Iwona KORCZ Uniwersytet Zielonogórski MOBBING W PRACY
|
|
- Sylwia Skrzypczak
- 6 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 322 Iwona KORCZ Uniwersytet Zielonogórski MOBBING W PRACY Jednym z najbardziej dotkliwych przejawów dyskryminacji jest zespół zachowań i postaw świadczących o gnębieniu i prześladowaniu pracowników rozpowszechniony pod nazwą mobbingu. ~ J. Marciniak ~ Geneza i definicja mobbingu oraz pojęcia pokrewne Pojęcie mobbing użyte zostało po raz pierwszy przez austriackiego lekarza i zoologa, twórcę nowoczesnej etologii nauki o zachowaniu się zwierząt, K.Z. Lorenza już w latach 50. XX w. Posłużyło mu wówczas do opisu sytuacji zaatakowania w obronie własnej dużego zwierzęcia przez grupę mniejszych osobników zwierzęcych, mającego na celu jego odstraszenie. W latach 60. termin ten z powodzeniem zastosował szwedzki lekarz P.P. Heinemann do charakterystyki wrogich zachowań obserwowanych w środowisku szkolnym. Nieco później, bo w roku 1972, ukazała się na rynku wydawniczym pierwsza pozycja literaturowa na temat mobbingu, a dokładniej mówiąc poświęcona przemocy grupowej wśród dzieci i młodzieży. Natomiast w latach 80. ubiegłego stulecia powyższa terminologia zadomowiła się w świecie organizacyjnym na dobre i zaczęła odnosić się do pewnych relacji i stosunków pracowniczych, o czym dobitnie świadczy raport sporządzony przez National Board of Occupational Safety and Health, a opublikowany w Szwecji w 1984 r. Bazował on na rezultatach badawczych, zebranych przez H. Leymanna i A. Gustafssona w szwedzkim środowisku pracy. Jednak za największego prekursora badań nad zachowaniami mobbingowymi, który wniósł niepodważalny wkład w upowszechnienie się interesującej nas problematyki i samego pojęcia zarówno w Europie Zachodniej, jak i USA, uważany jest niemiecki psychiatra i jednocześnie profesor psychologii H. Leymann. Swoją karierę rozpoczął on na gruncie szwedzkim w charakterze rodzinnego terapeuty, zajmującego się oddziaływaniem stresu w miejscu pracy na rodzinę pracownika i wikłaniem jej w różnorodne sytuacje problemowo-konfliktowe. Następnie zajął się analizą tzw. trudnych pracowników i skutkami konfliktów organizacyjnych. Badania te kontynuował również po powrocie do Niemiec. W wyniku swych dociekań naukowych, posiłkując się angielskim słowem mobbing (od mob w j. angielskim znaczy motłoch, tłuszcza, a także: atakować, napadać na kogoś, rzucać się, zaczepiać), określił nim terror psychiczny, stosowany wobec wybranych pracowników w jednostkach życia gospodarczego. Nie zapominajmy przy tym, że jednym z rodzajów działań mobbingowych o wyjątkowo groźnych implikacjach jest także fałszywe obwinianie kogoś o stosowanie psychoterroru. Zdaniem Leymanna, mobbing oznacza z reguły dość skomplikowany system relacji psychospołecznych w miejscu pracy, cechujący się wrogim nastawieniem i nieetycznym zachowaniem, skierowanym przeciwko jednej lub paru osobom, a skutkiem tego maltretowania psychologicznego są urazy natury psychosomatyczno-społecznej występujące u mobbingowanych, którzy w końcu w
2 323 swej wyuczonej bezradności stają się niezdolni do jakiejkolwiek obrony przed wpływem mobberów. Z początku uczony był przekonany, iż działanie mobbingowe, będące w jego mniemaniu następstwem zdegenerowanego konfliktu, wymierzone jest przeciwko pojedynczej osobie. Dzisiaj wiemy, że może dotyczyć większej liczby ludzi i może ono spotkać nas nie tylko w środowisku pracy, lecz w całym życiu społecznym. Jeśli zaś chodzi o organizacje, należy mieć na względzie fakt następujący: mobbing obejmuje zarówno działania pracodawcy czy przełożonych, jak też współpracowników lub podwładnych. Okazuje się bowiem, iż w niektórych sytuacjach ofiarami oddziaływania osób mobbingujących mogą być nawet przełożeni, co zdarza się niezmiernie rzadko w rzeczywistości organizacyjnej, jako że główne źródło mobbingu leży tu po stronie osób zarządzających i bezpośrednich zwierzchników (aż 80% wszystkich przypadków). Zatem patrząc na mobbing z perspektywy pracy, można uznać go za proces nękania pracownika najczęściej przez przełożonych lub współpracowników, który trwa nie krócej niż 6 miesięcy (średni okres utrzymywania się działań mobbingowych wynosi 15 miesięcy) i bywa systematycznie powtarzany, co najmniej raz w tygodniu, godząc w osobowość człowieka i jego godność osobistą, naruszając przy tym jego integralność psychiczną, czy też fizyczną, bądź obie naraz. Mało tego, zazwyczaj wywołuje on silne stany lękowe u swych ofiar, związane z utratą poczucia bezpieczeństwa zatrudnienia, i rzutuje na dramatyczne pogorszenie się atmosfery w pracy (wg niektórych badaczy mobbing nie musi być równoznaczny ze złym klimatem w organizacji), tudzież przyczynia się do spadku wydajności oraz radykalnego obniżenia wydolności i produktywności człowieka. W 1998 r. ożywioną dyskusję i nagłośnienie problemu, wraz z zapoczątkowaniem nowego ujęcia mobbingu, wywołało ukazanie się książki francuskiej terapeutki M.F. Hirigoyen pt. Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu codziennym. 1 Odtąd mobbing częściej określany jest we Francji terminem molestowanie moralne bądź dręczenie moralne. Podejście Hirigoyen cechuje konotacja, z jednej strony, kliniczna niesienie zdecydowanej i profesjonalnej pomocy ofiarom molestowania, z drugiej zaś wiktymologiczna, a to oznacza, że poniżanie, prześladowanie i szykanowanie ludzi jest nie tylko nie tolerowane i nie aprobowane społecznie, lecz jednoznacznie uznawane za przestępstwo, i w związku z tym jego ofiarom przysługuje prawo do zadośćuczynienia i odszkodowania. Tym samym wspomniana wyżej pozycja literaturowa zapoczątkowała podjęcie w szerokim kontekście społecznym szeregu działań o charakterze prewencyjno-kontrolno-zwalczającym mobbing w imię ochrony godności człowieka w pracy, a także spowodowała opracowanie istotnych uregulowań antymobbingowych. Systemy prawne wielu państw zasilone zostały w prawa antymobbingowe. Przeciwdziałanie, fachowy monitoring i walka ze zjawiskiem mobbingu poprzedziły kompleksowe badania, dotyczące ustalenia jego przyczyn i skutków, kryteriów diagnostycznych, rodzajów i intensywności oddziaływań mobbingowych, charakterystyki sprawców, ofiar i cech miejsc występowania, wpływu na zdrowie jednostki i zbiorowości ludzkich, kosztów ponoszonych przez mobbingowanych, organizacje i całe społeczeństwo. 1 M.F. Hirigoyen: Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu codziennym. Poznań 2002
3 324 Warto zaznaczyć, pojęcie mobbingu dotarło do Polski ponad dziesięć lat temu wraz z przekładami zagranicznej literatury fachowej, omawiającej zagadnienie dyskryminacji w zatrudnieniu oraz problematykę stresu i konfliktów w miejscu pracy, które stanowiły niejako zwiastuny nadchodzącej tematyki mobbingowej. Choć, rzecz jasna, zjawisko mobbingu istnieje w naszym kraju od dawna, to jednak w obecnej dobie walka o swoje miejsce na rynku pracy uległa szczególnemu zaostrzeniu i brutalizacji, przybierając niejednokrotnie patologiczne wręcz formy. Do dziś pojęcie to nie doczekało się też wypracowania satysfakcjonującego polskiego odpowiednika i dlatego większość rodzimych badaczy pozostaje przy terminologii angielskiej. Co się tyczy ujęć definicyjnych, przytoczmy pięć określeń, w miarę wyczerpujących istotę mobbingu. Jedno z nich prezentuje Międzynarodowa Organizacja Pracy. Dla przedstawicieli MOP mobbing to ( ) obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników ( ), którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing zawiera w sobie stałe negatywne uwagi lub krytykę, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowania lub rozprzestrzenianie fałszywych informacji. 2 Z kolei wymieniona wcześniej M.F. Hirigoyen, określająca mobbing jako molestowanie moralne, stoi na stanowisku, iż ( ) przez molestowanie w miejscu pracy należy rozumieć wszelkie działania o charakterze nadużyć, które przejawiają się w formie zachowań, słów, aktów, gestów czy pism, mogących godzić w osobowość, godność czy integralność fizyczną lub psychiczną osoby, stanowiąc groźbę dla jej zatrudnienia lub wpływając na pogorszenie atmosfery w pracy. 3 Dla R. Kaczyńskiej-Maciejewskiej mobbing równoznaczny jest z terrorem psychicznym. Ów terror ma na celu ( ) podporządkowanie lub społeczne unicestwienie osoby, skłonienie jej np. do odejścia z pracy, rezygnacji z wykonywanego zawodu lub spowodowanie, by (często w atmosferze skandalu) została ona pozbawiona swej posady przez pracodawcę. 4 Natomiast M. Sołtys stwierdza, iż W rozumieniu naukowym zjawisko mobbingu określane jest jako forma prześladowań stosowana w miejscu pracy wobec pracownika, obejmująca działania o charakterze manipulacyjnym (podkreślenie I.K.). Celem takich działań są zdecydowanie zamiary szkodzenia lub wyeliminowania osoby z zespołu pracowniczego, podejmowane przez jedną lub kilka osób. Istotą mobbingu jest fakt, iż poddany mu pracownik odczuwa jego przejawy jako formę dyskryminacji, 5 a przypomnijmy w tym miejscu zgodnie z zaleceniami UE pracodawcy zobowiązani są do przeciwdziałania i zwalczania wszelkich przejawów dyskryminacji w środowisku pracy, zwłaszcza ze względu na wiek, płeć, pochodzenie rasowe (etniczne, religię) wyznanie, orientację seksualną czy niepełnosprawność. Autorka artykułu Mobbing w organizacji anatomia zjawiska, uzupełnia swą wypowiedź w sposób następujący: Warunkiem uznania pewnych działań za mobbingowe jest świadomość ich podejmowania oraz wyraźny cel dokuczenia, wyrządzenia krzywdy wybranej ofierze ze strony atakującego. 6 2 M. Jurkiewicz: Nowelizacja kodeksu pracy. Mobbing zakazany. Gazeta Prawna 2003, nr M.F. Hirigoyen: Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu codziennym. Poznań 2002, s R. Kaczyńska-Maciejewska: Pracownik nękany, czyli jak rozpoznać i zwalczać mobbing w firmie. Personel 2002, nr 13/14 5 A. Sołtys: Mobbing w organizacji anatomia zjawiska. Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej Łódź Ibidem
4 325 W polskim znowelizowanym Kodeksie pracy, obowiązującym od 1 maja 2004 r., w art paragraf 2 czytamy: Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 7 Przejdźmy teraz do pojęć pokrewnych mobbingowi. W różnych krajach bardzo różnie określany jest mobbing. Terminologia dotycząca destrukcyjnych zachowań w szkołach, zakładach pracy, jednostkach wojskowych, klubach sportowych czy w życiu rodzinnym obejmuje m.in. takie nazewnictwo, jak: bullying, harassment, whistleblowers, ijime, stres społeczny, konflikt, terror psychologiczny. Wyjaśnimy pokrótce niektóre z nich, w szczególności pojęcia obcojęzyczne. Bullying, czyli tyranizowanie, zaliczany przez psychologa pracy R.S Lazarusa do kategorii stresu społecznego, oznacza fizyczną i psychologiczną agresję, stwarzanie sytuacji zagrożenia, dręczenie, brutalne obchodzenie się, atakowanie słabszych, czynną napaść. Pierwotnie był on używany do określania przemocy fizycznej w szkołach. Warto podkreślić, w Europie (poza Wielką Brytanią) bullying dotyczy raczej sytuacji związanych z zachowaniem na terenie placówek oświatowych, a mobbing przede wszystkim sytuacji problemowych występujących w środowisku pracy. Natomiast w Anglii i Australii termin ten jest stosowany w miejsce mobbingu. Harassment (od harass z j. angielskiego nękać, trapić) odnosi się głównie do molestowania seksualnego. Napastowanie w rozumieniu zbliżonym do mobbingu funkcjonuje w literaturze od czasu ukazania się książki C. Brodskiego The Harassed Worker (Napastowany pracownik). Molestowanie seksualne, uchodzące za jeden z elementów mobbingu, może występować w dwóch postaciach: po pierwsze jako przymus seksualny ( coś za coś ), po drugie typu wrogie środowisko, w obrębie, którego wyróżnia się jeszcze dwa rodzaje zachowań: a) niepożądane zainteresowanie seksualne, oraz b) molestowanie ze względu na przynależność do danej płci. W Unii Europejskiej pojęciem tym określa się wszelkie formy niechcianego zachowania o charakterze seksualnym, skutkujące pogwałceniem godności osoby ludzkiej poprzez jej zastraszanie, okazywanie wrogości, obrażanie, poniżanie czy upodlanie. Whistleblowers odpowiada specyficznemu donosicielstwu. Polega ono na informowaniu przez pewnych pracowników, zwanych sygnalistami, osób odpowiedzialnych za kierowanie ludźmi w poszczególnych komórkach organizacyjnych o przypadkach nieuczciwości, nierzetelności, nieetyczności czy wręcz skorumpowania innych zatrudnionych w firmie. Ponieważ sygnaliści nierzadko są poniżani przez współpracowników, dlatego na Zachodzie powołano już stosowne instytucje chroniące takie osoby. Japoński termin ijime opisuje molestowanie w szerszym znaczeniu tego słowa, a więc nie tylko zawężone do seksualnego. Japończycy posługują się nim najczęściej wtedy, gdy rzecz dotyczy presji wywieranej przez grupę pracowników na pojedynczych osobach zatrudnionych w organizacji. I na koniec kilka słów o konflikcie, który w pewnych okolicznościach może przekształcić się w mobbing. Jest rzeczą oczywistą, że nie każdy konflikt przeradza się w działania mobbingowe. Zdarza się to dość często, gdy w sytuacji konfliktowej narażamy się 7 Kodeks pracy od 1 maja Warszawa 2004, s
5 326 niewłaściwej osobie, która, zajmując silniejszą pozycję i dysponując formalnym przywilejem władzy, podejmuje względem nas wrogie przedsięwzięcia, typu: dyskredytowanie swojej ofiary odnośnie wiedzy, umiejętności i kompetencji; drobiazgowe kontrolowanie jej postępowania i wydawanych jej poleceń, decyzji; poddawanie w wątpliwość nie tylko zdolności mobbingowanego, ale i jego zapału do pracy; przypisywanie mu błędów nie popełnionych i rozsiewanie plotek na temat jego życia prywatnego; krytykanctwo, nie dopuszczanie do głosu i ośmieszanie (wygląd, maniery, sposób bycia, wypowiedzi, opinie etc.); rozpowszechnianie kłamliwych informacji o przebiegu jego pracy zawodowej; traktowanie nękanego jak powietrze (nie dotrzymywanie ustaleń, terminów, zobowiązań, odrzucanie wszelkich propozycji prześladowanego, pozbawianie go zadań i oskarżanie o lenistwo); przeciążanie nadmiarem pracy; traktowanie prób obrony podejmowanych przez ofiarę jako nieuprawnionych pretensji, protestów czy przejawów jawnej niesubordynacji lub buntu; zaniżanie oceny pracy prześladowanego i pomijanie go przy awansach; utrudnianie realizacji jakiejkolwiek kariery zawodowej. Rodzaje, kryteria rozpoznawcze i uregulowania antymobbingowe Znawcy przedmiotu wyodrębniają trzy zasadnicze rodzaje mobbingu w miejscu pracy. Są to: - mobbing poziomy, czyli horyzontalny; - mobbing pionowy, zwany też wertykalnym; - mobbing pochyły, określany mianem diagonalnego. 8 Pierwszy z nich dotyczy układu: pracownik przeciwko drugiemu pracownikowi czy też grupa współpracowników przeciwko koledze, którego odmienność bądź odrębność stanowi przedmiot ataku. Mobbing pionowy, czyli podwładny przeciwko przełożonemu, z pewnością należy do rzadkości. Stawia on kierownika w trudnej sytuacji osoby prześladowanej przez pracownika, gdyż taki menedżer jest odbierany przez swoich zwierzchników jako niekompetentny do zarządzania ludźmi. Mobbing pochyły oznacza szykanowanie pracownika przez przełożonego i jest to najbardziej rozpowszechniona forma mobbingu. Zwłaszcza w przypadku niezwykle trudnej sytuacji na rynku pracy i złego stanu gospodarki, zjawisko to nasila się, ponieważ wówczas podwładny gotów jest się zgodzić na wszystko, byleby zachować miejsce zatrudnienia. Pytanie, z jakim badacze mobbingu mają najwięcej kłopotów, brzmi: jak rozpoznać to zjawisko na tle innych zdarzeń zbliżonych do niego swą wymową? Wspomniany uprzednio Leymann w pracy The Mobbing Encyklopedia (Information abort Psychoterror in The Work place) 9 wymienia 45. bardzo konkretnych cech charakteryzujących proces mobbingowy, zaszeregowanych do pięciu elementarnych grup kryterialnych: - działania prowadzące do dysfunkcji komunikowania się; - działania zaburzające relacje społeczne; - działania prowadzone w celu zniekształcenia percepcji społecznej danej osoby; - działania wpływające na jakość życia i sytuacji zawodowej; 8 M. Sidor-Rządkowska: Mobbing zagrożenie dla firmy i pracowników. Zarządzanie zasobami ludzkimi 2003, nr 2, s
6 327 - działania destrukcyjne oddziaływujące na zdrowie mobbingowanego. J. Marciniak, ekspert w dziedzinie zarządzania kadrami, problematyki zatrudnienia i organizacji pracy oraz wybitny specjalista ds. mobbingu w Polsce, przedkłada następujące kryteria diagnostyczne, potwierdzające rozpoznanie mobbingu: (1) prześladowanie o charakterze ciągłym, prowadzone stale i w sposób konsekwentny, choć ze zmiennym nasileniem; prześladowca zachowuje niezmiennie negatywny stosunek do swej ofiary, działając permanentnie, niezależnie od zmiany sytuacji czy zachowań mobbingowanego; (2) nękanie trwające przez dłuższy czas (przynajmniej pół roku) i do tego o charakterze psychicznym; (3) działanie mobbingowe ma swój cel, niezmiernie rzadko zdarza się, że jest ono przez mobbera nieuświadomione; głównie chodzi w nim o wyeliminowanie osobnika z najbliższego otoczenia, osłabienie jego pozycji, zmuszenie do odejścia z pracy, ale może też służyć wyrafinowanemu manipulowaniu innymi i eksploatowaniu ich bez granic; (4) zależność, niekoniecznie tylko służbowa; polega na stworzeniu patologicznych więzi międzyludzkich, spowodowaniu powstania nienormalnego układu zależności pomiędzy prześladowcą i prześladowanym, ten pierwszy z reguły wykorzystuje własną pozycję do oddziaływania na innych w celu przyzwalającego nękania swej ofiary; (5) perfidia i wyrachowanie (prześladowca korzysta ze wszystkich możliwych najczęściej nieetycznych środków, aby osiągnąć zamierzony cel); (6) osamotnienie i izolacja ofiary; konstruowanie sztucznej bariery pomiędzy mobbingowanym a otoczeniem prowadzi do realnego wyalienowania i izolacji ofiary ze środowiska społecznego bądź wyeliminowania jej z zespołu pracowniczego. 10 Odkąd w 1997 r. przyjęto pierwsze wytyczne europejskiej polityki zatrudnienia, a Rada UE wyznaczyła strategiczne cele tej polityki, kwestia przeciwdziałania i zwalczania dyskryminacji stała się jedną z istotnych jej składowych. W 2001 r. Parlament Europejski podpisał rezolucję w sprawie nękania w miejscu pracy. Rok później Komisja Europejska w Komunikacie dotyczącym strategii wspólnotowej w obszarze zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy na lata podkreśliła stanowczo, że psychologiczne nękanie i przemoc w pracy są poważnym zagrożeniem dla zdrowia osób zatrudnionych. W związku z tym przeciwdziałanie im obliguje członków UE do podjęcia natychmiastowych działań ustawodawczych w tym kierunku. Od tego czasu mobbing stał się przedmiotem regulacji prawnych i obiektem analiz krajów Starego Kontynentu, w szczególności: Szwecji, Norwegii, Francji, Niemiec, Włoch, Austrii, Holandii, Belgii, Finlandii i Wielkiej Brytanii. Najwcześniej uregulowała kwestię mobbingu, i to w sposób kompleksowy, Szwecja, bo już w 1994 r. weszło w życie rozporządzenie Order on Victimization at Work. We Francji przepisy odnoszące się do zapobiegania i przezwyciężania mobbingu włączone zostały do ustawy o modernizacji całej sfery socjalnej (2002). W tym samym roku Belgowie przygotowali ustawę dotyczącą dręczenia psychicznego, przemocy i molestowania seksualnego. Z kolei brytyjska ustawa o ochronie godności pracownika w miejscu pracy (2002) zawiera przepisy określające ścisłe procedury antymobbingowe, obowiązujące w organizacjach w ramach realizowanej polityki na rzecz poszanowania godności osobistej w pracy. 10 J. Marciniak: Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu. Jak w praktyce zwalczać mobbing i inne formy dyskryminacji. Ostrołęka 2004, s
7 328 Źródła uregulowań przeciwmobbingowych w polskim systemie prawnym można znaleźć w Konstytucji RP, Kodeksie cywilnym (ochrona dóbr osobistych) i Kodeksie pracy, który najpełniej ustosunkowuje się do mobbingu. Poza ogólną definicją mobbingu, Kodeks pracy zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania temu zjawisku. Co więcej, każdy pracodawca ponosi odpowiedzialność nie tylko za swoje zachowanie, lecz także za dopuszczanie się działań mobbingowych przez osoby u niego zatrudnione. Kodeks ten określa też prawo pracownika, poddanego oddziaływaniu mobbingowemu, u którego doszło do rozstroju zdrowia, do dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia finansowego za doznaną krzywdę, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu dochodzenia odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Istnieje również możliwość zerwania umowy o pracę z powyższego tytułu, z pisemnym podaniem przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie. Przyczyny i skutki działań mobbingowych. Charakterystyka mobberów i osób mobbingowanych Ważniejsze grupy przyczyn występowania mobbingu i zasadnicze rodzaje skutków zjawiska obrazuje rysunek nr 1. Rysunek nr 1. Przyczyny i skutki mobbingu. Źródło: Opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu. W grupie przyczyn społecznych wymienia się zazwyczaj trudną sytuację na rynku pracy z towarzyszącym jej znacznym bezrobociem, nazbyt konserwatywne struktury społeczne i pogłębiający się postmodernistyczny chaos społeczny w relacjach międzyludzkich, bazujący po części na rozluźnieniu aksjologicznym społeczeństwa. Do czynników organizacyjnych sprzyjających rozwojowi mobbingu zalicza się przede wszystkim: skostniałą i nadmiernie rozbudowaną strukturę organizacji bądź zbyt płaską, stanowiącą barierę dla dynamicznego rozwoju zawodowego i racjonalnej polityki awansowej, sztywność i schematyzm postępowania, silną hierarchiczność, motywowanie strachem, złe lub ułomne zarządzanie (np. presyjne), kulturę organizacyjną opartą na bezwzględnym podporządkowaniu, przesadną dyscyplinę kojarzącą się ze ślepym posłuszeństwem, myślenie strategiczne w kategoriach wyniku ekonomicznego i ograniczonych do minimum wydatków na umiejętne kierowanie ludźmi, nacisk na wzrost produktywności i efektywności, niekompetentnych menedżerów, słabość lub wadliwość kanałów komunikacyjnych, niedocenianie pracy zespołowej, nieetyczne praktyki organizacyjne przyzwalające na nękanie w obszarze społecznym organizacji, tolerowanie zakłamania, obłudy i przekraczania granic przyzwoitości
8 329 wobec zatrudnionych, niedostrzeganie sygnałów zwiastujących zjawiska patologiczne lub zaprzeczanie ich istnieniu, nieumiejętność konstruktywnego rozwiązywania problemów i konfliktów, hermetyczność, zastygłe wzorce kulturowe, brak klarownego systemu wartości, zamykanie ust pracownikom niewygodnym, radykalne i głębokie przeobrażenia organizacji etc. Tak, więc mobbing może występować zarówno w ramach sztywno - skostniałych struktur organizacyjnych, jak i organizacjach uznawanych za nader nowoczesne i dynamiczne, kładących mocny akcent na osiąganie celów i uzyskiwane wyniki. Jeśli chodzi o cechy zarządzającego, oddziaływującego mobbingowo na podwładnych, to możemy mieć do czynienia z dwoma typami przełożonych mobberów, czyli prześladowców. Z jednej strony są to osoby z nadmiernie wysokim poczuciem własnej wartości, wynaturzeni autokraci, despoci, dyktatorzy, tyrani, przekonani o posiadaniu najwyższych umiejętności, całości wiedzy i wszechstronnego doświadczenia w każdej niemalże dziedzinie, a także przeświadczeni o swej nieomylności. Lubią kumulować władzę w swoim ręku i często jej nadużywają, preferują donosicielstwo, pochlebstwo, koterie, faworyzowanie jednych i szykanowanie innych. Nie znoszą żadnych uwag, zastrzeżeń, sprzeciwu czy tym bardziej krytyki pod swoim adresem, nie tolerują pracowniczej samodzielności, inicjatywy, propozycji czy wniosków. Wymagają od pracowników bezkrytycznego wykonywania zadań i ślepego, bezmyślnego oddania sprawie, czyli służenia im z bezwzględną lojalnością i wiernością. Z reguły tacy kierownicy są nadmiernie ambitni i stosują mobbing w celu osiągnięcia oczywistych korzyści materialnych i pozamaterialnych. Z drugiej strony, mobberzy rekrutują się również spośród przełożonych, charakteryzujących się zaniżonym poczuciem własnej wartości, najczęściej świadomych swych wad, braków, ograniczeń i niedostatków kompetencyjnych, którzy prześladują i niszczą wszystkich potencjalnie i realnie zagrażających ich stanowisku, funkcji czy posiadanej władzy (z reguły przez nich nadużywanej). Tym samym poprzez poniżanie innych, przebiegające w sposób systematyczny, bezwzględny i nader szybko przynoszące zamierzone efekty, sami się dowartościowują. Są to ludzie bardzo zawistni i zazdrośni, jak też wyjątkowo złośliwi w stosunku do tych pracowników, którzy mogą się poszczycić jakimiś dokonaniami i sukcesami, niekoniecznie zawodowymi. To o nich zwykło się mówić, iż stosują mobbing ze strachu przed utratą miejsca pracy i związanych z nią przywilejów. W odniesieniu do ofiar mobbingu można powiedzieć, że najczęściej stają się nimi także dwie przeciwstawne grupy pracowników. Po pierwsze są to osoby o niewielkich kwalifikacjach, umiejętnościach, wiedzy czy doświadczeniu zawodowym i jednocześnie drastycznie niskim poczuciu własnej wartości, do tego mało asertywni i mający trudności z komunikowaniem się z innymi ludźmi. Po drugie nierzadko poddawanymi działaniom mobbingowym są też pracownicy o dużej samoświadomości, wysoko wykształceni, ambitni, kreatywni, aspirujący do zrobienia wymarzonej kariery zawodowej, ceniący sobie autonomię, odpowiedzialność osobistą i partycypację decyzyjną. Ponieważ stanowią domniemane zagrożenie pozycji przełożonego, ich kompetencje i przydatność zawodowa są podważane w pierwszej kolejności. Kiedy nie starcza argumentów natury merytorycznej, kierownicy sięgają po chwyt nader popularny dzisiaj, a mianowicie klasyfikują ich do grona konfliktogennych, trudnych podwładnych, z którymi - przez wzgląd na brak zaufania do nich - należy się jak najszybciej
9 330 rozstać, czyli wydalić poza nawias organizacji. Z obserwacji wynika, iż podstawowymi obszarami działań mobbingowych w organizacji są: 1. Sfera komunikacyjna absurdalnie wysoka częstotliwość kontaktów (ciągłe wzywanie pracownika na dywanik ) bądź odwrotnie, ignorowanie i izolowanie od otoczenia, tudzież utrudnianie lub blokowanie dostępu do służbowych urządzeń i pomieszczeń. 2. sposoby przydziału zadań i egzekwowania ich wykonania (przeciążanie nadmiarem obowiązków, przydzielanie zadań trudnych, odpowiedzialnych, nisko płatnych i mało zadowalających, a przy tym dyskredytowanie jakości ich realizacji, albo celowe nie powierzanie żadnych obowiązków i rozliczanie z braku zaangażowania. 3. Autorytet pracowników wykazywanie na każdym kroku niekompetencji zatrudnionego, podważanie jego autorytetu, wiarygodności czy moralności. Wśród skutków wynikających z działań mobbingowych na plan pierwszy wysuwają się szkody czyniące spustoszenie wśród ofiar mobbingu. Są nimi: spadek samooceny, brak wiary w siebie i własne możliwości, brak szacunku do siebie, naruszenie granic przyzwoitości, zdeptanie godności ludzkiej, brak bezpieczeństwa w szerokim tego słowa rozumieniu, poczucie braku: kompetencji zawodowych i adaptacji do środowiska pracy, poczucie nadmiernej winy za zastaną sytuację, trudności w znalezieniu nowej pracy, wzrost nieufności wobec otoczenia, wzrost agresji bądź syndrom wyuczonej bezradności, obniżony status społeczny i finansowy oraz zniszczona kariera zawodowa. Nie wolno nam zapominać o kosztach zdrowotnych, w tym schorzeniach fizycznych, chorobach psychosomatycznych i zaburzeniach psychicznych, bywa, że zakończonych udanymi próbami samobójczymi (np. otyłość bądź anoreksja, choroby układu krążenia, migreny, choroba wrzodowa, schorzenia skórne, stany lękowe, depresja, kłopoty z zasypianiem, koncentracją uwagi i pamięcią, obniżenie sprawności psychoruchowej, złe samopoczucie, chroniczne zmęczenie i wyczerpanie, stres pourazowy PTSD). Nadto należy wziąć pod uwagę obciążenia finansowe z tytułu odbytych wizyt lekarskich, pobytów w szpitalach i sanatoriach, uczestnictwa w sesjach psychoterapeutycznych, zasięgniętych porad prawnych czy też skorzystania z przymusowego bezpłatnego urlopu zdrowotnego dla podratowania zdrowia. Mobbing skutkuje automatycznie pogorszeniem się relacji w rodzinie, co objawia się wzrostem napięć i konfliktów, odreagowaniem terroryzowanego psychicznie pracownika na domownikach i innych istotach żywych tegoż wspólnego gospodarstwa domowego, negatywnym oddziaływaniem na dzieci, zakończonym separacją lub rozwodem. Dla pracodawcy, poza pogorszeniem się atmosfery w pracy, koszty mobbingu dotyczą głównie absencji chorobowej, ustawicznej fluktuacji kadr, zmniejszonej wydajności pracy, pogarszającej się jej jakości, nadwerężonej reputacji i wizerunku organizacji, zwolnienia tempa progresji firmy czy instytucji oraz odszkodowań wypłaconych ofiarom mobbingu. Z kolei skutki społeczne mobbingu obejmują zarówno koszty związane ze zwolnieniami lekarskimi, leczeniem, rehabilitacją, rentami, przedwczesnymi emeryturami oraz świadczeniami wypłacanymi osobom poszkodowanym wskutek złych warunków psychosocjalnych i stosowanej przemocy psychicznej w pracy lub
10 331 odszkodowaniami wynikającymi z tytułu ubezpieczenia się przed oddziaływaniami mobbingowymi czy nagłą utratą pracy niezawinioną przez pracownika, jak również wyraźną zwyżkę zachowań agresywnych w stosunkach międzyludzkich (tzw. agresja obronna) i spadek ogólnego poczucia bezpieczeństwa w całym społeczeństwie. Diagnoza sytuacji mobbingowej na przykładzie uczelni państwowej Nasze badania przeprowadzone zostały wiosną 2005 r. w oparciu o kwestionariusz-ankietę opracowany przez Instytut Socjologii Uniwersytetu Wrocławskiego, zamieszczony w książce J. Marciniaka, a także na stronie internetowej Stowarzyszenia Nihil Obstat ( Wzięło w niej udział 57 respondentów, w tym 38 nauczycieli akademickich oraz 19 pracowników administracyjnych i obsługi technicznej Uniwersytetu Zielonogórskiego, zatrudnionych na czterech wydziałach. Bazowaliśmy przy tym na danych empirycznych, zebranych przez Centrum Badań Opinii Społecznej w 2002 r. Komunikat z tychże badań, zatytułowany: Szykany w miejscu pracy, opublikował W. Derczyński (czerwiec 2002, Warszawa). Wówczas 44% badanych respondentów, czynnych zawodowo, stanowiących reprezentatywną próbę losowo-adresową dorosłej populacji Polski, odpowiedziało, iż było prześladowanych w ciągu ostatnich lat, z czego 32% wskazywało na działania mobbingowe ze strony swych przełożonych, a 12% - ze strony współpracowników. A oto nasze wyniki, które nie pretendują do formułowania uogólnień: 1. Wśród najczęściej sygnalizowanych działań mobbingowych podejmowanych wobec badanych przez nas osób wymieniano: - ograniczenie lub brak możliwości wypowiadania się bądź chociażby zabrania głosu; - krytykę wykonywanej pracy albo zlecanie bezsensownych prac; - przydzielanie zadań poniżej umiejętności lub w nadmiernej ilości, niekiedy polecanie realizacji takich czynności, które uwłaczają godności osobistej; - traktowanie ofiar jako przysłowiowego powietrza, unikanie z nimi kontaktów i celowe odizolowywanie ich oraz zajmowanych przez nich stanowisk pracy od innych pracowników; - stosowanie pisemnych gróźb i drażliwych pouczeń, przekraczających granice przyzwoitości; - zaniżanie oceny pracownika i rezultatów jego pracy; - atakowanie i krytykowanie ad personam ; - znęcanie się psychiczne nad pracownikiem; - stosowanie bezosobowych aluzji i reagowanie na zgłaszane przez niego uwagi, postulaty czy pomysły krzykiem lub obelgami; - kwestionowanie podejmowanych przez badanego decyzji i inicjatyw. 2. Najważniejszymi cechami organizacyjnymi sprzyjającymi występowaniu sytuacji mobbingowych okazały się: - zła struktura organizacyjna i dziury budżetowe;
11 332 - sztywna hierarchia formalna i nadmierna koncentracja władzy (i płynących z niej przywilejów) w rękach ścisłego kierownictwa, prowadząca częstokroć do jej korupcji; - wadliwy obieg, a nawet świadoma blokada istotnych informacji w zakładzie pracy; - nierówność szans dla kobiet i mężczyzn, jeśli chodzi o obsadę stanowisk kierowniczych; - nierozwiązane konflikty interpersonalne i grupowe oraz feudalne stosunki podległościowo-zależnościowe; - niejasne zakresy obowiązków pracowniczych, zwłaszcza wpływowych osobistości i pobłażliwość dla ich niedociągnięć czy wpadek; - ustalanie wynagrodzeń niezależnie od wyników pracy i oceny pracownika; - brak obiektywnych i wymiernych kryteriów bądź nieczytelne ich stosowanie w systemach ocennych i polityce awansowo-premiowej; - brak precyzyjnych kryteriów przydziału środków na rozwój karier zawodowych, prowadzone badania i doskonalenie metod pracy; - kłopoty z planowaniem strategicznym i realizacją przyjętych programów; - osoby zajmujące stanowiska kierownicze bez elementarnej wiedzy teoretycznej i praktyki zarządzania; - demotywujące zarządzanie przez zastraszanie; - brak menedżerskiego zarządzania uczelnią. 3. W przypadku przełożonych, stosujących w praktyce kierowania ludźmi mobbing, podkreślano takie ich cechy osobowościowo-charakterologiczne, jak: - małą życzliwość, lub wręcz nieżyczliwość względem pracowników; - zazdrość, zawiść, złość, częste przypadki frustracji i wybuchu gniewu; - strach przed konkurencją i dążenie do jej wyeliminowania za wszelką cenę; - wysoką pozycję zawodową i status społeczny przy równocześnie niskim poziomie kompetencji menedżerskich; - poczucie prawie całkowitej bezkarności i przerzucanie odpowiedzialności za swoje błędy i wpadki na podwładnych, zwłaszcza wyładowywanie się na tzw. kozłach ofiarnych ; - labilność emocjonalną, nie panowanie nad swoimi emocjami; - racjonalizację oskarżeń wysuwanych pod adresem pracownika i nękania działaniami dyscyplinującymi, rzekomo dla jego dobra i z punktu widzenia żywotnych interesów organizacji. W badaniach własnych 49 respondentów przyznało się, że w ciągu ostatniego pięciolecia było poddanych oddziaływaniu mobbingowemu ze strony zwierzchników i kolegów w miejscu pracy, głównie jednak ze strony bezpośrednich przełożonych (aż 41%), zastrzegając sobie pełną anonimowość, a nawet nie wymienianie nazw wydziałów, z których się rekrutowali. Zapytani, jak zareagowało na wymienione działania ich najbliższe środowisko, oświadczali, iż rodzina nie aprobowała żadnych sytuacji mobbingowych, wśród znajomych z reguły dochodziło do podziału zajmowanych wobec kwestii mobbingu stanowisk, natomiast bezpośrednie otoczenie w miejscu pracy przyjmowało te działania ze
12 333 zdecydowaną obojętnością, a nawet po cichu je akceptowało, byleby tylko sami nie pozostawali w cieniu ofiary. Kierunki działań antymobbingowych Działania antymobbingowe to temat niezmiernie obszerny i dlatego należałoby mu poświęcić więcej uwagi, niż to możemy uczynić w niniejszych rozważaniach. W istocie rzeczy w prezentowanym materiale ograniczymy się jedynie do zapowiedzi podstawowych dróg działań przeciwmobbingowych w organizacji. Mamy tu na myśli: - profilaktykę; - kontrolę połączoną z permanentnym monitoringiem; - zwalczanie działań mobbingowych, eliminowanie ich przejawów i minimalizowanie skutków procesu mobbingowego (postępowanie zgodne z przyjętą procedurą antymobbingową). W obrębie działań prewencyjnych można wyróżnić niejako trzy stopnie wtajemniczenia : 1. Kreowanie zdrowego, prorozwojowego miejsca pracy oraz kontrola zachowań patologicznych i odpowiednie na nie reagowanie. 2. Działania związane z poprawnym doborem kadr (rekrutacja i selekcja), właściwą adaptacją zawodową do miejsca pracy, rodzaju pracy i otoczenia oraz monitoring problemów organizacyjnych i szkolenie kadr w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji, rozwiązywania i przezwyciężania zjawisk mobbingowych (np. maltretowanie fizyczne, molestowanie seksualne, znęcanie się psychiczne, wykorzystywanie ekonomiczne). 3. Kompleksowy, zintegrowany system zapobiegania i zwalczania mobbingu, jak też innych zjawisk patologii społecznej, nagannych i destruktywnych zachowań w obszarze organizacji, obejmujący formalną procedurę antymobbingową i praktyczne działania podejmowane przez pracodawcę, przyczyniające się do likwidacji lub ograniczenia do minimum negatywnych skutków zaistniałych zdarzeń, oraz wdrażające postępowanie niesienia pomocy poszkodowanym, ochrony świadków mobbingu i zagwarantowania obiektywnego rozpatrzenia skarg. Pragmatyka zapobiegania mobbingowi obejmuje zazwyczaj takie obszary działań, jak: - kształtowanie antymobbingowej kultury organizacyjnej; - drożny, wielostronny system komunikacji (stały system obiegu prawdziwej informacji); - profesjonalny dobór kadr i etyczną derekrutację; - właściwą adaptację zawodową (bezkonfliktowe włączenie pracownika do pracy i organizacji, umożliwienie poznania otoczenia bliższego i dalszego, przekaz wzorców zachowań i wymaganych postaw, powiązanie indywidualnego projektu rozwoju zawodowego ze strategią organizacji, budowanie sprzyjającej atmosfery pracy i zapewnienie wsparcia ze strony przełożonych i wyznaczonych osób), przechodzącą następnie w działania integracyjne; - prognostyczno-zapobiegawcze kierowanie zatrudnieniem i kompetencjami; - system rozwoju zawodowego (zarządzanie karierami); - efektywny system ocen okresowych;
13 334 - czytelny, zrozumiały, jednakowo traktujący wszystkich zatrudnionych, system wynagradzania, jak też system nagród i kar; - system szkoleń dla kadry menedżerskiej w zakresie zapobiegania, wczesnego rozpoznawania i przezwyciężania patologii zarządzania zasobami ludzkimi. Kontrola antymobbingowa, która powinna zmierzać do antycypowania i eliminowania niekorzystnych zjawisk mobbingowych, analizowana bywa poprzez pryzmat trzech poziomów: Pierwszy wiąże się ze sprawdzaniem prawidłowości działań wytypowanych osób odnośnie doboru, zatrudnienia, adaptacji, motywacji, oceny, wynagradzania i rozwoju. Drugi dotyczy przestrzegania zasad postępowania (system norm i standardów zachowań i postępowania). Trzeci obejmuje monitoring relacji międzyludzkich (przełożony podwładny, pracownicze, pracownik - otoczenie), rejestrowanie sygnałów o prześladowaniu i przemocy w pracy, podejmowanie określonych przedsięwzięć i interweniowanie w konkretnych przypadkach. Jest to, więc poziom kontrolowania respektowania zapisów procedury antymobbingowej, natychmiastowego reagowania i zwalczania szkodliwych postaw i zachowań poprzez stosowanie ustalonych sankcji. Nadrzędnym celem wspomnianej kontroli nie jest wcale restrykcyjność, czyli li tylko poszukiwanie sprawców mobbingu i ich karanie, lecz w przeważającej mierze profilaktyka, wczesne wykrywanie (system wczesnego ostrzegania o niepokojących zjawiskach w relacjach interpersonalnych), analizowanie rzeczywistych przyczyn procesów mobbingowych i regulacja działań w celu ułatwienia osiągnięcia celów organizacji i zapewnienia jej normalnego funkcjonowania, zgodnie z obowiązującymi normami i przyjętymi planami. Tak, więc kadrowy system monitoringu i kontroli niepożądanych zjawisk i procesów w obszarze społecznym organizacji, poza funkcją kontrolną, realizuje również funkcję informacyjną i doradczą (wewnętrzne doradztwo wobec naczelnego kierownictwa i pracowników). Sam proces kontroli antymobbingowej opisuje się zwykle za pomocą następujących elementów: - definicja celów, norm, standardów; - wytyczenie zadań do wykonania; - określenie parametrów kontrolnych; - przewidzenie momentów krytycznych w relacjach między ludźmi i przeciwdziałanie im; - porównanie zestawień postaw i zachowań zatrudnionych z ustalonym układem odniesienia (stanem postulowanym, standardem); - podjęcie decyzji dotyczącej ewentualnego wprowadzenia korekt (działania korygujące), modyfikacji czy dokonania zmian w zakresie norm i wzorców oraz aktualizacji polityki organizacji w tym w zakresie. Szczególne wyartykułowanie tych dwóch członów działań antymobbingowych: profilaktyki i kontroli, wskazuje na priorytetowe ich traktowanie w całości zmagań antydyskryminacyjnych. Sankcje wobec prześladowców, ściganie niektórych przejawów mobbingu, kwalifikowanych jako przestępstwo zniesławienie czy zniewaga z oskarżenia prywatnego, to stosunkowo zbyt późna faza reagowania na oddziaływanie mobbingowe, i do tego ogromnie kosztowna. I w tym przypadku sprawdza się powiedzenie: lepiej zapobiegać, niż leczyć.
14 335 Centralną rolę w prowadzeniu i koordynowaniu działań antymobbingowych ma do spełnienia dział personalny (dział kierowania kapitałem ludzkim) organizacji, koncentrujący się w swej pracy na szczeblu strategicznym, taktycznym i operacyjnym. Jako że do jego klasycznych już funkcji doszły nowe, typu usługowodoradczo-konsultingowe, budowa wizerunku i reputacji firmy (pewne elementy PR), zarządzanie relacjami, czy kreowanie polityki kadrowej sprzężonej ze strategią organizacji, zatrudnieni w nim pracownicy winni charakteryzować się zróżnicowanym wykształceniem (psychologia, prawo, socjologia, ekonomia, zarządzanie), miksem kompetencyjnym i specyficznymi cechami osobościowymi. Na zakończenie naszego wywodu, w ramach podsumowania, proponujemy spojrzenie na uniwersalny model mobbingu, zilustrowany na rysunku nr 2. Rysunek nr 2. Komponenty procesu mobbingowego. Źródło: Opracowanie własne na podstawie literatury przedmiotu.
W Europie przyjęły się dwie anglojęzyczne nazwy określające długotrwałe dręczenie wybranych pracowników. Angielskie słowo MOBB oznacza jako
Mobbing W Europie przyjęły się dwie anglojęzyczne nazwy określające długotrwałe dręczenie wybranych pracowników. Angielskie słowo MOBB oznacza jako rzeczownik: motłoch, tłum, gawiedź; w czasowniku zaś
Bardziej szczegółowoJAK BRONIĆ SIĘ PRZED MOBBINGIEM
JAK BRONIĆ SIĘ PRZED MOBBINGIEM Stan prawny na dzień 1.01.2006 r. Jarosław Marciniak www.mobbing.pl Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie i rozpowszechnianie całości lub fragmentu niniejszej publikacji
Bardziej szczegółowo. MOBBING (ang.): - mob tłum, motłoch, banda - to mob napastować, oblegać
MOBBING W PRACY Środowisko związane z edukacją jest jednym z najbardziej dotkniętych przez działania mobbingowe.. MOBBING (ang.): - mob tłum, motłoch, banda - to mob napastować, oblegać INNE OKREŚLENIA
Bardziej szczegółowoW PRZYPADKU WYSTĄPIENIA. w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów
ZASADY POSTĘPOWANIA W PRZYPADKU WYSTĄPIENIA MOBBINGU w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów DEFINICJA KODEKSOWA Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
Bardziej szczegółowoMOBBING - MINIMALIZOWANIE RYZYKA PRACODAWCY
MOBBING - MINIMALIZOWANIE RYZYKA PRACODAWCY Dorota Strzelec 9 marca 2016 DEFINICJA MOBBINGU MOBBING - działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym
Bardziej szczegółowoWEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA W CLVI LICEUM OGÓLNOKSZTAŁCĄCYM INTEGRACYJNYM PRZY ŁAZIENKACH KRÓLEWSKICH W WARSZAWIE
WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA W CLVI LICEUM OGÓLNOKSZTAŁCĄCYM INTEGRACYJNYM PRZY ŁAZIENKACH KRÓLEWSKICH W WARSZAWIE 1 Podstawa prawna 1. Zarządzenia nr 490/2016 Prezydenta Miasta Stołecznego Warszawy
Bardziej szczegółowoMOBBING AUTOR: KACPER RYDZ
MOBBING AUTOR: KACPER RYDZ CZYM JEST MOBBING? Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegająca
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 1/2018 Dyrektora V Liceum Ogólnokształcącego im. Zbigniewa Herberta w Słupsku
Zarządzenie Nr 1/2018 Dyrektora V Liceum Ogólnokształcącego im. Zbigniewa Herberta w Słupsku z dnia 08.01.2018 r. w sprawie wewnętrznej procedury antymobbingowej Na podstawie: art. 94 3 ustawy z dnia 26
Bardziej szczegółowoPOLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU. Rozdział I Postanowienia ogólne
Załącznik nr 1 do Zarządzenia 03/04/2015 POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Polityka Antymobbingowa, zwana dalej również P.A., ustala zasady zapobiegania
Bardziej szczegółowoWSTĘP... 7 ROZDZIAŁ 1. CZYM JEST MOBBING?... 13
WSTĘP... 7 ROZDZIAŁ 1. CZYM JEST MOBBING?... 13 1.1. Geneza terminu... 13 1.2. Definicja mobbingu... 15 1.3. Charakterystyczne cechy mobbingu... 16 1.4. Inne terminy i określenia... 20 1.5. Mobbing a molestowanie
Bardziej szczegółowoKOMPLEKSOWE SZKOLENIA Z ZAKRESU PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI I DYSKRYMINACJI DLA PRACOWNIKÓW SĄDÓW I PROKURATURY
KOMPLEKSOWE SZKOLENIA Z ZAKRESU PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI I DYSKRYMINACJI DLA PRACOWNIKÓW SĄDÓW I PROKURATURY Poziom stresu związanego z pracą w sądach jest znacznie wyższy niż w przypadku innych zawodów
Bardziej szczegółowoWewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym w Środzie Wlkp.
Załącznik do Zarządzenia Wewnętrznego nr 4/2011 Starosty Średzkiego z dnia 23 lutego 2011 roku Wewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym
Bardziej szczegółowoAneks Nr 1. z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie
Aneks Nr 1 z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie dotyczy: 1. Równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie ustawy z dnia 21 listopada
Bardziej szczegółowoObowiązek równego traktowania w zatrudnieniu oraz zapobieganie mobbingowi
Załącznik Nr 3 do Regulaminu Pracy Obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu oraz zapobieganie mobbingowi KODEKS PRACY /wyciąg/ Art. 9 4 Postanowienia układów zbiorowych i innych opartych na ustawie
Bardziej szczegółowoWEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA w Zespole Szkół Nr 3 w Legionowie. Rozdział I Postanowienia ogólne
WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA w Zespole Szkół Nr 3 w Legionowie Rozdział I Postanowienia ogólne 1 1. Wewnętrzna polityka antymobbingowa, zwana dalej WPA, ustala zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu
Bardziej szczegółowoPolityka antymobbingowa Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach. Rozdział I Postanowienia ogólne
Załącznik nr 1 do zarządzenia nr 67 Rektora Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach z dnia 22 maja 2018 r. Załącznik nr 3 do Regulaminu pracy w Uniwersytecie Śląskim Polityka antymobbingowa Uniwersytetu Śląskiego
Bardziej szczegółowoSZCZEGÓŁOWA PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI BEL POLSKA SP. Z O.O. Z SIEDZIBĄ W CHORZELACH. Rozdział 1 Postanowienia ogólne. Definicje.
ZAŁĄCZNIK NR 1 SZCZEGÓŁOWA PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI BEL POLSKA SP. Z O.O. Z SIEDZIBĄ W CHORZELACH Rozdział 1 Postanowienia ogólne. Definicje. 1 Szczegółowa Procedura Przeciwdziałania Mobbingowi
Bardziej szczegółowoPOLITYKA ANTYMOBBINGOWA
POLITYKA ANTYMOBBINGOWA w Chrześcijańskim Stowarzyszeniu Dobroczynnym Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Podstawą prawną wprowadzenia wewnętrznej Polityki Antymobbingowej jest art. 94 [3] ustawy z dnia
Bardziej szczegółowoWEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO WE WROCŁAWIU. Postanowienia ogólne
Załącznik do Zarządzenia Rektora nr 25/2017 WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO WE WROCŁAWIU Postanowienia ogólne 1 Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa Uniwersytetu Ekonomicznego
Bardziej szczegółowoProcedura przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Urzędzie Miejskim Gminy Łobżenica
Procedura przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Urzędzie Miejskim Gminy Łobżenica Rozdział I Postanowienia ogólne 1. Procedurę przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Urzędzie Miejskim Gminy
Bardziej szczegółowoI NARZĘDZI PORTFEL METOD. Kodeks etyki dyrektora personalnego
PORTFEL METOD I NARZĘDZI Kodeks etyki dyrektora personalnego W kwietniu 2007 roku Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami (PSZK) i Stowarzyszenie Klub Lidera Zarządzania Zasobami Ludzkimi (KLZZL) zaprezentowały
Bardziej szczegółowoStres w pracy? Nie, dziękuję!
Najważniejsze informacje i wyniki badań nt. stresu zawodowego. Metody i techniki radzenia sobie ze stresem Dr Dorota Żołnierczyk Zreda Pracownia Psychologii i Socjologii Pracy Centralny Instytut Ochrony
Bardziej szczegółowoWydział Prawa, Administracji i Ekonomii OBOWIĄZKI PRACODAWCY I SKUTKI PRAWNE ICH NIEWYKONANIA
OBOWIĄZKI PRACODAWCY I SKUTKI PRAWNE ICH NIEWYKONANIA DEFINICJA OBOWIĄZKÓW PRACODAWCY składają się na treść stosunku pracy są określone w przepisach normujących podstawowe zasady prawa pracy, w przepisach
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 40/10/11 Rektora Akademii Wychowania Fizycznego Józefa Piłsudskiego w Warszawie z dnia 6 lipca 2011 r.
Zarządzenie Nr 40/10/11 Rektora Akademii Wychowania Fizycznego Józefa Piłsudskiego w Warszawie z dnia 6 lipca 2011 r. w sprawie: wewnętrznej polityki antymobbingowej Akademii Wychowania Fizycznego Józefa
Bardziej szczegółowoGRUPA LUBAWA PROCEDURA PRZECIWDZIAŁA DYSKRYMINACJI I MOBBINGOWI
GRUPA LUBAWA PROCEDURA PRZECIWDZIAŁA DYSKRYMINACJI I MOBBINGOWI Wydanie I, Ostrów Wlkp., 1 grudnia 2016 r. Wprowadzenie: Niniejszy Kodeks będzie stosowany w Lubawa S.A. w Ostrowie Wielkopolskim i w spółkach
Bardziej szczegółowoMOBBING, DYSKRYMINACJA, MOLESTOWANIE- PRZECIWDZIAŁANIE NIEPOŻĄDANYM ZJAWISKOM W MIEJSCU PRACY
MOBBING, DYSKRYMINACJA, MOLESTOWANIE- PRZECIWDZIAŁANIE NIEPOŻĄDANYM ZJAWISKOM W MIEJSCU PRACY Od 1 stycznia 2004 r. Pracodawcy są zobowiązani do stosowania polityki antymobbingowej, a od 1 stycznia 2011
Bardziej szczegółowoWdrażanie polityk równościowych w zakładzie pracy
Wdrażanie polityk równościowych w zakładzie pracy Paweł Galec Dyskryminacja Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie: o nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, o warunków zatrudnienia, o awansowania
Bardziej szczegółowoZarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Bardziej szczegółowoNR.Q&~.1~;...$ ZARZĄDZENIE STAROSTY KOLSKIEGO. .- r
NR.Q&~.1~;...$... 2016 ZARZĄDZENIE STAROSTY KOLSKIEGO.- r Z dnia,:;. ~"?:: 2016 r. w sprawie wprowadzenia Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej w Starostwie Powiatowym w Kole Na podstawie art. 35 ust. 2
Bardziej szczegółowo2. Procedury antymobbingowe i anty dyskryminacyjne mają na celu w szczególności:
PROCEDURA antymobbingowa i antydyskryminacyjna w jednostkach organizacyjnych Państwowej Straży Pożarnej 1. Wprowadzam do stosowania w jednostkach organizacyjnych Państwowej Straży Pożarnej procedurę antymobbingowa
Bardziej szczegółowoUCHWAŁA Nr XII/40/11 Rady Gminy Łubnice z dnia 29 sierpnia 2011 roku.
UCHWAŁA Nr XII/40/11 Rady Gminy Łubnice z dnia 29 sierpnia 2011 roku. w sprawie Gminnego Programu Przeciwdziałania Przemocy w Rodzinie oraz Ochrony Ofiar Przemocy w Rodzinie na lata 2011-2015. Na podstawie
Bardziej szczegółowoWEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA W MIEJSKIM OŚRODKU KULTURY W SŁAWKOWIE
Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr 15/2015 Zarządcy MOK z dnia 07.09.2015 r WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA W MIEJSKIM OŚRODKU KULTURY W SŁAWKOWIE Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Celem ustalenia Wewnętrznej
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr B Burmistrza Ożarowa Mazowieckiego z dnia 2 lutego 2016 roku
Zarządzenie Nr B.0050.31.2016 z dnia 2 lutego 2016 roku w sprawie wprowadzenia Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej w Urzędzie Miejskim w Ożarowie Mazowieckim Na podstawie art.33 ust 3 ustawy z dnia 8
Bardziej szczegółowoOferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm
Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi
Bardziej szczegółowoKonferencja pn. Stres w pracy Wyniki europejskiego badania przedsiębiorstw w zakresie nowych i pojawiających się zagrożeń. Zapobieganie mobbingowi
Konferencja pn. Stres w pracy Wyniki europejskiego badania przedsiębiorstw w zakresie nowych i pojawiających się zagrożeń Warszawa, 14 listopada 2018 r. Zapobieganie mobbingowi dr Magdalena Warszewska-Makuch
Bardziej szczegółowoim. św. JADWIGI KRÓLOWEJ POLSKI W WITONI Sobą być, zdrowo żyć
PROGRAM PROFILAKTYCZNY GIMNAZJUM im. św. JADWIGI KRÓLOWEJ POLSKI W WITONI Sobą być, zdrowo żyć Witonia, 09.09.2014r. Program Profilaktyki Gimnazjum w Witoni im. św. Jadwigi Królowej Polski opisuje wszelkie
Bardziej szczegółowoPozawynagrodzeniowe metody motywowania kadry dydaktycznej dr hab. Adam Grzegorczyk Do czego dążą ludzie? Osiągnięcia Akceptacja Uznanie Awanse Praca Możliwość rozwoju Autonomia i odpowiedzialność O motywacji
Bardziej szczegółowoJAK BRONIĆ SIĘ PRZED MOBBINGIEM
JAK BRONIĆ SIĘ PRZED MOBBINGIEM Stan prawny na dzień 1.01.2006 r. Jarosław Marciniak www.mobbing.pl Darmowy fragment ebooka polecony przez www.dobryebook.pl EBook bezpłatny. Handlowanie publikacją zabronione.
Bardziej szczegółowoSzkoła Podstawowa im. Armii Krajowej w Jabłonnie
Załącznik nr 1 do zarządzenia nr 19/2017/2018 z dnia 16 listopada 2017 r. Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa Rozdział I Postanowienia ogólne 1 1. Wewnętrzna polityka antymobbingowa, zwana dalej WPA, ustala
Bardziej szczegółowoMOBBING I DYSKRYMINACJA W STOSUNKACH PRACY
WARSZTATY DLA WYMAGAJĄCYCH MOBBING I DYSKRYMINACJA W STOSUNKACH PRACY jak przeciwdziałać tym zjawiskom, najnowsze zmiany od 7 września 2019 Najnowsza nowelizacja kodeksu pracy wprowadza zmiany w przepisach
Bardziej szczegółowoGMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE ORAZ OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE NA LATA 2011-2014
Załącznik nr 1 do Uchwały Nr X/31/2011 Rady Gminy Łubnice z dnia 29 czerwca 2011 GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE ORAZ OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE NA LATA 2011-2014 Łubnice, 2011
Bardziej szczegółowoRozdział I Przepisy ogólne
Załącznik do zarządzenia Nr 120/2013 Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa w Urzędzie Gminy Lipno Rozdział I Przepisy ogólne 1. Wewnętrzną Procedurę Antymobbingową, zwaną dalej procedurą, wprowadza się w
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE NR / w sprawie: wewnętrznej polityki antymobbingowej. Rozdział I Postanowienia ogólne
ZARZĄDZENIE NR / w sprawie: wewnętrznej polityki antymobbingowej Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Wewnętrzna polityka antymobbingowa, zwana dalej WPA, ustala zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu
Bardziej szczegółowoPOLITYKA RÓWNOŚCI SZANS I PRZECIWDZIAŁANIA NĘKANIU I ZASTRASZANIU
POLITYKA RÓWNOŚCI SZANS I PRZECIWDZIAŁANIA NĘKANIU I ZASTRASZANIU Wrocław, 14.08.2017 r. SPIS TREŚCI 2 1 2 4 5 7 DEKLARACJA DEFINICJE PROCEDURA W PRZYPADKU DYSKRYMINACJI PROCEDURY PRZECIWDZIAŁANIA NĘKANIU
Bardziej szczegółowoINFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU
...... (oznaczenie pracodawcy) INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU Zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 94 1 k.p., udostępniam pracownikom zatrudnionym w tekst przepisów
Bardziej szczegółowoKODEKS ETYKI Asseco Poland S.A.
KODEKS ETYKI Asseco Poland S.A. SPIS TREŚCI LIST PREZESA,... 3 CEL DOKUMENTU... 4 DEFINICJE... 4 ZASADY OGÓLNE... 4 WARTOŚCI ASSECO POLAND S.A.... 5 WZAJEMNE RELACJE.... 6 OCHRONA WIZERUNKU SPÓŁKI... 7
Bardziej szczegółowoNajczęściej mamy do czynienia z mobbingiem i dyskryminacją w miejscu pracy.
Najczęściej mamy do czynienia z mobbingiem i dyskryminacją w miejscu pracy. Mobbing jest rodzajem terroru psychicznego, stosowanym przez jedną lub kilka osób przeciwko przeważnie jednej osobie. Trwa wiele
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie
Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji
Bardziej szczegółowoKODEKS ETYKI PRACOWNIKÓW NIE BĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI ZATRUDNIONYCH W GŁOGOWSKIM CENTRUM EDUKACJI ZAWODOWEJ W GŁOGOWIE
Załącznik Nr 1 do zarządzenia Nr 04/02 /2014 dyrektora szkoły z dnia 25 lutego2014 roku KODEKS ETYKI PRACOWNIKÓW NIE BĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI ZATRUDNIONYCH W GŁOGOWSKIM CENTRUM EDUKACJI ZAWODOWEJ W GŁOGOWIE
Bardziej szczegółowoZespół Szkół im. Lotników Polskich w Płocicznie-Tartak. Wewnętrzna polityka antymobbingowa
Zespół Szkół im. Lotników Polskich w Płocicznie-Tartak Wewnętrzna polityka antymobbingowa Spis treści ROZDZIAŁ I. Postanowienia ogólne... 3 ROZDZIAŁ II. Obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie kształtowania
Bardziej szczegółowoZagrożenia psychospołeczne
Zagrożenia psychospołeczne 1. Wstęp Zarządzanie stresem nie jest dla pracodawców jedynie obowiązkiem moralnym i dobrą inwestycją, jest to wymóg prawny określony w dyrektywie ramowej 89 /391/EWG 3 2. Przeciwdziałanie
Bardziej szczegółowoUCHWAŁA NR XVI/65/16 RADY GMINY ŁUBNICE. z dnia 10 lutego 2016 r.
UCHWAŁA NR XVI/65/16 RADY GMINY ŁUBNICE z dnia 10 lutego 2016 r. w sprawie Gminnego Programu Przeciwdziałania Przemocy w Rodzinie oraz Ochrony Ofiar Przemocy w Rodzinie na lata 2016-2022. Na podstawie
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE NR /2015
ZARZĄDZENIE NR /2015 DYREKTORA MIEJSKIEGO ZESPOŁU SZKÓŁ W CZELADZI z dnia 26 marca 2015r. w sprawie: wprowadzenia Procedury antymobbingowej w Miejskim Zespole Szkół w Czeladzi. Na podstawie ustawy z dnia
Bardziej szczegółowoProblem mobbingu i dyskryminacji
Problem mobbingu i dyskryminacji w przedsiębiorstwach produkcyjnych Karina Wiszniewska-Wąsik Ale ZŁO można szybko i łatwo rozpowszechnić dla DOBRA trzeba się długo mocno natrudzić. Dobro i miłość mogą
Bardziej szczegółowoPROGRAM PROFILAKTYKI
PROGRAM PROFILAKTYKI Gimnazjum Nr 1 im. Kazimierza Wielkiego w Radoszycach na rok szkolny 2015/ 2016 Program pod kierunkiem koordynatora Zespołu Wychowawczego Izabeli Lewandowskiej opracowali nauczyciele
Bardziej szczegółowoWewnętrzna Polityka Antymobbingowa. W Zespole Szkół Ogólnokształcących W Strzelinie
Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa W Zespole Szkół Ogólnokształcących W Strzelinie SPIS TREŚCI: ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne. ROZDZIAŁ II Obowiązki pracownika i pracodawcy w zakresie kształtowania
Bardziej szczegółowoGMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE NA LATA 2011-2013
Załącznik do uchwały Nr III/7/11 Rady Gminy Ulan-Majorat z dnia 23 lutego 2011 r. GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE NA LATA 2011-2013 1 I. WSTĘP Rodzina jest podstawowym i najważniejszym
Bardziej szczegółowoWEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA
WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA w Publicznym Gimnazjum nr 22 im. Karola Wojtyły w Radomiu SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne str.1 ROZDZIAŁ II Obowiązki pracownika i pracodawcy w zakresie kształtowania
Bardziej szczegółowodr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ
dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ w myśl art. 94(3) par. 2 k.p. mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające
Bardziej szczegółowo1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) 2. Zachowania ludzi w organizacji (8 godz.)
1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) Kulturowe i społeczne uwarunkowania kierowania ludźmi Style kierowania Menedżer a przywódca Ewolucja koncepcji przywództwa Zachowania
Bardziej szczegółowoW E W N Ę T R Z N A P O L I T Y K A A N T Y M O B B I N G O W A
Załącznik nr 1 do zarządzenia dyrektora Ogólnokształcącej Szkoły Baletowej im. Feliksa Parnella w Łodzi nr 3/2012 z dnia 30 stycznia 2012 roku W E W N Ę T R Z N A P O L I T Y K A A N T Y M O B B I N G
Bardziej szczegółowoGminny Program Przeciwdziałania Przemocy w Rodzinie na lata
Załącznik do Uchwały Nr XXXIX/430/10 Rady Miejskiej w Busku-Zdroju z dnia29 kwietnia 2010 roku Gminny Program Przeciwdziałania Przemocy w Rodzinie na lata 2010-2015 WSTĘP Rodzina jest najważniejszym środowiskiem
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE BURMISTRZA MIASTA LĘDZINY. z dnia 4 sierpnia 2015 r. w sprawie zmiany regulaminu pracy w Urzędzie Miasta Lędziny
ZARZĄDZENIE 120.33.2015 BURMISTRZA MIASTA LĘDZINY w sprawie zmiany regulaminu pracy w Urzędzie Miasta Lędziny Na podstawie art. 33 ust. 3 ustawy z dnia 8 marca 1990r. o samorządzie gminnym ( tj. Dz.U.
Bardziej szczegółowoPROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 6 W LUBLINIE. Postanowienia ogólne
Załącznik nr 1 PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 6 W LUBLINIE Postanowienia ogólne 1 1. Procedura runiejsza określa zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu w Szkole Podstawowej
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 11 /2016/2017 Dyrektora Zespołu Szkół nr 36 im. M. Kasprzaka w Warszawie ul. Kasprzaka 19/21, Warszawa
Zarządzenie Nr 11 /2016/2017 Dyrektora Zespołu Szkół nr 36 im. M. Kasprzaka w Warszawie ul. Kasprzaka 19/21, 01-211 Warszawa z dnia 12 września 2016 r. w sprawie wprowadzenia polityki przeciwdziałania
Bardziej szczegółowoPROCEDURA ANTYMOBBINGOWA. W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 108 im. Juliana Tuwima, Rozdział I. Postanowienia ogólne
Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 32/2014/2015 Dyrektora szkoły z dnia 09 marca 2014r. PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 108 im. Juliana Tuwima, Rozdział I Postanowienia ogólne 1. 1. Procedura
Bardziej szczegółowoZałącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 1/2013 Kierownika Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Trzeszczanach Z dnia 7 marca 2013 roku
Zarządzenie Nr 1/2013 Kierownika Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Trzeszczanach Z dnia 7 marca 2013 roku W sprawie :Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej w Gminnym Ośrodku Pomocy Społecznej w Trzeszczanach
Bardziej szczegółowozarządzam, co następuje:
ZARZĄDZENIE NR 4/2013 Wójta Gminy Mogilany z dnia 22 październik 2013 roku w sprawie: wprowadzenia wewnętrznej polityki antymobbingowej w Urzędzie Gminy Mogilany Na podstawie art. 33 ust. 3 ustawy z dnia
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie
Zarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie Centrum Konferencyjne Krzyżowa, dn. 28-30.09.2009 r. Projekt systemowy
Bardziej szczegółowoUCHWAŁA NR XXVII RADY MIEJSKIEJ W CZŁUCHOWIE. z dnia 30 stycznia 2017 r.
UCHWAŁA NR XXVII..2017 RADY MIEJSKIEJ W CZŁUCHOWIE z dnia 30 stycznia 2017 r. w sprawie przyjęcia Miejskiego Programu Przeciwdziałania Przemocy w Rodzinie oraz Ochrony Ofiar Przemocy w Rodzinie na lata
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE Nr 3 KZ /2011 DYREKTORA SZKOŁY MUZYCZNEJ I STOPNIA W DOBCZYCACH z dnia 29 listopada 2011 r.
ZARZĄDZENIE Nr 3 KZ /2011 DYREKTORA SZKOŁY MUZYCZNEJ I STOPNIA W DOBCZYCACH z dnia 29 listopada 2011 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Antymobbingowej w Szkole Muzycznej I stopnia w Dobczycach Na podstawie
Bardziej szczegółowoPROCEDURA INFORMOWANIE PRACOWNIKÓW O RÓWNYM TRAKTOWANIU W ZATRUDNIENIU POWIATOWA PORADNIA PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNA DOKUMENT W SPRAWIE:
Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr Dyrektora PPPP w Tarnowie Dokument przeznaczony wyłącznie do użytku wewnętrznego Strona 1 z 9 PROCEDURA DOKUMENT W SPRAWIE: INFORMOWANIE PRACOWNIKÓW O RÓWNYM TRAKTOWANIU
Bardziej szczegółowoPROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W MIEJSKIEM PRZEDSZKOLU NR 1 IM MAŁEGO KSIĘCIA W HRUBIESZOWIE, Rozdział I Postanowienia ogólne
PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W MIEJSKIEM PRZEDSZKOLU NR 1 IM MAŁEGO KSIĘCIA W HRUBIESZOWIE, Rozdział I Postanowienia ogólne 1. 1. Procedura antymobbingowa określa zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu
Bardziej szczegółowoKARTA INFORMACYJNA. Wyjaśnienie podstawowych pojęć oraz charakterystyka zjawiska nierównego traktowania
KARTA INFORMACYJNA Wyjaśnienie podstawowych pojęć oraz charakterystyka zjawiska nierównego traktowania Czym jest dyskryminacja? Polskie prawo zakazuje dyskryminacji. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej
Bardziej szczegółowoPsychospołeczne aspekty mobbingu, dyskryminacji i molestowania.
Psychospołeczne aspekty mobbingu, dyskryminacji i molestowania. Mobbing to usystematyzowana forma celowego dręczenia psychicznego polegająca na prezentowaniu wrogich i nieetycznych zachowań wobec pracownika
Bardziej szczegółowoKodeks etyki zawodowej
Kodeks etyki zawodowej Kodeks Etyki Zawodowej Pracownika Lubuskiego Oddziału Wojewódzkiego Narodowego Funduszu Zdrowia w Zielonej Górze PREAMBUŁA Kodeks Etyki zawiera zasady i wartości etyczne, wyznaczające
Bardziej szczegółowow sprawie wprowadzenia polityki przeciwdziałania mobbingowi, molestowaniu seksualnemu i dyskryminacji w jednostkach miasta stołecznego Warszawy
GP-OR.0050.490.2016 ZARZĄDZENIE NR 490/2016 PREZYDENTA MIASTA STOŁECZNEGO WARSZAWY w sprawie wprowadzenia polityki przeciwdziałania mobbingowi, molestowaniu seksualnemu i dyskryminacji w jednostkach miasta
Bardziej szczegółowoHRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu
HRS 402 + ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu 1. Analiza i planowanie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami
Bardziej szczegółowoMobbing. i dyskryminacja. e-poradnik. Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia
e-poradnik Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia Mobbing i dyskryminacja Definicja ustawowa Zadośćuczynienie za krzywdę Dochodzenie roszczeń na drodze cywilnej Przekształcenia własnościowe Dyskryminacja
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 10/2015
Zarządzenie Nr 10/2015 Kierownika Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Nowym Mieście nad Wartą z dnia 07 września 2015r. w sprawie wprowadzenia Polityki Antymobbingowej Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 83/2010 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 31 grudnia 2010 r.
DSO. 101-6/10 Zarządzenie Nr 83/2010 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 31 grudnia 2010 r. w sprawie ustalenia zasad przeciwdziałania zjawiskom mobbingu Na podstawie art.
Bardziej szczegółowoSzkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje
Szkolenie Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Opis szkolenia Działania sprzedażowe i utrzymanie efektywności
Bardziej szczegółowoDyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy
Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy ewidencja spraw o odszkodowania w sądach pracy w 2013 roku w ujęciu retrospektywnym 2009 2012 MINISTERSTWO SPRAWIEDLIWOŚCI DEPARTAMENT STRATEGII
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 61/2013/2014 Rektora Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego z dnia 15 kwietnia 2014 r.
Zarządzenie Nr 61/2013/2014 Rektora Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego z dnia 15 kwietnia 2014 r. zmieniające zarządzenie Nr 9/2013/2014 Rektora Uniwersytetu Kazimierza Wielkiego z dnia 21 października
Bardziej szczegółowoNaruszanie godności człowieka. w miejscu pracy. Ocena aktualnego stanu, wyniki badań.
Naruszanie godności człowieka w miejscu pracy. Ocena aktualnego stanu, wyniki badań. Artykuł 30 Konstytucji stanowi o godności człowieka Przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności
Bardziej szczegółowoProgram wychowawczy Zespołu Szkół Ogólnokształcących w Żorach ZAGROŻENIOM. Autorzy programu: mgr Renata Gibas, mgr Barbara Suska
Program wychowawczy Zespołu Szkół Ogólnokształcących w Żorach ZAGROŻENIOM Autorzy programu: mgr Renata Gibas, mgr Barbara Suska Wstęp Wychodząc na przeciw potrzebom wynikającym z obserwacji, rozmów i analizy
Bardziej szczegółowoOBSZARY WSPÓŁPRACY NA RZECZ OSÓB WYKLUCZONYCH SPOŁECZNIE NA PRZYKŁADZIE CISTOR I MOPR W TORUNIU
OBSZARY WSPÓŁPRACY NA RZECZ OSÓB WYKLUCZONYCH SPOŁECZNIE NA PRZYKŁADZIE CISTOR I MOPR W TORUNIU Czym jest wykluczenie społeczne? Wykluczenie społeczne jest pojęciem przeciwstawnym do społecznego uczestnictwa
Bardziej szczegółowoKODEKS ETYKI ZAWODOWEJ
KODEKS ETYKI ZAWODOWEJ PRACOWNIKÓW SZPITALA WOJEWÓDZKIEGO SPZOZ W ZIELONEJ GÓRZE PREAMBUŁA Mając na względzie podstawowe kryteria wykonywania zadań powierzonych pracownikom Szpitala Wojewódzkiego SPZOZ
Bardziej szczegółowoZarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie
Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Firmie OTREK Training and Consulting Sp. Z o.o. Ul. Fabryczna 10; Wrocław 09-10.05.2017 r. Termin szkolenia: 09-10 maja 2017 r. 1. Adresaci szkolenia: Szkolenie skierowane
Bardziej szczegółowoKODEKS ETYKI Akademii Teatralnej im. Aleksandra Zelwerowicza
KODEKS ETYKI Akademii Teatralnej im. Aleksandra Zelwerowicza Preambuła Akademia Teatralna im. Aleksandra Zelwerowicza jest wspólnym dobrem całej Społeczności Akademii. To miejsce, w którym proces szeroko
Bardziej szczegółowoProcedura antymobbingowa Uniwersytetu Przyrodniczego we Wrocławiu
Załącznik nr 1 do zarządzenia nr 5/2016 Rektora UPWr z dnia 25 stycznia 2016 roku Procedura antymobbingowa Uniwersytetu Przyrodniczego we Wrocławiu I. Postanowienia ogólne 1 Użyte w niniejszym dokumencie
Bardziej szczegółowoWEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA W SPECJALNYM OŚRODKU SZKOLNO WYCHOWAWCZYM W ZAMOŚCIU. Rozdział I Postanowienia ogólne
Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr 9-2015/2016 WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA W SPECJALNYM OŚRODKU SZKOLNO WYCHOWAWCZYM W ZAMOŚCIU Rozdział I Postanowienia ogólne 1. Wewnętrzna polityka antymobbingowa,
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR 1 KOMPEDIUM WIEDZY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI CECHY POLITYKI PERSONALNEJ Pożądane cechy pracowników CELE POLITYKI PERSONALNEJ ROZWÓJ ZARZADZANIA KADRAMI ETAPY ROZWOJU
Bardziej szczegółowoKobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy w świetle wyników badań
Kobieta sukcesu na łódzkim rynku pracy w świetle wyników badań Wybrane aspekty i ocena równego traktowania kobiet w miejscu pracy ze względu na płeć Iwona Gruczyńska Plan prezentacji 1. Stereotypy dotyczące
Bardziej szczegółowoPROGRAM ZAJĘĆ ROZWIJAJĄCYCH UMIEJĘTNOŚCI SPOŁECZNE DLA DZIECI W WIEKU 8-12 LAT: RAZEM LEPIEJ - realizowany w SP 209
PROGRAM ZAJĘĆ ROZWIJAJĄCYCH UMIEJĘTNOŚCI SPOŁECZNE DLA DZIECI W WIEKU 8-12 LAT: RAZEM LEPIEJ - realizowany w SP 209 Szkoła, obok rodziny, jest jednym z najważniejszych środowisk społecznych dziecka. Jej
Bardziej szczegółowoKODEKS ETYKI PRACOWNIKA PORADNI PSYCHOLOGICZNO - PEDAGOGICZNEJ
KODEKS ETYKI PRACOWNIKA PORADNI PSYCHOLOGICZNO - PEDAGOGICZNEJ w BYTOMIU I. Założenia ogólne KODEKS ETYKI PORADNI PSYCHOLOGICZNO PEDAGOGICZNEJ W BYTOMIU jest wezwaniem skierowanym do wszystkich pracowników
Bardziej szczegółowoSZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI
SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI im. gen. DEZYDEREGO CHŁAPOWSKIEGO W BOJANOWIE. PODSTAWY PRAWNE SZKOLNEGO PROGRAMU PROFILAKTYKI Podstawę do szkolnego programu profilaktyki stanowią następujące akty prawne:
Bardziej szczegółowoWYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA
WYKŁAD III DR N. MED. EDYTA KĘDRA 1 P R O S T E Z Ł O Ż O N E S T A Ł E Nieliczne Jednorodne Zasadniczo niezmienne w czasie Liczne Różnorodne Zasadniczo niezmienne w czasie Z M I E N N E Nieliczne Nie
Bardziej szczegółowoLp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji
Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład
Bardziej szczegółowo