Wynajem pracowników. przewodnik dla pracowników i mężów zaufania

Transkrypt

1 Wynajem pracowników przewodnik dla pracowników i mężów zaufania

2 O broszurce Od 1 stycznia 2013 r. pracownicy wynajmowani z agencji pracy tymczasowej podlegają warunkom zatrudnienia w firmie zatrudniającej i warunkom pracy i płacy, takim jakie obowiązują w firmie zatrudniającej. Od wejścia w życie tego przepisu agencje tymczasowej pracy zostały objęte postanowieniami o warunkach zatrudniania w oparciu o to, jaką pracę wykonują wynajmowani przez nich pracownicy. Te prawo pokrywa się z decyzją Konwentu Fellesforbundet z 2011 roku: Zgromadzenie Narodowe Fellesforbundet uważa, że warunki płacy i pracy oraz inne prawa pracowników zatrudnionych poprzez agencje pracy tymczasowej muszą być zgodne z warunkami płacy i pracy obowiązującymi w firmie, przez którą zostali oni wynajęci. Zakres porozumień musi zatem zostać rozszerzony tak, żeby obejmował wynajmowanych pracowników. Są to nowe postanowienia w naszych układach zbiorowych oraz w Prawie o Środowisku Pracy. Przepisy są ważne zarówno z punktu widzenia warunków zatrudnienia, ale również w przypadku budowania poważnego życia zawodowego. Ważne jest, aby były one wykorzystywane. Niewykorzystane narzędzia mają niewielką wartość. Jeżeli przepisy nie są respektowane nie możemy oczekiwać, że będą one działać tak, jak należy To pracodawcy są odpowiedzialni za przestrzeganie przepisów, ale jako mąż zaufania twoim zadaniem jest kontrolowanie, czy przepisy te są przestrzegane! Jest to wymagająca praca, ale istnieją reguły i prawa, które tą pracę mogą ułatwić. Ta broszurka pomoże ci z tym zadaniem. Znajdziesz tutaj podstawowe reguły i przepisy dotyczące najważniejszych zagadnień o wynajmie pracowników. Skupiliśmy się na nowych przepisach i tym, jak powinny być one wykorzystywane. Na stronie znajdziesz artykuły i materiały, które skupiają się na bardziej detalicznych zagadnieniach. Ustawa ta jest relatywnie nowa i w związku z tym mogą pojawić się pytania o jej wykorzystanie. Jeśli masz wątpliwości zapytaj przedstawicieli w lokalnym oddziale Fellesforbundet. Niemal wszystkie ukady zbiorowe zawierają nowe przepisy wynegocjowane centralnie. W tej broszurce wykorzystujemy umowę zbiorową dla przemysłu (IO) jako punkt odniesienia i numeracja może się różnić w innych umowach.

3 Przed wynajmem: dialog Zasady o dialogu pomiędzy pracodawcą i loklanym przedstawicielem związków zawarte w porozumieniu centralnym (Hovedavtale) dotyczą również rozmów o warunkach związanych z zatrudnianiem i outsourcingu pracy. Ponadto istnieje konkretna reguła o dialogu zawarta we wszystkich porozumieniach: 1. Wynajem pracowników Możliwie najszybciej przed zawarciem przez spółkę umowy na wynajem pracowników, zgodnie z obowiązującymi przepisami Prawa Środowiska Pracy, rozdział 14 (zob. Pkt i 14-13), zakres i potrzeba wynajmu powinny zostać omówione z lokalnymi przedstawicielami związków, zgodnie z Porozumieniem centralnym Porozumienie dla przemysłu, dodatek 8-1 Według porozumienia dla branży budowlanej wynajem pracowników musi być omówiony przed zatrudnieniem pracowników z zewnątrz lub outsourcingiem. Wymóg regularnej dyskusji na temat zatrudniania i wynajmu pracowników w firmie został dopisany do Prawa Środowiska Pracy (Arbeidsmiljøloven): Pracodawca, przynajmniej raz do roku, powinien przeprowadzić spotkanie dyskusyjne zgodnie z regułami zawartymi w pierwszym i drugim akapicie, jednocześnie omawiając wymóg równego traktowania, z lokalnymi przedstawicielami związków. (AML (3)) Porozumienia branżowe wymagają rozmów dotyczących każdego wynajmnu pracowników, kiedy Prawo Pracy wymaga regularnych rozmów o wykorzystaniu pracowników z wynajmu. Przed przystąpieniem do rozmów klub w firmie musi wyrobić swoją własną opinię o potrzebie wynajmu pracowników: - czy istnieje zapotrzebowanie na wynajem dodatkowej siły roboczej? - czy zapotrzebowanie na dodatkową siłę roboczą może zostać - pokryte poprzez zwiększenie godzin pracy ludzi już zatrudnionych? Celem jest ograniczenie wynajmu pracowników z agencji pracy tymczasowej. Jeśli lokalni przedstawiciele związków akceptują potrzebę wynajmu muszą się upewnić, że wynajęci pracownicy bądą traktowani na równi z pracownikami firmy wynajmującej.

4 Podczas dyskusji należy wyjaśnić, jakiego rodzaju firma ma być używana przy wynajmie i jakie zasady będą stosowane. Jeżeli zatrudnianie ma większy zakres, należy również rozważyć, czy lokalni przedstawiciele związków potrzebują więcej zasobów; zarówno w przypadku pracy przedstawicielskiej, jak i na przykład w celu szkolenia lub tłumaczeń. Należy pamiętać, że gdy wymagany jest wynajem, lokalni przedstawiciele mają prawo weta. Protokoły z takich dyskusji muszą zawsze zostać spisane: Protokół powinien określać, jaka jest potrzeba zatrudnienia, dlaczego zamiast wynajmu nie zatrudnia się nowych pracowników na stałe oraz jaki jest zakres i czas trwania umowy wynajmu. Centralna umowa dla branży budowlanej, załącznik Zagraniczni pracownicy są bardziej narażeni na wypadki przy pracy niż inni. Często pracują w najbardziej ryzykownych branżach gdzie mają trudność w komunikowaniu się, doświadczają barier językowych i innej kultury bezpieczeństwa. Dlatego zatrudnianie pracowników wymaga dodatkowych środków w celu zapewnienia dobrego i bezpiecznego środowiska pracy. Lokalni przedstawiciele związków i przedstawiciele ds. bezpieczeństwa muszą zatem zadbać o to, aby firma miała reguły, które obejmują tą problematykę. Warunki pracy powinny być ocenione i spisane zarówno przez firmę wynajmującą i wypożyczającą przed rozpoczęciem zlecenia. Ważnymi postanowieniami są tutaj AML 3-2 i regulaminy HMS 5-2. Celem jest stałe zatrudnienie!

5 Wynajem z firmy produkcyjnej, agencji pracy tymczasowej czy kontrakt? Przepisy wyraźnie rozdzielają reguły zatrudniania z firm produkcyjnych i reguły zatrudniania z biur pośrednictwa pracy lub agencji pracy tymczasowej. Zarówno prawo, jak i postanowienia stawiają bardziej rygorystyczne wymogi dotyczące wynajmu pracowników z agencji pracy tymczasowej niż z firm produkcjynych. Konsekwencje naruszenia tych praw i reguł również się różnią. Lokalni przedstawiciele często spotykają się ze stwierdzeniami, że to co firma robi nie jest wynajmem, ale kontraktowaniem i delegowaniem. Jeśli jest to prawdą, wtedy całego procesu dotyczą inne reguły. Dlatego jest tak ważne zrozumienie różnic. Prawo Środowiska Pracy rozróżnia te dwie formy wynajmu w przypadku, kiedy firma wynajmująca pracowników ma w celach wynajem pracowników : Aby stwierdzić, że dana firma ma w swoich celach wynajem, ważne jest, aby zakres obowiązków był zawarty w tych samych obszarach, w jakich zawiera się główna działaność firmy, a wynajem nie obejmuje więcej niż 50% stałego personelu z firmy wynajmującej. Najemca musi prowadzić rozmowy z lokalnymi przedstawicielami, którzy łącznie reprezentują większość pracowników z wybranej profesji, którą wynajem obowiązuje, przed podjęciem decyzji o wynajmie. AML (1) Firma wyjamująca pracowników ma obowiązek zapoznać się z tą różnicą i musi przedstawić dokumentację dla lokalnych przedstawicieli, czy wynajmowani pracownicy pochodzą z firmy produkcyjnej czy z agencji pracy tymczasowej (AML (3)). Prawo definuje wynajem siły roboczej jako: dyspozycyjność własnych pracowników dla zleceniodawcy gdzie, w czasie wynajmu, są oni pod zarządem zleceniodawcy. Często różnica między zleceniem i wynajmem może być niejasna, ale to są generalne różnice:

6 Zlecenie jest, kiedy: kierownictwo jest w firmie wynajmującej pracownika, nie u zleceniodawcy, ilość pracowników w miejscu zlecenia nie jest autoryzowana u zleceniodawcy, stała cena za zlecenie umówiona jest z góry, zlecenie jest jasno określone, firma wynajmująca ma odpowidzilność za rezultaty i używa własnych materiałów i narzędzi przy pracy. Wynajem jest, kiedy: zleceniodawca ma odpowiedzialność za kierowanie pracą, umówiona ilość pracowników jest do dyzpozycji zleceniodawcy, umówiona jest stawka godzinowa dla pracowników, zakes robót nie jest określony lub jest tylko zarysoway w umowie, zleceniodawca ma odpowiedzialność za rezultaty oraz dostarczenie materiałów i narzędzi dla pracowników. Ot-prp. nr 70 ( ) s. 16 Reguły i różnice podane wyżej są kluczowe. Kiedy wynajem z firmy produkcyjnej jest dozwolony? Tylko pracownicy, którzy są zatrudnieni na stałe w firmie produkcyjnej mogą zostać wynajęci. Jeśli firma wynajmuje więcej niż 10% pracowników z innej firmy (nie mniej niż 3 osoby) lub wynajem będzie dłuższy niż jeden rok, kierownictwo musi sporządzić pisemną umowę z lokalnymi przedstawicielami (AML (2)). Taki wynajem jest niezgodny z prawem jeśli umowa nie zostanie spisana! Lokalni przedstawiciele mogą zarządać odesłania wynajętych pracowników. Kiedy wynajem z agencji pracy jest dozwolny? Reguły dotyczące wynajmu z agencji pracy tyczasowej są bardziej rygorystyczne. Główna zasada głosi, że taki wynajem może się odbyć tylko wtedy, kiedy byłaby możliwość zatrudnienia tymczasowego (AML (1) og 14-9). Wynajem może być tylko tymczasowy!

7 To oznacza, że można wykorzystać wynajem, kiedy: a. charakter pracy tego wymaga i zadania wyraźnie różnia się od tych, normalnie wykonywanych przez pracowników w firmie, b. zachodzi potrzeba tymczasowego zastępstwa, c. w wypadku praktyk zawodowych. Wynajem z agencji pracy tymczasowe jest zgody w prawem po podpisaniu porozumienia między kierownictwem i lokalnym przedstawicielem związków: W przedsiębiorstwie, w którym obowiązuje umowa zbiorowa, kierownictwo firmy i lokalni przedstawiciele (...), podpisują umowę wynajmu na czas określony bez uszczerbku dla reguł zawartych w akapicie pierwszym. (AML (2)) Jeśli zatrudnienie zostało dokonane z naruszeniem tych przepisów, można wszcząć postępowanie prawne z roszczeniem o stałe zatrudnienie lub odszkodowanie od właściciela firmy wynajmującej (AML 14-14). Wymogi dotyczące agencji pracy tymczasowej. Nie tylko firma wynajmująca musi spełnić określone warunki dotczące wynajmu. Agencje pracy tymczasowej muszą spełnić warunki zawarte w osobnym rozporządzeniu. Agencje pracy tymczasowej muszą być zarejestrowane jako spółki akcyjne w Norwegii lub kraju Unii Eurpoejskiej, ewentualnie przedstawić gwarancję bankową. Muszą być także zarejestrowane w rejestrze Inspekcji Pracy stworzonym dla agencji pracy tymczasowej. Kto ponosi odpowiedzialność za wynajętych pracowników? Zgodnie z Prawem Środowiska Pracy agencja pracy tymczasowej ponosi odpowiedzialność za własnych pracowników. Firma wynajmująca, w czasie wynajmu, także musi chronić pracowników. Dotyczy to zwłaszcza roszczenia przedstawionego w Prawie Środowiska Pracy, które mówi o bezpieczeństwie w miejscu pracy i przestrzeganiu warunków pracy. Firma wynajmująca ponosi także dpowiedzialność za właściwą wypłatę. Jaką wypłatę powinni mieć wynajęci pracownicy? Reguły równego traktowania dotyczą tylko pracowników wynajętych z agencji pracy tymczasowej. Jeśli chodzi o pracowników wynajętych z firm produkcyjnych lokalni przestawiciele mają prawo dostępu do informacji o ich wypłacie i warunkach zatrudnienia.

8 Warunki wynagrodzenia muszą być zgodne z tymi, które obowiązują w firmie wynajmującej pracowników. W firmach, gdzie przestrzega się postanowień centralnych dla wybranej branży powinny być one przestrzegane. Pracownicy wynajęci z agencji pracy tymczasowej muszą mieć takie same warunki pracy i płacy jakie mieliby pracownicy firmy wynajmującej w przypadku wykonywania tej samej pracy. Nie ma pozwolenia na nierówne traktowanie. Jeśli okazałoby się, że nie zostali oni należycie wynagrodzeni za swoją pracę, mogą oni żadać dopłaty od firmy, która ich wynajmowała. Obowiązek równego traktowania pracowników dotyczy nie tylko wypłaty, ale też większości warunków zatrudnienia: Równouprawnienie pracowników w prawie do zapłaty i warunkach zatrudnienia w przypadku wynajmu siły roboczej z agencji pracy tymczasowej (1) Agencja pracy tymczasowej musi się upewnić, że pracownik wynajmowany ma zapewnione te same warunki w pracy, jakie miałby, jeśli byłby zatrudniony w firmie go wynajmującej, w tym: a) długość czasu i miejsce pracy, b) nadgodziny, c) określone przerwy i czas na wypoczynek, d) praca w godzinach nocnych, e) urlop, wynagrodzenie wakacyjne, dni wolne i ew. wynagrodzenie za takie dni, f) wynagrodzenie i zwrot kosztów. (2) Pracownik, który został wynajęty musi mieć dostęp do zaplecza socjalnego i usług w miejscu pracy na tym samym - poziomie, na jakim dostęp mają stali pracownicy firmy, chyba że z przyczyn obiektywnych nie jest to możliwe. (AML a) Te same wymogi stawiane są w postanowieniach centralnych, zob. punkt

9 Wynajem z agencji pracy tymczasowej Wynajem z innej firmy produkcyjnej ZASADY WYNAGORDZENIA Umowa z firmą wynajmującą Umowa z firmą wynajmującą PRAWO LOKALNYCH PRZEDSTAWICIELI DO WGLĄDU W DANE TAK TAK Zlecenie Umowa ze zleceniodawcą TAK Najłatwiej w tej sytuacji przeanalizować, jakie warunki zatrudnienia dotyczyłyby pracownika, gdyby został zatrudniony w firmie. Dotyczy to wszystkiego: od harmonogramu pracy, poprzez prawa do dni wolnych i urlopu, na dostępie do kantyny kończąc. Nie dotyczy to tylko warunków umówionych z góry, ale też wszystkich uzgodnień, które są praktykowane w firmie. Układ zbiorowy pracy ułatwia równe traktowanie pracowników. W wielu firmach system płac nie jest uregulowany pisemnie lub nie jest zorganizowany formalnie. Potencjalny wynajem siły roboczej jest dobrym momentem na uregulowanie tego systemu. Agencje pracy tymczasowej muszą być poinformowane o warunkach pracy i płacy w firmie. Układ zbiorowy pracy może być ważny w przypadku nieporozumienia dotyczącego warunków zatrudnienia. Jeśli jako pracownik wyjęty masz mieć takie same warunki płacy, jakie mają inni pracownicy w firmie, to zgodnie z postanowieniami dla branży masz prawo do zwrotu kosztów podróży, zakwaterowania i diety, nawet jeśli pracownicy firmy tego nie mają. O ile jest to możliwe wynajęci pracownicy powinni zostać umieszczeni w systemie płacowym firmy. Jeśli nie jest to możliwe, na przykład ze względu na specjalne kompetencje wynajtych pracowników, musi zostać jasno opisane jakie warunki płac mieliby oni, gdyby byli zatrudnieni w firmie. Kierownictwo i klub związkowy są właścicielami lokalnych postanowień i umów między stronami, przez co mają duży wpływ na warunki pracy i płacy pracowników zatrudnionych na stałe i tych wynajętych. Ważne jest żeby równouprawnienie było punktem wyjściowym takich umów. Jedynym wyjątkiem jest emerytura. W większości umów i porozumień lokalnych jest zapis o AFP i odprawie, te reguły nie są związane z równym traktowaniem w miejscu pracy i dotyczą tylko tych agencji pracy tymczasowej, w których obowiązują zbiorowe układy pracy.

10 Rola męża zaufania Wynajęci pracownicy powinni być przedstawieni lokalnym przedstawicielom w firmie. Nie tylko po to aby się z nimi zapoznać, ale też w celu aktywnego rekrutowania wynajętych pracowników do związków zawodowych. Jednym z głównych powodów nieprzynależności do związków jest brak zaoferowania i poinformowania o możliwości bycia członkiem. Wynajęci pracownicy powinni być zaprezentowani mężowi zaufania w firmie wynajmującej. Jest to wyszczególnione w Hovedavtale Nie ma ogólnych zasad prezentacji nowych i wynajętych pracowników i lokalni przedstawiciele mogą ustanowić własne reguły, pasujące do warunków w firmie. Pierwsze spotkanie z klubem i związkami jest ważną okazją do zaproszenia nowych kolegów do klubu. Związkowcy mają przygotowane materiały w wielu językach, gdzie można znaleźć informację o członkostwie. Kto ma wgląd Firma wynajmująca Wgląd w co? Warunki pracy i płacy pracownika wynajętego Kto ma dostarczyć informacje Agencja pracy tymczasowej Na podstawie prawa AML 14-12b(3) Tylko na żadanie Nie Mężowie zaufania w firmie wynajmującej Wgląd w warunki pracy i płacy pracowników wynajętych tymczasowo. Firma wynajmująca AML 14-12b (4), IO B Tak Agencja pracy tymczasowej/ firma pożyczająca - pracowników Niezbędne informacje o warunkach płacowych w firmie wynajmującej Firma wynajmująca AML 14-12b (1) Tak Wynajęty pracownik Niezbędne informacje o warunkach płacowych w firmie wynajmującej Agencja pracy tymczasowej AML 14-12b (2) Tak

11 Ważne jest, aby zorganizować wszystkie grupy pracownicze dla zachowania godnych warunków w pracy. Dzięki temu jesteśmy silniejsi jako jednostka, i jako grupa! Agencje pracy tymczasowej mogą być objęte układami zbiorowymi pracy, dzięki czemu mamy też członków zarejestrowanych w agencjach pracy tymczasowej. Nikt nie ma takiego wpływu na rekrutację tych pracowniów jak lokalni przedstawiciele związków mający kontakt z pracownikami tymczasowymi. Wgląd w warunki płacowe wynajętych pracowników Mężowie zaufania w firmie wynajmującej mają obowiązek zapewnien ia równego traktowania pracowników, którzy zostali wynajeci. Dużą rolę gra tutaj prawo do wglądu w dane firmy i prawo te powinno być używane regularnie. Lokalni przedstawiciele mogą także zawrzeć umowy, które wiążą wynajętych pracowników we wszystkich sprawach związanych w wynajmem, bez znaczenia, czy są oni członkami związków, czy nie. Wysłuchanie wszystkich stron przed podpisaniem takiej umowy jest dobrą praktyką. Jedną ze stron w takich umowach jest firma, z której wynajmuje się pracowników i firma wynajmująca powinna kierować wszelkie sprawy i zapytania do nich. Jeśli firma, która wynajmuje stowich pracowników objęta jest umową zbiorową sprawa dojazdów powinna być rozwiązana po ich stronie. Jeśli nie, wtedy sprawa dojazdów powinna być omówiona u nich tak, czy inaczej. Artykuł 6 Umowy Centralnej dotyczy również pracowników wynajętych, z wyjątkiem: jeśli firma, która wynajmuje pracowników jest objęta umową centralną (Hovedavtale) pomiędzy LO i NHO, wtedy sprawa warunków pracy i płacy pracownika wynajmowanego powinna być rozwiązana pomiędzy stronami w tej firmie. Lokalni przedstawiciele związków i kierownictwo firmy, która pracownika wynajmuje może zwrócić się z prośbą o asystę przy rozmowach o umowach w firmie, która pracowników wynajmuje.

12 Jeśli firma, która wynajmuje pracowników nie jest objęta umową zbiorową między LO i NHO mężowie zaufania w firmie wynajmującej mogą omówić naruszenie zasady równego traktowania (punkt 2.1) z kierownictwem tak, żeby firma, która wynajmuje swoich pracowników mogła skorygować warunki u siebie. Hovedavtalen 6-2 (2) Lokalni przedstawiciele związków mają prawo zażądać od pracodawcy wyjaśnienia sytuacji i warunków zatrudnienia grupy pracowników, jeśli umowa lokalna tego nie ogranicza. Oznacza to, że lokalni przedstawiciele związków są także przedstawicielami wynajajętych pracowników. W wyniku tego organizują się oni w lokalnym klubie i integrują się z kolegami na takich samych warunkach jak inni na stale zatrudnieni w firmie. Jako członkowie związków maja prawo do wypowiedzenia się na spotkaniach i zgromadzeniach. Mają także prawo głosu w klubie w agencji pracy tymczasowej.

13 Prawo do zatrudnienia w firmie wynajmującej? Pracowncy wynajęci z agencji pracy tymczasowej mogą domagać się zatrudnienia w firmie ich wynajmującej, jeśli przepracowali tam cztery lata pod rząd (to samo dotyczy pracowników zatrudnionych tymczasowo). Mogą też domagać się zatrudnienia, jeśli wynajem odbył się wbrew wymaganiom zawartym w Prawie Środowiska Pracy (AML). W takiej stytuacji można też domagać się odszkodowania zgodnie z AML. Wynajęci z innych firm produkcyjnych nie mają takich samych praw. Powinni być zatrudnieni na stałe w swojej firmie. Niezgodność w wynajmie oznaczałaby, że wynajem pracownika jest przerwany i powraca on do swojej regularnej pracy. Dla obydwu grup wyjamowanych pracowników ma zastosowanie zasada, że nie mogą być ograniczeni w próbie podjęcia pracy w firmie, w której są wynajmowani. Firma, która wynajęła pracownika nie może oganiczyć jego/ jej próby podjęcia pracy w firmie jego/ ją wynajmującej jeśli umowa o pracę z wynajmującym została rozwiązana Prawa rynku pracy Bardziej wiążące postanowienia można znaleźć w cetrnalnych postanowieniach dla branży przemysłowej, załącznik 8A punkt 5.

14 Nowe postanowienia centralne o wynajmie i równym traktowaniu. (Większość postanowień zawiera identyczne dane, jakie można znaleźć w załączniku 8 do postanowień dla branży przemysłowiej) Zakres postanowień 2.3Wynajęci pracownicy: Niniejsze postanowienie może mieć zastosowanie jako układ zbiorowy pracy w agencjach pracy tymczasowej wynajmujących pracowników, którzy pracują w ramach określonych w tym postanowieniu, 1.1. Zob. załącznik 2 do 2A Zmiana w Podczas wynajmu pracowników z agencji pracy tymczasowej dotyczy AML Zatrudneni poprzez agencję pracy tymczasowej powinni mieć, na czas wynajmu, takie same warunki pracy i płacy jakie obowiązują w firmie ich wynajmującej, zgodnie z 14-12a AML. Prawo równego traktowania nie dotyczy jednak emerytury i odprawy. Jeśli agencja pracy tymczasowej nie jest objęta postanowieniami pomiędzy LO i NHO wtedy dodatki 1, 2, 3, 4, 5, 6 i 8 w VO nie mają zastosowania Firma wynajmująca jest zobowiązana dostarczyć agencji pracy tymczasowej informacji w celu spełnienia warunku o równym traktowaniu z punktu 1.3.2, jednocześnie zobowiązując agencję pracy tymczasowej do spełnienia tych warunków. Na życzenie mężów zaufania firma musi przestawić dokumentację określającą warunki pracy i płacy jakie obowiązują w agencji pracy tymczasowej, kiedy wynajęci pracownicy mają pracować w branży objętej postanowieniami Artykuł 6 Hovedavtale dotyczy też pracowników wynajętych, z wyjątkiem: Jeśli firma wynajmująca swoich pracowników jest objęta umową między LO i NHO wtedy sprawa dotycząca warunków pracy i płacy musi być wyjaśniona pomiędzy stronami w tej firmie. Lokalni przedstawiciele i kierownictwo w firmie wynajmującej mogą na życzenie, w czasie negocjacji, przedstawić informację o umowach w ich firmie. Jeśli firma wynajmująca swoich pracowników nie jest objęta umową między LO i NHO, lokalni przedstawiciele w firmie wynajmującej mogą stwierdzić, że zajdzie naruszenie reguł równego traktowania tak, że firma, z której pracownicy zostaną wynajęci, może wyjaśnić i ew. poprawić reguły u nich obowiązujące. Wynajęci pracownicy muszą zostać zaprezentowani lokalnym przedstawicielom w firmie wynajmującej. Strony lokalnie muszą omówić wynajem i środki potrzebne do wypełenienia obowiązków męża zaufania, zgodnie z 6-6 HA.

15 Uwaga: Punkty 1.3.2, i wdrażane są w tym samym czasie, w jakim zmiany w prawie wchodzą w życie. Propozycja 74L ( ). Dodatek 2A, zatrudnieni w agencjach pracy tymczasowej. Postanowienie w tym dodatku reguluje warunki w agecjach pracy tymczasowej, które są objęte tymi postanowieniami zob Te postanowienie może być wykorzystane jako układ zbiorowy pracy w tych agencjach pracy tymczasowej, której pracownicy zostają wynajmowani do pracy w branżach, które są objęte tym postanowieniem, zob Pracownicy muszą mieć pisemną umowę o pracę zgodną z postanowieniami w Prawie Środowiska Pracy. 3. Dla wszystkich zleceń musi być sporządzona pisemna umowa zawierająca wszystkie niezbędne informacje o typie, zakresie i czasie zlecenia. 4. Zwolnienia muszą być zgodne z postanowieniami zawartymi w Prawie Środowiska Pracy. 5. Jeśli pracownik dostanie ofertę pracy w firmie go wynajmującej może on odejść z agencji pracy tymczasowej po okresie wypowiedzenia, o ile strony nie zgodzą się na co innego. W czasie wypowiedzenia ma on prawo do kontynuowania pracy w firmie go wynajmującej jeśli nadal ma zlecenie. 6. Podczas wynajmu dla firmy, która objęta jest tymi postanowieniami, stosuje się warunki prac i płac w firmie wynajmującej, zob. załącznik 2 punkt Podczas wynajmu dla firmy, która nie jest objęta postanowieniami, dotyczą warunki pracy i płacy, które są ustalone w firmie, która wynajmuje pracowników, o ile nie są one niezgodne z wymogiem równego traktowania w Prawie Środowiska Pracy. 8. Wypłata pensji odbywa się tak, jak pracownik ma zapisane w umowie o pracę. W wypadku permitteringu lub wypowiedzenia pracy dotyczą postanowienia zawarte w Prawie Środowiska Pracy i Hovedavtalen. Dodatek do protokołu : 1. Strony podkreślają, że LO wypowiada umowę o zatrudnieniu tymczasowym między LO i NHO. 2. Strony, na czas obowiązujących porozumień, będą praktykować reguły zawarte w 3-7 Hovedavtale (2), w ten sam sposób, w jakim do tej pory były praktykowane postanowienia umowy o zatrudnieniu tymczasowym. Jeśli nie dojdzie do porozumienia w sprawie tej praktyki, wtedy dotyczą porozumienia zawarte w 3-7 Hovedavtale (2) z wersji z 2014 roku.

16 Zmiany obowiązujące w Prawie Środowiska Pracy od 1 stycznia ( 14-12c z ) 2-2 pierwszy akapit: b) współpraca z innymi pracodawcami dla zapewnienia bezpiecznego środowiska pracy, c) upewnienie się, że czas pracy pracownika wynajetego jest zgodny z postanowieniami z rodziału nowy punkt drugi : Pracownicy wynajęci muszą być informowani w taki sam sposób Najem z firm, które mają w celu wynajem (agencje pracy tymczasowej) nowy trzeci akapit: Pracodawca przynajmniej raz w roku musi omówić z lokalnymi przedst awicielami wykorzystywanie wyna jętej siły roboczej na postawie akapitu pierwszego i drugiego, w tym prakty kowanie zasad równego traktowania trzeci akapit będzie nowym czwartym akapitem. W wypadku wynajmu na podstawie tego paragrafu obowiązują odpowiednio reguły zawarte w 14-9 akapicie piątym, punktach dwa i trzy a. Równouprawnienie w warunkach pracy i płacy w przypadku wynajmu z agencji pracy tymczasowej. (1) Agencja pracy tymczasowej powinna upewnić się, że pracownik przez nich wynajęty ma takie warunki zatrudnienia, jakie miały, gdyby został zatrudniony w firmie go wynajmującej do wykonania tej samej pracy, dotyczy to: a) czasu i miejsca pracy, b) nadgodzin, c) długości i czasu przerw i okresów odpoczynku, d) pracy w nocy, e) urlopu, pieniędzy wakacyjnych, dni wolnych, wynagrodzenia w tym czasie oraz f) zapłaty i pokrycia kosztów własnych. (2) Pracownik, który zostanie wynajęty, powinien mieć równy dostęp do dóbr wspólnych i korzyści jakie mają pracownicy w firmie, o ile warunki na to pozwalają. (3) Ministerstwo poprzez regulacje może zadecydować czy i w jakim stopniu można odstąpić od reguł dotyczących równego traktowania w umowie zbiorowej. Generalnie ochrona pracowników musi być respektowana b. Jawność i prawo dostępu do informacji w przypadku wynajmu siły roboczej z agencji pracy tymczasowej. (1) W przypadku wynajmu pracownika z agencji pracy tymczasowej, firma wynajmująca musi dostarczyć niezbędnych informacji dla agencji pracy tymczasowej, aby mogła ona zadbać o spełnienie warunków równego traktowania zawartych w a. (2) Agencja pracy tymczasowej, na prośbę pracownika, musi dostarczyć niezbędne informacje, potrzebnych do oceny, czy warunki pracy i płacy spełniają wymagania o równym traktowaniu z a.

17 (3) Agencja pracy tymczasowej musi, kiedy firma wynajmująca tego chce, udokumentować jakie warunki pracy i płacy umówione są z pracownikiem przez nich wynajętym. (4) Kierownictwo firmy wynajmującej musi, kiedy lokalni przedstawiciele tego chcą, udokumentować jakie warunki pracy i płacy umówione są pomiędzy pracownikiem wynajętym i ich firmą. (5) Wymóg przedstawienia informacji z trzeciego i czwartego akapitu dotyczy tylko sytuacji przedstawionych w a, akapicie pierwszym. Agencja pracy tymczasowej, kierownictwo firmy i lokalni przedstawiciele, którzy otrzymują informacje zgodne z postanowieniami mają obowiązek zachowania tajemnicy. Informacje te mogą być wykorzystane tylko w celu sprawdzenia, czy zasady równego traktowania są przetrzegane zgodnie z a lub w celu wypełenienia obowiązków zgodnych z postanowieniami. (6) Ministerstwo może, w rozporządzeniu, podać bardziej szczegółowe zasady dotyczące dostępu do danych i obowiązku zachowania tajemnicy w związku z tym paragrafem, także o obowiązku zachowania tajemnicy przez wynajmowanego pracownika. Ministerstwo może także, w rozporządzeniu, przybliżyć reguły dotyczące ew. doradców i obowiązku zachowania tajemnicy przez nich c. Odpowiedzialność sodalitarna w firmie wynajmującej. (1) Firmy, które wynajmują siłę roboczą zgodnie z muszą zapewnić gwarację wypłaty pensji, pieniędzy wakacyjnych i ewentualne zwroty kosztów własnych związanych z pracą na zasadzie poręczenia, w celu przestrzegania prawa o równym traktowaniu z a. W związku z odpowiedzialnością sodalitarną opisaną w pierwszym punkcie muszą zostać wypłacone wypracowane pieniądze wakacyjne. (2) Pracownik ma trzy miesiące na pisemne upomnienie się o wypłatę zaległych pieniędzy. Organ odpowiedzialny sodalitarnie musi wypłacić zaległości w ciągu 3 tygodni od daty otrzymania upomnienia. (3) Organ odpowiedzialny sodalitarnie może odmówić wypłaty zaległości jeśli pracownik wiedział podczas przyjmowania zlecenia, że wypłata częściowo lub w całości powinna być wypłacona przez organ odpowiedzialny sodalitarnie. (4) Odpowiedzialność sodalitarna nie ma zastosowania, jeśli agencja pracy tymczasowej ogłasza bankructwo akapit pierwszy, punkt pierwszy: Inspekcja Pracy wydaje rozporządzenia i decyzje, które są niezbędne do wdrażania postanowień zgodnie z rozdziałem 2 do akapitu 11 oraz 14-5 til 14-8, 14-9 akapit pierwszy, punkt pierwszy, trzeci akapit, 15-2 i