dr Magdalena Kuba Katedra Prawa Pracy UŁ

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ"

Transkrypt

1 dr Magdalena Kuba Katedra Prawa Pracy UŁ

2 w myśl art. 94(3) par. 2 k.p. mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników nie wystarczą subiektywne odczucia ofiary mobbingu, wystąpienie ww. przesłanek musi być obiektywnie stwierdzone Jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok SN z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08) 2

3 ELEMENTY KONSTRUKCYJNE DEFINICJI MOBBINGU: zachowania mające związek z pracą - dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikom zachowania te mają zatem odnosić się do określonej osoby fizycznej występującej w roli pracownika w opinii Sądu Najwyższego mobbing stanowi kwalifikowany delikt prawa pracy (wyrok SN z dnia 29 marca 2007 r., II PK 228/06) 3

4 ELEMENTY KONSTRUKCYJNE DEFINICJI MOBBINGU: istotą ww. zachowania ma być uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika w judykaturze podkreśla się, iż ocena uporczywości i długotrwałości ma charakter zindywidualizowany i powinna być odnoszona każdorazowo do konkretnego przypadku (m.in. wyrok SN z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06; wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 15 grudnia 2006 r., III APa 170/05) 4

5 ELEMENTY KONSTRUKCYJNE DEFINICJI MOBBINGU: uporczywość pewien rodzaj dotkliwości występującej z odpowiednio dużym nasileniem i wysoką częstotliwością; w literaturze przedmiotu podkreśla się, iż od długotrwałości różni się tym, że wyraża negatywne nastawienie sprawcy (jego złą wolę) długotrwałość - brak definicji wyznaczającej minimum czasowe, które pozwalałoby zakwalifikować określone zachowanie jako długotrwałe 5

6 ELEMENTY KONSTRUKCYJNE DEFINICJI MOBBINGU: ww. zachowanie ma wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej W opinii Sądu Najwyższego: zgodnie z przytoczoną definicją określone działania lub zachowania mobbera, aby mogły być zakwalifikowane jako mobbing, muszą powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej (wyrok SN z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011/1-2/5) 6

7 ELEMENTY KONSTRUKCYJNE DEFINICJI MOBBINGU: ww. zachowanie ma powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników nie jest zatem niezbędne ziszczenie się jednego z ww. skutków; wystarczy wykazanie zamiaru, jaki przyświecał sprawcy mobbingu, choć w świetle najnowszego orzecznictwa SN: Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94[3 ] 2 k.p. (wyrok SN z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09) 7

8 nie zawsze izolacja pracownika będzie skutkiem mobbingu: Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją normy art. 94[3] k.p. (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu. (wyrok SN z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08) 8

9 ww. przesłanki mobbingu muszą wystąpić łącznie ciężar wykazania ich wystąpienia spoczywa na pracowniku dochodzącym z tego tytułu określonych roszczeń rozkład ciężaru dowodowego na zasadach ogólnych (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.) Dopiero wykazanie przez niego [pracownika] tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (postanowienie SN z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05) 9

10 osobowość mobbera zhierarchizowany sposób zarządzania ludźmi w organizacji zła organizacja pracy w tym niewłaściwy dobór personelu (szczególnie gdy chodzi o obsadę stanowisk kierowniczych) nierozwiązywanie konfliktów w organizacji zła atmosfera w miejscu pracy słabe kanały komunikacji w organizacji nieetyczne reguły funkcjonowania organizacji brak procedur postępowania w razie mobbingu sytuacja na rynku pracy 10

11 utrata poczucia godności zaniżenie samooceny zawodowej degradacja lub utrata pracy pogorszenie stanu zdrowia - choroby psychiczne lub psychosomatyczne trudności w znalezieniu lub utrzymaniu nowego zatrudnienia złe traktowanie w miejscu pracy niejednokrotnie przekłada się na sytuację osobistą ofiary mobbingu (np. rozpad związku małżeńskiego) w skrajnym wypadku mobbing prowadzi do prób samobójczych 11

12 częsta absencja chorobowa ofiar mobbingu niska efektywność i jakość pracy mobbowanego na ogół gorsze funkcjonowanie zespołu, w którym występuje mobbing gorsze wyniki organizacji, często także hamowanie rozwoju (tym samym niższa konkurencyjność na rynku) koszty zatrudniania nowych osób w związku z fluktuacją kadr (konieczność przeprowadzenia rekrutacji, przeszkolenia osób nowo zatrudnionych, koszty badań lekarskich etc.) koszty poniesione przez organizację na skutek dochodzenia przez ofiary mobbingu roszczeń na drodze sądowej zły wizerunek organizacji na zewnątrz 12

13 nie każdy konflikt jest mobbingiem - nie jest nim jednorazowy spór ani też żadne inne jednorazowe zachowania skierowane przeciwko pracownikowi (MOBBING JEST ZAWSZE PROCESEM, A NIE JEDNORAZOWYM AKTEM) jako mobbingu nie można traktować także dokonywania ocen pracowniczych prawo do oceny pracownika nie jest kwestionowane, wynika ono z uprawnień kierowniczych pracodawcy; o ile zatem nie dochodzi do nieuzasadnionego, nadmiernie częstego (ponad obiektywne potrzeby) negatywnego oceniania pracownika i jego nieustannego krytykowania które to zachowania mogą stanowić element procesu mobbingu, przeprowadzania ocen pracowniczych nie należy traktować jako formy nękania pracownika 13

14 nie będą stanowić mobbingu zachowania, które pracownik o szczególnym stopniu wrażliwości uznaje w swoim subiektywnym odczuciu za nękanie, zaś nie mają one swojego odzwierciedlenia w obiektywnej rzeczywistości W opinii Sądu Najwyższego: Jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08) uzasadniona, zrównoważona kontrola pracownika nie jest kwalifikowana jako mobbing pracodawca ma prawo kontrolować pracownika, ale winien to czynić z poszanowaniem jego dóbr osobistych, w przypadkach obiektywnie uzasadnionych i przy użyciu odpowiednich narzędzi 14

15 nie stanowi mobbingu takie zachowanie kierownika, który wszystkich podwładnych źle traktuje; mobbing jest zachowaniem nastawionym na JEDNOSTKĘ, a nie na GRUPĘ; mobbing zmierzać ma bowiem do izolowania jednostki z grupy; GRUPA MOŻE NATOMIAST MOBBOWAĆ JEDNOSTKĘ!!! stosowanie kar porządkowych czy dyscyplinarnych jako takie nie stanowi przejawu mobbingu, ponieważ pracodawca uprawniony jest pociągnąć pracownika do odpowiedzialności porządkowej czy dyscyplinarnej w określonych okolicznościach 15

16 nie stanowi mobbingu atmosfera w pracy towarzysząca planowanym przez pracodawcę zwolnieniom ekonomicznym W opinii Sądu Najwyższego: Towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 94[3 ] 2 k.p.) mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy. (wyrok SN z dnia 20 marca 2007 r., II PK 221/06, OSNP 2008/9-10/122) 16

17 obowiązek ten został wyrażony expressis verbis w treści Kodeksu pracy (art. 94(3) par. 1 k.p.) w konsekwencji to pracodawca ponosi odpowiedzialność z tytułu występowania mobbingu obowiązek ten należy rozpatrywać w 3 płaszczyznach - jako: - zakaz stosowania przez pracodawcę mobbingu - nakaz podejmowania działań służących zapobieganiu występowaniu mobbingu w środowisku pracy (tzw. prewencja antymobbingowa) - nakaz podejmowania działań w celu usunięcia skutków mobbingu 17

18 Z obowiązkiem tym korespondują inne obowiązki pracodawcy m.in.: obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11(1) k.p.) obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 k.p. oraz art. 94 pkt 4 k.p.) obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.) 18

19 Przykładowe praktyki antymobbingowe w ramach realizacji obowiązku przeciwdziałania mobbingowi: budowanie świadomości pracowników nt. zjawiska mobbingu poprzez m.in.: system szkoleń, wprowadzanie stosownych regulacji wewnętrznych (np. kodeks dobrych praktyk czy kodeks etyki, bądź zawieranie tego typu treści w regulaminie pracy), organizację spotkań informacyjnych etc. propagowanie właściwych postaw kadry kierowniczej badanie opinii pracowników (np. za pomocą anonimowych ankiet) w celu dokonania oceny atmosfery panującej w środowisku pracy 19

20 Przykładowe praktyki antymobbingowe w ramach realizacji obowiązku przeciwdziałania mobbingowi: opracowanie procedur postępowania w sytuacji wystąpienia mobbingu (tryb postępowania w jaki sposób i komu pracownik powinien zgłosić występujące w tym zakresie nieprawidłowości; jak powinni reagować współpracownicy; wyciąganie konsekwencji w stosunku do pracowników stosujących mobbing etc.) zapewnienie odpowiedniego wsparcia (szczególnie psychologicznego) dla pracowników mobbingowanych 20

21 Podstawą formalną działań antymobbingowych powinien być odpowiedni dokument wewnętrzny np. regulamin praktyk antymobbingowych i antydyskryminacyjnych: należy w nim zdefiniować podstawowe pojęcia typu mobbing, dyskryminacja, molestowanie etc. z jego treści ma wynikać, jakie zachowania w organizacji są uznawane za nieetyczne kluczową materią, jaka powinna się tam znaleźć, to opisanie procedury antymobbingowej (w jaki sposób zgłaszane mają być nieprawidłowści i kto jest podmiotem rozpatrującym zgłoszenia, jaki jest tryb ich rozpatrywania oraz zasady funkcjonowania takiego podmiotu szczególnie ważne jest zagwarantowanie poufności) 21

22 Podstawą formalną działań antymobbingowych powinien być odpowiedni dokument wewnętrzny np. regulamin praktyk antymobbingowych i antydyskryminacyjnych: pracownicy powinni być zapoznani z treścią takiego regulaminu chodzi jednak o faktyczne wdrożenie procedur antymobbingowych, a nie tylko formalne złożenie przez pracownika oświadczenia o zapoznaniu się z treścią regulaminu 22

23 Również na pracowniku ciążą określone powinności m.in. obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego: jako obserwator zjawiska mobbingu pracownik nie powinien być bierny i winien starać się pomóc pracownikowi mobbowanemu (w innym wypadku sam uczestniczy w pewnym sensie w procesie mobbingu) pierwszym krokiem powinno być zdiagnozowanie zachowania potencjalnego mobbera obserwator mobbingu nie powinien stwarzać dla mobbera dogodnych warunków do kontynuowania zachowań mobbingowych (przy współudziale osób trzecich mobber stwarza ofierze mobbingu wrogie środowisko pracy) 23

24 Również na pracowniku ciążą określone powinności m.in. obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego: pracownik obserwujący zjawisko mobbingu powinien zgłosić nieprawidłowości pracodawcy, zgodnie z obowiązującą w zakładzie pracy procedurą (jest to istotne, ponieważ póki pracodawca nie uzyska informacji w tym zakresie, nie ma możliwości podjęcia odpowiednich kroków) powinien również w miarę możliwości udzielić wsparcia pracownikowi mobbowanemu (może ono przykładowo polegać na prowadzeniu rozmów z ofiarą mobbingu, znalezieniu dla niej specjalistycznego wsparcia, etc.) 24

25 Środki prawne na gruncie Kodeksu pracy zadośćuczynienie pieniężne z tytułu wystąpienia u pracownika rozstroju zdrowia (art. 94(3) par. 3 k.p.) odszkodowanie z tytułu rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu mobbingu (art. 94(3) par. 4 k.p.) odszkodowanie z tytułu niezwłocznego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków (art. 55 par. 1(1) k.p.) 25

26 Środki prawne na gruncie Kodeksu pracyzadośćuczynienie pieniężne (art. 94(3) par. 3 k.p.) przesłanką jest wystąpienie u pracownika rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem (konieczne jest zatem wykazanie związku przyczynowoskutkowego pomiędzy zachowaniem mobbera i zaistniałym u pracownika rozstrojem zdrowia) w pierwszej kolejności ustala się, czy miał miejsce mobbing (rozstrój zdrowia może być spowodowany czynnikami pozazawodowymi) 26

27 Środki prawne na gruncie Kodeksu pracyzadośćuczynienie pieniężne (art. 94(3) par. 3 k.p.) zadośćuczynienie ma kompensować doznaną przez ofiarę mobbingu krzywdę ustawodawca nie określił dolnej ani górnej granicy wysokości zadośćuczynienia; wskazał jedynie, że ma to być odpowiednia suma w tym wypadku zadośćuczynienie ma mieszany charakter majątkowy i niemajątkowy; kompensuje krzywdę, ale także uszczerbek majątkowy związany z doznanym rozstrojem zdrowia (np. koszty leczenia) 27

28 Środki prawne na gruncie Kodeksu pracy - odszkodowanie (art. 94(3) par. 4 k.p.) z tytułu rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu mobbingu, które może zostać dokonane w każdym czasie (brak terminu) pracownik musi wskazać w pisemnym oświadczeniu mobbing jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę (art. 94(3) par. 5 k.p.) ustawodawca określa dolną granicę wysokości odszkodowania na poziomie kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę 28

29 Środki prawne na gruncie Kodeksu pracy - odszkodowanie (art. 55 par. 1(1) k.p.) z tytułu niezwłocznego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków (w sposób zawiniony) pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (w przypadku umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy za okres 2 tygodni) 29

30 Środki prawne na gruncie Kodeksu pracy - odszkodowanie (art. 55 par. 1(1) k.p.) pracownik musi złożyć pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z podaniem uzasadnienia (art. 55 par. 2 k.p.) termin na dokonanie rozwiązania stosunku pracy w ww. trybie to 1 miesiąc od dnia uzyskania informacji o naruszeniu przez pracodawcę obowiązków (art. 52 par. 2 k.p. w związku z art. 55 par. 2 k.p.) Czy pracownik może dochodzić obydwu odszkodowań??? 30

31 Inne środki prawne: uzupełniająco można sięgnąć po środki prawne z Kodeksu cywilnego Kodeks cywilny nie reguluje kwestii mobbingu, ale każdemu zapewnia ochronę dóbr osobistych i przewiduje określone środki prawne w razie zagrożenia lub naruszenia dóbr osobistych 31

32 Molestowanie niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika (ze względu na kryterium dyskryminacyjne) i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery Molestowanie seksualne każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy /dyskryminowanie ze względu na płeć/ 32

33 Zarówno MOLESTOWANIE, jak i MOBBING uderzają w dobra osobiste pracownika, szczególnie w jego godność MOLESTOWANIE może być aktem jednorazowym, MOBBING to proces (zachowanie mobbera ma być długotrwałe) MOBBING jest zawsze ukierunkowany na jednostkę; przełożony źle traktujący wszystkich swoich podwładnych nie jest mobberem, choć narusza dobra osobiste pracowników w przypadku definicji MOLESTOWANIA akcentuje się element subiektywny zachowanie ma być niepożądane przez pracownika 33

34 DYSKRYMINOWAĆ może wyłącznie pracodawca jako podmiot decydujący o nawiązaniu i rozwiązaniu stosunku pracy, o warunkach zatrudnienia, o awansie i typowaniu pracownika na szkolenia (pracodawca lub osoby działające w jego imieniu). Wyjątkiem jest MOLESTOWANIE (stanowiące formę dyskryminacji) aktu molestowania może dopuścić się każdy. sprawcą MOBBINGU może być: - pracodawca będący osobą fizyczną - osoba zarządzająca zakładem pracy lub wchodząca w skład zarządu - kierownik bezpośredni przełożony - pracownik (mobbing może zachodzić tak w układzie pionowym, jak i poziomym) 34

35 Magdalena Kuba

Aneks Nr 1. z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie

Aneks Nr 1. z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie Aneks Nr 1 z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie dotyczy: 1. Równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie ustawy z dnia 21 listopada

Bardziej szczegółowo

POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU. Rozdział I Postanowienia ogólne

POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU. Rozdział I Postanowienia ogólne Załącznik nr 1 do Zarządzenia 03/04/2015 POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Polityka Antymobbingowa, zwana dalej również P.A., ustala zasady zapobiegania

Bardziej szczegółowo

INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU

INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU ...... (oznaczenie pracodawcy) INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU Zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 94 1 k.p., udostępniam pracownikom zatrudnionym w tekst przepisów

Bardziej szczegółowo

SZCZEGÓŁOWA PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI BEL POLSKA SP. Z O.O. Z SIEDZIBĄ W CHORZELACH. Rozdział 1 Postanowienia ogólne. Definicje.

SZCZEGÓŁOWA PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI BEL POLSKA SP. Z O.O. Z SIEDZIBĄ W CHORZELACH. Rozdział 1 Postanowienia ogólne. Definicje. ZAŁĄCZNIK NR 1 SZCZEGÓŁOWA PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI BEL POLSKA SP. Z O.O. Z SIEDZIBĄ W CHORZELACH Rozdział 1 Postanowienia ogólne. Definicje. 1 Szczegółowa Procedura Przeciwdziałania Mobbingowi

Bardziej szczegółowo

W Europie przyjęły się dwie anglojęzyczne nazwy określające długotrwałe dręczenie wybranych pracowników. Angielskie słowo MOBB oznacza jako

W Europie przyjęły się dwie anglojęzyczne nazwy określające długotrwałe dręczenie wybranych pracowników. Angielskie słowo MOBB oznacza jako Mobbing W Europie przyjęły się dwie anglojęzyczne nazwy określające długotrwałe dręczenie wybranych pracowników. Angielskie słowo MOBB oznacza jako rzeczownik: motłoch, tłum, gawiedź; w czasowniku zaś

Bardziej szczegółowo

W PRZYPADKU WYSTĄPIENIA. w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów

W PRZYPADKU WYSTĄPIENIA. w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów ZASADY POSTĘPOWANIA W PRZYPADKU WYSTĄPIENIA MOBBINGU w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów DEFINICJA KODEKSOWA Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 10/2015

Zarządzenie Nr 10/2015 Zarządzenie Nr 10/2015 Kierownika Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Nowym Mieście nad Wartą z dnia 07 września 2015r. w sprawie wprowadzenia Polityki Antymobbingowej Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej

Bardziej szczegółowo

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W ZESPOLE SZKÓŁ PRZEMYSŁU SPOŻYWCZEGO W ŁODZI. Rozdział I Definicje

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W ZESPOLE SZKÓŁ PRZEMYSŁU SPOŻYWCZEGO W ŁODZI. Rozdział I Definicje WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W ZESPOLE SZKÓŁ PRZEMYSŁU SPOŻYWCZEGO W ŁODZI Rozdział I Definicje 1. Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa, zwana w skrócie WPA, ustala zasady przeciwdziałania zjawisku

Bardziej szczegółowo

Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy

Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy ewidencja spraw o odszkodowania w sądach pracy w 2013 roku w ujęciu retrospektywnym 2009 2012 MINISTERSTWO SPRAWIEDLIWOŚCI DEPARTAMENT STRATEGII

Bardziej szczegółowo

Informacja o przepisach odnoszących się do równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji

Informacja o przepisach odnoszących się do równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji Informacja o przepisach odnoszących się do równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji I. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483, z późn. zm.):

Bardziej szczegółowo

ZESPÓŁ DS. PROBLEMATYKI ZJAWISKA NĘKANIA I PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY

ZESPÓŁ DS. PROBLEMATYKI ZJAWISKA NĘKANIA I PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY ZESPÓŁ DS. PROBLEMATYKI ZJAWISKA NĘKANIA I PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY Mobbing Polityka Antymobbingowa I. Obowiązki Pracodawcy Pracownicy czyli osoby wykonujące działalność gospodarczą lub zawodową, w tym

Bardziej szczegółowo

Wewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym w Środzie Wlkp.

Wewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym w Środzie Wlkp. Załącznik do Zarządzenia Wewnętrznego nr 4/2011 Starosty Średzkiego z dnia 23 lutego 2011 roku Wewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 15 1. Uwagi ogólne... 15 2. Zakres pracy... 16 3. Problemy badawcze i metodologiczne... 18 4. Układ pracy...

Spis treści. Wstęp... 15 1. Uwagi ogólne... 15 2. Zakres pracy... 16 3. Problemy badawcze i metodologiczne... 18 4. Układ pracy... Wykaz skrótów... 11 Przedmowa do wydania drugiego... 13 Wstęp... 15 1. Uwagi ogólne... 15 2. Zakres pracy... 16 3. Problemy badawcze i metodologiczne... 18 4. Układ pracy... 20 ROZDZIAŁ 1. Pojęcie, rodzaje

Bardziej szczegółowo

Rozdział I. Źródła prawa pracy

Rozdział I. Źródła prawa pracy Kodeks pracy Rozdział I. Źródła prawa pracy Tabl. 1. Hierarchia źródeł prawa pracy Hierarchia źródeł prawa pracy (art. 9 1 KP) Kodeks pracy przepisy innych ustaw przepisy aktów wykonawczych postanowienia

Bardziej szczegółowo

PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU

PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU Załącznik nr 1 do Regulaminu pracy w Uniwersytecie Śląskim PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU 1. KONSTYTUCJA RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Art. 33. 1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej

Bardziej szczegółowo

Rozdział I Przepisy ogólne

Rozdział I Przepisy ogólne Załącznik do zarządzenia Nr 120/2013 Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa w Urzędzie Gminy Lipno Rozdział I Przepisy ogólne 1. Wewnętrzną Procedurę Antymobbingową, zwaną dalej procedurą, wprowadza się w

Bardziej szczegółowo

Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: SZKOLENIE ZAMKNIĘTE

Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: SZKOLENIE ZAMKNIĘTE Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: SZKOLENIE ZAMKNIĘTE Dyskryminacja, mobbing i molestowanie w zatrudnieniu aspekt prawny - warsztaty Ekspert: Łukasz

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE NR / w sprawie: wewnętrznej polityki antymobbingowej. Rozdział I Postanowienia ogólne

ZARZĄDZENIE NR / w sprawie: wewnętrznej polityki antymobbingowej. Rozdział I Postanowienia ogólne ZARZĄDZENIE NR / w sprawie: wewnętrznej polityki antymobbingowej Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Wewnętrzna polityka antymobbingowa, zwana dalej WPA, ustala zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu

Bardziej szczegółowo

. MOBBING (ang.): - mob tłum, motłoch, banda - to mob napastować, oblegać

. MOBBING (ang.): - mob tłum, motłoch, banda - to mob napastować, oblegać MOBBING W PRACY Środowisko związane z edukacją jest jednym z najbardziej dotkniętych przez działania mobbingowe.. MOBBING (ang.): - mob tłum, motłoch, banda - to mob napastować, oblegać INNE OKREŚLENIA

Bardziej szczegółowo

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W KURATORIUM OŚWIATY W WARSZAWIE. Rozdział I

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W KURATORIUM OŚWIATY W WARSZAWIE. Rozdział I Załącznik do zarządzenia Nr 26 Mazowieckiego Kuratora Oświaty z dnia 21 maja 2013 r. WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W KURATORIUM OŚWIATY W WARSZAWIE Rozdział I Postanowienia Ogólne Definicje 1. Wewnętrzna

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 98. 2015 Burmistrza Miasta Jawora z dnia 16 kwietnia 2015 r.

ZARZĄDZENIE Nr 98. 2015 Burmistrza Miasta Jawora z dnia 16 kwietnia 2015 r. ZARZĄDZENIE Nr 98. 2015 Burmistrza Miasta Jawora z dnia 16 kwietnia 2015 r. w sprawie wprowadzenia Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej w Urzędzie Miejskim w Jaworze. Zgodnie z art. 11¹oraz art. 94³ 1

Bardziej szczegółowo

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół w Pisarzowej

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół w Pisarzowej WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół w Pisarzowej Podstawa prawna: 1. art. 55, art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz.

Bardziej szczegółowo

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół Ponadgimnazjalnych Nr1 w Zamościu

WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół Ponadgimnazjalnych Nr1 w Zamościu (Załącznik nr1 do Zarządzenia Nr 4/2015) WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół Ponadgimnazjalnych Nr1 w Zamościu Wszyscy wobec prawa są równi i nikt nie może być dyskryminowany

Bardziej szczegółowo

Roszczenia przysługujące pracownikowi z tytułu mobbingu.

Roszczenia przysługujące pracownikowi z tytułu mobbingu. Roszczenia przysługujące pracownikowi z tytułu mobbingu. Aleksandra Kępniak Zjawisko mobbingu w miejscu pracy istnieje od bardzo dawna. Współcześnie stało się ważnym problemem społecznym, dostrzeżonym

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 40/10/11 Rektora Akademii Wychowania Fizycznego Józefa Piłsudskiego w Warszawie z dnia 6 lipca 2011 r.

Zarządzenie Nr 40/10/11 Rektora Akademii Wychowania Fizycznego Józefa Piłsudskiego w Warszawie z dnia 6 lipca 2011 r. Zarządzenie Nr 40/10/11 Rektora Akademii Wychowania Fizycznego Józefa Piłsudskiego w Warszawie z dnia 6 lipca 2011 r. w sprawie: wewnętrznej polityki antymobbingowej Akademii Wychowania Fizycznego Józefa

Bardziej szczegółowo

Pracownik i ochrona dóbr osobistych. Michał Raczkowski

Pracownik i ochrona dóbr osobistych. Michał Raczkowski Pracownik i ochrona dóbr osobistych Michał Raczkowski Co by było, gdyby. Trzech pracowników Ministerstwa Rolnictwa dopuściło się mobbingu na koledze. Wniósł on przeciwko Ministerstwu pozew o odszkodowanie

Bardziej szczegółowo

INFORMACJA. Ustawa z 02.04.1997r. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. nr 78, poz. 483 z późn. zm);

INFORMACJA. Ustawa z 02.04.1997r. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. nr 78, poz. 483 z późn. zm); INFORMACJA dla pracowników Instytutu Fizyki Jądrowej im. H. Niewodniczańskiego Polskiej Akademii Nauk w Krakowie zawierająca informacje o przepisach dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu Wypisy

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI I MOLESTOWANIU w INSTYTUCIE FIZYKI JĄDROWEJ im. H. NIEWODNICZAŃSKIEGO POLSKIEJ AKADEMII NAUK W KRAKOWIE

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI I MOLESTOWANIU w INSTYTUCIE FIZYKI JĄDROWEJ im. H. NIEWODNICZAŃSKIEGO POLSKIEJ AKADEMII NAUK W KRAKOWIE Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 19/2011 Dyrektora IFJ PAN z dnia 10 czerwca 2011 r. PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI I MOLESTOWANIU w INSTYTUCIE FIZYKI JĄDROWEJ im. H. NIEWODNICZAŃSKIEGO POLSKIEJ

Bardziej szczegółowo

MOBBING. (2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,

MOBBING. (2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, MOBBING 1. Definicja. Art. 94 3. 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające

Bardziej szczegółowo

Umowa pracodawcy z placówką medycyny pracy na prowadzenie badań profilaktycznych pracowników

Umowa pracodawcy z placówką medycyny pracy na prowadzenie badań profilaktycznych pracowników OBOWIĄZKI PRACODAWCY Powiadomienie PIP oraz PIS o rozpoczęciu (zmianie) działalności Art. 209. 1. Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności,

Bardziej szczegółowo

CASE STUDY. www.proability.pl ZAGADNIENIA GŁÓWNE PROWADZĄCY. zgloszenia@proability.pl

CASE STUDY. www.proability.pl ZAGADNIENIA GŁÓWNE PROWADZĄCY. zgloszenia@proability.pl ZAGADNIENIA GŁÓWNE PROWADZĄCY Cechy definicyjne mobbingu w praktyce Charakter odpowiedzialności pracodawcy w sprawach o mobbing Praktyczna identyfikacja mobbingu Mobbing w sądzie roszczenia wynikające

Bardziej szczegółowo

Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa w Ośrodku Sportu i Rekreacji w Sędziszowie

Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa w Ośrodku Sportu i Rekreacji w Sędziszowie Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 9/2012 Dyrektora Ośrodka Sportu i Rekreacji w Sędziszowie z dnia 01 października 2012 roku Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa w Ośrodku Sportu i Rekreacji w Sędziszowie

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie nr 119 Rektora Uniwersytetu Jagiellońskiego z 8 grudnia 2014 roku

Zarządzenie nr 119 Rektora Uniwersytetu Jagiellońskiego z 8 grudnia 2014 roku DO-0130/119/2014 Zarządzenie nr 119 Rektora Uniwersytetu Jagiellońskiego z 8 grudnia 2014 roku w sprawie: wprowadzenia Procedury antymobbingowej w Uniwersytecie Jagiellońskim Na podstawie art. 66 ust.

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 83/2010 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 31 grudnia 2010 r.

Zarządzenie Nr 83/2010 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 31 grudnia 2010 r. DSO. 101-6/10 Zarządzenie Nr 83/2010 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 31 grudnia 2010 r. w sprawie ustalenia zasad przeciwdziałania zjawiskom mobbingu Na podstawie art.

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 1/2013 Kierownika Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Trzeszczanach Z dnia 7 marca 2013 roku

Zarządzenie Nr 1/2013 Kierownika Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Trzeszczanach Z dnia 7 marca 2013 roku Zarządzenie Nr 1/2013 Kierownika Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Trzeszczanach Z dnia 7 marca 2013 roku W sprawie :Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej w Gminnym Ośrodku Pomocy Społecznej w Trzeszczanach

Bardziej szczegółowo

USTAWA. z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy 1) (Dz. U. z dnia 18 grudnia 2008 r.)

USTAWA. z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy 1) (Dz. U. z dnia 18 grudnia 2008 r.) Dz.U.08.223.1460 USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy 1) (Dz. U. z dnia 18 grudnia 2008 r.) Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr

Bardziej szczegółowo

Pytanie 1. Jakie są podstawowe zasady prawa pracy?

Pytanie 1. Jakie są podstawowe zasady prawa pracy? I. Prawo pracy Pytanie 1. Pytanie 1. Jakie są podstawowe zasady prawa pracy? Zasada równego traktowania (art. 11 2, 9 4 KP) Zasada równego traktowania oznacza nakaz równego traktowania pracowników znajdujących

Bardziej szczegółowo

Dz.U (U) Kodeks pracy. zmiany: Dz.U art. 1. Dz.U art. 1. Dz.U wynik. z art. 6

Dz.U (U) Kodeks pracy. zmiany: Dz.U art. 1. Dz.U art. 1. Dz.U wynik. z art. 6 Dz.U.1998.21.94 (U) Kodeks pracy. zmiany: 1998-09-01 Dz.U.1998.113.717 art. 5 1998-09-11 Dz.U.1996.24.110 art. 1 1999-01-01 Dz.U.1998.106.668 art. 31 2000-01-01 Dz.U.1999.99.1152 art. 1 2000-04-06 Dz.U.2000.19.239

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 66/12 Rektora Uniwersytetu Medycznego im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu z dnia 23 października 2012 roku

Zarządzenie Nr 66/12 Rektora Uniwersytetu Medycznego im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu z dnia 23 października 2012 roku Uniwersytet Medyczny im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu DOP-162/12 Zarządzenie Nr 66/12 Rektora Uniwersytetu Medycznego im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu z dnia 23 października 2012 roku w sprawie

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WEWNĘTRZNEJ POLITYKI ANTYMOBBINGOWEJ POLITECHNIKI OPOLSKIEJ W OPOLU

REGULAMIN WEWNĘTRZNEJ POLITYKI ANTYMOBBINGOWEJ POLITECHNIKI OPOLSKIEJ W OPOLU Załącznik do zarządzenia nr 58/2011 Rektora PO REGULAMIN WEWNĘTRZNEJ POLITYKI ANTYMOBBINGOWEJ POLITECHNIKI OPOLSKIEJ W OPOLU 1. Regulamin wewnętrznej polityki antymobbingowej Politechniki Opolskiej w Opolu,

Bardziej szczegółowo

Ochrona prawna pracowników ujawniających określone informacje w interesie publicznym

Ochrona prawna pracowników ujawniających określone informacje w interesie publicznym Ochrona prawna pracowników ujawniających określone informacje w interesie publicznym Autorka: r.pr. Karolina Kędziora Wstęp Jak wynika z referatu sekretariatu Grupy Państw Przeciwko Korupcji - GRECO (http://www.batory.org.pl/doc/whistleblowing_mechanisms_rev2_for_

Bardziej szczegółowo

USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy 1)

USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy 1) Kancelaria Sejmu s. 1/6 USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. Opracowano na podstawie: Dz.U. z 2008 r. Nr 223, poz. 1460. o zmianie ustawy Kodeks pracy 1) Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks

Bardziej szczegółowo

POSTANOWIENIE. SSN Katarzyna Gonera

POSTANOWIENIE. SSN Katarzyna Gonera Sygn. akt II PK 276/11 POSTANOWIENIE Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 24 lutego 2012 r. SSN Katarzyna Gonera w sprawie z powództwa A. K. przeciwko Zespołowi Ekonomiczno-Administracyjnemu / / o odszkodowanie

Bardziej szczegółowo

Pytanie 1. Jakie są podstawowe zasady prawa pracy?

Pytanie 1. Jakie są podstawowe zasady prawa pracy? Pytanie 1. Pytanie 1. Jakie są podstawowe zasady prawa pracy? Zasada równego traktowania (art. 11 2, art. 9 4 KP) Zasada równego traktowania oznacza nakaz równego traktowania pracowników znajdujących się

Bardziej szczegółowo

PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI I DYSKRYMINACJI W MIEJSCU PRACY

PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI I DYSKRYMINACJI W MIEJSCU PRACY PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI I DYSKRYMINACJI W MIEJSCU PRACY Skuteczne procedury, zadania Komisji antymobbingowej, odpowiedzialność Pracodawcy Kodeks pracy nakłada na pracodawcę bezwzględny obowiązek przeciwdziałania

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 80/OK/2015 Prezydenta Miasta Słupska z dnia 10 lutego 2015 r.

Zarządzenie Nr 80/OK/2015 Prezydenta Miasta Słupska z dnia 10 lutego 2015 r. Zarządzenie Nr 80/OK/2015 Prezydenta Miasta Słupska z dnia 10 lutego 2015 r. w sprawie wprowadzenia procedury antydyskryminacyjnej i antymobbingowej w Urzędzie Miejskim w Słupsku Na podstawie art. 33 ust.

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA. W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 108 im. Juliana Tuwima, Rozdział I. Postanowienia ogólne

PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA. W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 108 im. Juliana Tuwima, Rozdział I. Postanowienia ogólne Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 32/2014/2015 Dyrektora szkoły z dnia 09 marca 2014r. PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 108 im. Juliana Tuwima, Rozdział I Postanowienia ogólne 1. 1. Procedura

Bardziej szczegółowo

Zespół Szkół im. Lotników Polskich w Płocicznie-Tartak. Wewnętrzna polityka antymobbingowa

Zespół Szkół im. Lotników Polskich w Płocicznie-Tartak. Wewnętrzna polityka antymobbingowa Zespół Szkół im. Lotników Polskich w Płocicznie-Tartak Wewnętrzna polityka antymobbingowa Spis treści ROZDZIAŁ I. Postanowienia ogólne... 3 ROZDZIAŁ II. Obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie kształtowania

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI I WYKORZYSTYWANIU SEKSUALNEMU

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI I WYKORZYSTYWANIU SEKSUALNEMU Strona 1 PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI I WYKORZYSTYWANIU SEKSUALNEMU Tytuł I Zasady i definicje Definicje 1. Pojęciom używanym w niniejszej strategii nadaje się następujące znaczenie:

Bardziej szczegółowo

WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA

WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA w Publicznym Gimnazjum nr 22 im. Karola Wojtyły w Radomiu SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne str.1 ROZDZIAŁ II Obowiązki pracownika i pracodawcy w zakresie kształtowania

Bardziej szczegółowo

W E W N Ę T R Z N A P O L I T Y K A A N T Y M O B B I N G O W A

W E W N Ę T R Z N A P O L I T Y K A A N T Y M O B B I N G O W A Załącznik nr 1 do zarządzenia dyrektora Ogólnokształcącej Szkoły Baletowej im. Feliksa Parnella w Łodzi nr 3/2012 z dnia 30 stycznia 2012 roku W E W N Ę T R Z N A P O L I T Y K A A N T Y M O B B I N G

Bardziej szczegółowo

( Mobbing in light of Polish labor law )

( Mobbing in light of Polish labor law ) Mobbing w świetle polskiego prawa pracy ( Mobbing in light of Polish labor law ) Dr hab. Teresa Wyka Kierownik Zakładu Prawa Ochrony Pracy Katedra Prawa Pracy UŁ Streszczenie: W opracowaniu analizowane

Bardziej szczegółowo

DZIAŁ CZWARTY Obowiązki pracodawcy i pracownika. Rozdział I Obowiązki pracodawcy

DZIAŁ CZWARTY Obowiązki pracodawcy i pracownika. Rozdział I Obowiązki pracodawcy DZIAŁ CZWARTY Obowiązki pracodawcy i pracownika Rozdział I Obowiązki pracodawcy Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków,

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 3 KZ /2011 DYREKTORA SZKOŁY MUZYCZNEJ I STOPNIA W DOBCZYCACH z dnia 29 listopada 2011 r.

ZARZĄDZENIE Nr 3 KZ /2011 DYREKTORA SZKOŁY MUZYCZNEJ I STOPNIA W DOBCZYCACH z dnia 29 listopada 2011 r. ZARZĄDZENIE Nr 3 KZ /2011 DYREKTORA SZKOŁY MUZYCZNEJ I STOPNIA W DOBCZYCACH z dnia 29 listopada 2011 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Antymobbingowej w Szkole Muzycznej I stopnia w Dobczycach Na podstawie

Bardziej szczegółowo

Na podstawie art 94 (3) kodeksu Pracy, zarządzam, co następuje:

Na podstawie art 94 (3) kodeksu Pracy, zarządzam, co następuje: ZARZĄDZENIE NR 021.1.28..2015 Dyrektora Ośrodka Pomocy Społecznej w Sandomierzu z dnia 13 lutego 2015r. w sprawie wprowadzenia wewnętrznej polityki antymobbingowej w Ośrodku Pomocy Społecznej w Sandomierzu.

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 6 W LUBLINIE. Postanowienia ogólne

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 6 W LUBLINIE. Postanowienia ogólne Załącznik nr 1 PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 6 W LUBLINIE Postanowienia ogólne 1 1. Procedura runiejsza określa zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu w Szkole Podstawowej

Bardziej szczegółowo

DZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA. Rozdział I. Obowiązki pracodawcy

DZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA. Rozdział I. Obowiązki pracodawcy DZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA Rozdział I Obowiązki pracodawcy Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków,

Bardziej szczegółowo

Procedura przeciwdziałania mobbingowi w Gimnazjum Publicznym nr 1 im. Henryka Sienkiewicza w Zakrzewie

Procedura przeciwdziałania mobbingowi w Gimnazjum Publicznym nr 1 im. Henryka Sienkiewicza w Zakrzewie Procedura przeciwdziałania mobbingowi w Gimnazjum Publicznym nr 1 im. Henryka Sienkiewicza w Zakrzewie Rozdział I Postanowienia ogólne. Definicje. 1 1. Procedura przeciwdziałania mobbingowi określona jako

Bardziej szczegółowo

WSTĘP... 7 ROZDZIAŁ 1. CZYM JEST MOBBING?... 13

WSTĘP... 7 ROZDZIAŁ 1. CZYM JEST MOBBING?... 13 WSTĘP... 7 ROZDZIAŁ 1. CZYM JEST MOBBING?... 13 1.1. Geneza terminu... 13 1.2. Definicja mobbingu... 15 1.3. Charakterystyczne cechy mobbingu... 16 1.4. Inne terminy i określenia... 20 1.5. Mobbing a molestowanie

Bardziej szczegółowo

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy Informacje ogólne Natychmiastowe rozwiązanie umowy Rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia jest szczególnym trybem

Bardziej szczegółowo

Pracownik a tajemnica wynagrodzenia?

Pracownik a tajemnica wynagrodzenia? Pracownik a tajemnica wynagrodzenia? Agenda: Interesariusze Aspekty prawne Relacje dotyczące poufności wynagrodzeń Klauzule w umowach o pracę Obowiązki służb kadrowych Sankcje Pytania HR (rekrutacja),

Bardziej szczegółowo

dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ

dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ na treść stosunku pracy składają się dwa podstawowe zobowiązania: - zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju pod

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W UNIWERSYTECIE ARTYSTYCZNYM W POZNANIU

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W UNIWERSYTECIE ARTYSTYCZNYM W POZNANIU PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W UNIWERSYTECIE ARTYSTYCZNYM W POZNANIU Rozdział I Zasady i definicje 1. Definicje Pojęciom używanym w niniejszej procedurze nadaje się następujące znaczenie: 1) Kodeks

Bardziej szczegółowo

Projekt U S T A W A. z dnia. o zmianie ustawy Kodeks pracy 1)

Projekt U S T A W A. z dnia. o zmianie ustawy Kodeks pracy 1) Projekt z dnia U S T A W A o zmianie ustawy Kodeks pracy 1) Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm. 2) ) wprowadza się następujące zmiany:

Bardziej szczegółowo

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W AKADEMII SZTUK PIĘKNYCH W KRAKOWIE. Tytuł I Zasady i definicje. Definicje 1.

PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W AKADEMII SZTUK PIĘKNYCH W KRAKOWIE. Tytuł I Zasady i definicje. Definicje 1. Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 31/2015 Rektora ASP w Krakowie z dnia 28 maja 2015 r. PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W AKADEMII SZTUK PIĘKNYCH W KRAKOWIE Tytuł I Zasady i definicje Definicje 1.

Bardziej szczegółowo

Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa w Urzędzie Gminy w Sicienku. Rozdział 1. Postanowienia ogólne

Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa w Urzędzie Gminy w Sicienku. Rozdział 1. Postanowienia ogólne Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr 54/2015 Wójta Gminy Sicienko z dnia 27.07.2015 Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa w Urzędzie Gminy w Sicienku Rozdział 1. Postanowienia ogólne 1. Wewnętrzna Procedura

Bardziej szczegółowo

Zmiany w kodeksie pracy styczeń 2009. 2009 Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp.k.

Zmiany w kodeksie pracy styczeń 2009. 2009 Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp.k. Zmiany w kodeksie pracy styczeń 2009 Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz. U. z dnia 18 grudnia 2008 r.) Wejście w życie 18.01.2009 2 Obowiązki pracodawcy Pracodawca jest

Bardziej szczegółowo

Mobbing w urzędzie. Małgorzata Perkowska Absolwentka Krajowej Szkoły Administracji Publicznej. Pracuje w Biurze Pełnomocnika

Mobbing w urzędzie. Małgorzata Perkowska Absolwentka Krajowej Szkoły Administracji Publicznej. Pracuje w Biurze Pełnomocnika Mobbing w urzędzie Małgorzata Perkowska Absolwentka Krajowej Szkoły Administracji Publicznej. Pracuje w Biurze Pełnomocnika Rządu do spraw Równego Traktowania w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów. Zajmuje

Bardziej szczegółowo

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników praktyczny poradnik

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników praktyczny poradnik rekomenduje Serwis PP P r a w n o - P r a c o w n i c z y PRACA ZBIOROWA Zatrudnianie i zwalnianie pracowników praktyczny poradnik PRACA ZBIOROWA Zatrudnianie i zwalnianie pracowników praktyczny poradnik

Bardziej szczegółowo

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, Obowiązki pracodawcy Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach

Bardziej szczegółowo

KARTA INFORMACYJNA. Wyjaśnienie podstawowych pojęć oraz charakterystyka zjawiska nierównego traktowania

KARTA INFORMACYJNA. Wyjaśnienie podstawowych pojęć oraz charakterystyka zjawiska nierównego traktowania KARTA INFORMACYJNA Wyjaśnienie podstawowych pojęć oraz charakterystyka zjawiska nierównego traktowania Czym jest dyskryminacja? Polskie prawo zakazuje dyskryminacji. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej

Bardziej szczegółowo

w sprawie wprowadzenia wewnętrznych procedur antymobbingowych, przeciwdziałających mobbingowi, dyskryminacji i nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu

w sprawie wprowadzenia wewnętrznych procedur antymobbingowych, przeciwdziałających mobbingowi, dyskryminacji i nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu Zarządzenie nr 1.2014 Dyrektora Zespołu Szkół Specjalnych w Czerwionce-Leszczynach z dnia 03.01.2014r. w sprawie wprowadzenia wewnętrznych procedur antymobbingowych, przeciwdziałających mobbingowi, dyskryminacji

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 13/2014 Dyrektora Domu Wczasów Dziecięcych w Dusznikach-Zdroju z dnia 30 września 2014 r.

Zarządzenie Nr 13/2014 Dyrektora Domu Wczasów Dziecięcych w Dusznikach-Zdroju z dnia 30 września 2014 r. DYREKTOR Zarządzenie Nr 13/2014 Dyrektora z dnia 30 września 2014 r. w sprawie wprowadzenia wewnętrznej polityki antymobbingowej w Domu Wczasów Dziecięcych Na podstawie art. 94 1 ustawy z dnia 26 czerwca

Bardziej szczegółowo

I NARZĘDZI PORTFEL METOD. Kodeks etyki dyrektora personalnego

I NARZĘDZI PORTFEL METOD. Kodeks etyki dyrektora personalnego PORTFEL METOD I NARZĘDZI Kodeks etyki dyrektora personalnego W kwietniu 2007 roku Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami (PSZK) i Stowarzyszenie Klub Lidera Zarządzania Zasobami Ludzkimi (KLZZL) zaprezentowały

Bardziej szczegółowo

Prawo pracy. Podręcznik dla studentów, wyd. 2. Autorzy: Urszula Jackowiak, Waldemar Uziak, Alina Wypych-Żywicka. Wydawnictwo: Zakamycze.

Prawo pracy. Podręcznik dla studentów, wyd. 2. Autorzy: Urszula Jackowiak, Waldemar Uziak, Alina Wypych-Żywicka. Wydawnictwo: Zakamycze. Prawo pracy. Podręcznik dla studentów, wyd. 2 Autorzy: Urszula Jackowiak, Waldemar Uziak, Alina Wypych-Żywicka Wydawnictwo: Zakamycze Spis treści Wykaz skrótów Rozdział pierwszy. Przedmiot, funkcje, właściwości

Bardziej szczegółowo

Zakaz konkurencji. www.pip.gov.pl

Zakaz konkurencji. www.pip.gov.pl www.pip.gov.pl Zawarcie umowy Pracodawca, który prowadzi działalność jako podmiot gospodarczy, może zabezpieczyć swoje interesy przed ewentualnymi, niepożądanymi zachowaniami aktualnie zatrudnionych, jak

Bardziej szczegółowo

Równe traktowanie w odniesieniu do zatrudnienia pracowniczego oraz niepracowniczego

Równe traktowanie w odniesieniu do zatrudnienia pracowniczego oraz niepracowniczego Równe traktowanie w odniesieniu do zatrudnienia pracowniczego oraz niepracowniczego Autorka: Katarzyna Bogatko Przepisy prawa - Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 roku (Dz. U.

Bardziej szczegółowo

Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu w warunkach polskich.

Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu w warunkach polskich. Grzegorz Ilnicki Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu w warunkach polskich. Ważnym i aktualnym problemem pracowników jest poczucie sprawiedliwych kryteriów oceny ich pracy, jasności zasad organizacyjnych

Bardziej szczegółowo

dr Magdalena Kuba Katedra Prawa Pracy UŁ

dr Magdalena Kuba Katedra Prawa Pracy UŁ dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ Konstytucja RP z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z 1996 r. Nr 78, poz. 483 ze zm.) Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.:

Bardziej szczegółowo

1. Przedmiot opinii. 2. Podstawa prawna opinii. 3. Stan faktyczny. Warszawa, 23 października 2010 r.

1. Przedmiot opinii. 2. Podstawa prawna opinii. 3. Stan faktyczny. Warszawa, 23 października 2010 r. Warszawska Kancelaria Prawnicza Krzysztof Kluj radca prawny ul. Świętokrzyska 18, lokal 426, 00-052 Warszawa telefony: 22 828 22 38 lub 606 836 617 fax 22 829 93 29 e-mail: radcaprawny@krzysztofkluj.eu

Bardziej szczegółowo

Poznań, dnia 9. stycznia 2015 r. Sąd Rejonowy Poznań-Stare Miasto w Poznaniu Wydział Pracy ul. Młyńska 1a 61-729 Poznań

Poznań, dnia 9. stycznia 2015 r. Sąd Rejonowy Poznań-Stare Miasto w Poznaniu Wydział Pracy ul. Młyńska 1a 61-729 Poznań Poznań, dnia 9. stycznia 2015 r. Sąd Rejonowy Poznań-Stare Miasto w Poznaniu Wydział Pracy ul. Młyńska 1a 61-729 Poznań Powód: Jan Kowalski, zam. ul. Grochowa 5, 88-888 Poznań; Pozwany: Apple S.A., ul.

Bardziej szczegółowo

o rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw /druk nr 1162/.

o rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw /druk nr 1162/. SEJM RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ IV kadencja Druk nr 1966-A DODATKOWE SPRAWOZDANIE KOMISJI NADZWYCZAJNEJ DO SPRAW ZMIAN W KODYFIKACJACH o rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie

Bardziej szczegółowo

Jak walczyć z mobbingiem

Jak walczyć z mobbingiem e-poradnik egazety Prawnej Jak walczyć z mobbingiem Wyjaśnienia, porady, orzecznictwo Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem Co grozi pracodawcy, jeśli nie zapobiegnie mobbingowi Jak powinna wyglądać polityka

Bardziej szczegółowo

DZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA. Rozdział I Obowiązki pracodawcy

DZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA. Rozdział I Obowiązki pracodawcy DZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA Rozdział I Obowiązki pracodawcy Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków,

Bardziej szczegółowo

POLITYKA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI I DYSKRYMINACJI W GRUPIE ENERGA. Polityka przeciwdziałania. mobbingowi i dyskryminacji

POLITYKA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI I DYSKRYMINACJI W GRUPIE ENERGA. Polityka przeciwdziałania. mobbingowi i dyskryminacji POLITYKA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI I DYSKRYMINACJI W GRUPIE ENERGA 1 Załącznik do Uchwały Nr 95/IV/2015 Zarządu ENERGA SA z dnia 25 sierpnia 2015 roku SPIS TREŚCI Definicje... 3 Postanowienia Ogólne...

Bardziej szczegółowo

Zarządzenie Nr 101/2015 Rektora Uniwersytetu Medycznego w Lublinie z dnia 26 sierpnia 2015 roku

Zarządzenie Nr 101/2015 Rektora Uniwersytetu Medycznego w Lublinie z dnia 26 sierpnia 2015 roku Zarządzenie Nr 101/2015 Rektora Uniwersytetu Medycznego w Lublinie z dnia 26 sierpnia 2015 roku w sprawie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w zatrudnieniu w Uniwersytecie Medycznym w Lublinie

Bardziej szczegółowo

Mobbing w miejscu pracy jako przyczyna rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

Mobbing w miejscu pracy jako przyczyna rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia ISSN: 2450-9086 DOI: http://dx.doi.org/10.12775/pip.2015.010 ALEKSANDRA PIĄTKOWSKA Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu olapk@vp.pl Mobbing w miejscu pracy jako przyczyna rozwiązania przez pracownika

Bardziej szczegółowo

POSTANOWIENIE. SSN Jadwiga Skibińska-Adamowicz

POSTANOWIENIE. SSN Jadwiga Skibińska-Adamowicz Sygn. akt I PK 47/03 POSTANOWIENIE Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 23 maja 2003 r. SSN Jadwiga Skibińska-Adamowicz w sprawie z powództwa S. C. przeciwko Centrum Języków Obcych spółce cywilnej w B. J. M.,

Bardziej szczegółowo

RÓWNE TRAKTOWANIE KOBIET I MĘŻCZYZN W STOSUNKACH PRACY MOBBING W ŚRODOWISKU PRACY

RÓWNE TRAKTOWANIE KOBIET I MĘŻCZYZN W STOSUNKACH PRACY MOBBING W ŚRODOWISKU PRACY Państwowa Inspekcja Pracy Główny Inspektorat Pracy RÓWNE TRAKTOWANIE KOBIET I MĘŻCZYZN W STOSUNKACH PRACY MOBBING W ŚRODOWISKU PRACY Warszawa 2005 r. I. WSTĘP RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU Obowiązek

Bardziej szczegółowo

Procedura przeniesienia nauczyciela w stan nieczynny. zaistnienie okoliczności, uzasadniających możliwość przeniesienia w stan nieczynny

Procedura przeniesienia nauczyciela w stan nieczynny. zaistnienie okoliczności, uzasadniających możliwość przeniesienia w stan nieczynny Procedura przeniesienia nauczyciela w stan nieczynny zaistnienie okoliczności, uzasadniających możliwość przeniesienia w stan nieczynny musi nastąpić częściowa likwidacja szkoły, zmiana organizacyjna powodująca

Bardziej szczegółowo

Tytuł. DYSCYPLINA PRACY ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNICZA realizacja inicjatywy 7.2. www.plk-sa.pl. Warszawa, 10 października 2013 r.

Tytuł. DYSCYPLINA PRACY ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNICZA realizacja inicjatywy 7.2. www.plk-sa.pl. Warszawa, 10 października 2013 r. Tytuł DYSCYPLINA PRACY ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNICZA realizacja inicjatywy 7.2 www.plk-sa.pl Warszawa, 10 października 2013 r. Opis inicjatywy 7.2 Inicjatywa 7.2 ma na celu podniesienie wykorzystania efektywnego

Bardziej szczegółowo

Problem mobbingu i dyskryminacji

Problem mobbingu i dyskryminacji Problem mobbingu i dyskryminacji w przedsiębiorstwach produkcyjnych Karina Wiszniewska-Wąsik Ale ZŁO można szybko i łatwo rozpowszechnić dla DOBRA trzeba się długo mocno natrudzić. Dobro i miłość mogą

Bardziej szczegółowo

Kiedy umowa zlecenie jest umową o pracę? - na przykładzie orzecznictwa.

Kiedy umowa zlecenie jest umową o pracę? - na przykładzie orzecznictwa. VII EDYCJA Konwent Prawa Pracy Joanna Kaleta Kiedy umowa zlecenie jest umową o pracę? - na przykładzie orzecznictwa. 1 1 Treść stosunku pracy art. 22 k.p. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 23/2016 Wójta Gminy Skierbieszów z dnia 09.03.2016 roku

ZARZĄDZENIE Nr 23/2016 Wójta Gminy Skierbieszów z dnia 09.03.2016 roku ZARZĄDZENIE Nr 23/2016 Wójta Gminy Skierbieszów z dnia 09.03.2016 roku w sprawie ustalenia Procedury przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Urzędzie Gminy Skierbieszów Na podstawie art. 30 ust.

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SEMINARIUM OBEJMUJĄCEGO PODSTAWOWE REGULACJE PRAWA PRACY OKREŚLAJĄCE STATUS PRAWNY ORAZ OBOWIĄZKI I PRAWA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH

PROGRAM SEMINARIUM OBEJMUJĄCEGO PODSTAWOWE REGULACJE PRAWA PRACY OKREŚLAJĄCE STATUS PRAWNY ORAZ OBOWIĄZKI I PRAWA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH PROGRAM SEMINARIUM OBEJMUJĄCEGO PODSTAWOWE REGULACJE PRAWA PRACY OKREŚLAJĄCE STATUS PRAWNY ORAZ OBOWIĄZKI I PRAWA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH Program seminarium skierowany jest do osób kierujących pracownikami

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZKOLENIA DLA SĘDZIÓW Z ZAKRESU PRAWA PRACY

PROGRAM SZKOLENIA DLA SĘDZIÓW Z ZAKRESU PRAWA PRACY KCSC 1410-43/08 PROGRAM SZKOLENIA DLA SĘDZIÓW Z ZAKRESU PRAWA PRACY Zakaz dyskryminacji i obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w krajowej i wspólnotowej praktyce sądowej. Ochrona dóbr osobistych w stosunkach

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013

ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015

Bardziej szczegółowo

POSTANOWIENIE. SSN Teresa Flemming-Kulesza

POSTANOWIENIE. SSN Teresa Flemming-Kulesza Sygn. akt I PK 33/09 POSTANOWIENIE Dnia 11 maja 2009 r. Sąd Najwyższy w składzie : SSN Teresa Flemming-Kulesza w sprawie z powództwa K. G. przeciwko Niepublicznemu Gimnazjum im. [...] w S. o zapłatę, po

Bardziej szczegółowo

ZWOLNIENIA Z PRZYCZYN EKONOMICZNYCH

ZWOLNIENIA Z PRZYCZYN EKONOMICZNYCH ZWOLNIENIA Z PRZYCZYN EKONOMICZNYCH Patrycja Zawirska, radca prawny, K&L Gates Copyright 2014 by K&L Gates LLP. All rights reserved. ZWOLNIENIA Z PRZYCZYN EKONOMICZNYCH - indywidualne Zwolnienie indywidualne

Bardziej szczegółowo

INSTRUKCJA Nr / 11 DYREKTORA GENERALNEGO SŁUŻBY WIĘZIENNEJ z dnia 2011 r.

INSTRUKCJA Nr / 11 DYREKTORA GENERALNEGO SŁUŻBY WIĘZIENNEJ z dnia 2011 r. INSTRUKCJA Nr / 11 DYREKTORA GENERALNEGO SŁUŻBY WIĘZIENNEJ z dnia 2011 r. Projekt (04.04.11) w sprawie przeciwdziałania zjawisku mobbingu, dyskryminacji i molestowania seksualnego w Służbie Więziennej.

Bardziej szczegółowo