PREWENCJA DZIAŁA MOBBINGOWYCH W RODOWISKU ZAKŁADÓW OPIEKI ZDROWOTNEJ WOJCIECH BORATY SKI, PAULINA DERA

Transkrypt

1 PREWENCJA DZIAŁA MOBBINGOWYCH W RODOWISKU ZAKŁADÓW OPIEKI ZDROWOTNEJ WOJCIECH BORATY SKI, PAULINA DERA Streszczenie Problem mobbingu stanowi współcze nie jedno z najwi kszych zagro e zawodowych obecnych w sektorze ochrony zdrowia, a personel medyczny lokuje si w grupie najwi kszego ryzyka spo ród wszystkich sektorów usług. Znaczenie wła- ciwie dobranych i rzetelnie realizowanych programów prewencji przemocy stosowanej w rodowisku zakładów opieki zdrowotnej przez personel zarz dzaj cy, staje si tym samym nie do przecenienia. Pragmatyczne rozwi zania w tym obszarze wymagaj dyskusji oraz kompleksowego pochylenia si nad opisywanym zagadnieniem. Słowa kluczowe: mobbing, zakład opieki zdrowotnej, personel medyczny, prewencja przemocy 1. Wprowadzenie Zjawisko mobbingu oraz przemocy psychicznej stosowanej w rodowisku pracy istnieje od dziesi cioleci. Dopiero współcze nie stało si ono rozpoznawalne, jako wa ny problemem społeczny oraz aspekt ycia zawodowego wymagaj cy pot pienia. Według bada opublikowanych przez Europejsk Fundacj na Rzecz Poprawy Warunków ycia i Pracy (EUROFOUND) blisko jeden na dwudziestu pracowników do wiadcza w swoim miejscu zatrudnienia regularnych działa o charakterze mobbingowym 1. Natomiast pracownicy sektora ochrony zdrowia lokuj si w grupie najwy szego ryzyka. Wskazuje si, i blisko 25% wszystkich aktów przemocy rozgrywaj cych si rodowisku pracy dotyczy bran y ochrony zdrowia, a 50% pracowników zakładów opieki zdrowotnej zetkn ło si z omawian patologi zawodow. Mobbing w aspekcie panuj cych w rodowisku pracy relacji mi dzyludzkich, po raz pierwszy opisany został przez szwedzkiego psychologa H. Leymanna. W proponowanej przez badacza definicji mobbing uj ty został, jako terror psychiczny rozgrywaj cy si w miejscu pracy, anga uj cy wrogie nastawienie oraz nieetyczn komunikacj, która stosowana w codziennych kontaktach w ramach stosunku pracy, jako obelgi, pomówienia, wyzwiska, oszczerstwa oraz krzyk systematycznie podtrzymywana przez jedn b d kilka osób wzgl dem innej, spycha ofiar do pozycji uniemo liwiaj cej jej obron. Opisywane działania zdarzaj si cz sto (przynajmniej raz w tygodniu) oraz trwaj przez dłu szy czas (przynajmniej przez pół roku). Z uwagi na czas trwania oraz cz sto podejmowanych działa skutkuj one zaburzeniami w sferze zdrowia fizycznego oraz psychicznego ofiary, jak równie funkcji pełnionych w yciu społecznym. Jednocze nie wg H. Leymanna głównej oraz decyduj cej przyczyny rozwoju działa mobbingowych nale y upa- 1 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Fourth European Working Conditions Survey., Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2007.

2 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 38, trywa w eskaluj cym, bł dnie pokierowanym konflikcie 2, który w sytuacji braku odpowiedniej interwencji mo e przeradza si w kolejne etapy procesu mobbowania 3 : systematycznego dopuszczania si terroru psychologicznego, jawnego naruszania prawa oraz stałego nasilania przemocy, wykluczenia osoby mobbingowanej ze społeczno ci zakładu pracy, oraz fazy ostatecznej polegaj cej na eliminacji pracownika z miejsca pracy. Poszczególne fazy działa mobbingowych nie stanowi, zatem zjawiska sztywno okre lonego ramami, któremu nie mo na by przeciwdziała. Wr cz przeciwnie s pewnego rodzaju etapami, którym w ka dej chwili dzi ki obopólnemu porozumieniu mo na zapobiega w wyniku przerwania eskalacji konfliktu lub wła ciwego pokierowania sytuacj konfliktow. W innym wypadku, mobbing obecny w rodowisku pracy implikuje szereg niekorzystnych zjawisk odczuwalnych zarówno na poziomie pojedynczych jednostek, jak i całej organizacji. Wskazuje si, i długotrwałe do wiadczanie przez pracownika działa o charakterze mobbingowym prowadzi do rozwoju zaburze w obszarze zdrowia fizycznego oraz psychicznego. Skutki odległe stanowi ce przede wszystkim efekt długotrwałej ekspozycji na czynniki stresogenne przyczyniaj si do powstawania licznych zaburze somatycznych, np.: zaburze snu, bezsenno ci 4, przewlekłego zm czenia, wzrostu napi cia mi niowego, a w skrajnych przypadkach dolegliwo ci charakterystycznych dla zaburze po stresie traumatycznym, którym zwykle towarzysz inne zakłócenia natury psychicznej. W ród wielu ofiar obserwuje si tak e pogorszenie relacji rodzinnych, towarzyskich, zawodowych oraz ogóln tendencj do izolacji. Osoby pracuj ce w atmosferze strachu oraz prze ladowa nie potrafi w rzetelny sposób po- wi ci si powierzanym obowi zkom. Jednocze nie obni enie zaanga owania oraz kreatywno ci dotyka pozostałych pracowników, którzy s jedynie biernymi obserwatorami opisywanych wydarze 5. W ród negatywnych konsekwencji wymieniane s tak e: wzrost absencji chorobowej, fluktuacj kadr, spadek jako ci oraz wydajno ci wykonywanych usług, w wyniku, czego, organizacje niezmiernie cz sto trac swój presti, dobry wizerunek oraz szerokie zaufanie. Dodatkowo zmuszone s do ponoszenia strat finansowych wynikaj cych z tytułu przeprowadzanych dochodze oraz wypłaty odszkodowa, które zgodnie z liter prawa przysługuj ofiarom działa mobbingowych. Przemoc psychiczna wyst puj ca w otoczeniu placówek ochrony zdrowia staje si w konsekwencji powa nym oraz realnym zagro eniem dla jako ci udzielanych wiadcze, ale równie efektywno ci systemu. 2 H. Leymann, The content and development of mobbing at work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, 5(2), s K. Dalikowska, Raport z bada na temat działa mobbingowych w miejscu pracy. WRZOS, Społecznik, 2004, (7). 4 B. M. Kudielka, S. Kern, Cortisol day profiles in victims of mobbing (bullying at the work place): preliminary results of a first psychobiological field study, Journal of Psychosomatic Research, 2004, (56) s S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, The concept of bullying at work. The European Tradition, s W: Bullying and Emotional Abuse in the workplace. S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, C.L. Cooper (red.), Taylor & Francis, London and New York, 2003.

3 24 Wojciech Boraty ski, Paulina Dera Prewencja działa mobbingowych w rodowisku zakładów opieki zdrowotnej 2. Prewencja działa mobbingowych w otoczeniu pracy Problematyka działa mobbingowych wyst puj cych w rodowisku pracy stanowi stosunkowo nowe wyzwanie dla dziedziny metodyki interwencji, jednak zagadnienia zwi zane ze wczesn prewencj tego niekorzystnego zjawiska, stały si obszarem ywego zainteresowania dla licznych zarówno mi dzynarodowych, jak równie lokalnych instytucji oraz organizacji. wiatowa Organizacja Zdrowia dostrzegaj c powag zagro enia, wydała rekomendacje, które powinny spełnia programy słu ce prewencji przemocy psychicznej wyst puj cej w miejscu pracy. Zalecenia sformułowane zostały na trzech głównych poziomach interwencji tj.: prewencji pierwotnej, prewencji wtórnej oraz trzeciorz dowej 6. Podkre lone zostało jednocze nie znaczenie dla podejmowania kompleksowych działa obejmuj cych trzy wskazane poziomy uszczegółowienia, zwłaszcza w odniesieniu do działa mobbingowych, które jako proces wielofazowy, powinny by zwalczane na ka dym mo liwym etapie. Zadania podejmowane w obr bie działa zwi zanych z prewencj pierwszorz dow powinny skupia si zasadniczo na kształtowaniu bezpiecznego oraz przyjaznego rodowiska pracy, ale tak e poprawnej kultury organizacyjnej, która w du ej mierze wpływa na wszystkie aspekty ycia zawodowego. Istotny element tego etapu prewencji stanowi kampanie edukacyjne, którym towarzysz szkolenia, warsztaty oraz seminaria, kierowane zarówno do kadry zarz dzaj cej, jak równie personelu ni szego szczebla. Na tym etapie działa pracownicy powinni zosta poinformowani o wszelkich negatywnych skutkach, które implikuje zjawisko mobbingu w odniesieniu do pojedynczych jednostek oraz pracy całej organizacji. Dodatkowo w ramach umowy lub kontraktu zatrudnienia, pracownicy powinni zapozna si z list nieetycznych zachowa, które w ramach funkcjonowania danej organizacji b d stanowczo pot piane, oraz wobec których wyci gane b d surowe konsekwencje. Działania podejmowane w ramach profilaktyki wtórnej powinny z kolei podnosi kompetencje pracowników w obszarach, które niejednokrotnie staj si podło em dla rozwoju zachowa mobbingowych tj.: fizycznych oraz psychicznych stresorów rodowiska pracy, czy eskaluj cych konfliktów interpersonalnych. Zadania prewencji wtórnej powinny skupia si tak e na procesach powi zanych ze szczegółowym dokumentowaniem oraz monitorowaniem ewentualnych działa mobbingowych, jak równie łagodzeniem negatywnych skutków na ich bardzo wczesnym etapie. Prewencja trzeciorz dowa to szeroko rozumiana oraz kompleksowa pomoc kierowana wobec pracowników, którzy do wiadczyli mobbingu, oferuj ca w głównej mierze pakiet porad m. in.: specjalistycznych, psychoterapeutycznych, psychologicznych oraz doradztwo z zakresu prawa. Działania podejmowane na tym etapie powinny zmierza do tworzenia klarownych procedur, pozwalaj cych na skuteczne rozpatrywanie skarg oraz rozstrzyganie spraw, które wniesiono z tytułu mobbingu wyst puj cego w rodowisku pracy. Podobne stanowisko w aspekcie tworzenia programów przeciwdziałania przemocy psychicznej stosowanej w miejscu pracy, prezentuje Europejska Agencja Bezpiecze stwa i Zdrowia w Pracy. Agencja ta w sposób szczególny podkre la wag oraz istot działa, które powinny by implementowane na poziomach lokalnych oraz pojedynczych przedsi biorstw. Zgodnie ze standardami przyj tymi przez Uni Europejsk, programy te, powinny zawiera szczegółowe przewodniki opisuj ce metodologi dla wdra ania poszczególnych celów, studiów przypadków opisuj cych trafno oraz przebieg rzeczywistych interwencji, list kontrolnych, jak równie narz dzi słu cych do monitoringu oraz okresowej ewaluacji dla podejmowanych działa. 6 M. G. Gassitto, E. Fattorini, R. Gilioli, Psychological Harassment at Work, WHO, Geneva, 2003.

4 25 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 38, 2011 Kompleksowe wytyczne tworzenia programów słu cych prewencji przemocy psychicznej stosowanej w rodowisku placówek ochrony zdrowia, opublikowane zostały w dokumencie Workplace violence in the health sector 7. Rekomendacje utworzone zostały w oparciu o badania nad rozpowszechnieniem zjawiska przemocy fizycznej oraz psychicznej wyst puj cych w sektorze ochrony zdrowia, w poszczególnych krajach. W opublikowanym raporcie zwrócono uwag, i podobnie, jak w przypadku innych działa profilaktycznych, tworzone programy, powinny posiada charakter partycypacyjny, natomiast hierarchia celów realizowanych w ramach podejmowanych działa, powinna ci le odzwierciedla realne potrzeby personelu medycznego. Rekomendacje podzielone zostały na dziesi grup, z których ka da zawierała odmienny poziom oraz zakres faktycznych interwencji. W ród licznych wskaza znalazły si m. in. zalecenia dotycz ce zwi kszania społecznej wiadomo ci odno nie skali zjawiska, jak równie negatywnych konsekwencji towarzysz cych pojawieniu si w miejscu pracy działa o charakterze mobbingowym. W dokumencie zwrócono tak e uwag, i kluczowym elementem powodzenia przy realizacji projektów z danego zakresu jest czynne w nich uczestnictwo: zwi zków zawodowych, przedstawicieli profesji medycznych oraz organizacji rz dowych (szczególnie Ministerstwa Zdrowia), zwłaszcza w trakcie tworzenia nowych rozwi za legislacyjnych. Kolejny wa ny element stanowi podkre lenie znaczenia czynnego uczestnictwa personelu medycznego przy wdra aniu gotowych programów, jak równie identyfikacji bezpo rednich czynników decyduj cych o pojawieniu si w rodowisku placówki medycznej działa o charakterze mobbingowym. W ród wytycznych znalazły si tak e zalecenia dotycz ce poprawy warunków oraz organizacji miejsca zatrudnienia, głównie w aspekcie panuj cych relacji interpersonalnych, wła ciwego planowania godzin pracy oraz szeroko rozumianego bezpiecze stwa pracowników. Parlament Europejski odnosz c si do raportu bada opublikowanych przez EUROFOUND wskazał, i stale narastaj cy problem n kania psychicznego i fizycznego w rodowisku pracy, stał si patologi, któr nale y umiejscowi w kontek cie wspólnotowej polityki na rzecz poprawy relacji społecznych, jak równie realizacji postanowie Europejskiej Agendy Społecznej oraz wytycznych Europejskiej Strategii Zatrudnienia. Jednocze nie do podj cia aktywnych działa z zakresu szeroko rozumianej prewencji wezwane zostały wszystkie kraje członkowskie oraz Komisja Europejska. Działania prewencyjne miały obj swym zasi giem nie tylko standaryzacj definicji samego n kania, ale równie skłonie wszystkich pa stw członkowskich do podj cia rozwa a nad wprowadzeniem odpowiednich przepisów legislacyjnych. 3. Uregulowania prawne mobbingu oraz wynikaj cy z przepisów Kodeksu Pracy obowi zek przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawc Wychodz c naprzeciw społecznym oczekiwaniom wypracowania uniwersalnej oraz wyczerpuj cej definicji mobbingu, jak równie algorytmu post powania w przypadku jego zaistnienia, Kodeks Pracy 8 poszerzony został o artykuł Poj cie mobbingu stało si tym samym oficjalnym terminem j zyka prawnego. W my l 1 art k.p. pracodawca zobowi zany został do przeciwdziałania mobbingowi w rodowisku pracy, równocze nie w 2 usystematyzowana została terminologia samego zjawiska, któr sformułowano, jako działania lub zachowania, kierowane wzgl dem pracownika b d 7 V. Di Martino, Workplace violence in the health sector. Country case studies, WHO, Geneva, k.p. ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z pó n.zm.).

5 26 Wojciech Boraty ski, Paulina Dera Prewencja działa mobbingowych w rodowisku zakładów opieki zdrowotnej przeciwko pracownikowi, polegaj ce na jego uporczywym i długotrwałym n kaniu lub zastraszaniu, które w praktyce wywołuj u niego zani on ocen przydatno ci zawodowej, powoduj ce lub maj ce na celu poni enie lub o mieszenie pracownika, izolowanie b d wyeliminowanie go z zespołu współpracowników. Nało enie na pracodawc obowi zku przeciwdziałania mobbingowi w rodowisku pracy polega w praktyce na podejmowaniu takich czynno ci, które zmniejszyłyby jego odpowiedzialno za mobbing. Wskazuje si, e działania pracodawcy w tym zakresie dotycz trzech głównych obszarów tj.: bezwzgl dnego zakazu stosowania działa o charakterze mobbingowym przez pracodawc, eliminowanie zachowa mobbingowych podejmowanych wzgl dem pracownika przez osoby trzecie oraz aktywn profilaktyk antymobbingow 9. Polityka antymobbingowa powinna by, zatem przez pracodawc kreowana w taki sposób, by mogła go realnie uchroni przed ewentualn odpowiedzialno ci. Rzetelnie skonstruowany program antymobbingowy pozwoli pracodawcy na podejmowanie adekwatnych interwencji na ró nych etapach mobbingu. Regulacje dotycz ce profilaktyki działa mobbingowych mog zosta uj te w wewn trznym prawie np.: w cz ci regulaminu porz dkowego dotycz cej obowi zków pracowniczych, układu zbiorowego pracy (je eli taki obowi zuje) b d indywidualnej umowy o prac. Jednocze nie bardzo istotnym elementem jest szczegółowe zapoznanie si ka dego pracownika z wewn trznymi regulacjami oraz podpisanie imiennego o wiadczenia. Poza wprowadzeniem uregulowa w prawie wewn trznym pracodawca powinien tak e podj działania zmierzaj ce do podniesienia wiadomo ci oraz wiedzy pracowników odno nie terminu mobbing, który w odbiorze społecznym cz sto traktowany jest w sposób bardzo powierzchowny i uto samiany z niezadowoleniem z panuj cych warunków pracy 10. Pracodawca, mo e w tym celu przeprowadzi specjalnie zorganizowan kampani informacyjn np. w: drodze szkole, warsztatów, doradztwa specjalistycznego z zakresu prawa, porad psychologicznych, czy telefonu zaufania. Na tym etapie działa zasadne wydaje si tak e powołanie do ycia, funkcji społecznego doradcy ds. przeciwdziałania mobbingowi oraz dyskryminacji, który pomagałby w rozstrzyganiu o faktycznym zaistnieniu działa mobbingowych. Natomiast w przypadku potwierdzenia zarzutów doradca byłby zobowi zany do podj cia kolejnych kroków 11. W ramach przyj tej strategii antymobbingowej ka dy pracownik powinien zosta obj ty parasolem ochronnym wraz z mo liwo ci poinformowania o zaistnieniu mobbingu odpowiednich podmiotów tj.: pracodawc, zwi zki zawodowe b d specjalnie utworzon komisj antymobbingow. W celu zagwarantowania bezstronno ci prac komisji w jej składzie powinien znale si przedstawiciel pracodawcy, pracowników oraz osoba trzecia, wskazana wspólnie przez przeło onego oraz personel. Prace komisji powinny zosta zwie czone sporz dzeniem protokołu, a w przypadku stwierdzenia stosowania wobec pracownika działa mobbingowych, jego sprawca powinien ponie okre lone konsekwencje 12. Próby kompleksowego uj cia procedury wnoszenia skarg oraz trybu ich rozpatrywania opisane zostały na rycinie 1. Warto zaznaczy, i dobór rodków oraz metod umo liwiaj cych pracodawcy realizacj obowi zku przeciwdziałania mobbingowi powinien silnie korespondowa ze struktur placówki ochrony zdrowia, jak równie liczb zatrudnionych pracowników. 9 G. J drejek, Mobbing. rodki ochrony prawnej, Warszawa, 2007, s J. Marciniak, Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawcy, Warszawa, 2008, s G. J drejek, op. cit., s M. Gersdorf, M. Reczy ska-ratajczak, Prewencja antymobbingowa, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 2007, 2, s. 34.

6 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 38, Pracownik twierdzi lub czuje si mobbingowany ETAP NIEFORMALNY Pracownik prosi sprawc o zaprzestanie mobbingu (rozmowa mo e by prowadzona w obecno ci zaufanego kolegi, przedstawiciela zwi zku zawodowego etc.) Zaprzestanie działa mobbingowych ETAP FORMALNY Pracownik zgłasza skarg do swojego kierownika, przeło onego mobbera i/lub pracownika kadr Prowadzenie post powania wyja niaj cego przez wyznaczony zespół Prowadzenie wywiadów z poszkodowanym, potencjalnym mobberem oraz innymi osobami POUFNY KONTAKT z tzw. m em zaufania w organizacji Pracownik relacjonuje swoj sytuacj Pracownik składa formaln skarg Rozpocz cie działa nieformalnych lub zaprzestanie działa TAK Poradnictwo dla podejrzanego o mobbing lub rozmowa Czy dalsze działania s wskazane? TAK Wszcz cie post powania dyscyplinarnego Podj cie kroków formalnych o mobbing lub brak dalszych działa Informacja zwrotna dla oskar aj cego i oskar anego NIE Ustna i pisemna informacja dla oskar aj cego i oskar anego Pracownik skar cy mo e odwoła si od decyzji Pracownik mo e odwoła si od decyzji, rozwa anie zasadno ci i poufnego poradnictwa Rysunek 1. Opis procedury wnoszenia skarg i trybu ich rozpatrywania ródło: Agresja i mobbing w rodowisku pracy uwarunkowania, konsekwencje, przeciwdziałanie, w materiałach z konferencji mi dzynarodowej: Dialog autonomiczny w kontek cie przyszłej implementacji Europejskiego Porozumienia Ramowego dotycz cego n kania i przemocy w miejscu pracy, Warszawa 2008.

7 28 Wojciech Boraty ski, Paulina Dera Prewencja działa mobbingowych w rodowisku zakładów opieki zdrowotnej 4. Struktura oraz zasady implementacji programów prewencji przemocy w zakładach opieki zdrowotnej Wyst powanie w rodowisku zakładów opieki zdrowotnej działa mobbingowych dyktowane jest szeregiem ró norodnych czynników. Natomiast ich wła ciwa identyfikacja stanowi kluczowy element w trakcie tworzenia programów słu cych prewencji omawianego zjawiska. Obecnie wskazuje si na wyst powanie trzech podstawowych grup czynników ryzyka, w ród których najwi ksze znaczenie przypisywane jest czynnikom psychospołecznym 13. Dlatego te w trakcie opracowywania zintegrowanego modelu wska ników, nale y bra pod uwag kryteria, które pozwol okre li : wska niki ekspozycji na wybran grup czynników ryzyka, wska niki skutków ryzyka oraz podejmowanych działa prewencyjnych b d interwencyjnych, cykliczno procesu zarz dzania ryzykiem, trzy poziomy wpływu tj.: poziomu jednostki (pracownika personelu medycznego), poziomu organizacji (zakładu opieki zdrowotnej) oraz poziomu sektora (bran y ochrony zdrowia). Czynniki społeczne Skutki społeczne Czynniki organizacyjne ( ł cznie z ryzykiem psychospołecznym) STRES ZWI ZANY Z PRAC Skutki organizacyjne Czynniki organizacyjne ( ł cznie z ryzykiem psychospołecznym) Wła ciwo ci jednostek Skutki indywidualne DZIAŁANIA PREWENCYJNE I INTERWENCYJNE Rysunek 2. Model wska ników ryzyka psychospołecznego w pracy, powi zany z działaniami prewencyjnymi i interwencyjnymi ródło: Zrz dzanie ryzykiem psychospołecznym Ramowe Podej cie Europejskie, wskazania dla pracodawców i reprezentantów pracowników, CIOP-PIB, Warszawa 2009, s. 25. Wła ciwa praktyka prewencji działa mobbingowych w rodowisku zakładów opieki zdro- 13 B. Froneberg, National and international response to occupational hazards in the healthcare sector, Annals of the New York Academy of Sciences, 2006, (1076), s

8 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 38, wotnej wi e si z kreowaniem takich warunków otoczenia, jak równie organizacji miejsca pracy, które z punktu widzenia sprawcy mobbingu stałyby si mało opłacalne, natomiast pracodawcy dostarczałoby licznych korzy ci, chocia by w postaci zniech cania do podejmowania nieetycznych zachowa. Bezpo redni cel wprowadzanych interwencji antymobbingowych polega na uzyskaniu po danych postaw zarówno w odniesieniu do pojedynczych pracowników personelu medycznego, jak równie przedstawicieli poszczególnych profesji medycznych. Natomiast główne zało enia dotycz ce przeciwdziałania mobbingowi powi zane b d z implementowaniem zmian w obszarze kultury organizacyjnej zakładów opieki zdrowotnej, które powinny koncentrowa si wokół poni szych zagadnie : budowania rodowiska pracy, w którym działania mobbingowe b d stanowczo pot piane, budowania odpowiedniego poziomu wsparcia w rozwi zywaniu problemów oraz rozwoju osobistym, poprawy oraz wzmacniania kompetencji personelu w sytuacjach zaistnienia konfliktów interpersonalnych, jak równie wskazania interakcji pomi dzy atmosfer panuj c w rodowisku pracy wraz z relacjami kształtuj cymi si w obr bie zespołu medycznego, w tym relacjach przeło ony podwładny oraz podwładny przeło ony, tworzenia partnerskiego modelu realizacji zada oraz wła ciwej oceny pracowniczej, wykluczaj cej niejasno oraz konflikt ról, wł czenia wszystkich przedstawicieli personelu w aktywne uczestnictwo w procesach decyzyjnych, pogł biania wiadomo ci oraz wra liwo ci na zachowania nieetyczne w miejscu pracy, interwencji na wczesnych etapach konfliktów, nim dojdzie do stygmatyzacji zachowa u jednej z zaanga owanych stron. Okresowa ewaluacja programów przeciwdziałania mobbingowi w rodowisku zakładów opieki zdrowotnej powinna zosta wykorzystana do ci głego doskonalenia si przez placówki medyczne oraz podejmowania wspólnej dyskusji w projektach przyszłego zarz dzania ryzykiem. Zdobyte do wiadczenia powinny sta si pomocne przy projektowaniu stanowisk pracy w ramach przyj tego planu rozwoju organizacji. Jednocze nie wszelkie informacje uzyskane podczas realizacji programu, powinny zosta przedyskutowane w trakcie okresowych spotka z personelem, jako element dialogu społecznego. Warto zaznaczy, i perspektywa działa długoterminowych w odniesieniu do horyzontu czasowego realizowanych programów, posiada w tym kontek cie kluczowe znaczenie. 6. Podsumowanie Mobbing jest zjawiskiem, które nale y umiejscowi w kontek cie problemów współczesnego rodowiska pracy. Konieczno dostosowania miejsc pracy w przedsi biorstwach polskich do standardów panuj cych w krajach UE oraz fakt coraz wyra niejszego zainteresowania tematyk mobbingu przez polskie społecze stwo, sprawiły, e na pracodawców został nało ony prawny obowi zek przeciwdziałania mobbingowi w rodowisku pracy. Obowi zek ten powinien by realizowany przez pracodawc dwutorowo: w postaci działa profilaktycznych podejmowanych przed wyst pieniem patologii oraz interwencji, które podejmowane s w sytuacji, gdy mobbing ju zaistniał.

9 30 Wojciech Boraty ski, Paulina Dera Prewencja działa mobbingowych w rodowisku zakładów opieki zdrowotnej Prewencja działa mobbingowych wymaga przyj cia przez zakłady opieki zdrowotnej oraz personel zarz dzaj cy kompleksowej oraz długofalowej strategii. Strategii, która uwzgl dni wewn trzn polityk organizacyjn placówek, ich struktur, zasoby oraz istniej ce systemy i praktyki. Personel zarz dzaj cy powinien by szkolony w zakresie odpowiedniego oraz zgodnego z wykładni prawa post powania. Kierownictwo zakładu opieki zdrowotnej powinien zrozumie, e ka da patologia mo e wyst pi równie w jego zakładzie i konieczna jest umiej tno wsłuchiwania si w problemy pracownicze, nie zawsze dotycz ce zagadnie płacowych. Bibliografia 1. Dalikowska K., Raport z bada na temat działa mobbingowych w miejscu pracy. WRZOS, Społecznik, 2004, (7). 2. Di Martino V., Workplace violence in the health sector. Country case studies, WHO, Geneva, Einarsen S., Hoel H., Zapf D., The concept of bullying at work. The European Tradition, s W: Bullying and Emotional Abuse in the workplace. S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, C.L. Cooper (red.), Taylor & Francis, London and New York, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Fourth European Working Conditions Survey., Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, Froneberg B., National and international response to occupational hazards in the healthcare sector, Annals of the New York Academy of Sciences, 2006, (1076), s Gassitto M. G., Fattorini E., Gilioli R., Psychological Harassment at Work, WHO, Geneva, Gersdorf M., Reczy ska-ratajczak M., Prewencja antymobbingowa, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 2007, 2, s J drejek G., Mobbing. rodki ochrony prawnej, Wolters Kluwer, Warszawa, Kudielka B. M., Kern S., Cortisol day profiles in victims of mobbing (bullying at the work place): preliminary results of a first psychobiological field study, Journal of Psychosomatic Research, 2004, (56) s Leymann H., The content and development of mobbing at work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, 5(2), s Marciniak J., Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawcy, Warszawa, 2008, s Mercz D., Agresja i mobbing w rodowisku pracy uwarunkowania, konsekwencje, przeciwdziałanie, w materiałach z konferencji mi dzynarodowej: Dialog autonomiczny w kontek cie przyszłej implementacji Europejskiego Porozumienia Ramowego dotycz cego n kania i przemocy w miejscu pracy, Warszawa 2008.

10 31 Studies & Proceedings of Polish Association for Knowledge Management Nr 38, 2011 PREVENTION OF MOBBING ACTIONS IN HEALTH CARE FACILITY ENVIRONMENT Summary The problem of mobbing is currently one of the biggest professional threats present in the health care sector, with medical personnel finding themselves in the highest risk group of all service sectors. Therefore, the importance of properly selected and carefully implemented programmes for prevention of violence used by management personnel across the health care facility environment cannot be overestimated. Pragmatic solutions in this area require some discussion and comprehensive examination of the issue in question. Keywords: mobbing, health care facility, medical personnel, violence prevention Wojciech Boraty ski Katedra i Zakład Zdrowia Publicznego Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego Tel.: (0-22) Faks: (0-22) Szpital Banacha (Kampus Banacha) blok F Banacha 1a, Warszawa zzp@wum.edu.pl, bwojtek@ymail.com Paulina Dera Katedra i Zakład Zdrowia Publicznego Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego Szpital Banacha (Kampus Banacha) blok F Banacha 1a, Warszawa paulina.dera@tlen.pl