Wdrażanie polityk równościowych w zakładzie pracy

Transkrypt

1 Wdrażanie polityk równościowych w zakładzie pracy Paweł Galec

2 Dyskryminacja Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie: o nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, o warunków zatrudnienia, o awansowania o dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W szczególności bez względu na: o płeć, o wiek, o niepełnosprawność, o rasę, o religię, o narodowość, o przekonania polityczne, o przynależność związkową, o pochodzenie etniczne, o wyznanie, o orientację seksualną, o bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

3 Molestowanie seksualne Molestowanie seksualne w miejscu pracy może przybierać dwie podstawowe formy: pierwsza z nich to tzw. seksualny szantaż - lub inaczej coś za coś, druga to stwarzanie nieprzyjaznych (wrogich) warunków pracy. Przykłady: obelgi, insynuacje, niestosowne uwagi na temat ubioru, uczesania, wieku, sytuacji rodzinnej, lubieżne spojrzenia, różnego rodzaju pieszczoty (przytulanie, głaskanie) gesty o konotacji seksualnej, wprowadzanie protekcjonalnych lub paternalistycznych stosunków, które naruszają godność osobistą ofiary.

4 Zjawisko mobbingu niezamierzony produkt cywilizacji

5 Definicja mobbingu Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

6 Praktyczne przykłady Słowa, Miny, Plotki, Trzaskanie drzwiami, Ciskanie dokumentami, Izolowanie ofiary od innych, Ingerowanie w prywatne życie poprzez podważanie jego wartości, Nadmierne obciążanie pracą, Zbyta mała ilość zadań, Zadania poniżej kwalifikacji, Częsta zmiana zadań, Zadania niewykonalne, Nieuzasadnione karanie.

7 Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi a postulaty przyszłych zmian Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Postulaty przyszłych zmian w ustawodawstwie: - wprowadzenie obowiązku ustalania w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy przepisów przeciwdziałających mobbingowi, - wprowadzenie sankcji karnych za nieprzestrzeganie przepisów antymobbingowych przez pracodawców, - tworzenie przez pracodawców wewnętrznych procedur antymobbingowych, - wprowadzenie zapisów dotyczących odpowiedzialności sprawcy mobbingu.

8 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11) Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.

9 Sytuacja prawna pracodawcy Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Kto, będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.

10 Porozumienie ramowe dotyczące nękania i przemocy w miejscu pracy z 26 kwietnia 2007 r. Ramy prawne europejskiego dialogu społecznego opierają się na art Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Dialog między partnerami społecznymi na poziomie Unii może prowadzić, jeśli oni sobie tego życzą, do nawiązania stosunków umownych, w tym umów zbiorowych. Wykonywanie umów zbiorowych zawartych na poziomie Unii odbywać się może zgodnie z procedurami i praktykami właściwymi dla partnerów społecznych i Państw Członkowskich.

11 Założenia polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej Ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Zakres działań w tym zakresie określa pracodawca np. w postaci procedury czy zarządzenia wewnętrznego. Polityka Antymobbingowa powinna uwzględniać trzy rodzaje działań: - system zgłaszania przez pracowników i innych osób zatrudnionych mobbingu, dyskryminacji lub molestowania; - postępowanie wyjaśniające; Naruszanie godności człowieka w miejscu pracy - środki zaradcze ukierunkowane na eliminowanie zjawiska i udzielenie pomocy osobie poszkodowanej, ewentualne postępowanie pojednawcze.

12 Zgłaszanie przez pracowników system zgłaszania powinien opierać się na zasadach autorytetu osoby lub organu do którego następuje zgłoszenie, rozpoczęcie postepowania wyjaśniającego w przypadku zgłoszeń anonimowych, uruchomienie postępowania wyjaśniającego w przypadku zgłoszeń z podaniem danych (zasada anonimowości), możliwość zgłoszeń nieprawidłowości w czasie szkoleń bhp wstępnych i okresowych, a także w formie ogłoszeń dostępnych w sieci lub na tablicach informacyjnych, możliwość zgłoszeń pośrednich (związki zawodowe, prasa, przedstawicielstwa niezwiązkowe).

13 Postępowanie wyjaśniające niezwłoczne uruchomienie, prowadzenie postępowania przez 2-3 osoby zespół bez udziału bezpośredniego przełożonego pracownika, zespół prowadzi rozmowy z osobą wnoszącą skargę, współpracownikami, osobą winą i przełożonymi (dobrowolność złożenia wyjaśnień,) obligatoryjny udział związków zawodowych w postępowaniu wyjaśniającym, protokół/notatka z przeprowadzonego postępowania.

14 Działania prewencyjne Działania ukierunkowane na osobę zgłaszającą nieprawidłowość. Działanie ukierunkowane na sprawcę. Działania prewencyjne ogólne.