Nowelizacja Kodeksu pracy umowy na czas określony

Transkrypt

1 Toruń, październik 2015 r. Nowelizacja Kodeksu pracy umowy na czas określony Umowy o pracę na czas określony są bardzo często wykorzystywaną formą zatrudnienia, głównie z powodu ułatwień związanych z rozwiązywaniem takich umów. Dlatego należy pamiętać, że 22 lutego 2016 r. wchodzi w życie bardzo ważna nowelizacja kodeksu pracy, która istotnie ogranicza zawieranie tych umów. Obecnie, na kilka miesięcy przed wejściem w życie nowelizacji, warto uporządkować pewne kwestie, sprawdzić jakie przepisy będą miały zastosowanie do konkretnych umów i wykonać obowiązki związane z uzupełnieniem i zgłoszeniem umów do PIP. Kancelaria Sienkiewicz i Zamroch. Radcowie prawni Spółka Partnerska w Toruniu poniżej przedstawia podstawowe informacje dotyczące wpływu nowelizacji na umowy o pracę zawierane na czas określony. Ze szczególną uwagą warto zapoznać się z przepisami przejściowymi nowelizacji, albowiem obejmą one umowy istniejące obecnie oraz te, które zostaną zawarte w najbliższym czasie. Przepisy te zostały omówione w drugiej części niniejszej informacji. Zachęcamy do zapoznania się z niniejszą informacją. Karol Sienkiewicz Radca prawny Sienkiewicz i Zamroch radcowie prawni sp. p. Główne zmiany wprowadzone na podstawie nowelizacji kodeksu pracy dotyczyć będą: 1. ograniczenia zawierania umów o pracę na czas określony do okresu 33 miesięcy lub do liczby 3 umów (z wyjątkami), 2. wprowadzenie możliwości wypowiedzenia każdego rodzaju umowy o pracę, 3. zmiany długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony i zrównania go z okresem wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony, 4. wprowadzenia instytucji zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, 5. innego uregulowania umowy o pracę na okres próbny, 6. likwidacji umowy na czas wykonywania określonej pracy.

2 Ograniczenia zawierania umów o pracę na czas określony do okresu 33 miesięcy lub do liczby 3 umów. Najważniejsza, rewolucyjna wręcz zmiana dotyczy ograniczenia zawierania umów terminowych na okres dłuższy niż 33 miesiące lub zawierania więcej niż trzech umów. Przekroczenie tego okresu zatrudnienia lub przekroczenie tej liczby umów będzie powodować przekształcenie umowy okresowej w umowę na czas nieokreślony i to z mocy prawa. Przyjęty w nowelizacji okres pozwoli na zatrudnianie terminowe pracownika przez okres 3 lat 3 miesiące na umowę o pracę na okres próbny i 33 miesiące na umowę o pracę na czas określony. Nie ma znaczenia czy w toku tych 33 miesięcy występować będzie jakakolwiek przerwa czy to miesiąc czy nawet kilka lat. Znaczenie ma to, by stosunek pracy łączył te same strony. Dodatkowo dopiero czwarta, a nie tak jak dotychczas trzecia - umowa o pracę na czas określony stawałaby się umową bezterminową. Jednocześnie znowu sporządzenie aneksu do umowy, który przedłuża czas jej trwania jest równoznaczne w skutkach z zawarciem nowej umowy. Limit czasowy oraz ilościowy funkcjonują obok siebie niezależnie i przekroczenie, któregokolwiek z nich skutkować będzie przekształceniem w umowę bezterminową. Poza tym doprecyzowano moment, od którego umowa zmienia swój charakter będzie to dzień po przekroczeniu 33-miesięcznego limitu bądź dzień zawarcia czwartej umowy na czas określony. WAŻNE: Nadal nie będzie obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Wyjątki od ograniczenia Od zasady przekształcenia w umowę bezterminową przewidziano jednak wyjątki: 1) zastępstwo innego pracownika w czasie usprawiedliwionej nieobecności, 2) wykonywanie pracy sezonowej lub dorywczej, 3) wykonywanie pracy przez okres kadencji, 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli zawarcie takich umów jest związane z rzeczywistym okresowym zapotrzebowaniem i niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Najbardziej problematyczny i niedookreślony z powyższych sytuacji jest czwarty przypadek. Jest to wyjątek, zatem należy go interpretować wąsko. Dla oceny prawidłowości takiego zatrudnienia przydatne może się okazać dotychczasowe orzecznictwo sądowe dotyczące długoletnich umów o pracę na czas określony. 2

3 Z orzecznictwa sądowego: niedopuszczalne jest zawarcie 5-letniej umowy na czas określony na stanowisku kierownika sklepu obuwniczego; pracodawca tłumaczył to faktem, iż tyle zazwyczaj trwa najem powierzchni sklepu, jednakże okres ten nie pokrywał się z okresem zatrudnienia, Z orzecznictwa sądowego: niedopuszczalne jest zawarcie 14-letniej umowy na czas określony; pracodawca tłumaczył, że dostał dofinansowanie na utworzenie miejsca pracy z PFRON, które przewidywało minimum 5-letnie zatrudnienie Z orzecznictwa sądowego: dopuszczalne zawarcie 5-letniej umowy na czas określony, jako standardowy czas trwania umowy z kadrą menadżerską (a więc podobnie przy kierownikach i dyrektorach) Dodatkowe obowiązki We wszystkich sytuacjach wyjątkowych, konieczne będzie wpisanie celu lub okoliczności zawarcia takiej umowy w jej treści. Natomiast w przypadku wyjątku dotyczącego obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy (sytuacja wskazana powyżej pod numerem 4) trzeba będzie zrobić jeszcze więcej. W takim przypadku konieczne jest zgłoszenie faktu zawarcia umowy w formie pisemnej bądź elektronicznej do okręgowego inspektora pracy właściwego dla danego pracodawcy, w ciągu 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy, wskazując na przyczynę jej zawarcia. Uwaga: niedochowanie obowiązku zgłoszenia będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, które jest zagrożone karą od zł do zł. Odnosić się to będzie również do umów trwających już w momencie wejścia ustawy w życie. Strony będą miały 3 miesiące na uzupełnienie umów o wspomniane informacje, natomiast pracodawca będzie zobowiązany do przekazania informacji do okręgowego inspektora pracy w ciągu 5 dni od dnia uzupełnienia umowy, zawartej ze względu na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy, które miałyby uzasadniać wcześniejsze zawarcie umowy na czas określony. Zmiany w zakresie wypowiadania umów Po nowelizacji możliwe będzie wypowiedzenie każdego rodzaju umowy, bez konieczności wpisywania dodatkowych klauzul w samą treść takiej umowy, tak jak ma to miejsce obecnie (art. 33 kp zostanie uchylony). 3

4 Dodatkowo okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony ma być zrównany z okresem wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony i ma wynosić: a. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, b. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, c. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Ważne: okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony będzie taki sam jak okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony Poza oczywistymi skutkami, jakie wiąże ze sobą dostosowanie okresu wypowiedzenia umów terminowych należy pamiętać, że znajdzie to zastosowanie również w odniesieniu do następujących sytuacji: odszkodowań zasądzanych w przypadku stwierdzenia niezgodnego z prawem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy to pracownik natychmiastowo rozwiąże umowę o pracę i będzie żądał z tego tytułu odszkodowania, odszkodowań zasądzanych na rzecz pracodawcy, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia było nieuzasadnione, odszkodowań związanych z wygaśnięciem umowy o pracę ze względu na śmierć pracodawcy. Doszło również do uregulowania instytucji zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Dotychczas często stosowano takie rozwiązanie, a nie było ono w żaden sposób uregulowane, co wiązało się z tym, że nie było do końca pewności, jak takie zwolnienie należy zastosować. Po dniu 22 lutego 2016 r. instytucję zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy będzie można zastosować jedynie w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, do upływu okresu wypowiedzenia oraz z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Bardziej szczegółowe regulacje umowy o pracę na okres próbny Nowelizacja obejmuje również umowę na okres próbny zdefiniowano czym jest taka umowa i w jakim celu się ją zawiera, tj. w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Umowa taka będzie mogła być zawarta ponownie dla wykonywania innego rodzaju pracy chodzi o faktyczną zmianę charakteru wykonywanych czynności, a nie tylko o zmianę nazwy stanowiska pracy. 4

5 Poza tym, możliwe będzie zawarcie drugiej umowy o pracę dla wykonywania tego samego rodzaju pracy, o ile upłynęły co najmniej 3 lata od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. Przepisy przejściowe Najtrudniejszą częścią całej nowelizacji są jej przepisy przejściowe, które trzeba podzielić na kilka grup. Uwaga: przepisy przejściowe będą dotyczyły umów obowiązujących w dniu 22 lutego 2016 r., a zawartych przed tym dniem. Od tej zasady są jednak wyjątki. 1) Zagadnienia ogólne Dotychczasowe przepisy obowiązywać będą: Umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy trwające w dn r. Umowy o pracę na czas określony, które zostały wypowiedziane przed r. W postępowaniach dotyczących odwołań od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę, jeżeli zostały wypowiedziane, rozwiązane lub wygasły przed r. Według przepisów przejściowych dotychczasowe regulacje stosowane będą do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie nowej ustawy, jeżeli zostały przed tym dniem wypowiedziane. Ważne: w przypadku, gdy strony na podstawie art. 33 kp wpisały w umowie dłuższy, np. roczny okres wypowiedzenia, to nadal do takiej umowy stosowane będą dotychczasowe przepisy. Dotychczasowa regulacja stosowania będzie również do umów zawartych na czas wykonywania określonej pracy, ponieważ po nowelizacji Kodeks pracy w ogóle nie przewiduje takiego rodzaju umowy. 2) Przepisy dotyczące okresów wypowiedzenia Dotychczasowe przepisy będą obowiązywać Umowy o pracę na czas określony zawarte do 6 miesięcy trwające w dniu r. Nowe przepisy będą obowiązywać Umowy o pracę na czas określony zawarte na okres powyżej 6 miesięcy, w których jest klauzula o możliwości wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem trwające w dniu r. 5

6 Umowy o pracę na czas określony zawarte na okres powyżej 6 miesięcy, w których nie ma klauzuli o możliwości wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, trwające w dniu r. Umowy na czas określony, które zostały wypowiedziane od dnia r. dla ustalenia długości okresu wypowiedzenia liczy się staż pracy od dnia wejścia w życie nowelizacji, tj r. Przepisy dotychczasowe stosowane będą do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy oraz powyżej tego okresu, jeżeli nie przewidziano w możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Umowy te pomimo wejścia w życie przepisów pozwalających na wypowiedzenie każdej umowy - nadal nie będą mogły być wypowiedziane. W odniesieniu do umów terminowych zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem stosowane będą okresy wypowiedzenia, tak jak obecnie przy umowach o pracę na czas nieokreślony. Istotne jest jednak, że staż pracy pracownika zeruje się, a jego liczenie rozpoczyna się niejako od nowa od dnia r. Przykład: jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata, jego staż pracy, który będzie brany pod uwagę przy okresie wypowiedzenia, liczony będzie dopiero od dnia r., a więc obowiązywać go będzie 2- tygodniowy okres wypowiedzenia (a nie 3-miesięczny). 3) Przepisy dotyczące ograniczenia zawierania umów o pracę na czas określony Dotychczasowe przepisy będą obowiązywać Umowy o pracę na czas określony, które zostały zawarte po dniu r., ale w okresie 1 miesiąca od rozwiązania drugiej umowy o pracę na czas określony (w rozumieniu dotychczasowych przepisów), jeżeli ten miesiąc rozpoczął bieg przed lub w dniu r., są uważane za umowy o pracę na czas nieokreślony. Umowy o pracę na czas określony zawarte przed dniem r., jeżeli ich rozwiązanie przypada po upływie 33 miesięcy od r., a stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. Nowe przepisy będą obowiązywać Umowy o pracę na czas określony trwające w dniu r. Do okresu zatrudnienia, od którego uzależnia się ograniczenia wlicza się okres od dnia r., a umowa trwająca w tym dniu jest pierwszą lub drugą umową w łańcuszku umów. Poza tym do umów o pracę na czas określony, które będą już trwały w dniu wejścia w życie nowych przepisów stosować się będzie zmieniony art k.p., ale z pewnym zastrzeżeniem. Otóż okres zatrudnienia, od którego ma zależeć 33-miesięczny limit będzie również liczony od dnia wejścia w życie nowych przepisów, a więc zeruje się. 6

7 Dodatkowo umowa, która trwa w dniu wejścia w życie przepisów będzie albo pierwszą albo drugą umową na czas określony z limitu takich umów. Nie będzie to jednak miało zastosowania w przypadku, gdy rozwiązanie umowy przypada w upływie 33 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy i stosunek pracy określonego pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowa taka rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Nadto zawarcie umowy o pracę po wejściu w życie ustawy, jeżeli będzie to w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy terminowej, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem w wejścia w życie nowej ustawy lub w dniu jej wejścia, będzie uważane za zawarcie umowy na czas nieokreślony. Uwaga: powyższe rozwiązanie ma na celu uniemożliwienie obchodzenia przepisów nowej ustawy. Nie będzie jednak chronić w przypadku, gdy przerwa jest dłuższa niż 1 miesiąc. 4) Dodatkowe obowiązki wynikające z zastosowania wyjątków od ograniczenia zawierania umów terminowych Nowe przepisy Konieczność uzupełnienia umów o pracę na czas określony zawartych w sytuacjach wyjątkowych o cel lub okoliczności ich zawarcia w terminie do r. Poinformowanie właściwego okręgowego inspektora o zawarciu umowy na czas określony trwającej w dniu r. ze wskazaniem przyczyny jej zawarcia w okolicznościach obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy w terminie 5 dni roboczych od uzupełnienia informacji w samej umowie. Obowiązki wprowadzone nowelizacją będą miały zastosowanie również do umów trwających w dniu r. W tym przypadku konieczne będzie uzupełnienie umów o pracę oraz przekazanie odpowiednich informacji do PIP, pomimo że umowy te zostały zawarte przed dniem wejścia w życie przepisów nowelizacyjnych. 5) Umowy zawarte po dniu r. Do umów zawartych po dniu wejścia w życie nowych przepisów stosowane będą nowe przepisy. 7

8 Ważne: umowa o pracę na czas określony zawarta po r., która jednak została zawarta w terminie miesiąca lub mniej po wcześniejszej umowie, która była już drugą umową na czas określony, będzie się przekształcała z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony. Karol Sienkiewicz, radca prawny od 2002 r., specjalista w zakresie prawnych aspektów prowadzenia działalności gospodarczej, ze szczególnym uwzględnieniem prawa pracy i prawa handlowego. Członek Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami (PSZK), kandydat na kuratora wpisany na listę Prezesa Sądu Okręgowego w Toruniu, autor popularnych blogów prawniczych oraz Kancelaria Sienkiewicz i Zamroch. Radcowie prawni spółka partnerska świadczy pomoc prawną od 2006 r. Od 2009 r. Kancelaria jest członkiem IPH w Toruniu. Zdobyte przez lata pracy doświadczenie oraz warsztat pracy pozwalają na świadczenie usług na wysokim poziomie, według najwyższych standardów zawodowych, szybko i sprawnie, w sposób zapewniający maksymalne zaspokojenie potrzeb Klientów. Dzięki temu Kancelaria zajmuje się głównie obsługą prawną przedsiębiorców. Praktyka prawnicza Kancelarii obejmuje kilka dziedzin przesył energii, prawo pracy, prawo administracyjne, dochodzenie wierzytelności czy funkcjonowanie spółek kapitałowych. Niniejsza informacja ma charakter poradnikowy i nie stanowi opinii prawnej wydanej przez Kancelarię Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. 8