Badania rynku pracy. Monika Domańska

Transkrypt

1 Badania rynku pracy Monika Domańska

2 BEZ MATERII NIE MA NIC, BEZ ENERGII WSZYSTKO JEST NIERUCHOME, BEZ INFORMACJI JEST CHAOS.

3 Cognitive load management Zdolność do oceny i filtrowania informacji w zależności od jej wagi i znaczenia, rozumienie w jaki sposób maksymalizować działania kognitywne przy użyciu różnych technik i narzędzi

4 Źeódło

5 Źeódło

6 Europejska Polityka Zatrudnienia Zatrudnialność Przedsiębiorczość Zdolność adaptacyjna pracowników i pracodawców Równość szans

7 Zatrudnialność

8 Zatrudnialność Hillage, Pollard, 1998 Zestaw cech i umiejętności umożliwiających otrzymanie i utrzymania satysfakcjonującej pracy oraz znalezienia nowej jeżeli zachodzi taka potrzeba

9 Zatrudnialność (Teichler, Kehm 1995) - kontekst gospodarczy: rozwój kapitału ludzkiego polityka dopasowania, szkolnictwo wyższe w perspektywie rynku pracy, - kontekst społeczny: wolność wyboru, rozwój osobowy, heutagogika - indywidualne zdolności a wskaźniki zatrudnienia

10

11 Foto P. Domanski Prognozowanie jest trudne szczególnie jeżeli chodzi o przyszłość. Niels Bohr

12 Foresight Polska 2020 Foresight: ocena potrzeb, szans i zagrożeń, DELPHI, analiza PEST (polityka, ekonomia społeczeństwo, technologia), krzyżowa analiza wpływów macierze scenariuszy. Instytut Podstawowych Problemów Techniki PAN prof. Michał Kleiber Globalizacja i integracja europejska Reformy wewnętrzne Gospodarka oparta na wiedzy Akceptacja społeczna Zrównoważony rozwój Technologie informacyjne Bezpieczeństwo

13

14 Superstruktury współpraca na niespotykaną skalę, crowdsourcing

15 Długowieczność Zarządzanie zróżnicowanymi wiekowo zespołami Usługi dla zróżnicowanych wiekowo grup Zdrowy tryb życia Promocja zdrowia

16 Maszyny i systemy pozbawiają konieczności wykonywania powtarzalnych czynności. MATRIX? Ale też więcej czasu. Przemysł czasu wolnego

17 BAEL Kwartalna informacja o rynku pracy Aktywni zawodowo: pracujący + bezrobotni Pracujący osoby, które w badanym tygodniu: wykonywały pracę przynoszącą zarobek lub dochód jako pracownik najemny, pracujący na własny rachunek lub pomagający członek rodziny, miały pracę, ale jej nie wykonywały: - z powodu choroby, urlopu macierzyńskiego lub wypoczynkowego, - z innych powodów, przy czym długość przerwy w pracy wynosiła do 3 miesięcy lub powyżej 3 miesięcy, ale osoba ta była pracownikiem najemnym i w tym czasie otrzymywała co najmniej 50% dotychczasowego wynagrodzenia (od I kwartału 2006 r.). Bezrobotni: osoby w wieku lat, które w okresie badanego tygodnia nie były osobami pracującymi i aktywnie poszukiwały pracy i były gotowe podjąć pracę w ciągu dwóch tygodni następujących po tygodniu badanym lub, które nie poszukiwały pracy, ponieważ miały pracę załatwioną i oczekiwały na jej rozpoczęcie przez okres nie dłuższy niż 3 miesiące oraz były gotowe tę pracę podjąć

18 Badania Urzędów Pracy Obserwatoria Rynku Pracy Barometr zawodów

19 Młodzi ludzie nieświadomie wybierają kierunek studiów. A potem - jako absolwenci uczelni - wchodzą w życie zawodowe bez tego, na co czekają pracodawcy. Są niesumienni, nie znają języków obcych, nie potrafią pracować w zespole. Gazeta Wyborcza

20 Ponad 1/3 deklaruje brak utalentowanych pracowników (Japonia 87%) Podobnie jak w 2012 roku, w skali całego globu najciężej jest dziś pozyskać wykwalifikowanych pracowników fizycznych, a zaraz po nich inżynierów i przedstawicieli handlowych. Prawie 40 tys. pracodawców z całego świata 1 Wykwalifikowani pracownicy fizyczni 2 Inżynierowie 3 Przedstawiciele handlowi 4 Technicy 5 Pracownicy księgowości i finansów 6 Członkowie zarządu/kadra najwyższego szczebla 7 Pracownicy działów IT 8 Kierowcy 9 Pracownicy sekretariatu, asystenci dyrekcji, asystenci ds. administracji 10 Niewykwalifikowani pracownicy fizyczni Raport z badania Niedobór Talentów, Manpower Group

21 Prawie 40 tys. pracodawców z całego świata Strategia firm: rozwój i szkolenie obecnych pracowników, (trzy na dziesięć nie podejmuje żadnych działań). 44% firm - rozwijanie aktualnych zasobów talentów 22% firm modyfikacja modeli pracy, 19% firm poszukiwanie nowych źródeł talentów. W regionie EMEA odnotowano największy (29%) odsetek pracodawców, którzy zgłaszają trudności rekrutacyjne, lecz nie obrali żadnej strategii, aby stawić im czoła. Raport z badania Niedobór Talentów, Manpower Group

22 Czynniki organiczające bezrobocie Kontakty w środowisku profesjonalnym (24,7%) Kapitał intelektualny (16%) Dobre wyniki w nauce (średnia powyżej 4 13%) Kapitał kulturalny (13%) Wyższe wykształcenie (11.3%) Prawo jazdy (10,8%) Doświadczenie zawodowe (9,2%) Kapitał społeczny i publiczny (8.8%) Stan cywilny (żonaci, mężatki) 6,6% Uczelnie prywatne (- 12%) Dr Leszek Wincenciak, Uniwersytet Warszawski, badanie na próbie 20 tys. absolwentów

23 Generacja Y Technologia, internet Praca zespołowa potrzeba afirmacji przez grupę chcą przynależeć Równowaga praca/życie, walory etyczne Orientacja na osiągnięcia, wysokie oczekiwania, szukanie wyzwań, ambicja, pewność siebie Chcą być zauważani (feedback), doceniani, chwaleni (mentoring)

24 Projekty międzynarodowe

25 What makes the difference: A qualitative appraisal of HE graduate employability in Europe: the employers perspective Jakość absolwentów Kombinacja umiejętności i cech osobowych dająca pierwszą pracę? Dlaczego jedni absolwenci są lepsi od innych Jakie implikacje dla programów studiów Julie Fionda Higher Education and Employability

26 Metodyka 1: analiza literaturowa 2: kontakt z 900 pracodawcami w 9 krajach (CZ, DE, ES, FR, IT, NL, PL, SE, UK) Symulacja procedury selekcyjnej Kogo zaprosiliby na rozmowę kwalifikacyjną Kogo by zatrudnili 3: wywiady pogłębione ze 120 pracodawcami (Finance, Engineering, ICT, Media/Comms, Legal, Admin/Policy) 4: grupy fokusowe Julie Fionda Higher Education and Employability

27 Conjoint step 1 Julie Fionda Higher Education and Employability

28 Conjoint step 2 Julie Fionda Higher Education and Employability

29 Najważniejszy czynnik : Kierunek studiów i doświadczenie Julie Fionda Higher Education and Employability

30 Najważniejszy czynnik : Kierunek studiów i doświadczenie

31 Stopień studiów Julie Fionda Higher Education and Employability

32 Stopień studiów Julie Fionda Higher Education and Employability

33 Stopień studiów Julie Fionda Higher Education and Employability

34 Wyniki w nauce Julie Fionda Higher Education and Employability

35 Prestiż uczelni Julie Fionda Higher Education and Employability

36 Studia za granicą Those who spent half a year abroad have a different state of mind, a certain openness. Studies abroad? Not that important for this position, but not a downside either. Julie Fionda Higher Education and Employability

37 Studia za granicą Those who spent half a year abroad have a different state of mind, a certain openness. Studies abroad? Not that important for this position, but not a downside either. Julie Fionda Higher Education and Employability

38 Job offer Umiejętności i kompetencje Julie Fionda Higher Education and Employability

39 Czego brakuje absolwentom - Świadomość własnych ograniczeń - Dyscyplina, kindersztuba - Orientacja na jakość - Orientacja wielokulturowa, obycie międzynarodowe HEGESCO

40 Co jest ważne dla pracodawców Świadomość biznesowa i potrzeb klienta podstawowe rozumienie sił napędowych sukcesu w biznesie, znaczenie innowacji, podejmowania skalkulowanego ryzyka, potrzeba zaspokojenia oczekiwań klienta budowanie lojalności. Rozwiązywanie problemów analizowanie faktów i sytuacji, twórcze poszukiwanie właściwych rozwiązań. Komunikatywność zdolność do produkcji jasnych i ustrukturyzowanych prac pisemnych, umiejętność wypowiedzi, słuchania i zadawania pytań Zdolności matematyczne operowanie liczbami, stosowanie reguł matematycznych w praktycznych kontekstach. Stosowanie technologii informatycznych (skład tekstu, obliczenia w arkuszach kalkulacyjnych, zarządzanie plikami, efektywne korzystanie z Internetu) Pozytywne podejście do życia (can do), gotowość do brania udziału/przyczyniania się do rozwoju otwarcie na nowe idee Przedsiębiorczość, innowacyjność, twórcze myślenie, współpraca

41 ZATRUDNIALNOŚĆ Świadomość wiedzy i umiejętności Poczucie własnej wartości Pewność siebie Autorefleksja, samoocena Planowanie kariery Wiedza kierunkowa Umiejętności uniwersalne Doświadczenie Inteligencja emocjonalna W oparciu o Dacre Pool, L. and Sewell, P. (2007) The Key to Employability. Developing a practical model of graduate employability. Education and Training

42 Study on the cooperation between HEIs and public and private organisations in Europe (HIPPO) Największe studium ponad 6300 ankiet (4100 uniwersytety, 2200 firm), 2 na 5 pracowników uczelni jest zaangażowanych we współpracę z biznesem 1 na 3 pracowników biznesu nie Bariery Biurokracja Finanse Wzajemna niewiedza Brak wspólnych celów Brak zaufania Pomagają: dokumenty strategia, struktury

43 Modele relacji uczelnia-firmy (sonia hendy isaacs) Poziom zaangażowania firm Kontakt Wykłady Prezentacje Praktyki Mentoring Projekty Zaangażowanie w opracowanie i ocenę programu studiów Badania, szkolenia Continuing Professional Development Knowledge Transfer Partnership Efekt zaangażowania firm Rozwój pracowników Zatrudnienie absolwentów

44 O wartości informacji świadczą podejmowane w oparciu o nie decyzje.

45