i matek, które pracuj¹ powy ej 40 godzin tygodniowo [Klenner, 2005, s. 210]. Pracownicy mog¹ wp³ywaæ na organizacjê czasu pracy, w tym równie zasady stosowania elastycznych form czasu pracy, poprzez zwi¹zki zawodowe. Natomiast pañstwo okreœla przede wszystkim ramy czasu pracy, które s¹ nastêpnie doprecyzowane w ramach uk³adów zbiorowych, g³ównie bran owych, a tak e zak³adowych [Strzemiñska, 2004, s. 18]. Niektóre z regulacji prawnych ustanowionych przez pañstwo maj¹ istotny wp³yw na konstrukcjê elastycznych form czasu pracy. Na przyk³ad ustawa o czasie pracy

4 58 Urszula eliniak z 1994 r., ustanawiaj¹ca limit dziennego wymiaru czasu pracy na 8 godzin 4 umo liwia pracodawcom elastycznoœæ przy planowaniu rozk³adów i d³ugoœci czasu pracy. Dzienny czas pracy mo e zostaæ wyd³u ony nawet do 10 godzin pod warunkiem, e w ci¹gu 6 miesiêcy lub 24 tygodni nie przekroczy œrednio 8 godzin dziennie [Strzemiñska, 2004, s. 49]. Zapis ten daje firmom doœæ du e mo liwoœci dostosowywania czasu pracy do w³asnych potrzeb, wynikaj¹cych z sezonowoœci prowadzonej dzia³alnoœci lub okresowych wahañ na rynku produktów, ale jednoczeœnie mo e powodowaæ u pracowników zaniedbywanie obowi¹zków rodzinnych czy innych zobowi¹zañ pozazawodowych z powodu okresowego ponadprzeciêtnego wyd³u enia czasu pracy. Innym przyk³adem jest ustawa ze stycznia 1992 r., zrównuj¹ca prawa kobiet i mê czyzn do wychowywania dzieci, a przez to promuj¹ca partnerski podzia³ obowi¹zków w rodzinie. Rodzice mog¹ skorzystaæ z trzyletniego urlopu wychowawczego (do 8. roku ycia dziecka) [Beckmann, Engelbrech, 2001, s. 118]. Wówczas przys³uguje im prawo do pracy w niepe³nym wymiarze godzin. Pocz¹tkowo wynosi³ on 19 godzin, a od 2001 r., kiedy znowelizowano ustawê z 1992 r., wzrós³ do 30 godzin tygodniowo [Engelbrech, 2004, s. 54, 60]. Starzenie siê zasobów pracy powoduje, e wiele niemieckich firm podejmuje próby wykorzystania elastycznych form czasu pracy w przywracaniu równowagi praca- ycie starszych pracowników. Niemiecki rz¹d stworzy³ podstawy prawne do stosowania skróconego czasu pracy dla starszych pracowników. Zgodnie z ustaw¹ z 1996 r. (Altersteilzeitgesetz) pracownik, który ukoñczy³ 55 lat i przepracowa³ co najmniej 3 lata w pe³nym wymiarze czasu pracy, wynikaj¹cym z uk³adu zbiorowego pracy, ma prawo ubiegaæ siê o zredukowanie czasu pracy do po³owy normalnego czasu pracowników pe³noetatowych [Strzemiñska, 2004, s. 80]. Lista czynników warunkuj¹cych dobór elastycznych form zatrudnienia i czasu pracy jest d³u sza. Ka da firma musi je przeanalizowaæ i stworzyæ w³asny pakiet form, przynosz¹cy korzyœci zarówno firmie, jak i pracownikom. Nie wszystkie rozwi¹zania spe³niaj¹ ten warunek. Na przyk³ad, praca tymczasowa stwarza szanse na elastycznoœæ tylko dla firmy. Z kolei indywidualny rozk³ad czasu pracy jest Ÿród³em elastycznoœci przede wszystkim dla pracowników. Natomiast czas pracy z zaufaniem oznacza wysok¹ elastycznoœæ zarówno dla firm, jak i dla pracowników [Richter, 2005, s. 21]. Warunkiem uznania elastycznej formy zatrudnienia lub czasu pracy za element programu praca- ycie jest pozytywny wp³yw na przywracanie tym sposobem równowagi pomiêdzy yciem zawodowym i pozazawodowym pracowników. 4 Negocjacje zbiorowe doprowadzi³y w Niemczech do znacznego skrócenia czasu pracy, nawet do godzin tygodniowo [Strzemiñska 2004, s. 49]. Trend ten zaczyna siê zmieniaæ. Wed³ug badañ IAB, przeprowadzonych wœród 16 tys. niemieckich przedsiêbiorstw, tygodniowy czas pracy wzrós³ z 39,1 godzin w 2004 r. do 39,4 godzin w 2006 r. [Blankenburg, 2008]. W niektórych grupach pracowników utrzymuje siê wysoki poziom rzeczywistego czasu pracy, np. w przypadku kadry kierowniczej wynosi on ok godzin tygodniowo [Erler, 2005, s. 55].

5 Elastyczne formy czasu pracy Zastosowanie elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy a rozwi¹zywanie problemów praca ycie Dla wiêkszoœci niemieckich firm kluczowym problemem jest ustalenie dzia³añ, które pozwol¹ pracownikom wype³niaæ obowi¹zki rodzinne i jednoczeœnie efektywnie pracowaæ. Punktem wyjœcia przy planowaniu tych dzia³añ musi byæ uwzglêdnienie regulacji prawnych dotycz¹cych urlopu wychowawczego. W 2000 r. Instytut Badañ Zawodowych i Rynku Pracy (IAB) przeprowadzi³ wœród 150 firm badania, których celem by³o ustalenie, jak w praktyce s¹ realizowane przepisy o urlopie wychowawczym [Engelbrech, 2004, s. 55]. Wiêkszoœæ firm akceptuje przyznanie rodzicom prawa do trzyletniego urlopu wychowawczego (ok. 75%). Nie ma dla nich wiêkszej ró nicy, czy o urlop stara siê kobieta czy mê czyzna. Natomiast ma znaczenie stanowisko osoby, która ubiega siê o urlop wychowawczy. Zdecydowanie trudniej jest zast¹piæ pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, ale ci pracownicy najczêœciej przyk³adaj¹ du ¹ wagê do rozwoju w³asnej kariery i zazwyczaj decyduj¹ siê na przerwê w pracy nie d³u sz¹ ni rok. Pracodawcy najczêœciej staraj¹ siê uzgodniæ z kobietami d³ugoœæ i termin urlopu wychowawczego, co u³atwia im planowanie zatrudnienia. W czasie nieobecnoœci pracownika firmy zatrudniaj¹ na czas okreœlony now¹ osobê lub korzystaj¹ z pracowników tymczasowych. Wiêkszoœæ badanych firm deklarowa³a, e nie stosuje adnego nacisku przy ustalaniu z pracownikami d³ugoœci urlopu wychowawczego. Wœród badanych firm w 2000 r. znalaz³y siê równie przypadki niekorzystne. Zarzucano pracownikom, e przed³u aj¹c urlop wychowawczy wp³ywaj¹ negatywnie na funkcjonowanie firm. Dlatego niektórzy pracodawcy byli przeciwni ³¹czeniu przez pracowników obowi¹zków rodzinnych i pracy [Engelbrech, 2004, s ]. Problemem dla firm bywa przepis przyznaj¹cy pracownikom korzystaj¹cym z urlopu wychowawczego prawo do pracy w wymiarze do 30 godzin tygodniowo. W badaniach przeprowadzonych w 2000 r. zebrano opinie, wskazuj¹ce, e praca kobiet w wymiarze mniejszym od pe³nego etatu (38,5 godz.) mo e sprawiaæ pracodawcom trudnoœci organizacyjne. Takie spostrze enie mia³o 25% badanych firm. K³opotliwa dla pracodawców bywa równie sytuacja, gdy w obrêbie danej grupy pracowników z urlopu wychowawczego korzysta wiêcej ni jedna kobieta. Ponadto pracodawcy obserwuj¹ czasami negatywne postawy wspó³pracowników wobec osób korzystaj¹cych z uprawnieñ zwi¹zanych z wychowywaniem dzieci [Engelbrech, 2004, s ]. Generalnie jednak firmy umo liwiaj¹ pracownikom zatrudnienie w niepe³nym wymiarze godzin w trakcie wychowywania dzieci, i to nawet w przypadku dzieci powy ej 8. roku ycia, kiedy koñcz¹ siê formalne uprawnienia rodziców do korzystania z tej formy czasu pracy (wykres 1). Zrównanie uprawnieñ kobiet i mê czyzn do korzystania z urlopu wychowawczego w niewielkim stopniu wp³ynê³o na rozwój partnerskiego podzia³u obowi¹zków w rodzinie. Zarówno w Niem-

6 60 Urszula eliniak 90,0 80,0 70,0 68,3 Wykres 1. Wielkoœæ zatrudnienia w niepe³nym wymiarze czasu pracy matek i ojców wed³ug wieku dzieci w Niemczech w 2005 r. (dane w %) 79,4 80,0 73,8 60,0 50,0 40,0 44,9 46,1 43,5 39,9 30,0 20,0 10,0 0,0 4,7 Zachodnie 8,8 Wschodnie 6,7 3,4 3,4 5,1 3,3 Zachodnie Wschodnie Zachodnie Wschodnie Zachodnie 4,9 Wschodnie dzieci poni ej 3 lat dzieci od 3 do 5 lat dzieci od 6 do 9 lat dzieci od 10 do 14 lat Matki Ojcowie ród³o: opracowanie w³asne na podstawie: Statistisches Bundesamt: Mikrozensus, Leben und Arbeiten in Deutschland [ czech Zachodnich, jak i Wschodnich nadal wychowywaniem dzieci czêœciej zajmuj¹ siê kobiety ni mê czyÿni. Godz¹ rolê matki i pracownika dziêki zatrudnieniu siê w niepe³nym wymiarze czasu pracy. W mniejszym stopniu korzystaj¹ z tej formy zatrudnienia kobiety ze wschodnich landów Niemiec. Wydaje siê, e przyczyn¹ tego mo e byæ ni szy poziom wynagrodzeñ w tej czêœci kraju, a tak e lepiej rozwiniêta infrastruktura wspomagaj¹ca opiekê nad dzieæmi, która jest wynikiem polityki spo³ecznej prowadzonej w by³ej NRD. W literaturze niemieckiej mo na znaleÿæ wiele pozytywnych przyk³adów zastosowania elastycznych form czasu pracy do rozwi¹zywania ró nych problemów dotycz¹cych zachwiania równowagi praca ycie pracowników niemieckich firm. Na przyk³ad w jednym z niemieckich przedsiêbiorstw starsi pracownicy, pracuj¹cy w systemie zmianowym, chcieli zrezygnowaæ z pracy na pe³en etat. Zorganizowano dla nich specjalny system zmianowy z 33,6 godzinami pracy w ci¹gu tygodnia 5. W innej firmie Publicznej Komunikacji Podmiejskiej (ÖPNV) zatrudniaj¹cej du ¹ liczbê starszych pracowników, zaobserwowano, e stopieñ dostosowania harmonogramu pracy kierowców do ich potrzeb znacz¹co 5 Wed³ug uk³adu taryfowego tygodniowy czas pracy tych pracowników powinien wynosiæ 37,5 godziny.

7 Elastyczne formy czasu pracy wp³ywa na odczuwane obci¹ enie prac¹. Opracowano procedurê uk³adania planu dy urów, dziêki której kierowcy mieli wiêksz¹ mo liwoœæ wp³ywania na rozk³ad w³asnego czasu pracy. Plany dy urów sporz¹dzano co dwa miesi¹ce, uwzglêdniaj¹c aktualne preferencje kierowców, dotycz¹ce najkorzystniejszych godzin pracy, rozk³adu dni roboczych i dni wolnych od pracy. Badania przeprowadzone w grupie pilota owej kierowców objêtych nowym sposobem planowania dy urów wykaza³y, e a 80% yczeñ kierowców zosta³o uwzglêdnionych podczas uk³adania harmonogramu czasu pracy, co przyczyni³o siê w du- ej mierze do wysokiego poziomu satysfakcji z pracy (90% wskazañ na ca³kowite zadowolenie z pracy). Wprowadzeniu nowego systemu przypisano równie poprawê efektów pracy w postaci spadku liczby skarg klientów o 52% i zmniejszenia siê liczby wypadków drogowych o 20,3% w okresie jego wdra ania w pilota owej grupie pracowników [Knauth, 2005, s. 22]. Jeœli np. w firmie dwie osoby na stanowiskach kierowniczych s¹ zainteresowane zmniejszeniem czasu pracy, mo na zastosowaæ job sharing. W ten sposób rozwi¹zano problemy ze zbyt d³ugim czasem pracy dwóch kierowników firmy Condat AG, którzy wychowywali ma³e dzieci [Lukoschat, Bessing, 2005, s. 59]. W 2005 r. Katedra Pracy, Przedsiêbiorstwa i Psychologii Organizacji Uniwersytetu im. ryderyka Schillera w Jenie (Lehrstuhls für Arbeits-, Betriebs- und Organisationpsychologie der riedrich-schiller-universität Jena) przeprowadzi³a badania ankietowe, których celem by³o ustalenie stopnia rozpowszechnienia wœród przedsiêbiorstw Jeny dzia³añ przyjaznych dla rodzin pracowników. Badaniami objêto 198 przedsiêbiorstw. Wœród nich dominowa³y ma³e i œrednie firmy, które s¹ najbardziej rozpowszechnione w tym regionie Niemiec. Badane firmy jako instrumenty wspierania równowagi pomiêdzy obowi¹zkami zawodowymi i rodzinnymi pracowników wymienia³y najczêœciej ró ne formy elastycznego czasu pracy (wykres 2). Najpowszechniej stosowanym w Jenie sposobem zharmonizowania czasu pracy z czasem przeznaczonym na wype³nienie obowi¹zków rodzinnych jest odpowiednia regulacja terminów urlopów wypoczynkowych (94,9)% i przerw w pracy (80,3%), które umo liwiaj¹ pracownikom dostosowywanie czasu pracy do w³asnych potrzeb. Dodatkowy czas wolny na za³atwianie spraw rodzinnych pracownicy jeñskich firm mog¹ pozyskiwaæ, korzystaj¹c z urlopów okolicznoœciowych (74,7%) i urlopów dodatkowych (29,1%). Bardzo popularna wœród jeñskich przedsiêbiorstw jest typowa dla ca³ych Niemiec forma w postaci konta czasu pracy (69,7%). Wspiera ona równowagê praca- ycie poprzez umo liwienie pracownikom pozyskiwania d³u szych okresów wolnego czasu w dogodnym dla nich terminie. Ponad po³owa badanych przedsiêbiorstw (67,2%) próbuje wp³yn¹æ pozytywnie na funkcjonowanie rodzin swoich pracowników poprzez ukierunkowanie czasu pracy okreœlonego przez autonomiczne grupy na zaspokajanie potrzeb rodzinnych. Stosunkowo rzadko wykorzystywan¹ form¹ elastycznego czasu pracy w firmach Jeny jest job sharing (5,6%) [Kalveram, Schwandt, rommann, 2005].

8 62 Urszula eliniak Wykres 2. Elastyczne formy czasu pracy jako wsparcie dla rodziny w przedsiêbiorstwach Jeny w 2005 r. (% firm) ELASTYCZNE KSZTA TOWANIE CZASU PRACY Elastyczna regulacja przerwy Konta czasu pracy Ruchomy czas pracy z czasem obowi¹zkowej obecnoœci Ruchomy czas pracy bez czasu obowi¹zkowej obecnoœci Roczne konta czasu pracy Job sharing 5,6 inne 1,5 NIEPE NY WYMIAR CZASU PRACY Praca czêœciowa dla pracowników o wymiarze czasu zbli onym do pe³nego etatu Skrócony czas pracy dla pracowników o niewielkim wymiarze czasu pracy Skrócony czas pracy dla starszych pracowników Inne 1,0 REGULACJE ZAK ADOWE 24,2 20,7 25,8 47,0 51,0 53,0 69,7 80,3 Czas pracy stanowiony przez grupy autonomiczne Regulacja urlopu wypoczynkowego Urlop okolicznoœciowy Urlop dodatkowy Inne PRACA W DOMU 1,0 29,1 67,2 74,7 94,9 Praca w domu/telepraca 19,7 Inne 0,5 ród³o: opracowanie w³asne na podstawie: Kalveram, Schwandt, rammann, 2005 Badania dotycz¹ce elastycznych form czasu pracy prowadzone s¹ w ró nych oœrodkach naukowych w Niemczech. Porównanie ich wyników z obserwacjami poczynionymi przez Uniwersytet w Jenie wykaza³o, e w Jenie firmy czêœciej ni w pozosta³ych regionach kraju stosuj¹ konta czasu pracy oraz niepe³ny wymiar czasu pracy [Kalveram, Schwandt, rommann, 2005]. Wed³ug badañ przeprowadzonych przez Instytut Badañ Zawodowych i Rynku Pracy (IAB) w 2005 r. pracownicy 54% niemieckich przedsiêbiorstw odbierali nadgodziny w postaci czasu wolnego, co nale y traktowaæ jako formê rozliczania kont czasowych. Jednoczeœnie w ca³ych Niemczech obserwuje siê wzrost udzia³u przedsiêbiorstw proponuj¹cych ró ne formy pracy w niepe³nym wymiarze czasu z 59% w 1999 r. do 72% w 2006 r. [Blankenburg, 2008]. W nieco mniejszym stopniu ni

9 Elastyczne formy czasu pracy Wykres 3. Rozpowszechnienie nietypowych form czasu pracy wœród niemieckich pracowników oraz ocena mo liwoœci ich pogodzenia z yciem rodzinnym (% odpowiedzi pracowników) nieprzewidywalny czas pracy* praca w niedzielê praca w sobotê praca nocna (22-6 godz.) praca wieczorem (18-22 godz.) praca trójzmianowa mo liwoœæ pogodzenia formy czasu pracy z yciem rodzinnym rozpowszechnienie formy czasu pracy w wœród niemieckich pracowników * Nieprzewidywalny czas pracy obejmuje ró ne formy ruchomego czasu pracy, w których rozk³ad czasu pracy jest dostosowywany do aktualnych potrzeb firmy. ród³o: Klenner, 2005, s. 211 w pozosta³ych regionach w Jenie wykorzystywany jest job sharing. Na terenie ca³ych Niemiec 9,1% przedsiêbiorstw stosuje tê formê elastycznego czasu pracy [ uter-hoffman, Solbrig, 2003, s za Kalveram, Schwandt, rommann, 2005]. Warto jest równie zwróciæ uwagê na rozwój w Niemczech pracy wykonywanej w domu w formie telepracy, która szczególnie silnie wzmacnia wiêzi rodzinne. W latach udzia³ pracuj¹cych w formie telepracy w ogólnej liczbie pracuj¹cych w Niemczech wzrós³ z 6% do 12,6%, a wiêc dwukrotnie [Sadowska-Snarska, 2006, s. 28]. Natomiast badania z 2005 r. wykaza³y, e co pi¹te przedsiêbiorstwo z Jeny stwarza pracownikom mo liwoœæ wykonywania pracy w domu w formie telepracy. Oprócz form czasu pracy przyjaznych dla rodziców opiekuj¹cych siê dzieæmi istniej¹ tak e formy czasu wp³ywaj¹ce niekorzystnie na funkcjonowanie rodziny, poniewa

10 64 Urszula eliniak zajmuj¹ porê dnia czy dni tygodnia tradycyjnie przeznaczone na wspólne spêdzenie czasu (np. wieczór, niedziela) [Klenner, 2005, s. 211]. Wykres 3 przedstawia opiniê dwóch tysiêcy niemieckich pracowników z 2003 r. na temat obecnoœci nietypowych form czasu pracy w ich firmach oraz ocenê mo liwoœci pogodzenia tych form z yciem rodzinnym. Najczêœciej firmy zajmuj¹ swoim pracownikom soboty (45%) i wieczory (37%). Pracownicy uwa aj¹, e najtrudniejszy do pogodzenia z yciem rodzinnym jest nieprzewidywalny czas pracy (64%) oraz praca w niedzielê (52%). Z tak¹ sytuacj¹ spotka³a siê prawie 1/4 badanych pracowników. Nawet formy elastycznego czasu pracy powszechnie uwa ane za skuteczne instrumenty wspierania równowagi praca- ycie nie zawsze przynosz¹ oczekiwane skutki. Przyk³adem mog¹ byæ konta czasu pracy, które powinny umo liwiæ pracownikom wykorzystanie zgromadzonego na koncie nadmiaru czasu pracy do realizacji ró nych celów yciowych, takich jak: wychowywanie dzieci, wypoczynek, szkolenia, a nawet wczeœniejsze przejœcie na emeryturê. Dodatkow¹ zalet¹ kont czasu pracy jest przekazywanie pracownikom co miesi¹c takiego samego wynagrodzenia, niezale nie od ich aktualnego stanu konta [Strzemiñska, 2004, s. 68]. Zapewnia to pracownikom sta³e dochody równie w czasie realizacji w³asnych celów pozazawodowych, wymagaj¹cych ograniczenia czasu pracy. W rzeczywistoœci konta czasu pracy czêsto s¹ postrzegane przez przedsiêbiorstwa jako narzêdzie pozwalaj¹ce elastycznie dostosowywaæ poziom zatrudnienia do wymagañ rynku. Powoduje to, e pracownicy niektórych firm mog¹ odbieraæ przepracowane dodatkowe godziny tylko w okresie dogodnym dla firmy, na przyk³ad w czasie spadku sprzeda y. Nieraz firmy zapisuj¹ niekorzystny dla pracowników sposób organizacji kont czasu pracy w zak³adowych uk³adach zbiorowych. Pewna niemiecka firma zawar³a nastêpuj¹cy zapis: Przy znacznym przeniesieniu odpowiedzialnoœci za czas pracy na zatrudnionych pracowników przedsiêbiorstwo oczekuje, e osobiste potrzeby dotycz¹ce czasu pracy bêd¹ zgodne z potrzebami firmy. Oznacza to, e w razie zaistnienia w firmie zwiêkszonego zapotrzebowania na pracê bêdzie mo liwoœæ rozbudowy nadgodzin na koncie, a przy braku pracy w firmie bêdzie mo liwoœæ zmniejszania liczby godzin na koncie [Hildebrandt, 2004, s ]. Stosowanie kont czasu pracy mo e tak e oznaczaæ dla pracowników ryzyko: okresowego nadmiernego obci¹ enia nawet powoduj¹cego negatywne konsekwencje zdrowotne, konfliktów przy planowaniu czasu pracy przez zespo³y pracowników, negatywnego wp³ywu na rozwój kariery odmowy przez pracownika dodatkowych godzin pracy, pominiêcia pracownika przy planach szkoleniowych z powodu d³u szej nieobecnoœci w firmie, utraty zasobów kont czasowych [Hildebrandt, 2004, s ].

11 Elastyczne formy czasu pracy Pomimo opisanych mankamentów kont czasu pracy niemieccy pracownicy generalnie pozytywnie oceniaj¹ ten instrument przywracania równowagi pomiêdzy yciem zawodowym i pozazawodowym. W trakcie przeprowadzonych w 2003 r. badañ opinii dwóch tysiêcy niemieckich pracowników stwierdzono, e pracownicy firm, gdzie funkcjonowa³y konta czasowe z nadgodzinami, lepiej oceniali mo liwoœæ ³¹czenia pracy z obowi¹zkami rodzinnymi ni pracownicy firm bez tych kont (ró nica o 10 punktów procentowych). irmy z kontami czasowymi, których pracownicy s³abo oceniali mo liwoœæ harmonizacji pracy z obowi¹zkami rodzinnymi, najczêœciej odgórnie sterowa³y czasem pracy, koncentruj¹c siê przede wszystkim na potrzebach firmy. Pracownicy wypowiadali siê równie, e korzystnie jest po³¹czyæ konta czasowe z czasem pracy uzgadnianym przez zespó³ [Klenner, 2005, s. 211]. Efektywne stosowanie elastycznych form czasu pracy wymaga od firm umiejêtnoœci godzenia interesów firmy i potrzeb pracowników. Spotykana doœæ czêsto dominacja interesów firm przy planowaniu czasu pracy mo e wynikaæ z niedostrzegania przez nie negatywnego wp³ywu braku równowagi praca- ycie pracowników na jakoœæ pracy oraz z³ego oszacowania korzyœci z tytu³u inwestowania w jej przywracanie. Dlatego cenne s¹ inicjatywy podejmowane prze niektóre niemieckie firmy i oœrodki naukowe na rzecz rozwoju rachunku kosztów i korzyœci zwi¹zanych z funkcjonowaniem programu ochrony praca ycie. Umo liwiaj¹ one równie ocenê wdra ania przez firmy elastycznych form czasu pracy. W ramach projektu badawczego Model rachunku kosztów i korzyœci polityki prorodzinnej (Modellrechnungen für Kosten und Nutzen einer familienorientierten Perosnalpolitik), realizowanego przez 10 niemieckich i austriackich przedsiêbiorstw oraz Bonner orschungs- und Beratungsinstitut Work & Life, stworzono kalkulator korzyœci i kosztów inwestycji prorodzinnych, z którego od 2004 r. przedsiêbiorstwa mog¹ nieodp³atnie korzystaæ przez internet 6. Na podstawie danych dotycz¹cych firmy (liczba pracowników, struktura pracowników wed³ug p³ci i wieku, liczba dzieci i osób starszych, znajduj¹cych siê pod opiek¹ pracowników itp.) oraz danych na temat stosowanych instrumentów równowagi praca ycie (np. telepracy) kalkulator dokonuje analizy korzyœci i kosztów podjêtych lub planowanych przez firmê dzia³añ [de Graat, 2005, s. 34]. Rysunek 1 przedstawia fragment strony internetowej z kalkulatora kosztów i korzyœci, dotycz¹cy analizy skutków wprowadzenia telepracy. Podsumowanie System czasu pracy przyjêty przez firmê w du ym stopniu determinuje mo liwoœci zharmonizowania przez pracowników ycia zawodowego i pozazawodowego. W Niemczech silny rozwój elastycznych form czasu pracy prowadzi do stopniowego zaniku tradycyjnych rozwi¹zañ. Jednak w rzeczywistoœci zastosowanie w firmach elastycznych form czasu

12 66 Urszula eliniak Rysunek 1. Kalkulator kosztów i korzyœci stosowania w firmie polityki prorodzinnej na przyk³adzie badania efektów telepracy ród³o: opracowano na podstawie: [ pracy przynosi ró ne skutki dla równowagi praca- ycie pracowników. Stosunkowo dobrze chronione s¹ interesy osób wychowuj¹cych dzieci. Rodzice, dziêki odpowiednim regulacjom prawnym, a tak e zrozumieniu ich problemów przez pracodawców, maj¹ ³atwy dostêp do pracy w niepe³nym w wymiarze czasu pracy. Pañstwo niemieckie stworzy³o odpowiedni¹ podstawê prawn¹ do stosowania przez firmy skróconego czasu pracy dla starszych pracowników. Pozytywnie oceniane jest przez wielu pracowników stosowanie kont czasu pracy. Jednak wiele niemieckich firm, koncentruj¹c siê na realizacji w³asnych interesów, nie dostrzega potrzeb pracowników. W takim wypadku stosowanie elastycznych form czasu pracy (np. pracy w sobotê i niedzielê, pracy w godzinach wieczornych, kont czasu pracy z mo liwoœci¹ rozbudowy nadgodzin na koncie i ich odbioru w okresie dogodnym dla firmy) mo e staæ siê dla pracowników dodatkowym obci¹ eniem, oddzia³uj¹cym negatywnie na równowagê praca- ycie pracowników. Du y wp³yw na zapobieganie takim sytuacjom mog¹ mieæ niemieckie zwi¹zki zawodowe poprzez negocjowanie odpowiednich zapisów na temat stosowania elastycznych form czasu pracy

13 Elastyczne formy czasu pracy w uk³adach zbiorowych. Na koniec warto wspomnieæ o cennych niemieckich inicjatywach na rzecz rozwoju i upowszechniania rachunku kosztów i korzyœci, zwi¹zanych z funkcjonowaniem programów ochrony praca- ycie. Byæ mo e pozwoli to niemieckim pracodawcom dostrzec, e elastyczne formy czasu pracy poprzez poprawê warunków pracy mog¹ pozytywnie wp³ywaæ na poprawê efektywnoœci pracy. Literatura Beckmann P., Engelbrech G. (2001), Die schwierige Balance: rauen zwischen Beruf und amilie, Personalführung, Nr. 6. Blankenburg P. (2008), lexibilität. Arbeitszeit (-formen) im Wandel, [ Engelbrech G. (2004), Work-Life-Balacnce. Konzepte, Aktivitäten und Erfahrungen in der Praxis, achbeiträge Personalführung, Nr. 9. Erler G. (2005), Work-Life-Balance für ach- und ührungskräfte, achbeiträge Personalführung, Nr. 1. uter-hoffman C., Solbrig J. (2003), Wie familienfreundlich ist die deutsche Wirtschaft?, Iw-trends, Nr. 4, [ Geibler R. (2007), Spo³eczeñstwo [w:] P. Hinterder (red.), w œwietle faktów i liczb, [ de Graat E. (2005), amilienbewusste Unternehmenspolitik ist kalkulierbar, Personalwirtschaft, Nr. 5. Hildebrandt E. (2004), Balance von Arbeit und Leben: Neue Zumutungen oder Chancen?, Personalführung, Nr. 5. Hülskamp N. (2005), Mütter achkräfte im Wartestand, Personalwirtschaft, Nr. 6. Kalveram A.B., Schwandt M., rommann S. (2005), Die Jenaer Unternehmensbefragung 2005, Ein Kooperationsprojket des Zentrums für amilie und Alleinerziehende e.v. und des Lehrstuhls für Arebeits-, Betriebs- & Organisationspsychologie der riedrich-schiller-universität Jena, Jena, [ Klenner Ch. (2005), Balance von Beruf und amilie Ein Kryterium guter Arbeit, WSI Mitteilungen, Nr. 4, Knauth P. (2005), Die Pausen der Älteren, Personalwirtschaft, Nr. 6. Lukoschat H., Bessing N. (2005), Work-Life-Balance für ührungskräfte: Schritte in Richtung auf einen Kulturwandel, Personalführung, Nr. 4. Richter G. (2005), Teilzeit Optionen zur Arbeits und Lebensgestaltung, Personalwirtschaft, Nr. 6. Sadowska-Snarska C. (2006), Elastyczne formy pracy jako instrument u³atwiaj¹cy godzenie ycia zawodowego z rodzinnym, Wyd. Wy szej Szko³y Biznesu, Bia³ystok. Strzemiñska H. (2004), Zarz¹dzanie zasobami czasu pracy. Doœwiadczenia krajów europejskich, IPiSS, Warszawa. Urszula eliniak doktor nauk ekonomicznych, adiunkt w Katedrze Pracy i Polityki Spo³ecznej Uniwersytetu ódzkiego. Zajmuje siê problematyk¹ zarz¹dzania zasobami ludzkimi, w szczególnoœci strategicznego zarz¹dzania zasobami ludzkimi, wynagra-

14 68 Urszula eliniak dzania, równowagi praca- ycie, rozwoju pracowników. Autorka publikacji i uczestniczka krajowych i miêdzynarodowych programów badawczych z dziedziny zarz¹dzania zasobami ludzkimi.