wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego przeznaczeniem 1.6. Jakie konsekwencje finansowe dla pracownika powoduje wykorzystanie zwolnienia

Transkrypt

1 Spis treści Wstęp Rozdział I. Formalne i praktyczne warunki bezpiecznego prawnie rozwiązania umowy o pracę 1. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem 2. Okresy wypowiedzenia poszczególnych rodzajów umów - zasady ogólne 3. Wyjątki od ogólnej zasady określającej okres wypowiedzenia umowy o pracę 3.1. Zatrudnienie na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie [art. 36 ő 5 KP] 3.2. Wypowiedzenie z powodu ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy, innych przyczyn niedotyczących pracowników [art. 361 ő 1 KP] 3.3. Możliwość skrócenia biegnącego okresu wypowiedzenia na mocy porozumienia stron 3.4. Możliwość umownej modyfikacji okresu wypowiedzenia 4. Dodatkowe warunki lub ograniczenia w wypowiadaniu umów 5. W jakiej formie i jak wypowiadać umowę 6. Jakie dodatkowe obowiązki pracodawca powinien spełnić wypowiadając umowę 7. Obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę 7.1. Kiedy należy uzasadnić wypowiedzenie umowy 7.2. Jaką przyczynę wypowiedzenia (i jak) wskazać 8. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy 8.1. Kiedy jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy [art. 52 KP] 8.2. W jakim terminie można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy 8.3. W jakiej formie należy rozwiązać umowę bez

2 wypowiedzenia z winy 8.4. Jakie dodatkowe obowiązki pracodawca powinien spełnić wypowiadając umowę bez wypowiedzenia z winy 9. Ciężkie naruszenie przez podstawowych obowiązków pracowniczych [art. 52 ő 1 pkt 1 KP] 9.1. Uwagi ogólne 9.2. Które obowiązki pracownicze należy uznać za podstawowe 9.3. Kiedy naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych można uznać za ciężkie 9.4. Co w praktyce uznaje się za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych 10. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy 11. Porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę Czym jest porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę i kiedy może zostać zawarte Elementy porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę 12. Obowiązek udokumentowania zasadności przyczyny rozwiązania umowy o pracę Rozdział II. Wybrane przypadki nadużyć - konsekwencje, tryb działania, możliwości odszkodowawcze, zwolnienie z pracy 1. Wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z przeznaczeniem 1.1. Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie naruszającego regulacje dotyczące czasu choroby 1.2. Czy pracownik musi udzielić informacji, gdzie przebywał w trakcie zwolnienia lekarskiego 1.3. Czy i jak pracodawca może skontrolować na zwolnieniu lekarskim 1.4. Czy sama nieobecność w miejscu zamieszkania (pobytu) upoważnia do wyciągnięcia konsekwencji 1.5. Co się dzieje, jeżeli kontrola wykryje, że pracownik

3 wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego przeznaczeniem 1.6. Jakie konsekwencje finansowe dla powoduje wykorzystanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem 1.7. Kto oprócz pracodawcy może przeprowadzić kontrolę 2. Nieuprawnione użycie informacji należących do pracodawcy 2.1. Uwagi ogólne 2.2. Jakie kroki powinien podjąć pracodawca w celu ochrony przed nieuprawnionym użyciem należących do niego informacji 2.3. Czy nieuprawnione użycie informacji należących do pracodawcy może być podstawą do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy 3. Przekroczenie granic dozwolonej krytyki pracodawcy 3.1. Gdzie leżą granice dozwolonej krytyki pracodawcy 3.2. Na czym polega przekroczenie granic dozwolonej krytyki pracodawcy 3.3. Jakie można wyciągnąć konsekwencje wobec przekraczającego granice dozwolonej krytyki 3.4. Czy pracownik może swoją krytyką naruszyć dobra osobiste spółki 3.5. Czy krytyka kierowana wobec poszczególnych pracowników lub członków organów pracodawcy może wpłynąć na naruszenie dóbr osobistych pracodawcy 3.6. Jak dotrzeć do, który przekroczył granice krytyki poprzez wypowiedzi w internecie 3.7. W jaki sposób pracodawca ma możliwości ustalenia i dochodzenia roszczeń od autora wypowiedzi 4. Prowadzenie działalności konkurencyjnej 4.1. Pierwsze kroki pracodawcy 4.2. Pojęcie działalności konkurencyjnej - gdzie szukać definicji 4.3. Zabrakło definicji w umowie bądź umowy nie zawarto 4.4. Czy sama definicja wystarczy 4.5. Jak sformułować wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu naruszenia zakazu konkurencji 5. Odmowa wykonania polecenia służbowego

4 5.1. Polecenie służbowe - podstawa prawna 5.2. Wydać polecenie - w jakiej formie? Polecenie a wewnętrzne procedury 5.3. Odmowa wykonania polecenia 6. Prawo krytyki poleceń służbowych 7. Naruszenie zasad współżycia społecznego w relacji do współpracowników i przełożonych 7.1. Przestrzeganie zasad współżycia społecznego - obowiązek nie tylko pracodawcy 7.2. Kiedy pracownik naruszy zasady współżycia społecznego 8. Wykorzystywanie mienia służbowego do celów prywatnych 8.1. Pracodawco określ jasno granice 8.2. Pojęcie mienia pracodawcy 8.3. Pracownik naruszył jasno określone zasady 8.4. Odpowiedzialność - niezależna od jego derekrutacji 9. Nietrzeźwość w pracy - podejrzenie, że pracownik znajduje się po użyciu alkoholu 9.1. Oczywistość naruszenia przepisów 9.2. Co zrobić, gdy w pracy stawia się nietrzeźwy pracownik 9.3. Co zawrzeć w procedurze dotyczącej nietrzeźwych pracowników 10. Nadużycie prawa podmiotowego przez Nadużywanie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem Roszczenia związane z rozwiązaniem stosunku pracy Rozdział III. Prawne granice kontroli działań (m.in. monitoring, kontrola komunikacji ) 1. Wprowadzenie - źródło upoważnienia pracodawcy do monitoringu 2. Minimum przesłanek, jakie pracodawca musi spełnić przy każdej formie monitoringu 3. Pracownik nie zgadza się na monitoring - konsekwencje 4. Czy wprowadzenie monitoringu w zakładzie pracy do tej pory niemonitorowanym może zostać uznane za pogorszenie warunków pracy (a tym samym podlega wymogom

5 właściwym dla wypowiedzenia warunków pracy i płacy KP) 5. Nowe regulacje 6. Krótko o poszczególnych formach monitoringu - kwestie dodatkowe do zasad ogólnych 6.1. Gdzie pracodawca nie zamontuje kamer 6.2. Monitoring skrzynek pocztowych - ochrona wolności komunikacji i tajemnicy korespondencji 6.3. Monitoring GPS samochodu służbowego, telefonu 6.4. Przeszukanie - kontrola osobista 7. Monitoring a ochrona danych osobowych Rozdział IV. Praktyczne możliwości rozwiązania umowy z mi podlegającymi ochronie 1. Uwagi ogólne 2. Co grozi pracodawcy w przypadku zwolnienia chronionego wbrew przepisom 3. Jak zminimalizować ryzyko rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli przyczyna zwolnienia jest starsza niż miesiąc 4. Pracownicy bezwzględnie chronieni 5. Pracownicy względnie chronieni 6. Czy likwidacja pracodawcy uchyla specjalną ochronę Rozdział V. Rozwiązanie umowy o pracę a udział zakładowych organizacji związkowych 1. Kiedy pracodawca powinien skonsultować zamiar rozwiązania umowy o pracę 2. Z kim pracodawca powinien przeprowadzić konsultację 3. Sposób przeprowadzenia konsultacji z organizacją związkową 3.1. Jakie informacje powinien przekazać organizacji związkowej pracodawca 3.2. Jak przekazać zawiadomienie organizacji związkowej 3.3. Termin konsultacji 3.4. Skutki konsultacji z organizacją związkową 3.5. Kiedy konieczna jest ponowna konsultacja 4. Konsekwencje naruszenia przepisów o konsultacji ze

6 związkami zawodowymi zamiaru rozwiązania umowy o pracę Rozdział VI. Przygotowanie i przebieg rozmowy derekrutacyjnej - wręczenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę 1. Uwagi ogólne 2. Jak przygotować się do rozmowy derekrutacyjnej 3. Jak prawidłowo przeprowadzić rozmowę derekrutacyjną 4. Czy pracodawca może dać pracownikowi do wyboru porozumienie lub zwolnienie dyscyplinarne, lub wypowiedzenie 5. Czy podczas rozmowy derekrutacyjnej powinien być obecny świadek 6. Czy pracownik może odmówić przyjęcia wypowiedzenia 7. Czy należy udokumentować przebieg rozmowy derekrutacyjnej 8. Komunikacja po rozmowie derekrutacyjnej 9. Rozwiązanie stosunku pracy z nieobecnym pracownikiem - co zrobić, jeżeli pracownik nie odbiera przesyłki 10. Czy dopuszczalne jest nagranie rozmowy derekrutacyjnej 11. Co może zrobić pracodawca, jeżeli pracownik unika rozmowy derekrutacyjnej 12. Czy pracodawca może cofnąć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy Rozdział VII. Prawa i obowiązki stron stosunku pracy w okresie wypowiedzenia i po jego upływie 1. Prawa i obowiązki stron w okresie wypowiedzenia - podstawowe kwestie 2. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy 3. Zwolnienie na poszukiwanie pracy 4. Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego a ekwiwalent za niewykorzystany urlop 5. Świadectwo pracy 5.1. Uwagi ogólne 5.2. Co zawiera świadectwo pracy 5.3. Kiedy pracodawca powinien wydać świadectwo pracy 6. Zobowiązanie do zachowania poufności - zakaz konkurencji 6.1. Czy informacje poufne pracodawcy podlegają ochronie po

7 rozwiązaniu umowy o pracę 6.2. Co może zrobić pracodawca w razie naruszenia klauzuli poufności 6.3. Kiedy pracodawca może żądać powstrzymania się przez od prowadzenia działalności konkurencyjnej 6.4. Co może zrobić pracodawca w razie naruszenia zakazu konkurencji 6.5. Kiedy pracodawca może uniknąć wypłaty odszkodowania i zwolnić z zakazu konkurencji 7. Inne obowiązki związane z rozwiązaniem umowy o pracę Rozdział VIII. Odwołanie się od rozwiązania umowy o pracę 1. Roszczenia po rozwiązaniu umowy o pracę 2. Złożenie odwołania przez 3. Postępowanie przed Komisją Pojednawczą 4. Rozpoczęcie postępowania sądowego 5. Odpowiedź pracodawcy na pozew 6. Postępowanie dowodowe w procesie pracowniczym - zasady ogólne 7. Poszczególne rodzaje dowodów 7.1. Uwagi ogólne 7.2. Dokumenty 7.3. Świadkowie 7.4. Oględziny 7.5. Opinia biegłego 7.6. Inne rodzaje dowodów 7.7. Przesłuchanie stron 8. Zabezpieczenie dowodów 9. Rozprawa i inne kwestie praktyczne związane z procesem 9.1. Uwagi ogólne 9.2. Pierwsza rozprawa 9.3. Obecność pracodawcy na rozprawie 9.4. Zachowanie podczas rozprawy 10. Możliwość zakończenia sporu pracowniczego - ugoda 11. Wyrok sądu Rozdział IX. Zwolnienia grupowe 1. Pojęcie zwolnień grupowych 2. Jakie umowy mogą zostać wypowiadane w ramach zwolnień grupowych

8 3. Jak liczyć trzydziestodniowy termin 4. Pracodawca podlega zwolnieniom grupowym przez wręczenie wypowiedzeń zmieniających 5. Warunki formalne 5.1. Konsultacja ze związkami zawodowymi (ewentualnie z przedstawicielami pracowników) 5.2. Pojęcie grupy zawodowej 5.3. Zwolnienia grupowe a rada pracowników 5.4. Czy pracodawca powinien dbać o bezpośredni kontakt z załogą w zakresie zwolnień grupowych 5.5. Komunikacja z urzędem pracy 6. Kryteria doboru pracowników 6.1. Uwagi ogólne 6.2. Czy pracodawca może całkowicie pominąć kryteria związane z sytuacją osobistą 6.3. Kiedy jednak zastosowanie kryteriów nie pozwala na obiektywny "uczciwy" wybór do zwolnienia 6.4. Co bada sąd 7. Szczególne reguły dotyczące wypowiedzeń 8. Odprawy 9. Czy pracodawca musi ponownie zatrudnić zwolnionego w ramach zwolnień grupowych 10. Derekrutacja z przyczyn niedotyczących pracowników niebędąca zwolnieniem grupowym 11. Program dobrowolnych odejść - pojęcie 12. Pojęcie zwolnień monitorowanych 13. Alternatywa dla zwolnień grupowych - derekrutacja krok po kroku Rozdział X. Restrukturyzacja zatrudnienia przy reorganizacji zakładu pracy. Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników 1. Uwagi ogólne 2. Kiedy ma miejsce przejście zakładu pracy (elementy decydujące) 3. Kiedy pracodawca może przeprowadzić zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników

9 4. Co należy uznać za przyczynę niedotyczącą pracowników 5. Jakich pracowników nie można zwolnić z przyczyn nieleżących po ich stronie 6. Czy w ramach reorganizacji zakładu pracy pracodawca może zwolnić pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich 7. Czy w ramach reorganizacji zakładu pracy pracodawca jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi odprawy 8. Czy pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego 9. Czy pracodawca powinien wskazać w wypowiedzeniu kryteria doboru do zwolnienia 10. Jak sformułować w wypowiedzeniu przyczynę rozwiązania stosunku pracy niedotyczącą 11. Czy istnieją inne sposoby pozwalające na elastyczne ukształtowanie struktury zatrudnienia w zakładzie pracy Wzory pism 1. Wzór uniwersalnego zdefiniowania działalności konkurencyjnej w umowie o zakazie konkurencji 2. Wzór zarządzenia pracodawcy w sprawie ochrony mienia 3. Wzór zawiadomienia o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia 4. Wzór zawiadomienia o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia 5. Wzór oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia 6. Wzór oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy 7. Wzór porozumienia pracodawcy i dotyczącego rozwiązania umowy o pracę 8. Wzór odpowiedzi pracodawcy na pozew 9. Wzór ugody pozasądowej

10 10. Wzór zawiadomienia urzędu pracy o planowanych zwolnieniach grupowych 11. Wzór zawiadomienia urzędu pracy o planowanych zwolnieniach grupowych i porozumieniu/regulaminie 12. Wzór upoważnienia 13. Wzór protokołu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy 14. Wzór notatki służbowej - odmowa przyjęcia przez oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem 15. Wzór oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn niedotyczących Wyciągi z podstawowych aktów prawnych Wykaz aktów prawnych O Autorach ISBN: