WSTĘP... 7 ROZDZIAŁ 1. CZYM JEST MOBBING?... 13

Transkrypt

1 WSTĘP... 7 ROZDZIAŁ 1. CZYM JEST MOBBING? Geneza terminu Definicja mobbingu Charakterystyczne cechy mobbingu Inne terminy i określenia Mobbing a molestowanie seksualne - rozumienie terminu w polskich realiach Mobbing w organizacjach badania nad tym zjawiskiem Przykład ankiety pozwalającej zdiagnozować występowanie zjawiska mobbingu Przyczyny występowania zjawiska mobbingu Czynniki organizacyjne sprzyjające powstawaniu mobbingu ROZDZIAŁ 2. PODSTAWOWE REGULACJE PRAWNE Regulacje w krajowym systemie prawnym Regulacje w krajach Unii Europejskiej ROZDZIAŁ 3. JAK KONFLIKT PRZERADZA SIĘ W MOBBING? Rozróżnienie pojęć: konflikt, mobbing Kiedy i w jaki sposób konflikt przekształca się w mobbing? Fazy mobbingu ROZDZIAŁ 4. SKUTKI MOBBINGU Skutki dla ofiary prześladowań Skutki dla pracodawcy Skutki dla rodziny Skutki społeczne... 85

2 ROZDZIAŁ 5. MOBBING A OCENY PRACOWNICZE Kiedy ocena pracowników sprzyja mobbingowi? Rozmowa oceniająca - krytyczny moment procesu oceny Metody zapobiegania mobbingowi w ocenie pracowników Przykład ramowego regulaminu oceniania pracowników, który uwzględnia elementy zapobiegania dyskryminacji i prześladowaniom ROZDZIAŁ 6. DZIAŁ PERSONALNY FIRMY - CENTRUM DZIAŁAŃ ANTYMOBBINGOWYCH I ZAPOBIEGANIA PRZE- ŚLADOWANIOM Relacje naczelne: kierownictwo - dział personalny w polityce antymobbingowej Proponowane zmiany w organizacji pracy działu personalnego Metody i formy profilaktyki antymobbingowej ROZDZIAŁ 7. KOMUNIKACJA I PROCEDURY PRZECIWDZIA- ŁANIA Budowa trójkąta informacyjnego: pracownicy, przełożeni, kadry Założenia skutecznego systemu komunikowania Systemy korporacyjne - przeciw patologiom Procedura antymobbingowa - podstawowy s'rodek profilaktyki i metoda wałki z przejawami dyskryminacji ROZDZIAŁ 8. PODSUMOWANIE BIBLIOGRAFIA, 178

3 WSTĘP W wyniku zmian, dostosowujących krajowe przepisy prawa pracy do norm i zaleceń Unii Europejskiej, pracodawcy mają obowiązek przeciwdziałania wszelkim przejawom dyskryminacji w zatrudnieniu, zwłaszcza ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, pochodzenie rasowe lub etniczne, religię, wyznanie oraz orientację seksualną. Jednym z najbardziej dotkliwych przejawów dyskryminacji jest zespół zachowań i postaw świadczących o gnębieniu i prześladowaniu pracowników rozpowszechniony pod nazwą mobbingu. Pojęcie mobbingu dotarło do naszego kraju ponad dziesięć lat temu. Na początku lat dziewięćdziesiątych pojawiły się pierwsze przekłady zagranicznej literatury fachowej dotyczące problematyki dyskryminacji i stresu w pracy, które były niejako zwiastunami tematyki mobbingowej. Także niektóre zachodnie korporacje, tworzące w naszym kraju przedstawicielstwa i odziały, w swoich oficjalnych dokumentach i procedurach, zauważały to zjawisko, (chociaż niekoniecznie używały tego właśnie terminu). Z kolei pierwsze pojawiające się w prasie codziennej artykuły, na ten temat podkreślały sensacyjność zjawisk prześladowania pracowników. W związku z tym kwestia mobbingu była postrzegana jako coś odległego lub egzotycznego. Dla wielu osób zajmujących się zarządzaniem w ówczesnych warunkach był to temat nieistotny, drugorzędny, a nawet absurdalny. Faktycznie,

4 rzeczywistość gospodarcza pierwszej połowy lat dziewięćdziesiątych nie sprzyjała zainteresowaniu się tą problematyką wśród przedsiębiorców. Z jednej strony, upadające przedsiębiorstwa gospodarki socjalistycznej przestawały funkcjonować w sposób zbyt gwałtowny, aby zajmować się takimi nieistotnymi sprawami jak kwestie dyskryminacji pracowników. Z drugiej zaś, menedżerowie szybko i dynamicznie rozwijających się firm uważali, że odpowiedni poziom motywacji, zapewnienie rozwoju zawodowego pracowników oraz przedsięwzięcia integracyjne stanowią panaceum na wszelkie kłopoty, także te związane są z relacjami pomiędzy osobami zatrudnionymi. Upłynęło niespełna dziesięć lat i problem dyskryminacji przestał być postrzegany jako zjawisko wyimaginowane. Pogorszenie się sytuacji w gospodarce znalazło odzwierciedlenie w sytuacji przedsiębiorstw oraz na całym rynku pracy. Chodzi tu zarówno o stosunki na linii pracownicy - pracodawcy, jak i relacje pomiędzy samymi zatrudnionymi. Przeciwdziałanie niektórym przejawom dyskryminacji, szczególnie mobbingowi i molestowaniu seksualnemu, może być jednak dla niektórych przedstawicieli pracodawców pewnym problemem z powodu konieczności ingerencji w relacje interpersonalne. Ponieważ wiele oznak dyskryminacji, przynajmniej na pierwszy rzut oka, nie wykazuje bezpośredniego związku z procesem pracy, to niektórzy przełożeni, a także osoby kierujące kadrami niechętnie wkraczają na ten obszar. Jest to postawa niezrozumiała i wręcz szkodliwa dla organizacji. Odpowiednie przepisy Kodeksu pracy pozwalają tworzyć regulacje zawierające normy, standardy i procedury odnoszące się do różnych form dyskryminacji i dające możliwość przeciwdziałania im. Niezależnie od ogólnych zapisów kodeksowych organizacja powinna tworzyć swoje własne uregulowania. Jest to wskazane tym bardziej, że ciężar dowodzenia w sprawach o naruszenie nakazu równego traktowania w zatrudnieniu spoczywa na pracodawcy (art. 18.3b l K.p.). To właśnie pracodawca musi udowodnić, że nie naruszył przepisów prawa o zakazie dyskryminacji, a w swoim postępowaniu wobec pracownika kierował się obiektywnymi przyczynami. Zapisy tego rodzaju znajdują 8

5 się od niedawna na przykład w wybranych regulaminach organizacyjnych i regulaminach pracy niektórych organizacji. Odgórne regulacje dotyczące relacji interpersonalnych ciągle mogą wydawać się w naszych krajowych warunkach wydawać zbędne i wręcz na wyrost. Jednak przygotowanie i skrupulatne wdrożenie procedur ułatwi kontrolę i zapobieganie różnym rodzajom patologii. Zwalczanie objawów mobbingu, molestowania pozwala pracodawcom lepiej sprawować funkcje kierownicze i sprawniej organizować pracę. Po wdrożeniu i utrwaleniu w świadomości zbiorowej członków organizacji, w perspektywie długoterminowej procedury te wymuszają większą koncentrację pracowników na samej pracy. Ponadto, w ten sposób buduje się pozytywny wizerunek organizacji, zarówno wewnętrzny, jak i zewnętrzny. Procedury te, aby nie były jedynie nic nieznaczącym dokumentem, pozornie tylko rozwiązującym problem powinny przewidywać każdorazowe dokładne zbadanie faktów oraz wszystkich okoliczności zdarzeń, a także określać konsekwencje jakie czekają sprawców. Pracownicy powinni być zobowiązani do zapoznania się z systemem wartości i zasadami obowiązującymi w firmie. Dotyczy to zarówno osób przyjmowanych do pracy (nawet na etapie rekrutacji), jak i pracowników będących w trakcie adaptacji zawodowej. Procedury powinny, w miarę możliwości, określać ogólne, prawidłowe normy relacji interpersonalnych, szczegółowo definiować złe i szkodliwe zachowania oraz postawy, precyzować formy kontroli patologicznych zachowań i postaw. Celem podstawowym tych regulacji jest zapobieganie, wykrywanie i eliminacja zdarzeń świadczących o dyskryminacji. Należy jednak pamiętać, że nawet najlepsza procedura antydyskryminacyjna będzie bezużyteczna, przy wdrażaniu w oderwaniu od innych przedsięwzięć kadrowych. Regulacja ta może być istotnym elementem wspomagającym cały system zarządzania kadrami, a stosowanie sankcji w nieprzewidzianych sytuacjach powinno mieć miejsce w przypadku faktycznych, zweryfikowanych naruszeń zasad niedyskryminowania pracowników. Ponadto wskazane jest przygotowanie tego aktu nie jako

6 odgórnego, wymyślonego od a do z przez zarząd lub kadry, ale raczej powinno się go formułować na drodze konsultacji i wewnętrznych uzgodnień w całej organizacji. Zjawisko mobbingu istniało w naszym kraju od dawna, ale obecnie, gdy każdy walczy o swoje miejsce pracy, rozpowszechnia się szczególnie mocno. Walka ta przybiera nieraz brutalne i patologiczne wręcz formy. Zły stan gospodarki sprzyja mobbingowi, bardzo silnie uzależnia od miejsca pracy, od przełożonych i współpracowników. Natomiast dla tej części społeczeństwa, która pracy jest pozbawiona, mobbing może się wydawać wyimaginowanym problemem. Wielu bezrobotnych jest przekonanych, że mogliby znosić różnego rodzaju trudności w miejscu pracy, w tym i prześladowanie, byle tylko mieć stałe zatrudnienie. Jesteśmy w ostatnich latach świadkami wyraźnej tendencji do spłycania, a nawet degradacji więzi społecznych wewnątrz przedsiębiorstw. Chodzi tu nie tylko o przynależność pracowników do związków zawodowych, czy aktywne wewnątrzfirmowe życie towarzyskie, ale też o solidarność koleżeńską, która uległa znacznemu osłabieniu. Przyczyną tego są między innymi trudności na rynku pracy, ale też i zmiany związanych z charakterem i podziałem pracy (większa specjalizacja, rosnące zróżnicowanie pomiędzy szczeblami w hierarchii, znaczący udział pracowników zatrudnionych na czas określony i w nietypowych formach zatrudnienia). Wprowadzenie do przepisów prawa pracy zapisu o mobbingu jest rezultatem przede wszystkim pogarszających się w wielu organizacjach relacji pomiędzy pracodawcami, a pracobiorcami, przełożonymi i podwładnymi, a także pomiędzy samymi pracownikami. Należy pamiętać, że mobbing, obejmuje nie tylko działania pracodawcy lub przełożonych, ale również współpracowników. W organizacjach występuje on bez względu na zajmowane stanowiska i relacje służbowe pracowników, w pewnych sytuacjach ofiarami mobbingu mogą być nawet przełożeni. Zapis o mobbingu jest też jednym z ważniejszych kroków mających na celu dostosowanie naszego prawodawstwa do trendów legislacyjnych w Unii Europejskiej. 10

7 Pojęcie mobbingu znajduje się w Kodeksie pracy od l stycznia 2004 roku (art K.p.). Kodeks w sposób jednoznaczny zobowiązuje pracodawcę, aby dążył do uczynienia z zakładu pracy środowiska wolnego od działań i zachowań skierowanych przeciw pracownikowi lub jego dotyczących, polegających w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu, wywołującym u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu (mobbing). Artykuł ten wprowadza więc do naszego systemu prawnego ogólną definicję mobbingu. Nowelizacja kodeksu określa też jednoznacznie prawo pracownika nękanego w ten sposób do rozwiązania umowy o pracę i dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę oraz odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie. Pracodawcy często nie rozumieją problematyki mobbingowej, nierzadko wręcz obawiają się tego tematu. Jest to o tyle zrozumiałe, że informacje dotyczące, praktyki orzecznictwa w tych sprawach docierające z krajów Europy Zachodniej i z USA, bywają dla firm przestrogą. Wysokie odszkodowania w przypadku udowodnienia nękania zatrudnionych, konieczność wykazania, iż w danym przedsiębiorstwie są piętnowane i zwalczane praktyki dyskryminujące pracowników - wszystko to powoduje, że dla wielu pracodawców mobbing i molestowanie seksualne stanowi potencjalnie duży problem. Znalazło to odzwierciedlenie między innymi w oficjalnym stanowisku Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych. Organizacja ta chciała ograniczyć zmiany wprowadzone przez Sejm do Kodeksu pracy, argumentując, że nowe rozwiązania przyczynią się do wzrostu kosztów pracy i zniechęcą pracodawców do zatrudniania nowych pracowników. Konfederacja sprzeciwiła się wprowadzeniu do Kodeksu przepisów antymobbingowych, uważając, że są one mało precyzyjne, a sama inicjatywa jest przedwczesna, ponieważ nie istnieje żadna dyrektywa Unii Europejskiej, która odnosiłaby się do tego zjawiska. Ponadto argumentowano, że zjawisko 11

8 mobbingu w Polsce nie było nigdy przedmiotem profesjonalnych badań. Przeciwdziałania i zwalczanie zjawiska mobbingu nie naraża pracodawcy na jakieś dodatkowe koszty. Odnosi się do sfery organizacyjnej, formalnej oraz komunikacyjnej przedsiębiorstwa. Dbanie o godność zatrudnionych i miejsca pracy może wydawać się trudnym wyzwaniem, szczególnie przy aktualnych tendencjach rynkowych. Warto jednak pamiętać, że tylko człowiek, który wykonuje swą pracę w odpowiednich warunkach, w zdrowo funkcjonującym i szanującym go otoczeniu jest w stanie sprawnie wykonywać wszystkie powierzone mu zadania. Ponadto zwalczanie mobbingu pozwala pracodawcom lepiej sprawować funkcje kierownicze, lepiej panować nad tym, co się dzieje w przedsiębiorstwie, a dzięki temu poprawiać wizerunek firmy zarówno wśród pracowników, jaki i na zewnątrz. Niniejsza publikacja ma za zadanie przybliżyć pojęcia mobbingu oraz molestowania seksualnego w praktyce funkcjonowania przedsiębiorstw i innych organizacji oraz pomóc w ich zrozumieniu. Przedstawione zostaną również niektóre rozwiązania, przede wszystkim formalne, organizacyjne i kadrowe, pomagające uchronić pracodawców przed problemami w sądach i kosztami, a pracowników przed dyskomfortem prześladowań i szkodliwymi skutkami prześladowania w pracy. 12