Biznesowe partnerstwo

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Biznesowe partnerstwo"

Transkrypt

1 Metody, procesy, narzędzia HRM HR biznes partnering Biznesowe partnerstwo w zarządzaniu ludźmi HR biznes partner określenie, które zaczyna brzmieć coraz bardziej znajomo, choć to wciąż nowa i nie zawsze w pełni zdefiniowana funkcja działów odpowiedzialnych w organizacjach za zarządzanie ludźmi. Dlaczego się pojawiła, jakie stawia się przed nią cele oraz w jaki sposób menedżerowie i specjaliści HR radzą sobie z jej pełnieniem? Katarzyna Meysztowicz Konsultant HR, od ponad 0 lat wdraża systemowe rozwiązania w obszarze zarządzania efektywnością i zaangażowaniem pracowników. Menedżer Klubu HRBP działającego przy PSTD oraz ekspert w ogólnopolskim projekcie certyfikującym HPI Standard Firma Efektywnie Zorganizowana. Podstawowym celem istnienia każdego przedsiębiorstwa jest generowanie zysków oraz utrzymanie stabilnej pozycji na wybranym rynku. O tym, na ile się to firmom udaje, decydują ich zdolności w zakresie formułowania oraz wdrażania strategii biznesowej adekwatnie do sytuacji panującej w ich otoczeniu rynkowym, prawnym i społecznym. Dave Ulrich, prekursor koncepcji HR biznes partneringu, zauważa, że kluczowe jest tu trafne zidentyfikowanie i rozwijanie przez firmę wartości, które będą na tyle atrakcyjne dla klientów i inwestorów, że pozwolą organizacji zbudować silną przewagę konkurencyjną. Klient w tym ujęciu powinien stać się centralnym punktem i głównym odbiorcą wszelkich podejmowanych przez firmę działań. W jaki sposób działy HR powinny w omawianym kontekście wywiązywać się ze swojej roli współtwórcy i realizatora strategii firmy i w jaki sposób klient zewnętrzny może stać się również ich klientem? Według Dave a Ulricha, działy HR tradycyjnie już odpowiadają za zarządzanie czterema podstawowymi obszarami firmy: strumieniem ludzi, czyli wszystkim, co dzieje się z pracownikiem od jego rekrutacji po przejście na emeryturę, strumieniem efektywności, który dotyczy mierzenia rezultatów pracy, sposobów ich osiągania oraz tworzenia systemów mających na celu podnoszenie zaangażowania pracowników, strumieniem informacji, czyli zapewnieniem przepływu danych w pionie i poziomie firmy oraz ich wymianie z otoczeniem zewnętrznym, strumieniem pracy określającym, co, kto, gdzie i dla kogo robi oraz przed kim odpowiada. Definiowanie celów strategicznych W obrębie tych czterech obszarów dział HR powinien zdefiniować cele wspierające organizację w realizowaniu jej strategii. Może to oznaczać, że: jeżeli firma za cel postawiła sobie budowanie przewagi konkurencyjnej poprzez rozwój proklienckiej kultury organizacyjnej, dział HR za cel stawia sobie wzmocnienie/rozwój proklienckich zachowań wszystkich pracowników firmy (np. poprzez stworzenie nowego modelu kompetencji), 2 Personel i Zarządzanie 8/204

2 HR biznes partnering Metody, procesy, narzędzia HRM jeżeli firma za cel postawiła sobie rozwój sieci placówek własnych na terenie całego kraju, dział HR za swój cel przyjmuje sprawną rekrutację obsady tych placówek (np. poprzez optymalizację procesu rekrutacji i selekcji), jeżeli firma za cel postawiła sobie wzrost innowacyjności, dział HR przyjmuje jako swój cel wspieranie menedżerów R&D, szefów produkcji oraz menedżerów produktu w tworzeniu innowacyjnych rozwiązań (np. poprzez diagnozę i rozwój takich kompetencji pracowników, jak elastyczność myślenia, kreatywność, rozwiązywanie problemów oraz dążenie do rezultatów), jeżeli firma za cel postawiła sobie dywersyfikację usług i dokonała fuzji z innym przedsiębiorstwem z branży, dział HR za swój cel przyjmuje opracowanie nowej struktury organizacyjnej oraz przeprowadzenie opisów stanowisk pracy, jeżeli przedsiębiorstwo buduje swoją wartość niematerialną poprzez silny model przywództwa, dział HR za swój cel przyjmuje zapewnienie firmie ciągłości zarządzania (np. poprzez opracowanie programu sukcesji dla kluczowych stanowisk w organizacji), jeżeli celem firmy jest podniesienie zaangażowania pracowników, dział HR za własny cel stawia sobie włączenie większej liczby pracowników do rozwiązywania istotnych dla firmy problemów (np. poprzez grywalizację), jeżeli celem firmy jest obniżenie kosztów, dział HR za cel stawia sobie przeprowadzenie optymalizacji wszystkich realizowanych przez siebie procesów (np. poprzez skrócenie czasu ich realizacji). Cele działu HR mogą wynikać bezpośrednio z celów strategicznych firmy lub celów operacyjnych poszczególnych jednostek biznesowych. Mamy tu zatem do czynienia zarówno z pionową, jak i poziomą korelacją celów. Oznacza to, że aby współtworzyć strategię organizacji, menedżer HR musi umieć Strategia a cele działu HR Obniżenie kosztów/ /optymalizacja procesów HR $ Wzrost zaangażowania/ /grywalizacja Prokliencka kultura Wzrost organizacyjna/model efektywności/hpi kompetencji HRM Zapewnienie ciągłości zarządzania/program sukcesji pozyskiwać wsparcie innych szefów oraz sam takiego wsparcia w razie potrzeby im udzielać. Poziom zaangażowania innych osób w realizację naszego celu zależy przede wszystkim od wagi/wartości, jaką temu celowi przypiszą. Jeśli inni menedżerowie zobaczą, że proponowana przez nas zmiana/wdrożenie poprawi obecną sytuację (skróci czas, obniży koszty, zaangażuje mniejszą liczbę osób, pomoże pozyskać nowych klientów, zniweluje przestoje, obniży poziom braków, czy spowoduje wzrost satysfakcji klientów wewnętrznych), to pozyskanie ich zaangażowania będzie prostsze niż wtedy, gdy obrany przez nas cel nie przyczyni się do rozwiązania żadnej z istotnych dla nich kwestii. Transformacja struktur HR 2 3 Bezpośredni udział w rozwiązywaniu problemów leżących po stronie biznesu wymaga od działu HR transformacji Fuzja/opis stanowisk pracy Ekspansja terytorialna/ /efektywniejszy proces rekrutacji i selekcji Wzrost innowacyjności/ /system badania potrzeb rozwojowych Personel i Zarządzanie 8/204 3

3 Metody, procesy, narzędzia HRM HR biznes partnering w obrębie własnych struktur. Dave Urlich wskazuje na potrzebę wyodrębnienia w dziale personalnym czterech podstawowych obszarów:. HR nadzorcze ścisłe kierownictwo odpowiedzialne za integrację procesów HRM w całej firmie, podejmowanie inicjatyw obejmujących swoim zasięgiem wszystkich pracowników oraz ustalające ścieżki rozwoju kariery dla specjalistów i menedżerów HR. 2 Centra obsługi (e-hr, outsourcing) odpowiedzialne za administrację płacowo-kadrową, administrowanie rekrutacją i selekcją oraz szkoleniami. 3. HR biznes partner przedstawiciele ds. HR oddelegowani do współpracy z określonymi obszarami biznesowymi lub jednostkami organizacyjnymi firmy, odpowiedzialni za wspieranie menedżerów w rozwiązywaniu ich bieżących problemów biznesowych oraz współpracę z centrami kompetencji w zakresie tworzenia i wdrażania nowych rozwiązań w obszarze HRM. 4. Centra kompetencji komórka personalna odpowiedzialna za tworzenie systemowych rozwiązań HRM mających na celu wspieranie strategicznych i operacyjnych celów organizacji. W okresie przejściowym, w czasie przeprowadzania transformacji, konieczne jest też powołanie zespołu projektowego, który przeprowadzi zmianę (piąty obszar). Tu pojawia się menedżer projektu, specjaliści HR, przedstawiciele wyższej i średniej kadry zarządzającej, konsultanci zewnętrzni oraz pracownicy stanowiący wsparcie administracyjne. Powodzenie całego przedsięwzięcia dodatkowo wymaga zaprojektowania efektywnego wsparcia informatycznego. Ma to szczególne znaczenie dla optymalizacji administracyjnych funkcji HRM. Dzięki automatyzacji niektórych prac specjaliści HR będą mogli wygospodarować odpowiednią ilość czasu na bezpośrednie kontakty z otoczeniem biznesowym oraz kadrą zarządzającą firmy. Zadania HR biznes partnera Nowe wyzwania działu HR powodują, że w jego strukturach niezwykle istotną, a zarazem nową rolę zaczynają odgrywać osoby bezpośrednio odpowiedzialne za kontakt z zarządem firmy oraz menedżerami liniowymi HR biznes partnerzy. Z racji pełnionej funkcji do podstawowych zadań tych osób należy: pozyskiwanie informacji na temat otoczenia biznesowego organizacji oraz budowanie jej wewnętrznego i zewnętrznego wizerunku jako przedsiębiorcy i pracodawcy, kreowanie kultury organizacyjnej odzwierciedlającej wartości oferowane przez firmę jej docelowym klientom, budowanie sprawnych kanałów informacyjnych pomiędzy jednostkami biznesowymi a działem HR, budowanie i wdrażanie modelu przywództwa odzwierciedlającego strategiczne cele oraz wartości firmy, wspieranie menedżerów w zarządzaniu talentami dążenie do posiadania w firmie wysoko wykwalifikowanych kadr. Wdrożenie modelu HR biznes partneringu to poważne przedsięwzięcie. Nie chodzi tu jedynie o to, że wymaga zaangażowania organizacyjnego ani o to, że w dużych organizacjach wdrożenie może się wiązać ze znaczącymi nakładami finansowymi (koszty związane z infrastrukturą IT oraz powołaniem nowych stanowisk i funkcji). Trudność tego przedsięwzięcia polega przede wszystkim na dokonaniu zmiany w sposobie myślenia o roli i zadaniach działów HR. Zmiana ta musi zajść bowiem nie tylko u pracowników tych działów, lecz także w sposobie myślenia całej kadry zarządzającej firmą. Warunkiem koniecznym staje się tu bieżąca współpraca działu HR z wszystkimi jednostkami w organizacji. Wymaga to dużej otwartości wszystkich stron oraz stopniowego budowania wzajemnego zaufania. Prekursorzy mają już dawno ten etap za sobą i wydaje się, że reszcie nie pozostaje nic innego, jak podążać ich śladami. n 4 Personel i Zarządzanie 8/204

4 HR biznes partnering Metody, procesy, narzędzia HRM Komentarz eksperta Przejście na model HR biznes partneringu było w DHL Express Polska lokalną inicjatywą wynikającą przede wszystkim z przekonań zarządu na temat roli Działu Personalnego w organizacji. Naszym zdaniem dyrektor HR to dyrektor jak każdy inny, czyli lider odpowiedzialny na równi z pozostałymi za realizację strategii oraz budowanie pozycji firmy na rynku. W DHL Express Polska taka postawa prawdopodobnie nikogo nie dziwi, gdyż od wielu lat dyrektor personalny jest w randze członka zarządu. Przystępując do transformacji mającej na celu bezpośrednie powiązanie zarządzania zasobami ludzkimi z resztą biznesu, nasi specjaliści z Działu Personalnego w pierwszej kolejności przeanalizowali, przedefiniowali oraz uzupełnili istniejące procesy i procedury ZZL. Jednym z kluczowych zadań było dla nas dostosowanie tych procesów i procedur do potrzeb ich bezpośrednich użytkowników, to znaczy menedżerów liniowych. Procesy HRM podlegały również weryfikacji pod względem ich spójności oraz efektywności. Nie było to, niestety, zadanie łatwe i krótkoterminowe porządkowanie praktyk ZZL zabrało nam prawie rok. W ramach struktur Działu Personalnego wyodrębniliśmy Centrum Administracji, Centrum Kompetencji oraz rolę HR biznes partnera. Cały dział stanowi centrum usług wspólnych dla jednostek biznesowych działających w ramach firmy oraz dla jednej ze spółek z grupy DHL. Praca świadczona przez Dział Personalny jest u nas wyceniana jak każda inna usługa dostarczana klientom zewnętrznym. Jej wartość oraz wzajemne zobowiązania pomiędzy usługodawcą i usługobiorcą regulują umowy określające zakres i poziom świadczonych usług (SLA Service Level Agreements). Dzięki takiemu podejściu jednostki biznesowe zwracające się do nas z prośbą o określone wsparcie, interwencję czy rozwiązanie muszą liczyć się z realnymi kosztami zamawianej przez siebie usługi. Funkcję HR biznes partnera w DHL Express Poland pełnią kierownicy personalni regionu. Nazwa HRBP nie przyjęła się w firmie. Dla pracowników rola i ranga tego stanowiska okazały się nieczytelne. Natomiast stanowisko kierownika personalnego regionu (KPR) idealnie wpisało się w istniejącą strukturę firmy i jest dzisiaj postrzegane jako jeden z najistotniejszych elementów w strukturze Działu Personalnego. KPR utrzymują bezpośredni kontakt z menedżerami i pracownikami oraz ściśle współpracują z osobami odpowiedzialnymi za obsługę ich regionu w zakresie twardego i miękkiego HR. Pomagają menedżerom wdrażać przygotowane przez Dział Personalny rozwiązania, lecz także podczas regularnych spotkań z pracownikami Centrum Kompetencji informują o potrzebach i oczekiwaniach obsługiwanego przez siebie biznesu. KPR pomagają usprawniać istniejące procesy oraz inspirują Dział Personalny do tworzenia nowych rozwiązań. Koncepcja biznes partneringu wymaga dwustronnej relacji pomiędzy pracownikami działu HR a menedżerami na każdym szczeblu zarządzania. Moim zdaniem nie da się tego osiągnąć bez zaangażowania w przedsięwzięcie wszystkich członków zarządu. Od zarządu trzeba wręcz cały proces rozpocząć, bo to właśnie on kreuje zachowania oraz styl zarządzania w firmie. Najlepiej nawet zorganizowane programy dla liderów nie zastąpią przykładu idącego z góry. W DHL Express procesami HRM objęci są więc wszyscy pracownicy, od zarządu poczynając. Wszyscy podlegają okresowej ocenie, wszyscy mają swoje programy rozwoju, wszyscy jednakowo podlegają restrykcjom obowiązujących regulaminów. Jak widać, można być częścią globalnej struktury i pomimo istnienia pewnych uniwersalnych, globalnych rozwiązań stać się rzeczywistym partnerem dla realizowanego lokalnie biznesu. Maja Chabińska- -Rossakowska Dyrektor ds. personalnych, członek zarządu w DHL Express (Poland) Personel i Zarządzanie 8/204 5

5 Autodiagnoza na ile Twój dział HR jest partnerem dla biznesu? SEKCJA I. Specjaliści w naszym dziale HR:. Dobrze rozumieją, na czym polega działalność naszej firmy. 2. Dokładnie wiedzą, kim są nasi główni klienci, inwestorzy oraz konkurenci. 3. Znają aktualną strategię firmy. 4. Znają oczekiwania naszych wewnętrznych i zewnętrznych interesariuszy. 5. Wiedzą, co na rynku wyróżnia naszą organizację spośród innych firm (za co klienci nas cenią). SEKCJA II. Nasz dział HR: 6. Posiada strategię ZZL bezpośrednio powiązaną ze strategią firmy. Koncentruje się na osiąganiu rzeczywistych rezultatów biznesowych, a nie na działaniach (np. 7. o ile obniżyliśmy fluktuację, o ile spadła liczba braków w dziale produkcji, a nie ile projektów przeprowadziliśmy). 8. Świadomie i w mierzalny sposób buduje wizerunek firmy jako pracodawcy (employer branding). 9. W mierzalny sposób przyczynia się do tworzenia pozytywnego wizerunku marki w oczach klientów. 0. Zatrudnia adekwatną do wielkości zatrudnienia liczbę specjalistów HR. SEKCJA III. Rozwiązania wdrażane przez nasz dział HR w zakresie:. Zarządzania strumieniem ludzi bezpośrednio wspierają realizację aktualnej strategii firmy (np. plany sukcesji zapewniają ciągłość zarządzania lub proces rekrutacji i selekcji wspiera pozyskiwanie wysoko wykwalifikowanych kadr). 2. Zarządzania strumieniem informacji są bezpośrednio powiązane z celami strategicznymi firmy. 3. Zarządzania strumieniem efektywności bezpośrednio wspierają realizację strategii firmy (np. w celu podniesienia efektywności zarządzania w firmie wdrożono MBO dla kadry menedżerskiej). 4. Zarządzania strumieniem pracy bezpośrednio wspierają realizację celów strategicznych firmy. 5. Wszystkich procesów są ze sobą efektywnie zintegrowane (np. to, co robimy w zakresie zarządzania efektywnością, jest wzmacniane przez system motywacyjny). SEKCJA IV. W naszym dziale HR: 6. Role i zadania są podzielone tak, aby rozdzielić działania administracyjne od strategicznych. 7. Funkcjonują kompetencyjne opisy stanowisk odzwierciedlające aktualne potrzeby biznesowe firmy. 8. Poziom kompetencji zatrudnionych specjalistów jest regularnie oceniany w kontekście aktualnych potrzeb biznesowych firmy. 9. Prowadzone są projekty rozwojowe dla pracowników, adekwatnie do ich bieżących potrzeb oraz celów biznesowych firmy. 20. Efekty działań rozwojowych specjalistów HR są mierzone w kontekście uzyskiwanych rezultatów biznesowych. SEKCJA V. Nasz dział HR angażuje: 2. Menedżerów liniowych do przeprowadzania inicjatyw związanych z zarządzaniem ludźmi i organizacją pracy. 22. Klientów do udzielania informacji i wyrażania opinii na temat stopnia spełniania przez organizację składanych im obietnic. 23. Głównych akcjonariuszy firmy do wyrażania swoich potrzeb oraz oczekiwań dotyczących sposobu funkcjonowania firmy. 24. Menedżerów i pracowników do działania w obszarze społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR) w sposób spójny ze strategią firmy. 25. Pracowników do dzielenia się swoimi opiniami na temat wizerunku firmy jako pracodawcy. INTERPRETACJA WYNIKÓW 25 5 punktów Gratulujemy! Uzyskałeś bardzo dobry wynik! Liczba zdobytych punktów świadczy o wysokim stopniu powiązania pracy Twojego działu HR z biznesowymi celami organizacji. Oznacza to, że inicjatywy podejmowanie przez Wasz zespół bezpośrednio wspierają budowanie przewagi konkurencyjnej firmy i mogą posłużyć jako best practice dla innych działów odpowiedzialnych za zarządzanie ludźmi punktów Wyrazy uznania. Uzyskałeś dobry wynik, który sugeruje, że Twoja organizacja generalnie stosuje zasady efektywnej współpracy na linii dział HR biznes. Warto w tej sytuacji przyjrzeć się szczegółowym wynikom i zidentyfikować obszary najniżej ocenione, a co za tym idzie, wymagające usprawnień punktów Liczba zdobytych punktów sugeruje występowanie w Twojej firmie dobrych praktyk służących wspieraniu biznesu przez dział HR. Jednocześnie uzyskany wynik wyraźnie wskazuje na konieczność wprowadzenia zmian w zakresie strategii działania HR. Warto przyjrzeć się wysoko ocenionym obszarom, aby wykorzystać najsilniejsze strony do rozwoju szeroko pojętego partnerstwa HR z biznesem. Trzeba też zastanowić się nad restrukturyzacją działu HR i wydzieleniem roli HR biznes partnera. Poniżej 65 punktów Uzyskany wynik wskazuje na brak bezpośredniego powiązania działań działu HR z aktualnymi potrzebami biznesu. Sytuacja ta wymaga pogłębionej analizy oraz identyfikacji przyczyn takiego stanu rzeczy, a następnie podjęcia stosownych działań. Arkusz przygotowany na podstawie: D. Ulrich, J. Allen, W. Brockbank, J. Younger, M. Nyman, HR Transformation. Building Human Resource from the Outside In, McGraw-Hill, 2009

Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami. Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.

Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami. Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel. Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Za co odpowiada Dział HR? Realizacja celów strategicznych

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis

System DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego

Bardziej szczegółowo

HR jako Strategiczny Partner Biznesowy

HR jako Strategiczny Partner Biznesowy HR jako Strategiczny Partner Biznesowy Terminy szkolenia 18-20 listopad 2015r., Warszawa - Centrum Szkoleniowe - Progress Project 16-18 marzec 2016r., Zakopane - Hotel Grand Nosalowy Dwór **** 8-10 czerwiec

Bardziej szczegółowo

dialog przemiana synergia

dialog przemiana synergia dialog przemiana synergia SYNERGENTIA. Wspieramy Klientów w stabilnym rozwoju, równoważącym potencjał ekonomiczny, społeczny i środowiskowy przez łączenie wiedzy, doświadczenia i rozwiązań z różnych sektorów.

Bardziej szczegółowo

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL

Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Efektywność procesów HR. Dlaczego warto oraz jak należy je badać?

Efektywność procesów HR. Dlaczego warto oraz jak należy je badać? Efektywność procesów HR Dlaczego warto oraz jak należy je badać? HRD Cluster Po co? Co robimy? Plany Kto jest w Klastrze? Gdynia ForFutureH Hrtec Pomorski Park Naukowo Technologiczny Wrocław WSB LMI CS

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR

Bardziej szczegółowo

Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy

Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Co to jest polityka szkoleniowa? Polityka szkoleniowa to generalne podejście oraz sposób postepowania

Bardziej szczegółowo

Ewa Małysz-Bujak Lider systemowego zarządzania zasobami ludzkimi (Ankol)

Ewa Małysz-Bujak Lider systemowego zarządzania zasobami ludzkimi (Ankol) Portfel metod i narzędzi 89 Ewa Małysz-Bujak Lider systemowego zarządzania zasobami ludzkimi (Ankol) Autorka przedstawia korzyści płynące z wdrożenia i certyfikacji Zintegrowanego Systemu Zarządzania (ZSZ),

Bardziej szczegółowo

Wartości firmowe kompas rozwoju HR w organizacji. Dr Maria Jabłońska - Wołoszyn Nowe Motywacje Jacek Reinhold Olympus Polska

Wartości firmowe kompas rozwoju HR w organizacji. Dr Maria Jabłońska - Wołoszyn Nowe Motywacje Jacek Reinhold Olympus Polska Wartości firmowe kompas rozwoju HR w organizacji Dr Maria Jabłońska - Wołoszyn Nowe Motywacje Jacek Reinhold Olympus Polska O nas.. Jesteśmy na polskim rynku od 1997 roku Dostarczamy: Mikroskopy Endoskopy

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23

Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23 Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,

Bardziej szczegółowo

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji - Partner / Head of Operations ZANIM ZACZNIEMY CO BĘDZIE DALEJ? KIM JESTEM I JAKĄ FIRMĘ REPREZENTUJĘ?

Bardziej szczegółowo

Nie o narzędziach a o rezultatach. czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT. Władysławowo, 6 października 2011 r.

Nie o narzędziach a o rezultatach. czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT. Władysławowo, 6 października 2011 r. Nie o narzędziach a o rezultatach czyli skuteczny sposób dokonywania uzgodnień pomiędzy biznesem i IT Władysławowo, 6 października 2011 r. Dlaczego taki temat? Ci którzy wykorzystują technologie informacyjne

Bardziej szczegółowo

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK) (SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe

Bardziej szczegółowo

Pokłady możliwości. Strategia Społecznej Odpowiedzialności Biznesu (CSR) KGHM na lata 2015 2020

Pokłady możliwości. Strategia Społecznej Odpowiedzialności Biznesu (CSR) KGHM na lata 2015 2020 Pokłady możliwości Strategia Społecznej Odpowiedzialności Biznesu (CSR) KGHM na lata 2015 2020 O Strategii Społecznej Odpowiedzialności Biznesu KGHM Niniejszy dokument stanowi Strategię KGHM w obszarze

Bardziej szczegółowo

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI

OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny

Bardziej szczegółowo

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO

Bardziej szczegółowo

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy

Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Od czego zależy efektywność organizacyjna

Bardziej szczegółowo

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie Tab. 1. Opis poziomów dojrzałości procesów dla obszaru nadzór. Formalne strategiczne planowanie biznesowe Formalne strategiczne planowanie Struktura organizacyjna Zależności organizacyjne Kontrola budżetowania

Bardziej szczegółowo

Agencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu

Agencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu Agencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu Obecnie w Polsce funkcjonuje ponad 3800 agencji zatrudnienia, które działają w różnym obszarze usług i w różnym zasięgu geograficznym. Najwięcej dostawców

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska

Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy Aster z UPC Polska Beata Stola Dyrektor Personalny i Administracji Magdalena Selwant Różycka Kierownik ds. Komunikacji Biznesowej Zarządzanie informacją i angażująca komunikacja w procesie łączenia spółek - integracja Grupy

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

Consulting. Sourcing. Communication PEOPLE CENTER

Consulting. Sourcing. Communication PEOPLE CENTER Consulting Sourcing Communication PEOPLE CENTER PEOPLE CENTER NASZA Misja Misją People Center jest indywidualne i partnerskie podejście do każdego klienta i świadczenie usług na najwyższym poziomie. Gwarantujemy,

Bardziej szczegółowo

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii

Zmiana zasad rynkowych. Duża dynamika zmian. Brak ograniczeń związanych z lokalizacją organizacji. Brak ograniczeń w dostępie do technologii Strategiczna Karta Wyników jako element systemu zarządzania efektywnością przedsiębiorstwa Piotr Białowąs Dyrektor Departamentu Strategii Pełnomocnik Zarządu EnergiaPro Koncern Energetyczny SA Przyczyny

Bardziej szczegółowo

Opracowanie logicznie ze sobą powiązanych dokumentów o zbiorczej nazwie Dokumenty planistyczne, ekspertyzy i analizy w zakresie turystyki na terenie

Opracowanie logicznie ze sobą powiązanych dokumentów o zbiorczej nazwie Dokumenty planistyczne, ekspertyzy i analizy w zakresie turystyki na terenie Opracowanie logicznie ze sobą powiązanych dokumentów o zbiorczej nazwie Dokumenty planistyczne, ekspertyzy i analizy w zakresie turystyki na terenie 5 gmin położonych w obszarze Zbiornika Świnna Poręba

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie przeprowadzić zmianę z wykorzystaniem Interim Managera?

Jak skutecznie przeprowadzić zmianę z wykorzystaniem Interim Managera? Jak skutecznie przeprowadzić zmianę z wykorzystaniem Interim Managera? Studium Przypadku na przykładzie projektu zmiany w obszarze wspierania sprzedaży ING Życie Emilia Urich ING Życie Karolina Niesiobędzka-

Bardziej szczegółowo

Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne?

Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne? Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne? Michał Kapuścik COIG S.A. Daniel Niedbalski Trio Management COIG S.A. o firmie Producent oprogramowania klasy

Bardziej szczegółowo

Rola i zadania Komitetu Audytu. Warszawa, 11.03.2013

Rola i zadania Komitetu Audytu. Warszawa, 11.03.2013 Rola i zadania Komitetu Audytu Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii biznesowych

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa

Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,

Bardziej szczegółowo

Biuletyn. HR Business Partnera 2014. www.tangerine.biz.pl

Biuletyn. HR Business Partnera 2014. www.tangerine.biz.pl Biuletyn HR Business Partnera 2014 www.tangerine.biz.pl Rola, zadania oraz pozycja HR Business Partnera w organizacji HR Biznes Partner określenie, które zaczyna brzmieć coraz bardziej znajomo, choć to

Bardziej szczegółowo

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR

Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie

Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie RAPORT Z DRUGIEJ EDYCJI BADANIA Zespół Doradztwa HRM partners S.A. Warszawa 2013 Copyright

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA

DORADZTWO DORADZTWO W ZAKRESIE DORADZTWO MARKETINGOWE MARKETINGOWE SZKOLENIA SZKOLENIA ZAKRES DZIAŁALNOŚCI PMG CONSULTING PMG CONSULTING PMG CONSULTING PROJEKTY PROJEKTY POMOCOWE POMOCOWE UNII UNII EUROPEJSKIEJ EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZARZĄDZANIA MARKETINGOWE MARKETINGOWE

Bardziej szczegółowo

Kodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA

Kodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA Kodeks Wartości Grupy Kapitałowej ENEA 1 Cel Kodeksu Wartości GK ENEA 2 2 Kodeks Wartości wraz z Misją i Wizją stanowi fundament dla zasad działania Grupy Kapitałowej ENEA. Zamierzeniem Kodeksu jest szczegółowy

Bardziej szczegółowo

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność?

Program Poprawy Efektywności Zakupów. Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Program Poprawy Efektywności Zakupów Jak kupować, aby poprawiać rentowność? Oferta Zakupy Celem każdej firmy jest zdobycie dominującej pozycji na rynku, która przekłada się na poziom obrotów i zysków firmy.

Bardziej szczegółowo

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.

W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm,

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego

Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Coaching Instytutu Rozwoju Biznesu wyróżnia się systemowym podejściem - partnerem jest zarówno klient (menedżer),

Bardziej szczegółowo

Misją Instytutu Lotnictwa jest świadczenie najwyższej jakości usług badawczych na światowym rynku badań naukowych.

Misją Instytutu Lotnictwa jest świadczenie najwyższej jakości usług badawczych na światowym rynku badań naukowych. Instytut Lotnictwa Strategia HR 1. Instytucja w pigułce 1 Oficjalną datą rozpoczęcia działalności Instytutu jest 1 sierpnia 1926 roku. Instytut Lotnictwa jest placówką, która specjalizuje się w świadczeniu

Bardziej szczegółowo

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa

Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a

Bardziej szczegółowo

Strategia CSR dla PKN ORLEN

Strategia CSR dla PKN ORLEN Strategia CSR dla PKN ORLEN 3 l u t e g o 2 0 1 5 r. ORLEN. NAPĘDZAMY PRZYSZŁOŚĆ. Fundamentem Strategii CSR dla PKN są WARTOŚCI ORLEN Nasze wartości Odpowiedzialność Szanujemy naszych klientów, akcjonariuszy,

Bardziej szczegółowo

Transformacja funkcji personalnej - opowieść o tym, jak HR stał się partnerem biznesu. Warszawa 2015

Transformacja funkcji personalnej - opowieść o tym, jak HR stał się partnerem biznesu. Warszawa 2015 Transformacja funkcji personalnej - opowieść o tym, jak HR stał się partnerem biznesu Warszawa 2015 Plan prezentacji Prolog Dawno, dawno temu Jesteśmy firmą o 455-letniej tradycji i największym operatorem

Bardziej szczegółowo

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze

Bardziej szczegółowo

Dajemy WIĘCEJ CALL CENTER? WIĘCEJ? ODWAŻNIE, chcą ROZWIJAĆ SIĘ każdego dnia i pomagają w tym innym,

Dajemy WIĘCEJ CALL CENTER? WIĘCEJ? ODWAŻNIE, chcą ROZWIJAĆ SIĘ każdego dnia i pomagają w tym innym, NIE DAJEMY GOTOWYCH ODPOWIEDZI 3 Co decyduje o skuteczności i jakości działań nowoczesnego CALL CENTER? Jak wybrać partnera biznesowego, który dostarczy profesjonalną usługę? 2 4 Ludzie? Procesy? Technologie?

Bardziej szczegółowo

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu perspektywa małego i średniego biznesu Czy to tylko kwestia pieniędzy? Jak jest rozumiany

Bardziej szczegółowo

SŁOWNIK POJĘĆ ZWIĄZANYCH Z DEFINICJĄ KLASTRA

SŁOWNIK POJĘĆ ZWIĄZANYCH Z DEFINICJĄ KLASTRA SŁOWNIK POJĘĆ ZWIĄZANYCH Z DEFINICJĄ KLASTRA 1. Klaster / Klastering Strona 1 Rys historyczny Inicjatywy klastrowe powstają w wyniku polityki rozwoju gospodarczego lub też w wyniku wydarzeń, które skłaniają

Bardziej szczegółowo

SET DLA PROFESJONALISTÓW

SET DLA PROFESJONALISTÓW Jesteśmy członkiem: Pomagamy: SET DLA PROFESJONALISTÓW SZKOLENIA BEZPŁATNE Temat: BUDOWANIE I ROZWÓJ EFEKTYWNYCH STRUKTUR TRENERSKICH Informator dla Uczestnika " Stwarzamy możliwości do rozwoju kreując

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013

Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji. Warszawa, 11.03.2013 Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii

Bardziej szczegółowo

Prognoza HR 2016: Koniec rynku pracodawcy?

Prognoza HR 2016: Koniec rynku pracodawcy? Prognoza HR 2016: Koniec rynku pracodawcy? RAPORT Z BADANIA Zespół Doradztwa HRM partners S.A. Warszawa 2015 Szanowni Państwo, Oddajemy w Państwa ręce raport podsumowujący badanie Prognoza HR 2016, w którym

Bardziej szczegółowo

INFORMATOR. projektu Procesy, cele, kompetencje zintegrowane zarządzanie w urzędzie

INFORMATOR. projektu Procesy, cele, kompetencje zintegrowane zarządzanie w urzędzie projektu Procesy, cele, kompetencje zintegrowane zarządzanie w urzędzie Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego INFORMATOR projektu Procesy,

Bardziej szczegółowo

Krzysztof Wawrzyniak Quo vadis BS? Ożarów Mazowiecki, styczeń 2014

Krzysztof Wawrzyniak Quo vadis BS? Ożarów Mazowiecki, styczeń 2014 1 QUO VADIS.. BS? Rekomendacja D dlaczego? Mocne fundamenty to dynamiczny rozwój. Rzeczywistość wdrożeniowa. 2 Determinanty sukcesu w biznesie. strategia, zasoby (ludzie, kompetencje, procedury, technologia)

Bardziej szczegółowo

Program Najlepsi Pracodawcy w Polsce w liczbach

Program Najlepsi Pracodawcy w Polsce w liczbach Program Najlepsi Pracodawcy w Polsce w liczbach 10 lat doświadczenia w Polsce (i ponad 20) na świecie w prowadzeniu badań zaangażowania Największa baza danych porównawczych: 400 przebadanych organizacji

Bardziej szczegółowo

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP

Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana

Bardziej szczegółowo

Skuteczni liderzy jak to osiągnąć poprzez rozwój kompetencji? Katarzyna Węglarz Paulina Dynia

Skuteczni liderzy jak to osiągnąć poprzez rozwój kompetencji? Katarzyna Węglarz Paulina Dynia Skuteczni liderzy jak to osiągnąć poprzez rozwój kompetencji? Katarzyna Węglarz Paulina Dynia tauron-dystrybucja.pl TAURON Dystrybucja S.A. TAURON Dystrybucja S.A. to kluczowa spółka z Grupy TAURON. Podstawowym

Bardziej szczegółowo

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o.

Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. aleksandra.barczyk@velvetcare.pl piotr.majcherkiewicz@elevatosoftware.com

Bardziej szczegółowo

Systemy zarządzania jakością

Systemy zarządzania jakością Systemy zarządzania jakością cechy, funkcje, etapy wdrażania systemu Prezentacja na spotkanie 3 System zarządzania jakością - czym jest a czym nie jest? System zarządzania jakością jest: zbiorem reguł,

Bardziej szczegółowo

Studium przypadku Bank uniwersalny

Studium przypadku Bank uniwersalny Studium przypadku Bank uniwersalny Przedsiębiorstwo będące przedmiotem studium przypadku jest bankiem uniwersalnym. Dominującą strategią banku jest przywództwo produktowe. Cele banku koncentrują się, zatem

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych Szanowni Państwo, zapraszamy do udziału w projekcie szkoleniowym skierowanym do dyrektorów personalnych, menedżerów i specjalistów HR, którzy chcą rozwijać

Bardziej szczegółowo

Społecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych. Teza cele konstrukcja realizacja

Społecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych. Teza cele konstrukcja realizacja Dr Grzegorz Baran, Instytut Spraw Publicznych UJ Społecznie odpowiedzialne zarządzanie w organizacjach publicznych Teza cele konstrukcja realizacja Teza Zakorzenienie modelu działania organizacji publicznej

Bardziej szczegółowo

HR tworzy biznes Great place to work = great place to buy! Katarzyna Świątkowska-Kamińska

HR tworzy biznes Great place to work = great place to buy! Katarzyna Świątkowska-Kamińska HR tworzy biznes Great place to work = great place to buy! Katarzyna Świątkowska-Kamińska O Travelplanet.pl SA Największy multiagent turystyczny w Polsce Średnioroczne zatrudnienie ok. 200 FTE Rozproszona

Bardziej szczegółowo

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz

Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne. Maciej Bieńkiewicz 2012 Społeczna odpowiedzialność biznesu podejście strategiczne i operacyjne Maciej Bieńkiewicz Społeczna Odpowiedzialność Biznesu - istota koncepcji - Nowa definicja CSR: CSR - Odpowiedzialność przedsiębiorstw

Bardziej szczegółowo

Skuteczna Strategia CRM - wyzwanie dla organizacji. Artur Kowalski Prometriq

Skuteczna Strategia CRM - wyzwanie dla organizacji. Artur Kowalski Prometriq Skuteczna Strategia CRM - wyzwanie dla organizacji Artur Kowalski Prometriq Wrocław, 19-11-2009 Jest tylko jedna strategia sukcesu Polega ona na precyzyjnym zdefiniowaniu docelowego odbiorcy i zaoferowaniu

Bardziej szczegółowo

Działania Rządu na rzecz CSR w Polsce. Zespół do spraw Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstw

Działania Rządu na rzecz CSR w Polsce. Zespół do spraw Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstw Działania Rządu na rzecz CSR w Polsce 2 Trendy yglobalne Globalizacja Zmiany demograficzne Zmiany klimatu WYZWANIE: Konieczność budowania trwałych podstaw wzrostu umożliwiających realizację aspiracji rozwojowych

Bardziej szczegółowo

Dopasowanie IT/biznes

Dopasowanie IT/biznes Dopasowanie IT/biznes Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes HARVARD BUSINESS REVIEW, 2008-11-01 Dlaczego trzeba mówić o dopasowaniu IT-biznes http://ceo.cxo.pl/artykuly/51237_2/zarzadzanie.it.a.wzrost.wartosci.html

Bardziej szczegółowo

Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA. Toruń, 28.04.2015 r.

Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA. Toruń, 28.04.2015 r. Stowarzyszenie Klaster Grupa Meblowa HORECA Toruń, 28.04.2015 r. GRUPA MEBLOWA HORECA 9 firm produkcyjnych oraz WSZP/UMK 2 firmy z branży informatycznej Produkcja mebli w technologiach: drewno, płyty meblowe,

Bardziej szczegółowo

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR)

Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) Strategia zarządzania kapitałem ludzkim Biznes społecznie odpowiedzialny (CSR) To koncepcja, według, której firmy dobrowolnie prowadzą działalność uwzględniającą interesy społeczne i ochronę środowiska,

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR

Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Praktyki pracodawców w obszarze prawa pracy - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl www.hrindex.pl 2 Zakres badania 3 Korzyści 4 Ogólne wyniki HR Index

Bardziej szczegółowo

efektywności polityki szkoleniowej

efektywności polityki szkoleniowej Zarządzanie rozwojem pracowników budż etowanie i ocena efektywności polityki szkoleniowej Opis Specjalista ds. szkole ń i rozwoju występuje w firmie w kilku rolach równocześnie. STRATEGIEM - by móc stworzy

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

MARKETING TERYTORIALNY

MARKETING TERYTORIALNY MARKETING TERYTORIALNY PROJEKT PROGRAMU STRATEGICZNEGO Posiedzenie Komisji ds. Budowy Marki Małopolski oraz Organizacji Imprez Sportowych o Zasięgu Międzynarodowym SWM 16 kwietnia 2013 r. Program strategiczny

Bardziej szczegółowo

Innowacyjność jako obszar polityki rozwoju Małopolski STRATEGIA MAŁOPOLSKA 2020

Innowacyjność jako obszar polityki rozwoju Małopolski STRATEGIA MAŁOPOLSKA 2020 Innowacyjność jako obszar polityki rozwoju Małopolski STRATEGIA MAŁOPOLSKA 2020 Konferencja Regionalna SMART+ Innowacje w małych i średnich przedsiębiorstwach oraz promocja badań i rozwoju technologicznego

Bardziej szczegółowo

Strategie t kształtowania postaw na przykładzie firm Microsoft i McDonald s Anetta Mitoraj McDonald`s Polska Sp. z o.o Magdalena Warzybok Hewitt Associates Sp. z o.o. Renata Sienkiewicz Agenda Czym się

Bardziej szczegółowo

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński

Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data

Bardziej szczegółowo

Angażowanie interesariuszy

Angażowanie interesariuszy Grupa LOTOS S.A. - Zintegrowany Raport Roczny 2011 LOTOS Raport Roczny 2011 / Organizacja i jej Raport / Interesariusze / Angażowanie interesariuszy Angażowanie interesariuszy Strategia społecznej odpowiedzialności

Bardziej szczegółowo

Samorząd a dyrektorzy szkół

Samorząd a dyrektorzy szkół VIII Kongres Zarządzania Oświatą Warszawa, 25-27 września 2013 r. Samorząd a dyrektorzy szkół Marlena Ewa Kazoń W Harmonii Szkolenia i Doradztwo Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Dajcie ludziom swobodę działania,

Bardziej szczegółowo

Nowoczesne narzędzia HR. Waldemar Lipiński DMZ-CHEMAK sp. z o.o.

Nowoczesne narzędzia HR. Waldemar Lipiński DMZ-CHEMAK sp. z o.o. Nowoczesne narzędzia HR Waldemar Lipiński DMZ-CHEMAK sp. z o.o. W CHMURY CZY Z CHMUR Z ZIEMI NA ZIEMIĘ OPROGRAMOWANIE ROZWIĄZANIA ON-LINE OUTSOURCING PLUS CONSULTING 4 wymiary HR to inicjatywa firm: DMZ-Chemak

Bardziej szczegółowo

IZBA RZEMIEŚLNICZA ORAZ MAŁEJ I ŚREDNIEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W KATOWICACH. Społeczna Odpowiedzialność Biznesu

IZBA RZEMIEŚLNICZA ORAZ MAŁEJ I ŚREDNIEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W KATOWICACH. Społeczna Odpowiedzialność Biznesu IZBA RZEMIEŚLNICZA ORAZ MAŁEJ I ŚREDNIEJ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI W KATOWICACH Społeczna Odpowiedzialność Biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu SPOŁECZNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ BIZNESU TO koncepcja, wedle której

Bardziej szczegółowo

Warszawa -Falenty, 17 kwietnia 2007 1

Warszawa -Falenty, 17 kwietnia 2007 1 Warszawa -Falenty, 17 kwietnia 2007 1 Jacy LUDZIE? Jakie RYZYKO? Kadry BS i BZ LUDZIE Udziałowcy Klienci Historyczne RYZYKO Operacyjne Systemowe 2 Dyskusje o misji bankowości spółdzielczej z lat 90. zdominowane

Bardziej szczegółowo

Zainteresowała Cię nasza oferta?

Zainteresowała Cię nasza oferta? Talent Management mhr Talent Management mhr Talent Management wspiera realizację koncepcji, w której każdy pracownik posiada możliwości, wiedzę i kompetencje potrzebne do wykonywania powierzonych mu zadań

Bardziej szczegółowo

Katalog rozwiązań informatycznych dla firm produkcyjnych

Katalog rozwiązań informatycznych dla firm produkcyjnych Katalog rozwiązań informatycznych dla firm produkcyjnych www.streamsoft.pl Obserwować, poszukiwać, zmieniać produkcję w celu uzyskania największej efektywności. Jednym słowem być jak Taiichi Ohno, dyrektor

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy W jaki sposób firmy tworzą strategie? Prof. nadzw. dr hab. Justyna Światowiec-Szczepańska Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu 19 listopada 2015 r. Dr Tomaszie Projektami

Bardziej szczegółowo

Kurs HR Business Partner

Kurs HR Business Partner Kurs HR Business Partner Informacje o usłudze Numer usługi 2016/01/08/7543/887 Cena netto 4 900,00 zł Cena brutto 6 027,00 zł Cena netto za godzinę 87,50 zł Cena brutto za godzinę 107,63 Możliwe współfinansowanie

Bardziej szczegółowo

IT w dobie zmian personalnych. Projekt kaskadowej transformacji obszaru IT w Poczcie Polskiej S.A.

IT w dobie zmian personalnych. Projekt kaskadowej transformacji obszaru IT w Poczcie Polskiej S.A. IT w dobie zmian personalnych Projekt kaskadowej transformacji obszaru IT w Poczcie Polskiej S.A. Agenda usługi Grupy Kapitałowej Poczty Polskiej S.A. rola HR-u w projekcie transformacji IT w PP główne

Bardziej szczegółowo

OPINIA EKSPERTA PYTANIA I ODPOWIEDZI. W jaki sposób dział HR może wykazać swoją strategiczną wartość dla firmy? HR.PAYROLL.BENEFITS.

OPINIA EKSPERTA PYTANIA I ODPOWIEDZI. W jaki sposób dział HR może wykazać swoją strategiczną wartość dla firmy? HR.PAYROLL.BENEFITS. OPINIA EKSPERTA PYTANIA I ODPOWIEDZI W jaki sposób dział HR może wykazać swoją strategiczną wartość dla firmy? HR.PAYROLL.BENEFITS. 2 W jaki sposób dział HR może wykazać swoją strategiczną wartość dla

Bardziej szczegółowo

3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY

3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY 3. WOLONTARIAT PRACOWNICZY A POLITYKA CSR FIRMY CSR BRAKUJĄCE OGNIWO KAPITALIZMU? CSR (Corporate Social Responsiblity) Społeczna Odpowiedzialność Biznesu Biznes Odpowiedzialny biznes to odpowiedzialność

Bardziej szczegółowo

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń

X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Maj 2015 X Krakowskie Forum Wynagrodzeń Kluczowe mierniki efektywności systemu wynagrodzeń przykłady z firm Maciej Rosa, InConsulting Maciej Rosa Partner Zarządzający tel. kom. 0 669 996 779 e-mail: maciej.rosa@inconsulting.pl

Bardziej szczegółowo