Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości. Wrzesień 2015

Transkrypt

1 Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości Wrzesień 2015

2

3 Patronat honorowy Partner badania

4

5 Spis treści 6 Wprowadzenie 8 Polska na tle innych krajów Europy Środkowej 10 Liderzy przyszłości o różnorodnym potencjale 11 Y z wieloma zmiennymi 17 Liderzy biznesu wśród pokolenia Y 26 Młodzi wkraczający na rynek pracy, czyli kto? 27 Doświadczeni, wykształceni i kompetentni 32 Rola i etos pracy 39 Jaka praca motywuje? 45 Plany na przyszłość 50 Przyszli liderzy w podziale na dwa - podobieństwa i różnice 51 Kobiety vs. mężczyźni 53 Doświadczeni vs. niedoświadczeni 55 Korporacyjni vs. własny biznes 56 Menedżerowie vs. eksperci 58 Wnioski z badania 59 Rekomendacje 60 Metodologia 61 Przypisy Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości 5

6 Wprowadzenie XXI wiek można śmiało nazwać erą gospodarki opartej na wiedzy. W wyniku tego, dla większości krajów funkcjonujących w warunkach globalnej ekonomii, w tym również dla Polski, rozwój kapitału ludzkiego ma kluczowe znaczenie z perspektywy budowania przewagi konkurencyjnej. Rozwój kapitału intelektualnego stawiany jest w pierwszym rzędzie wśród kluczowych celów dla polskiej gospodarki na najbliższe 15 lat 1. Podobne tendencje możemy zaobserwować na arenie międzynarodowej. Unia Europejska w ramach unijnej strategii wzrostu do 2020 roku stawia na budowę i rozwój zasobów intelektualnych poprzez nakłady na edukację, badania i innowacje oraz zwiększanie zatrudnienia 2. Coraz więcej firm dostrzega potrzebę większych inwestycji w kapitał ludzki. W rezultacie na czołowych miejscach na swojej liście priorytetów stawiają znalezienie młodych osób o dużym potencjale na przyszłość, mających nie tylko odpowiednie kompetencje, ale także predyspozycje przywódcze, które w przyszłości pozwolą im zająć kierownicze stanowiska w organizacji. Zadania zdefiniowane zarowno przez UE, jak i polski rząd nie będą łatwe do zrealizowania, gdyż ospodarki wielu państw borykają się z wyzwaniami wynikającymi nie tylko ze zmiennej i często niepewnej sytuacji ekonomicznej, ale również społecznej czy geopolitycznej. Dodatkowo, nadchodząca dekada to zdaniem wielu autorytetów czas wielkiego przełomu cywilizacyjnego związanego z dygitalizacją gospodarki. To rownież czas wielkiej zmiany związanej z kształtowaniem się nowego typu przywództwa - zarówno w gospodarce, jak i w polityce - opartego na transparentności, interakcji, innowacyjności i empatii. Młode pokolenie przyszłych liderów stanie przed wyjątkowymi wyzwaniami przy niekorzystnych trendach demograficznych oraz niepewności związanej ze zmianami geopolitycznymi. W tej sytuacji zasadne jest stawianie pytań o to, do jakich wyzwań i w jaki sposób najlepiej przygotować młode osoby wchodzące dopiero na rynek pracy. Z jednej strony bezrobocie w Polsce spada i obecnie utrzymuje się na poziomie najniższym od pięciu lat 3, z drugiej zaś strony ponad dwie trzecie pracodawców w Polsce ma problemy ze znalezieniem odpowiednich kandydatów do pracy, również wśród ludzi młodych i wykształconych 4. Pokazuje to, że nasz kraj musi się zmierzyć z podwójnym problemem: z jednej strony z odczuwalnym brakiem wystarczającej liczby miejsc pracy, z drugiej natomiast z sytuacją niedostatecznej liczby wykwalifikowanych pracowników. Biorąc pod uwagę powyższe uwarunkowania, coraz więcej firm dostrzega potrzebę większych inwestycji w kapitał ludzki. W rezultacie na czołowych miejscach na swojej liście priorytetów stawiają znalezienie młodych osób o dużym potencjale rozwojowym, mających nie tylko odpowiednie kompetencje, ale także predyspozycje przywódcze, które w przyszłości pozwolą im zająć kierownicze stanowiska w organizacji. 1 Polska Wyzwania rozwojowe. Raport przygotowany przez Zespół Doradców Strategicznych Prezesa Rady Ministrów uploads/2013/02/strategia-dsrk-pl2030-rm.pdf 2 Europa Unijna strategia wzrostu na okres , 3 Stopa bezrobocia w latach Główny Urząd Statystyczny, rynek-pracy/bezrobocie-rejestrowane/stopa-bezrobocia-wlatach ,4,1.html 4 Pracodawcy o rynku pracy. Bilans Kapitału Ludzkiego (BKL), 6

7 Przygotowanie takich ludzi to również poważne wyzwanie dla polskiego systemu edukacji i kształcenia. Kwestia ta wpisuje się również w toczącą się debatę na temat tego, w jakim stopniu uniwersyteckie programy kształcenia powinny odpowiadać aktualnym potrzebom rynku pracy. Innymi słowy, na co powinno się kłaść największy nacisk - na tradycyjny model kształcenia czy może na rynkowy pragmatyzm. W dyskusji na temat kapitału ludzkiego nie można pominąć również czynników demograficznych, które w coraz większym stopniu wpływają na losy polskiej, europejskiej i globalnej gospodarki. Niskie, niegwarantujące zastępowalności pokoleń tempo przyrostu naturalnego w długoterminowej perspektywie będzie miało bezpośrednie przełożenie na liczebność studiujących i kończących studia wyższe. To z kolei wpłynie na niższą liczbę osób wchodzących na rynek pracy i aktywnych zawodowo 5. Wspomnianym procesom towarzyszyć będą, obserwowane już dziś, zmiany generacyjne. Na rynek pracy weszła już znaczna część pokolenia Y ludzi o nowej kulturze pracy i odmiennych od dotychczasowych priorytetach życiowych. Dla pracodawców stanowi to poważne wyzwanie 6. Czwarta już edycja raportu Deloitte Pierwsze kroki na rynku pracy, stanowi głos w dyskusji na temat studentów i młodych absolwentów jako przyszłych pracowników, tworzących przewagi konkurencyjne w dobie gospodarki opartej na wiedzy. potwierdzają również wyniki naszego globalnego badania The 2015 Deloitte Millennial survey, które pokazują, że co drugi badany młody pracownik (urodzony po 1982 r.) chciałby zostać liderem organizacji, w której pracuje 7. Tegoroczna edycja raportu Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości przygotowana została na podstawie badania przeprowadzonego wiosną 2015 roku. Miało ono miejsce nie tylko w Polsce, lecz także w siedmiu innych krajach Europy Środkowej. W raporcie skupiono się przede wszystkim na znalezieniu odpowiedzi na pytanie, co charakteryzuje wyszczególnioną część pokolenia Y, która w przyszłości ma szansę zajmować w biznesie stanowiska przywódcze. Ponadto, nasza analiza obejmuje następujące zagadnienia: hierarchia wartości badanej części pokolenia Y oraz umiejscowienie w niej pracy, prezentowane postawy wobec pracy i związane z nią oczekiwania, zachowania na rynku pracy oraz czynniki istotne dla młodych osób przy poszukiwaniu lub zmianie pracodawcy. Poruszone w raporcie kwestie oscylują wokół pytań, które bardzo często nurtują pracodawców poszukujących na rynku pracy najlepszych pracowników młodego pokolenia. Co więcej, opisane zagadnienia pozwalają wyciągać wnioski na temat tego jak przyciągać, motywować i utrzymywać przyszłych liderów biznesu. Głównym celem tegorocznego badania jest pokazanie i opisanie tej części pokolenia Y, która na tle całej grupy jest najbardziej aktywna i zaangażowana we własny rozwój oraz studiuje na wiodących uczelniach i kierunkach w Polsce. Ponadto, jak pokazuje nasze badanie, przedstawiciele tej części generacji Y, w swojej przyszłej pracy niejednokrotnie aspirować będą do roli lidera. Ambicje zawodowe tej grupy 5 Podstawowe informacje o rozwoju demograficznym Polski do 2012 roku. GUS, podst_inf_o_rozwoju_dem_pl_do_2012.pdf 6 Trendy HR 2015 Nowy świat pracy. Deloitte, 2015, www2.deloitte.com/content/dam/deloitte/pl/documents/ Reports/pl_trendy_hr_2015_kadry_nowy_swiat.pdf 7 Mind the gaps. The 2015 Deloitte Millennial survey. Summary of global findings, content/dam/deloitte/dk/documents/risk/deloitte-millennial- Innovation-Survey-2015.pdf

8 Polska na tle innych krajów Europy Środkowej Respondenci Polska Ilość respondentów 1128 Średnia wieku 23,6 lat Płeć Polska Kobiety 67,9% Mężczyźni 32,1% Kierunek studiów Polska Ekonomia 16,6% Prawo 19,9% Finanse, rachunkowość, ubezpieczenia 33,0% Zarządzanie i administracja 11,3% Cały region Ilość respondentów 2428 Średnia wieku 23,2 lata Cały region Kobiety 65,6% Mężczyźni 34,4% Cały region Ekonomia 25,6% Prawo 12,2% Finanse, rachunkowość, ubezpieczenia 23,3% Zarządzanie i administracja 14,8% 8

9 Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości 9

10 Liderzy przyszłości o różnorodnym potencjale

11 Y z wieloma zmiennymi Tegoroczne badanie studentów i młodych absolwentów stawiających pierwsze kroki na rynku pracy dowiodło, podobnie jak jego poprzednia edycja, że nie jest to grupa jednorodna. Ten wniosek nie powinien dziwić, biorąc pod uwagę fakt, że co roku mury polskich wyższych uczelni opuszcza ponad 420 tys. absolwentów 8. Wielkość tej grupy przekłada się na dużą różnorodność potencjału jej poszczególnych przedstawicieli, która odpowiednio wykorzystana wzbogaca i buduje przewagę konkurencyjną lokalnego rynku pracy. Wśród ogółu studentów szczególnym zainteresowaniem pracodawców cieszą się osoby, które kończą prestiżowe studia na uczelniach związanych z ekonomią, technologiami czy prawem. Oni w dużej mierze będą w przyszłości zarządzać firmami, budować je i kształtować rynek. To właśnie tej grupie poświęcony jest niniejszy raport. Analiza zebranych odpowiedzi, pozwoliła na wyszczególnienie wśród ogółu badanych czterech charakterystycznych segmentów. Podział ten został oparty m.in. o odpowiedzi respondentów pogrupowane ze względu na ich płeć, wiek, doświadczenie oraz deklaracje co do preferowanego rodzaju przyszłej kariery zawodowej (menedżerska lub ekspercka; przedsiębiorcy lub pracownika firmy). Podzieloną na cztery podgrupy zbiorowość, wywodzącą się z pokolenia Y opisano, skupiając się między innymi na odpowiedzi na pytania często stawiane przez pracodawców, w tym m.in.: jak przyciągać i motywować młodych pracowników i czym zapewnić ich lojalność. Analizę zebranych w badaniu odpowiedzi rozpoczęto od sprawdzenia jakie ankietowani mają wykształcenie, doświadczenia zawodowe i edukacyjne oraz jak oceniają swoje kompetencje zawodowe. Dodatkowo, zbadano również ich samoocenę w stosunku do powyższych parametrów. Na drugim etapie, przyglądano się bliżej poglądom respondentów na temat pracy oraz ich hierarchii wartości i miejsca, jakie zajmuje w niej praca. Trzecim krokiem było pokazanie, jak studenci i młodzi absolwenci patrzą na rynek pracy, co ich motywuje do pracy, czy i jak ważne są w niej pieniądze oraz awans, a także co może być dla nich powodem do zmiany pracodawcy. W końcu, na ostatnim etapie analizy, sprawdzano jak wchodzący na rynek pracy rozumieją pojęcie przywództwa oraz jak pozycjonują siebie jako przyszłych liderów biznesu. Raport zwraca uwagę, że podejście do pracy u przedstawicieli poszczególnych segmentów czy jest ona wartością samą w sobie, czy raczej sposobem na zarabianie pieniędzy i patentem na dobrobyt może wpływać m.in. na ich przyszłe plany zawodowe oraz oczekiwania wobec pracodawców. Pomaga też znaleźć odpowiedź na pytanie czy w przyszłości interesować ich będą pozycje liderów biznesu menedżerów najwyższego szczebla a może satysfakcjonujące będzie dla nich osiągnięcie pozycji menedżera średniego szczebla lub/i zostanie ekspertem. Tegoroczny raport zidentyfikował cztery przedstawione poniżej grupy studentów i młodych absolwentów wkraczających na rynek pracy bądź od niedawna na nim obecnych. Dwie z nich najbardziej nastawione na edukację, pracę i związane z tym ścieżki kariery mogą potencjalnie stanowić grupę szczególnie preferowaną przez pracodawców. Poniżej znajduje się krótka charakterystyka poszczególnych grup, ze szczególnym uwzględnieniem ich postaw wobec pracy oraz jej miejsca w hierarchii wartości. 8 Mały rocznik statystyczny. GUS, 2015, roczniki-statystyczne/maly-rocznik-statystycznypolski-2015,1,16.html Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości 11

12 Tytani Ta grupa spełnia się w pracy. Jak wykazało badanie, praktycznie wszyscy przedstawiciele tego segmentu, pracowaliby nawet gdyby nie było to konieczne. Praca jest dla nich źródłem spełnienia i satysfakcji. Traktują ją też jako źródło dobrobytu i okazję do kontaktów z innymi ludźmi. Żaden z Tytanów nie zgadza się ze stwierdzeniem, że praca to przykry obowiązek, a zaledwie co trzydziesty potwierdza tezę, że praca służy jedynie zarabianiu pieniędzy. Tytani najbardziej ze wszystkich czują satysfakcję po intensywnym dniu pracy, najrzadziej uważają, że praca nie powinna wymagać wyrzeczeń. Dodatkowo, uważają, że praca jest wartością samą w sobie, a nie tylko sposobem na zrobienie kariery. Dla Tytanów praca jako wartość jest ważniejsza zarówno w porównaniu do ogółu badanych, jak i do każdej z pozostałych grup z osobna. Wykształcenie jest dla nich ważniejsze niż dla Umiarkowanych i Sceptycznych przedstawicieli dwóch z trzech pozostałych grup opisanych poniżej. Równocześnie mniej ważny niż dla ogółu jest dla nich życiowy spokój czy dobrobyt. Tytani - postawy wobec pracy Pracował(a)bym, nawet gdybym nie potrzebował(a) pieniędzy Praca zawodowa umożliwia człowiekowi pełen rozwój jego potencjału 92,5% 92,2% Praca zawodowa to klucz do awansu społecznego i dobrobytu 85,8% Praca zawodowa to główne źródło kontaktu z innymi ludźmi Praca zawodowa jest głównym źródłem satysfakcji człowieka Moje życie skupia się przede wszystkim wokół pracy zawodowej Praca zawodowa to obowiązek wobec społeczeństwa Praca zawodowa bez szans na karierę nie ma sensu Praca to tylko sposób na zarabianie pieniędzy Praca zawodowa to w gruncie rzeczy przykry obowiązek 3,7% 0,5% 77,8% 65,8% 47,9% 43,6% 37,7% 12

13 Alpiniści Tę grupę interesuje kariera, a praca jest dla jej przedstawicieli źródłem poprawy ich dobrobytu. Chociaż rzadziej niż ogół twierdzą, że ich życie skupione jest na pracy, to praktycznie wszyscy pracowaliby, nawet gdyby nie musieli. Podobnie jak Tytani, uważają, że praca pozwala człowiekowi się w pełni rozwinąć. Co więcej, deklarują, że w pracy dają z siebie sto procent swoich możliwości i są zdania, że ciężko pracując, mogą osiągnąć więcej niż inni. Alpiniści najrzadziej ze wszystkich chcieliby, aby praca dawała im wolny czas na inne zajęcia. W kategoriach wartości, sukces bądź sława jest dla Alpinistów istotniejsza niż dla pozostałych grup (branych pod uwagę osobno i łącznie). Podobnie jak Tytani cenią sobie także szacunek innych. Ważna jest dla nich edukacja, którą podobnie jak pracę, traktują raczej jako środek do celu niż cel sam w sobie. Mniej ważne niż dla pozostałych jest dla nich zdrowie czy przekonania religijne. Alpiniści w odróżnieniu od Tytanów traktują jednak pracę jako element budowanie swojego sukcesu, a nie wartość samą w sobie. Wybierają pracę dla jej prestiżu bardziej niż dla wartości jaką niesie w życiu. Alpiniści - postawy wobec pracy Pracował(a)bym, nawet gdybym nie potrzebował(a) pieniędzy 93,5% Praca zawodowa umożliwia człowiekowi pełen rozwój jego potencjału 85,4% Praca zawodowa to klucz do awansu społecznego i dobrobytu 82,5% Praca zawodowa to główne źródło kontaktu z innymi ludźmi Praca zawodowa jest głównym źródłem satysfakcji człowieka Moje życie skupia się przede wszystkim wokół pracy zawodowej Praca zawodowa to obowiązek wobec społeczeństwa Praca zawodowa bez szans na karierę nie ma sensu 19,2% 11,4% 33,1% 42,5% 91,6% Praca to tylko sposób na zarabianie pieniędzy Praca zawodowa to w gruncie rzeczy przykry obowiązek 7,5% 3,2% Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości 13

14 Umiarkowani Praca dla przedstawicieli tej grupy to przede wszystkim możliwość rozwoju. Co więcej, traktują ją jako obowiązek wobec społeczeństwa i wykonywaliby ją nawet, gdyby nie potrzebowali pieniędzy. Praca jest dla nich jednym z ważnych, ale nie jedynym elementem udanego życia. Rzadziej niż inni widzą w pracy źródło kontaktów z ludźmi i sposób na zapewnienie dobrobytu. Częściej natomiast niż pozostali respondenci nie zgadzają się ze stwierdzeniem, że praca bez możliwości awansu nie ma sensu. Są zdania, że praca jest ważna, ale pozostałe sfery życia również, dlatego nie powinna ona wymagać rezygnacji z osobistych zainteresowań. Przedstawiciele tej grupy rzadziej uważają, że ciężko pracując, osiągną więcej niż inni. Umiarkowani bardzo wysoko cenią sobie szczęśliwą rodzinę oraz uczciwe życie. Sukces czy sława jest dla nich najmniej istotna w porównaniu do ogółu badanych. Pracę stawiają jako wartość rzadziej niż Tytani czy Alpiniści, za to częściej niż oni cenią sobie dobre zdrowie czy posiadanie grona przyjaciół. Najmniej z wszystkich badanych osób dążą do osiągnięcia sławy i sukcesu. Podkreślają również wagę uczciwego życia jako bardzo istotnej wartości. Umiarkowani - postawy wobec pracy Pracował(a)bym, nawet gdybym nie potrzebował(a) pieniędzy 92,9% Praca zawodowa umożliwia człowiekowi pełen rozwój jego potencjału 88,9% Praca zawodowa to klucz do awansu społecznego i dobrobytu Praca zawodowa to główne źródło kontaktu z innymi ludźmi Praca zawodowa jest głównym źródłem satysfakcji człowieka Moje życie skupia się przede wszystkim wokół pracy zawodowej Praca zawodowa to obowiązek wobec społeczeństwa 27,9% 15,0% 8,2% 66,4% 72,1% Praca zawodowa bez szans na karierę nie ma sensu Praca to tylko sposób na zarabianie pieniędzy Praca zawodowa to w gruncie rzeczy przykry obowiązek 35,4% 14,6% 6,1% 14

15 Sceptycy Są to osoby, dla których praca, znacznie częściej niż dla innych osób z pokolenia przyszłych potencjalnych liderów, to raczej obowiązek i sposób na zarabiane pieniędzy. Nie traktują jej jako imperatywu i rzadziej niż pozostałe grupy deklarują, że pracowaliby, nawet gdyby nie potrzebowali pieniędzy. Również rzadziej niż inni traktują ją jako obowiązek wobec społeczeństwa lub postrzegają jako przestrzeń, w której mogą się rozwijać. Chcą, aby praca umożliwiała im zajmowanie się również innymi sprawami i nie chcą rezygnować ze swoich zainteresowań, jeśli wymagałyby tego obowiązki zawodowe. W porównaniu do trzech pozostałych segmentów w mniejszym stopniu są gotowi poświęcać się dla pracy oraz rzadziej uważają, że dzięki pracy mogą osiągnąć więcej niż inni. Praca jako wartość jest dla nich mniej istotna niż dla pozostałych grup czy ogółu badanych. Niżej niż pozostali umiejscawiają wykształcenie w hierarchii wartości. Częściej natomiast niż inni uważają spokój za istotną wartość, zaś dobrobyt jest dla nich ważniejszy niż dla Tytanów czy Umiarkowanych. Sceptycy - postawy wobec pracy Pracował(a)bym, nawet gdybym nie potrzebował(a) pieniędzy Praca zawodowa umożliwia człowiekowi pełen rozwój jego potencjału Praca zawodowa to klucz do awansu społecznego i dobrobytu Praca zawodowa to główne źródło kontaktu z innymi ludźmi Praca zawodowa jest głównym źródłem satysfakcji człowieka Moje życie skupia się przede wszystkim wokół pracy zawodowej Praca zawodowa to obowiązek wobec społeczeństwa Praca zawodowa bez szans na karierę nie ma sensu Praca to tylko sposób na zarabianie pieniędzy Praca zawodowa to w gruncie rzeczy przykry obowiązek 22,7% 46,6% 46,6% 29,4% 21,5% 39,3% 48,5% 52,1% 72,4% 66,3% Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości 15

16 100% 33% 27% 25% 14% Ogół badanych Tytani Alpiniści Umiarkowani Sceptycy 32% 68% 26% 74% 33% 67% 34% 66% 41% 59% Struktura badanej grupy oraz wyróżnionych segmentów Wyróżnione cztery segmenty studentów i młodych absolwentów niewiele różniły się między sobą, jeśli chodzi o średni wiek badanych mieścił się on w przedziale 23,4 24 lata, a różnice między poszczególnymi segmentami nie były istotne statystycznie. Najmniej Sceptyków można było odnaleźć w najmłodszej grupie badanej (18 21 lat), których było najwięcej w grupie osób mających 25 lub więcej lat. Ciekawsze wydają się za to związki między płcią a przynależnością do wyodrębnionego segmentu. wyróżnione zostały na podstawie większej liczby pytań, bezpośrednio odnoszących się do poglądów na temat pracy. Nowy podział łączy w sobie charakterystyki poprzednio wyróżnionych grup. Charakterystyka wyróżnionych segmentów koresponduje do pewnego stopnia z grupami jakie były zidentyfikowane w poprzedniej edycji badania Deloitte z 2013 roku 9. Równocześnie najnowsze badania daje pogłębioną analizę w kontekście różnorodnych postaw przedstawicieli Generacji Y wobec pracy i kariery. W segmencie Tytani kobiety stanowiły 74 proc. Jest to wskaźnik przewyższający udział kobiet w całej badanej zbiorowości (68 proc.). Z kolei w grupie Sceptyków zaobserwowano większą reprezentację mężczyzn (41 proc.) w stosunku do procentowego ich udziału w całej badanej zbiorowości (32 proc.). Liczebności kobiet i mężczyzn w grupie Alpinistów oraz Umiarkowanych odpowiadały strukturze badanej grupy. Wyróżnione w bieżącej edycji raportu segmenty można poniekąd powiązać z rezultatami poprzedniego badania Deloitte z 2013 r., w którym zidentyfikowano 6 grup różniących się pod kątem miejsca pracy w hierarchii wartości oraz postaw wobec niej. Obecne segmenty 9 Pierwsze kroki na rynku pracy. Międzynarodowe badanie studentów i absolwentów. Deloitte, 2013 r., Reports/pl_Deloitte_PierwszeKrokiNaRynkuPracy_2013_1.pdf 16

17 Liderzy biznesu wśród pokolenia Y Dobrze funkcjonujące firmy potrzebują nie tylko wysokiej klasy specjalistów i ekspertów, ale również skutecznych menedżerów. Aby móc z powodzeniem konkurować w zmiennym i niepewnym środowisku gospodarczym muszą, wewnątrz swoich struktur, poszukiwać lub/i rozwijać takich pracowników, którzy będą w stanie przyjmować na siebie role przywódcze w organizacji. Tegoroczny raport porusza także tę problematykę, charakteryzując między innymi stosunek młodych osób do kwestii przywództwa w biznesie czy też ich samooceny jeśli chodzi o percepcję siebie jako lidera. Odpowiada także na pytanie jak młode talenty definiują rolę lidera w biznesie oraz określa chęć podejmowania przez nie tego rodzaju wyzwań w przyszłości. Co piąty student potencjalnym liderem Na pytanie o plany kariery 42 proc. respondentów odpowiedziało, że chciałoby zajmować stanowiska menedżerskie, ale tylko co czwarty myśli o najwyższych pozycjach tego szczebla. Więcej wśród grupy nastawionych na karierę menedżerską jest mężczyzn niż kobiet (37 proc. vs 52 proc.). Różnicę tę widać szczególnie w zakresie chęci obejmowania kluczowych stanowisk w firmach. Kobiety chętniej wybierałyby ekspercką ścieżkę kariery (48 proc. vs 35 proc.). Plany kariery z podziałem na płeć Kobiety 48,3% Mężczyżni 35,1% Chcę być przede wszystkim ekspertem w swojej dziedzinie, niekoniecznie pełniąc funkscje kierownicze Chceę pełnić kluczowe role kierownicze/zarządzające w biznesie Kobiety 22,7% Mężczyżni 38,4% Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości 17

18 Sceptycy 47,9% Umiarkowani 46,1% Alpiniści 38,0% Tytani 45,5% Chcę być przede wszystkim ekspertem w swojej dziedzinie, niekoniecznie pełniąc funkcje kierownicze Chcę pełnić kluczowe role kierownicze/zarządcze w biznesie Plany kariery z podziałem na segmenty Sceptycy 20,9% Umiarkowani 26,1% Alpiniści 34,7% Tytani 26,5% Najczęściej aspiracje do kariery menedżera najwyższego szczebla zgłaszają przedstawiciele grupy określonej jako Alpiniści. Pozostałe grupy najczęściej wskazywały pozycję eksperta jako najbardziej odpowiednią dla siebie. Pytanie o plany zostania liderem postawiono też w światowym badaniu przedstawicieli pokolenia Y. Aż 53 proc. osób z 29 krajów ankietowanych w światowym badaniu Deloitte chciałoby zostać prezesem firmy/organizacji (59 proc. mężczyzn i 47 proc. kobiet). Najczęściej takie aspiracje mają badani z krajów BRICS (70 proc.). W grupie państw zaliczanych do rynków wschodzących, do których należy również Polska, odsetek dla ogółu uzyskanych odpowiedzi wynosi 65 proc. 10 Z polskiego raportu wynika, że już teraz 27 proc. polskich studentów i młodych absolwentów uważa, że są postrzegani przez innych (znajomych/ współpracowników) jako liderzy. Jest to odsetek niemal identyczny ze wskaźnikiem odpowiedzi na pytanie o chęć objęcia najwyższych stanowisk zarządczych. Ponad 26 proc. kobiet oraz prawie 31 proc. mężczyzn uważa, że są postrzegani przez innych jako liderzy (odpowiedzi: Zdecydowanie tak/tak). Różnica ta jednak nie okazuje się być istotna statystycznie. Staje się za to taka jeśli weźmie się pod uwagę także mniej stanowcze stwierdzenia. Odpowiedź Raczej nie częściej pada wśród kobiet (28,3 proc. vs 22,1 proc.) a Raczej tak wśród mężczyzn (41,7 proc vs 37,5 proc.). 10 Mind the gaps. The 2015 Deloitte Millennial survey. Summary of global findings, Documents/risk/Deloitte-Millennial-Innovation-Survey-2015.pdf 18

19 Sceptycy 16,0% Umiarkowani 22,9% Alpiniści 32,1% Tytani 32,6% Czy inni postrzegają cię jako lidera? Odpowiedzi: Zdecydowanie tak/tak Czy inni postrzegają cię jako lidera? (kobiety vs. mężczyżni) Przekonanie o pełnieniu roli lidera w swoim środowisku rośnie wraz z doświadczeniem zawodowym oraz jest znacznie popularniejsze wśród tych, którzy planują karierę menedżerską, niż wśród tych, którzy widzą się w przyszłości raczej w roli ekspertów, niż osób zarządzających (43 proc. vs. 17 proc.). Również ci, którzy zamierzają założyć własną firmę częściej uważają, że są postrzegani przez swoich znajomych czy współpracowników jako liderzy. Różnice te wynoszą 6 p.p. w porównaniu do chcących pracować w firmach oraz 15 p.p. w stosunku do osób niemających preferencji, co do rodzaju zatrudnienia. Za liderów w oczach znajomych i współpracowników uważa się prawie 1/3 Tytanów i Alpinistów. Podobne zdanie na swój temat ma też 23 proc. Umiarkowanych, ale jedynie 16 proc. Sceptyków (odpowiedzi: Tak/Raczej tak) uważa, ze otoczenie widzi w nich liderów. 26,1% Zdecydowanie tak / Tak 37,5% Raczej tak 28,3% Raczej nie 8,1% Zdecydowanie nie / Nie 30,7% Zdecydowanie tak / Tak 41,7% Raczej tak 22,1% Raczej nie 5,5% Zdecydowanie nie / Nie Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości 19

20 Kobiety 42,0% Mężczyżni 47,2% Menedżerowie 60,2% Eksperci 32,0% Tytani 26,5% Alpiniści 34,7% Umiarkowani 26,1% Sceptycy 20,9% Ocena własnych kompetencji przywódczych Odpowiedzi: Bardzo wysokie/wysokie Prawie 44 proc. badanych określało posiadane przez siebie kompetencje przywódcze jako wysokie lub bardzo wysokie. W tym samym czasie jedynie 4 proc. oceniało je u siebie nisko, lub bardzo nisko. Przeciętną ocenę w tym zakresie wystawiło sobie 20 proc. respondentów. Choć generalnie są to oceny dość wysokie, w porównaniu z ocenami innych kompetencji gorzej od kompetencji przywódczych, badani ocenili tylko swoją odporność na stres. Bardzo wysoko swoje kompetencje w tym zakresie oceniali potencjalni mendżerowie. Znacznie niżej natomiast eksperci. Można było też dostrzec różnice w ocenach tej kompetencji między poszczególnymi segmentami. Około 48 proc. mężczyzn oraz 42 proc. kobiet ocenia swoje kompetecje przywódcze jako wysokie lub bardzo wysokie. Za bardzo wysokie uznaje je 20 proc. mężczyzn i 17 proc. kobiet. 20

21 Jakie cechy powinien mieć lider w biznesie? Podejście autokratyczne (podejmowanie wszystkich decyzji samodzielnie) Bycie rozpoznawalnym wewnątrz i poza organizacją Dbanie o to, aby firma miała pozytywny wpływ na społeczeństwo Zaawansowane umiejętności techniczne Przykładanie dużej wagi do zachowania etyki w biznesie Przywiązywanie dużej wagi do wyników finansowych firmy Umiejętność przewidywania trendów rynkowych Posiadanie rozległej sieci kontaktów Bycie pasjonatem/ entuzjastą Bycie wizjonerem Umiejętności prezentacyjne oraz bycie dobrym mówcą Podejście demokratyczne (włączanie podwładnych w proces podejmowania decyzji) Wspieranie i otwartość na nowe pomysły/ innowacyjne produkty i usługi Umiejętności interpersonalne Przywiązywanie dużej wagi do rozwoju pracowników Zdecydowanie Umiejętność inspirowania innych Charyzma Umiejętność myślenia strategicznego 3,1% 6,9% 7,1% 7,7% 11,0% 11,4% 11,8% 13,7% 14,3% 17,6% 25,3% 28,2% 29,7% 35,7% 40,4% 45,2% 50,5% 63,0% 71,3% Definicja lidera jego priorytety i cele Młode talenty generacji Y, stawiające pierwsze kroki na rynku pracy, mają również dość precyzyjnie określony pogląd na to, kim powinien być prawdziwy lider i jakimi umiejętnościami, cechami i postawami powinien się charakteryzować. Lider w biznesie,,to osoba o wysoko rozwiniętych umiejętnościach strategicznego myślenia, charyzmatyczna, zdolna do inspirowania innych a także posiadająca umiejętność strategicznego myślenia. Poza tym, jak wskazali respondenci tegorocznego badania, powinien to być człowiek umiejący podejmować decyzję oraz biorący za nie odpowiedzialność, a także przywiązujący dużą wagę do rozwoju pracowników. W światowym badaniu młodych absolwentów postrzeganie przywódców przez pokolenie określane jako Millennials (osoby urodzone po 1982 r., często utożsamiane z generacją Y) niewiele odbiega od wyników zebranych w tym roku przez Deloitte w Polsce 11. W grupie badanych na całym świecie najczęściej wymieniane cechy przywódcze to: umiejętność strategicznego myślenia (39 proc.), inspirowania (37 proc.) oraz umiejętności interpersonalne (34 proc.) i bycie wizjonerem (31 proc.). Najniżej cenione są autokratyzm, koncentrowanie się na wynikach finansowych, ale także co zaskakujące wywieranie pozytywnego wpływu na społeczeństwo 12. Różnice w opiniach na temat pożądanych cech przywódczych między poszczególnymi przekrojami badanej przez nas grupy są nieznaczne. Warto jedynie zauważyć, że kobiety częściej niż mężczyźni uznawały za ważne takie atrybuty lidera jak: demokratyczne podejście przy podejmowaniu decyzji poprzez włączanie w ten proces pracowników, dbanie o rozwój pracowników czy wreszcie wspieranie i otwartość na nowe pomysły/innowacyjne produkty i usługi. To pokazuje, że kobiety liderzy mogą w działanie organizacji wnosić cenny wkład, co podkreśla chociażby raport Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej 13. Dla mężczyzn, częściej niż dla kobiet ważne cechy prawdziwego lidera to charyzma, wizjonerstwo oraz mocne kompetencje merytoryczne. Rzadziej wskazują na podejście demokratyczne osób określanych jako liderzy oraz kreowanie nowych idei. 11 Mind the gaps. The 2015 Deloitte Millennial survey. Summary of global findings, Deloitte/dk/Documents/risk/Deloitte-Millennial-Innovation- Survey-2015.pdf 12 Mind the gaps. The 2015 Deloitte Millennial survey. Summary of global findings, Deloitte/dk/Documents/risk/Deloitte-Millennial-Innovation- Survey-2015.pdf 13 Więcej równości więcej korzyści w gospodarce. Kobiety i mężczyźni na stanowiskach decyzyjnych w polskiej gospodarce w latach , 2014, MPiPS, mpips.gov.pl/materialy-do-pobrania/send/2-pliki-do-pobrania/47- wiecej-rownosci-wiecej-korzysci-w-gospodarce-skrot-raportu.html Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości 21

22 Osobom planującym karierę menedżera, częściej niż przyszłym ekspertom, prawdziwy lider kojarzy się z osobą mającą wizję oraz umiejętność przewidywania trendów rynkowych. Dla przyszłych ekspertów lider to częściej osoba o podejściu demokratycznym, entuzjastyczna oraz etyczna. Analizowana grupa studentów i młodych absolwentów ma już wyrobiony i raczej zgodny pogląd na temat tego, na czym powinien skupiać się lider w biznesie. Trzy najczęściej uzyskane odpowiedzi to: zabezpieczenie przyszłości firmy w długoterminowej perspektywie (53 proc.), stawianie na profesjonalny rozwój pracowników (53 proc.) oraz inwestowanie w rozwój i wspieranie inicjatyw biznesowych (47 proc.). Osoby planujące karierę menedżerską, w tym również kobiety, częściej niż ogół za priorytetowe uznają zabezpieczenie przyszłości firmy. Cechy lidera - ważniejsze dla mężczyzn Mężczyżni Kobiety Charyzma 70,4% 59,5% Bycie wizjonerem Zaawansowane umiejętności techniczne 13,3% 11,3% 6,0% 26,5% Cechy lidera - ważniejsze dla kobiet Mężczyżni Kobiety Wspieranie i otwartość na nowe pomysły/ innowacyjne produkty i usługi Podejście demokratyczne (włączanie podwładnych w proces podejmowania decyzji) Przywiązywanie dużej wagi do rozwoju pracowników 26,5% 33,0% 22,9% 30,7% 35,4% 42,8% 22

23 Na czym powinien skupiać się lider biznesu? Zabezpieczanie przyszłości firmy w długoterminowej perspektywie Stawianie na profesjonalny rozwój pracowników Inwestowanie w rozwój i wspieranie inicjatyw biznesowych Poprawa efektywności/ zwiększanie wydajności Rozwijanie nowych i innowacyjnych produktów oraz usług Wywieranie pozytywnego wrażenia na klientach/kontrahentach Dbanie o dobrobyt pracowników Uczciwe traktowanie dostawców i podwykonawców przy jednoczesnym zapewnieniu uczciwości z ich strony Podejmowanie działań na rzecz społeczności lokalnej/ społeczeństwa Osiąganie krótkoterminowych celów finansowych Dbanie o własne korzyści i nagrody 6,4% 4,7% 1,2% 27,7% 20,0% 16,4% 35,2% 33,1% 53,1% 52,9% 46,9% W światowym badaniu Deloitte, pierwszy priorytet dla lidera biznesu pokrywa się z tym, wskazywanym w Polsce. Ankietowani wcielając się w rolę lidera stawiają na zabezpieczenie przyszłości firmie w długoterminowej perspektywie czasowej. Kolejne priorytety są natomiast inne. Respondenci badania Millennial Survey 2015 podkreślali znaczenie dbania o dobrobyt pracowników, poprawę efektywności/ wydajności w firmie oraz rozwój pracowników. Kobiety częściej stawiają, wśród ważnych celów lidera, na dbanie o profesjonalny rozwój pracowników. Mężczyźni za to uważają częściej, że powinien dbać on o dobrobyt pracowników. Kobiety częściej uważają,że liderzy powinni się koncentrować na kwestiach istotnych z perspektywy dobra społecznego takich jak podejmowanie inicjatyw na rzecz społeczności lokalnej (7,6 proc vs 3,9 proc.). Warta odnotowania jest też niezwykle niska wśród polskich ankietowanych ocena priorytetu w postaci własnych korzyści i nagród dla lidera (wskazania oscylujące jedynie wokół 1 proc.), podobnie jak osiągania przez firmę krótkoterminowych celów finansowych. Nawet jeśli może się to wydawać w pewnym stopniu idealizowaniem obrazu lidera biznesu to istnieje jednak szansa, że młodzi ankietowani, przekują w przyszłości tego rodzaju przekonania na realne działania, zmierzające do urzeczywistniania się takiej wizji przywództwa biznesowego. Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości 23

24 Dla menedżerów ważniejsze niż dla ekspertów jest to, aby liderzy dbali o przyszłości firmy w długoterminowej perspektywie, podczas gdy eksperci częściej uważają, że lider powinien skupić się na profesjonalnym rozwoju pracowników. Cele liderów Opinie kobiet i mężczyzn Mężczyżni 47,5% Kobiety 55,5% Cele liderów Opinie przyszłych menedżerów i ekspertów Ekspert 50,0% Menedżer 57,4% Stawianie na profesjonalny rozwój pracowników Zabezpieczanie przyszłości firmy w długoterminowej perspektywie Dbanie o dobrobyt pracowników Mężczyżni 24,9% Kobiety 17,8% Stawianie na profesjonalny rozwój pracowników Ekspert 56,3% Menedżer 48,3% 24

25

26 Młodzi wkraczający na rynek pracy, czyli kto?

27 Doświadczeni, wykształceni i kompetentni Studenci i młodzi absolwenci, którzy wzięli udział w badaniu, nie są zupełnymi nowicjuszami na rynku pracy. Ponad 4/5 z nich już zdobyło bądź właśnie jest w trakcie nabywania doświadczeń zawodowych, często godząc studia z pracą. W efekcie bardzo wysoko oceniają swoje kompetencje zawodowe, chociaż uważają, że zasługa uczelni jest w tym raczej niewielka. Co ciekawe, badani bardzo wysoko oceniają kompetencje, które w jakimś stopniu można doskonalić w ramach systemu kształcenia np. umiejętność logicznego myślenia czy uczenia się nowych rzeczy. Czy wysoka samoocena jest uzasadniona? W dalszej części analizy zostanie ona skonfrontowana z oczekiwaniami i poglądami pracodawców. Różnorodność doświadczeń Szukając doświadczenia zawodowego, studenci w pierwszej kolejności koncentrują się na znajdowaniu staży i pracy związanej z kierunkiem studiów. Poza tym chętnie biorą udział w programach edukacyjnych oferowanych przez pracodawców, czy też specjalistycznych warsztatach (zarówno merytorycznych jak i związanych z rozwijaniem umiejętności miękkich). Wysoką pozycję na liście doświadczeń posiadanych przez respondentów zajmują również prace dorywcze i sezonowe oraz wolontariat. Choć tego rodzaju doświadczenia zawodowe są dużo mniej cenione przez badanych z perspektywy ich użyteczności w pracy zawodowej. Jeśli chodzi o wyróżnione segmenty, to osoby je reprezentujące różnią się w zakresie podejścia do zdobywania doświadczeń i kompetencji. Dodatkowe programy edukacyjne proponowane przez pracodawców znacznie wyżej cenią sobie Tytani, Umiarkowani i Alpiniści aniżeli Sceptycy. Prace dorywcze i sezonowe mają mniejsze znaczenie dla Alpinistów. Sceptycy natomiast istotnie niżej niż ogół oceniają przydatność przynależności do organizacji studenckich, kół naukowych, a także wolontariat czy prowadzenie własnej działalności gospodarczej. Osoby myślące o karierze menedżerskiej częściej niż badani, którzy wolą być ekspertami, uczestniczyli w dodatkowych programach edukacyjnych oferowanych przez pracodawców (70 proc. vs. 59proc.). Przedstawiciele pierwszej grupy częściej niż ogół badanych uważają za cenne w pracy zawodowej doświadczenie związane z byciem członkiem organizacji studenckiej. Posiadane doświadczenia i ocena ich przydatności w pracy zawodowej 9,9% 6,8% 5,1% 18,4% 17,8% 31,2% 81,2% 63,4% 53,5% 53,0% 51,2% 49,8% 49,8% 41,8% 37,1% 40,2% 48,8% 55,1% 54,4% 53,6% 66,0% 62,4% 68,5% 79,4% 74,8% 86,0% 89,0% 94,1% Posiadane doświadczenia Praca lub praktyki w Polsce związane z kierunkiem studiów Dodatkowe programy edukacyjne oferowane przez pracodawców (np. warsztaty, case study, itp.) Praca tymczasowa lub sezonowa w kraju Wolontariat Kursy lub warsztaty umiejętności miękkich (np. negocjacji, asertywności, przywództwa) Studenckie koło naukowe Użyteczność Praca lub praktyki w Polsce niezwiązane z kierunkiem studiów Warsztaty aktywnego poszukiwania pracy (np. poświęcone autoprezentacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej, pisaniu CV) Organizacja studencka (np. AIESEC, ELSA, samorząd studencki) Program wymiany studentów (np. Erasmus) Praca tymczasowa lub sezonowa za granicą Praca lub praktyki za granicą niezwiązane z kierunkiem studiów Praca lub praktyki za granicą związane z kierunkiem studiów Własna działalność gospodarcza Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości 27

28 Posiadane kompetencje Ocenianie wysoko lub bardzo wysoko Wyszukiwanie i analiza informacji oraz wyciąganie wniosków Umiejętność efektywnego uczenia się nowych rzeczy Umiejętności komunikacyjne Umiejętność współpracy w grupie Samoorganizacja pracy (planowanie, dotrzymywanie terminów) Samodzielność w pracy i podejmowaniu decyzji Rozwiązywanie problemów Kreatywność Przedsiębiorczość i przejawianie inicjatywy Przywództwo Delegowanie i koordynacja pracy innych Rozwiązywanie konfliktów Odporność na stres Ogół Kobiety Mężczyźni badanych 69,5% 36,9% 68,9% 57,4% 46,0% 66,0% 64,6% 64,4% 56,4% 66,2% 76,5% 67,9% 71,0% 66,8% 64,4% 64,4% 65,2% 55,4% 61,6% 55,9% 53,3% 61,3% 44,5% 49,2% 45,8% 43,7% 50,3% 43,8% 42,4% 42,1% 42,0% 47,5% 43,0% 41,2% 42,20% 42,0% 33,3% 44,50% 68,1% Posiadane kompetencje: gdzie są braki? Pracodawcy coraz częściej w procesie rekrutacji i selekcji kandydatów, poza oceną ich doświadczenia i wykształcenia, starają się identyfikować określone, poszukiwane z perspektywy organizacji kompetencje, a także towarzyszący im potencjał rozwojowy. Zdają sobie z tego sprawę studenci i absolwenci ubiegający się o pracę. Nie zmienia to jednak faktu, że nierzadko istnieje różnica między poziomem kompetencji prezentowanym przez studentów (według ich własnej oceny) a ich oceną przez pracodawców 14. Jak już wspomniano wcześniej, badani oceniają swoje umiejętności bardzo wysoko, a najwyżej: umiejętność logicznego/analitycznego myślenia, uczenia się nowych rzecz oraz komunikatywność i zdolność do pracy zespołowej. Za najsłabsze punkty, niezależnie od wieku i wyróżnionych segmentów respondenci uważają: odporność na stres, umiejętności przywódcze oraz delegowanie i koordynowanie pracy innych. Warto dodać, że nieco słabsze przekonanie o swoich umiejętnościach przywódczych mają panie niż panowie (42 proc. wobec 47,5 proc.). W toku analizy zwrócono uwagę na różnorodność samooceny kompetencji między wyodrębnionymi kategoriami studentów. Sceptyczni, niżej niż inne grupy, oceniają swoje kompetencje, jako potencjalnego lub aktualnego pracownika. Przedstawiciele trzech pozostałych segmentów oceniają się raczej podobnie pod kątem poszczególnych kompetencji, jak i porównania ich poziomu do innych osób. 14 Rynek pracy widziany oczami pracodawców. Raport przygotowany na podstawie badań pracodawców i ofert pracy zrealizowanych w 2014 roku w ramach V edycji projektu Bilans Kapitału Ludzkiego. pl/system/files/downloads/ /rynek_pracy_ widziany_oczami_pracodawc_w.pdf?

29 Samoocena kompetencji w stosunku do innych osób Odpowiedzi pozytywne Tytani 76,2% Alpiniści 78,2% Umiarkowani 75,4% Sceptycy 65,6% Kobiety Wyższy/znacznie wyższy poziom 29,6% Podobny poziom 21,4% Mężczyżni Wyższy/znacznie wyższy poziom 41,4% Podobny poziom 12,2% Menedżerowie Wyższy poziom 30,7% Zdecydowanie wyższy poziom 13,8% Eksperci Wyższy poziom 21,8% Zdecydowanie wyższy poziom 3,7% Sceptyczni, niżej niż inne grupy, oceniają swoje kompetencje, jako potencjalnego lub aktualnego pracownika. Przedstawiciele trzech pozostałych segmentów oceniają się raczej podobnie pod kątem poszczególnych kompetencji, jak i porównania ich poziomu do innych osób. Kobiety rzadziej oceniają swoje kompetencje jako wyższe w odniesieniu do innych osób. Co piąta kobieta uważa, że są one na podobnym poziomie jak u innych osób, podczas gdy taką samoocenę prezentuje jedynie co ósmy mężczyzna. Respondenci zainteresowani karierą menedżerską praktycznie wszystkie kompetencje oceniają wyżej niż osoby aspirujące raczej do roli ekspertów w danej dziedzinie. Potencjalni menedżerowie mają zdecydowanie wyższe mniemanie na temat swoich kompetencji w odniesieniu do innych osób. Różnią się w tym aspekcie znacząco od osób planujących karierę ekspercką. Prawie 14 proc. przyszłych menedżerów określało je jako znacznie wyższe w porównaniu do innych osób na rynku pracy. Podobnego zdania było jedynie 4 proc. przyszłych ekspertów. Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości 29

30 Kompetencje poszukiwane przez pracodawców vs. posiadane wg. respondentów Samoorganizacja pracy (planowanie, dotrzymywanie terminów) Wyszukiwanie i analiza informacji oraz wyciąganie wniosków Umiejętność efektywnego uczenia się nowych rzeczy Umiejętność współpracy w grupie Odporność na stres Poszukiwane przez pracodawców (wg. respondentów) 68,2% 61,5% 57,4% 56,6% Posiadane na wysokim poziomie (wg. respondentów) 64,4% 69,5% 68,9% A co na to pracodawcy? Jakie kompetencje cenią najbardziej? Jak pokazało badanie Bilans Kapitału Ludzkiego pracodawcy silnie podkreślają zapotrzebowanie na kompetencje interpersonalne i samoorganizacyjne 15. Badania te pokrywają się z wynikami analiz NCBR 16, które z kolei mówią, że pracodawcy oczekują od kandydatów do pracy kompetencji kognitywnych, interpersonalnych oraz tych dotyczących samoorganizacji. Najbardziej u studentów i absolwentów brakuje im umiejętności określania priorytetów, organizacji pracy i zarządzania czasem, jak również zaangażowania. Jak już wspominano, opisywana zbiorowość studentów i absolwentów charakteryzuje się wysoką samooceną. Co prawda, niektóre ze swoich kompetencji ocenia relatywnie nisko, ale w skali bezwzględnej ocena ta wciąż jest bardzo wysoka. Przedmiotem dyskusji może być zatem to, czy pracodawczy podzielają takie przekonanie. Samodzielność w pracy i podejmowaniu decyzji Umiejętności komunikacyjne 36,9% 49,4% 44,1% 64,6% Kreatywność 40,9% 57,4% Rozwiązywanie problemów 35,0% 66,0% 46,0% Przedsiębiorczość i przejawianie inicjatywy Program wymiany studentów (np. Erasmus) Przywództwo Delegowanie i koordynacja pracy innych Rozwiązywanie konfliktów 7,8% 7,7% 6,7% 34,7% 28,1% 45,8% 43,8% 42,4% 42,1% 55,9% 15 Rynek pracy widziany oczami pracodawców. Raport przygotowany na podstawie badań pracodawców i ofert pracy zrealizowanych w 2014 roku w ramach V edycji projektu Bilans Kapitału Ludzkiego. pl/system/files/downloads/ /rynek_pracy_ widziany_oczami_pracodawc_w.pdf? a kwalifikacji i kompetencji kluczowych dla zwiększenia szans absolwentów na rynku pracy. Raport końcowy na zamówienie NCBR, 2012 r., e949fe1a-06a2-4d5c-a5e ebecc43 30

31 Badani w przeważającej większości zdają sobie sprawę z tego, jakich kompetencji oczekują od nich pracodawcy. W pierwszej kolejności wskazują na samoorganizację (dobre planowanie, dotrzymywanie terminów itp.), a także na umiejętności analitycznego myślenia i pracy zespołowej. Z drugiej strony, sądzą, że dla pracodawców mniej istotne są ich kompetencje przywódcze czy umiejętności rozwiązywania konfliktów. Kobiety częściej niż mężczyźni uważają, że poszukiwanymi przez pracodawców kompetencjami są: dobra organizacja pracy oraz przedsiębiorczość i inicjatywa. Łączenie studiów z pracą Jak wcześniej zauważono, większość badanych wcześnie bo już podczas studiów zaczyna zdobywać doświadczenia zawodowe i wkracza na rynek pracy, mogąc pochwalić się po studiach już pewnym dorobkiem zawodowym. W czasie przeprowadzania badania 61 proc. ankietowanych pracowało lub odbywało praktyki. Nieco ponad połowa badanych osób odpowiedziała, że ich łączne doświadczenie zawodowe związane z kierunkiem studiów wynosi od miesiąca do roku. Równocześnie doświadczenie dłuższe niż 2 lata deklarowało niecałe 13 proc. respondentów. Badane osoby wydają się poświęcać dużo czasu na pracę zawodową. Prawie 55 proc. pracujących deklaruje, że praca zajmuje im do 40 godz. tygodniowo. Grupa najbardziej zapracowanych osób rozpoczynających karierę twierdziła, że praca zajmuje im nawet powyżej 50 godz. tygodniowo (10 proc. badanych). W tej grupie przeważały osoby po 25 r.ż.

32 Rola i etos pracy Praca w hierarchii wartości Młodzi Polacy, wchodzący dopiero na rynek pracy, wykazują częściowo zbieżne, w stosunku do postaw ogółu Polaków, nastawienie pod względem wyznawanych wartości i ich hierarchizowania 17. Jak wynika z niniejszego badania Deloitte, najważniejsze w życiu są dla nich: szczęście rodzinne, zdrowie i praca zawodowa. Rodzina i zdrowie znalazły się również na dwóch pierwszych miejscach w poprzedniej edycji badania. Za nimi uplasował się rozwój własny oraz praca 18. Hierarchia wartości Ogół badanych Kobiety Mężczyźni To na co należy zwrócić uwagę to fakt, że dla uczestników badania Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości, praca zawodowa wydaje się mieć znaczenie większe niż dla reprezentatywnej grupy Polaków, co wynika z faktu, że jest to grupa potencjalnie tworząca przyszłe elity biznesowe. W tym miejscu warto jednak zwrócić uwagę na pewne różnice występujące wśród młodych ludzi. Szczęście rodzinne Zachowanie dobrego zdrowia Praca zawodowa Wykształcenie Przyjaciele 77,9% 50,1% 42,0% 40,2% 62,9% 33,4% 41,4% 40,9% 38,7% 46,1% 69,3% 65,7% 56,9% 54,2% 82,0% 17 Polacy o hierarchii wartości w życiu, CBOS, 2013 r., 18 Pierwsze kroki na rynku pracy. Międzynarodowe badanie studentów i absolwentów. Deloitte, 2013 r., Reports/pl_Deloitte_PierwszeKrokiNaRynkuPracy_2013_1.pdf 32

33 Ważność pracy w hierarchi wartości w podziale na segmenty Tytani 61% Alpiniści 50% Umiarkowani 46% Sceptycy 32% O ile szczęście rodzinne oraz zdrowie jest w czołówce wartości przestawicieli wszystkich segmentów, to różnice stają się bardziej widoczne jeśli chodzi o deklarowanie wartości na dalszych miejscach hierarchii. Dla Tytanów ważniejsza niż dla innych jest przede wszystkim praca. Cenią też wykształcenie i przyjaciół. Z kolei Alpinistów odróżnia od pozostałych wysoka waga przywiązywana do sukcesu i sławy. To z koleji najmniej z wszystkich cenią sobie Umiarkowani, którzy koncetrują się bardziej na posiadaniu przyjaciół czy prowadzenie uczciwego życia. Sceptyczni z kolei najbardziej w porównaniu do innych grup cenią sobie spokój i dobrobyt. Dla kobiet, szczęście rodzinne oraz zdrowie okazuje się ważniejsze niż dla mężczyzn. Równocześnie mężczyźni wyżej cenią dobrobyt i sukces. Co ciekawe wśród respondentów badania, to kobiety wyżej umiejscawiały w hierarchii wartości pracę oraz wykształcenie niż mężczyźni. Kobiety na miejscu od 3 do 5 stawiały odpowiednio pracę, edukację i przyjaciół, podczas gdy dla mężczyzn liczyły się kolejno dobrobyt, praca i przyjaciele. Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości 33

34 Ważność poszczególnych wartości w podziale na płeć Szczęście rodzinne Zachowanie dobrego zdrowia Praca zawodowa Wykształcenie Ogól badanych 77,9% Ogól badanych 62,9% Ogól badanych 50,1% Ogól badanych 42,0% 82,0% 69,3% 65,7% 56,9% 54,2% 41,4% 46,1% 33,4% Ważność poszczególnych wartości w podziale na preferowany typ kariery Przyszli menedżerowie częściej niż eksperci uważają, że praca bez szans na karierę nie ma sensu (62 proc. vs 48 proc.) Ponadto wraz z wiekiem rośnie dla nich znaczenie pracy zawodowej wśród wartości uznawanych w życiu za najważniejsze. Dobrobyt, bogactwo Menedżerowie 43% Eksperci 26% Sukces, sława Menedżerowie 14% Eksperci 6% 34

35 Poglądy na temat pracy Jak wynika z badań, Polacy pytani o swój stosunek do pracy deklarują entuzjastyczne podejście do niej oraz nadają jej dużą wartość. Ponad 90% proc. pytanych przez CBOS wierzy, że warto być pracowitym i wykonywać swoją pracę z sercem, nawet jeśli nie jest ona zbyt znacząca w ogólnym rozumieniu. Dodatkowo podobnie duża część Polaków twierdzi, że praca nadaje życiu sens a pracowitość to warunek sukcesu 19. Czy te opinie o pracy podzielają studenci i absolwenci wchodzący na rynek pracy? Zdecydowanie tak, dla ogromnej większości praca jest bardzo ważna ponieważ daje szanse na rozwój, a także na awans społeczny i dobrobyt. Kobiety, pracę uważają przede wszystkim za źródło satysfakcji i kontaktów z innymi ludźmi. Praktycznie wszyscy respondenci deklarują, że pracowaliby nawet, gdyby nie potrzebowali pieniędzy. Tylko co piąty traktuje pracę wyłącznie jako sposób na zarabianie pieniędzy, a co dziesiąty uważa ją za przykry obowiązek. Duża zgodność poglądów co do istotności pracy w hierarchii wartości całej badanej grupy nie oznacza, że studenci nie różnią się w poglądach dotyczących jej specyficznych aspektów czy też planów i oczekiwań zawodowych. Opinie na temat pracy w podziale na płeć Praca zawodowa to główne źródło kontaktu z innymi ludźmi 52% 42% Praca zawodowa jest głównym źródłem satysfakcji człowieka 43% 34% Interesującym faktem jest to, że kobiety częściej niż mężczyźni uważają, że praca jest głównym źródłem satysfakcji człowieka (43 proc. vs 34 proc.) oraz kontaktów z innymi ludźmi (52 proc. vs 42 proc.). Częściej deklarują również, że pracowałyby nawet gdyby nie potrzebowały pieniędzy (88 proc. vs 81 proc.). Również w poprzedniej edycji badania prowadzonego przez Deloitte kobiety częściej twierdziły, że cieszyłoby je posiadanie płatnej pracy nawet gdyby nie wynikało to bezpośrednio z potrzeby finansowej. W obu edycjach badania kobiety rzadziej twierdziły, że praca to jedynie sposób na zarabianie pieniędzy Stosunek Polaków do pracy i pracowitości, CBOS, 2011 r., 20 Pierwsze kroki na rynku pracy. Międzynarodowe badanie studentów i absolwentów. Deloitte, 2013 r., Reports/pl_Deloitte_PierwszeKrokiNaRynkuPracy_2013_1.pdf Pierwsze kroki na rynku pracy Liderzy przyszłości 35