MOBBING - MINIMALIZOWANIE RYZYKA PRACODAWCY

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "MOBBING - MINIMALIZOWANIE RYZYKA PRACODAWCY"

Maja Przybysz
7 lat temu
Przeglądów:

1 MOBBING - MINIMALIZOWANIE RYZYKA PRACODAWCY Dorota Strzelec 9 marca 2016

2 DEFINICJA MOBBINGU MOBBING - działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie. UWAGA: Ciężar udowodnienia mobbingu spoczywa na pracowniku. 2

3 TYPOWE PRZEJAWY MOBBINGU I. Oddziaływania utrudniające możliwości komunikowania się Ograniczanie przez przełożonego lub kolegów możliwości wypowiadania się, Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy/życia prywatnego Groźby i pogróżki Ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia Różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażania się wprost I. Oddziaływania zaburzające stosunki społeczne Unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą Przesadzenie na miejsce z dala od kolegów Traktowanie jak powietrze III. Działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby Mówienie źle za plecami danej osoby, rozsiewanie plotek Podejmowanie prób ośmieszenia Sugerowanie choroby psychicznej Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów Zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą Kwestionowanie podejmowanych decyzji 3

4 TYPOWE PRZEJAWY MOBBINGU IV. Działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej Nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania Zlecanie wykonania prac bezsensownych Dawanie zadań poniżej umiejętności lub przerastających możliwości i kompetencje V. Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie kosztów Zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia Grożenie przemocą fizyczną lub stosowanie jej Przyczynianie się do ponoszenia kosztów 4

5 KONFLIKT A MOBBING 5

6 MOBBING A KULTURA ORGANIZACYJNA Wyrok Sądu Najwyższego z , I PK 176/06 Jako nękanie lub zastraszenie można zakwalifikować działania polegające na krytyce wszystkich działań pracownika wyrażanej krzykiem w obecności innych osób, ubliżaniu, darciu lub przekreślaniu dokumentów, które ten pracownik sporządził, podważaniu jego kompetencji, grożeniu zwolnieniem z pracy oraz wyznaczaniu do pracy fizycznej przy rozładunku, co innych pracowników dotykało rzadziej lub wcale. Fakt, że takie zachowanie występuje u danego pracodawcy na porządku dziennym i stanowi swego rodzaju normę w tym zakładzie pracy, nie wyklucza uznania go za nękanie lub zastraszenie w rozumieniu art k.p. 6

7 CO NIE JEST MOBBINGIEM? Według orzecznictwa sądowego nie stanowi mobbingu: Jednorazowe naganne zachowanie przełożonego Normalne, kulturalne egzekwowanie wykonywania poleceń służbowych Czynności kontrolne lub ocena pracy pracownika przez przełożonych Dozwolona i konstruktywna krytyka pracownika przez przełożonego (nawet incydentalna niesprawiedliwa krytyka) Stresująca atmosfera w firmie w związku z problemami ekonomicznymi i spodziewanymi zwolnieniami grupowymi Izolacja pracownika w grupie, jeśli jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników Wszczynanie postępowań dyscyplinarnych w stosunku do pracownika, jeśli część zarzutów została potwierdzona UWAGA: Pracownik nie może odmówić wykonania obowiązków służbowych, nawet jeśli uważa, że ich podłożem jest prześladowanie. Do kompetencji sądu należy ocena, czy mamy do czynienia z mobbingiem, czy też nie. 7

8 MOŻLIWE SKUTKI ZDROWOTNE DLA OFIARY MOBBINGU Obniżenie samooceny, niepokój, poczucie winy Przewlekle złe samopoczucie i ciągłe stany napięcia nerwowego Bezsenność, zaburzenia koncentracji, stany lękowe oraz depresyjne Somatyczna reakcja na stres: bóle głowy, bóle brzucha, bóle pozamostkowe, nudności, wymioty, wzrost ciśnienia tętniczego krwi Wystąpienie różnych chorób, np. do choroby wrzodowej, zawału serca, udaru mózgu lub astmy oskrzelowej Czasowa lub trwała niezdolność do pracy (np. z powodu silnej depresji lub zespołu stresu pourazowego PTSD) 8

9 OBOWIĄZKI PRACODAWCY Działania pracodawcy związane z mobbingiem można podzielić na dwie grupy: Zapobieganie mobbingowi (odpowiednia polityka prewencyjna) Łagodzenie skutków mobbingu (m.in. pomoc ofiarom mobbingu) 9

10 ODPOWIEDZIALNOŚĆ ODSZKODOWAWCZA PRACODAWCY Pracownik może domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych: ODSZKODOWANIE Należne w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika wskutek mobbingu. Wysokość: co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę, brak górnej granicy. ZADOŚĆUCZYNIENIE Należne za doznaną krzywdę - jeśli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia (potwierdzony przez lekarza lub psychologa). Wysokość: według decyzji sądu, brak górnej granicy. 10

11 SKUTECZNY PROGRAM PREWENCYJNY Kompleksowy program antydyskryminacyjny i antymobbingowy powinien obejmować trzy obszary: 1. Procedura wewnętrzna odrębny regulamin szczegółowo opisujący niepożądane zachowania, formę zgłaszania przypadków mobbingu oraz sposób prowadzenia postępowania wyjaśniającego 2. Informowanie i uświadamianie pracowników np. za pomocą szkoleń (w szczególności kadry kierowniczej), specjalnych biuletynów, intranetu 3. Diagnoza regularne monitorowanie skali niepożądanych zachowań w formie anonimowych ankiet bądź okresowych audytów 11

12 ELEMENTY POLITYKI PREWENCYJNEJ Pisemna procedura wewnętrzna - zakres Szkolenia kadry kierowniczej i pracowników - forma i zakres Pełnomocnik pracodawcy/rzecznik lub mąż zaufania Komisja Antymobbingowa skład i rola Mediacje i postępowania wyjaśniające Diagnoza i okresowe audyty System anonimowych zgłoszeń 12

13 KOMPLEKSOWE WSPARCIE Multidyscyplinarny zespół ekspertów BRADCONSULTING, składający się m.in. z prawników, konsultantów HR, psychologów pracy i mediatorów z wieloletnim praktycznym doświadczeniem w tym obszarze, wspiera pracodawców na każdym etapie funkcjonowania polityki przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi: 1. Identyfikacja potrzeb i projektowanie polityki antymobbingowej 2. Opracowywanie i wdrażanie pisemnych procedur 3. Szkolenia przedstawicieli pracodawcy oraz pracowników 4. Analiza oraz wyjaśnianie przypadków dyskryminacji i mobbingu 5. Działania naprawcze 13

14 DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ! Dorota Strzelec Psycholog Pracy, Trener, Ekspert ds. Relacji Pracowniczych BRAD Management Consulting Sp. z o.o. Al. Jerozolimskie 136/ 17, Warszawa biuro@bradconsulting.pl

Podobne dokumenty

. MOBBING (ang.): - mob tłum, motłoch, banda - to mob napastować, oblegać

MOBBING W PRACY Środowisko związane z edukacją jest jednym z najbardziej dotkniętych przez działania mobbingowe.. MOBBING (ang.): - mob tłum, motłoch, banda - to mob napastować, oblegać INNE OKREŚLENIA