Umowy terminowe po 22 lutego 2016 r. (wybrane zagadnienia)

Transkrypt

1 Umowy terminowe po 22 lutego 2016 r. (wybrane zagadnienia)

2 Zmiana wchodzi w życie 22 lutego 2016 r. Nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca umów terminowych (wchodząca w życie 22 lutego 2016 r.) wprowadza kilka istotnych zmian. Najważniejsze są dwie: wprowadzenie limitu maksymalnie 3 umów na czas określony oraz limitu maksymalnie 33 miesięcy łącznego trwania takich umów, a także zmiana zasad ustalania długości okresu wypowiedzenia (i dopuszczalności wypowiedzenia) umów na czas określony, w tym także umów na zastępstwo. Jednak zarówno nowe limity, jak i nowe zasady wypowiadania umów odnoszą się częściowo także do umów zawartych przed 22 lutego 2016 r.

3 Limit maksymalnie 3 umów na czas określony Kodeks pracy w wersji obowiązującej przed 22 lutego 2016 r. ustanawia tylko jeden limit dotyczący umów na czas określony. Jest to limit ilościowy można zawrzeć maksymalnie 2 umowy na czas określony (do tej liczby nie wlicza się umowy na okres próbny i umowy na zastępstwo nieobecnego pracownika). Jeśli strony zawrą trzecią umowę na czas określony, umowa ta przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony. Dotyczy to zarówno umów zawieranych bezpośrednio po sobie, jak i takich, pomiędzy którymi następują przerwy, lecz są one krótsze niż 1 miesiąc (liczony jako 30 dni - por. Wyrok SN z 15 lutego 2000 r., I PKN 512/99, OSNAPiUS 2001/13/439). Przy czym aneks do umowy o pracę przedłużający okres jej trwania jest traktowany jak nowa umowa na czas określony (również może więc spowodować przekształcenie umowy terminowej w bezterminową). Dotyczy to jednak tylko aneksów przedłużających czas trwania umowy. Jeżeli natomiast zmieniane są inne warunki umowy na czas określony (np. zostaje podwyższona lub zmniejszona wysokość wynagrodzenia, zmieniony wymiar czasu pracy lub miejsce pracy), nie będzie to uważane za zawarcie kolejnej umowy o pracę (por. wyrok SN z 19 lutego 2010 r., II PK 226/09).

4 Limit maksymalnie 3 umów na czas określony c.d. Gdy nowelizacja Kodeksu pracy wejdzie w życie, strony będą mogły zawrzeć nie 2, ale aż 3 umowy o pracę na czas określony. Przekształceniu w umowę bezterminową ulegnie dopiero czwarta umowa między tymi samymi stronami. Podobnie jak dotychczas, zawarcie aneksu przedłużającego umowę będzie uważane za zawarcie kolejnej umowy. Nowością będzie natomiast to, że dłuższa przerwa między umowami na czas określony nie będzie już zerowała limitu umów. A zatem niezależnie od tego, jak długa ta przerwa będzie, i tak trzeba będzie doliczyć do limitu umowy na czas określony zawarte przed tą przerwą.

5 Nowy limit 33 miesięcy trwania umów na czas określony Przed 22 lutego 2016 r. nie ma w przepisach wyraźnego, ustalonego prawem limitu długości trwania umów na czas określony. Jednak orzecznictwo sądów często uznaje wieloletnie umowy na czas określony za zawarte w celu obejścia przepisów. Chodzi m.in. o fakt, że okres wypowiedzenia umowy na czas określony (jeśli strony przewidziały możliwość wypowiedzenia w takiej umowie) wynosi przed 22 lutego 2016 r. zawsze 2 tygodnie, niezależnie od stażu zakładowego. Dlatego m.in. sądy wielokrotnie kwestionowały umowy trwające dłużej niż 3 lata, gdyż w przypadku zatrudnienia na czas nieokreślony po 3 latach pracownikowi przysługiwałby już 3-miesięczny okres wypowiedzenia (por. np. wyrok SN z 7 września 2005 r., II PK 294/04, OSNAPiUS 2006/13-14/207). W ocenie dotychczasowego orzecznictwa, wieloletnia umowa na czas określony mogłaby obronić się przed sądem w przypadku, gdyby długi okres jej trwania był uzasadniony terminową specyfiką pracy (np. pracownika zatrudniono na 5-letnią umowę do realizacji projektu, co do którego było z góry wiadomo, że potrwa 5 lat).

6 Nowy limit 33 miesięcy trwania umów na czas określony c.d. Od 22 lutego dochodzi wyraźny kodeksowy limit długości trwania umów na czas określony. Ten sam pracodawca będzie mógł zawrzeć z tym samym pracownikiem: 1 umowę na czas określony na okres nie dłuższy niż 33 miesiące, maksymalnie 3 umowy na czas określony, które w sumie (bez względu na ewentualne przerwy) nie będą mogły trwać dłużej niż 33 miesiące. Przykład liczenia limitu 33 miesięcy: Pracownik w nowym stanie prawnym ma umowę na 3-miesięczny okres próbny (tej umowy nie liczymy do żadnego z limitów), potem umowę na roczny czas określony, następnie półroczną przerwę, po czym zawiera z tym samym pracodawcą kolejną umowę na czas określony znowu na rok. Łącznie obie umowy na czas określony trwają 24 miesiące. Pracodawca może więc zawrzeć jeszcze tylko jedną (trzecią) umowę na czas określony i nie może ona trwać dłużej niż 9 miesięcy. Przerwa nie ma już znaczenia.

7 Naruszenie limitów przekształcenie umowy Naruszenie któregokolwiek z obu limitów (limitu długości lub liczby umów) będzie skutkowało automatycznym przekształceniem umowy w umowę na czas nieokreślony (od dnia następującego po przekroczeniu limitu długości umów lub liczby umów). To zaś z kolei będzie oznaczało np. konieczność podawania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, która w razie sporu z pracownikiem jest badana przez sąd pracy. Tymczasem w przypadku umów na czas określony nie trzeba podawać tej przyczyny i ta zasada ma być utrzymana także po wejściu w życie nowelizacji. Uwaga: Ograniczeniu podlegają jedynie umowy zawarte między tym samym pracownikiem a tym samym pracodawcą. Jeśli więc np. filia firmy w X zawarła dwie umowy terminowe z konkretnym pracownikiem, to następnie filia w Y może podpisać z nim kolejną umowę na czas określony (i nie zmieni się ona w umowę bezterminową). Pod warunkiem jednak, że pracodawcą jest filia firmy, a nie cała firma i że umowa nie została zawarta specjalnie w celu obejścia przepisów o limitach umów terminowych.

8 4 wyjątki, w których limity nie obowiązują Umowa naruszająca którykolwiek z limitów (długości i ilości umów) albo oba nie przekształci się w umowę bezterminową, jeśli została zawarta: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie jeżeli ich zawarcie w danej sytuacji służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (to zastrzeżenie odnosi się do wszystkich wyjątków 1 4).

9 Prace sezonowe i kadencja przykłady Prace sezonowe W sezonie wakacyjnym od maja do końca sierpnia pracodawca poszukuje do pracy studentów przy obsłudze atrakcji w parku rozrywki. Nie ma przeszkód, aby zatrudnić studentów na podstawie krótkich umów o pracę, np. obejmujących poszczególne miesiące. Jeżeli mimo końca wakacji atrakcje nadal będą cieszyły się powodzeniem, pracodawca będzie mógł zatrudnić studentów jeszcze we wrześniu, na podstawie czwartej umowy o pracę w celu wykonywania pracy sezonowej. Umowa na okres kadencji Prezes spółki jest powoływany na 3-letnią kadencję. Kadencyjność jego zatrudnienia umożliwia zatrudnienie na czas określony mimo przekroczenia limitów.

10 Przyczyny obiektywne leżące po stronie pracodawcy przykład Zatrudnienie osób do 4-letniego kontraktu Pracodawca podpisał 4-letni kontrakt na obsługę informatyczną międzynarodowej firmy. Aby móc go zrealizować, musi zatrudnić w swojej firmie dodatkowo 50 pracowników. W takim przypadku zatrudnienie tych dodatkowych osób na podstawie umów o pracę na czas określony wydaje się być obiektywną przyczyną uzasadniającą zatrudnienie terminowe mimo przekroczenia limitów. Jednak w razie ewentualnego sporu przed sądem pracy pracodawca będzie musiał umieć wykazać, że zawarcie umów na czas określony nielimitowanych co do liczby lub długości służyło zaspokojeniu jego rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i było niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. A zatem obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy to kryterium nieostre. Może więc być pewne większe lub mniejsze ryzyko, że sąd nie podzieli argumentacji pracodawcy. Dlatego ten wyjątek należy stosować dość ostrożnie, tylko w bardzo oczywistych przypadkach.

11 W umowie o pracę potrzebny będzie dodatkowy zapis Zawierając umowę na czas określony w przypadkach, o których mowa w art pkt 1 4, (czyli zastępstwo, prace sezonowe i dorywcze, kadencja lub obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy), w umowie trzeba będzie określić ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. W przypadku gdy pracodawca zawiera umowę terminową, która ma nie podlegać limitowaniu z przyczyn obiektywnych, leżących po stronie pracodawcy (wyjątek nr 4), musi: jak każdy pracodawca, który zawiera umowy na czas określony nielimitowane co do ich liczby i czasu trwania, uzupełnić treść umowy o pracę przez wskazanie przyczyn, dla których taka umowa została zawarta, a dodatkowo następnie o fakcie zawarcia takiej umowy poinformować inspektora PIP. Informację należy przekazać do inspektora PIP w formie pisemnej lub elektronicznej, w terminie 5 dni roboczych. Musi ona wskazywać przyczyny zawarcia takiej umowy. Niewypełnienie tego obowiązku będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które pracodawca może być ukarany grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł.

12 Umowa wypowiedziana w starym stanie prawnym na starych zasadach Wypowiedzenie umowy lub rozwiązanie jej jeszcze przed 22 lutego 2016 r. spowoduje, że do tej umowy zastosowane zostaną przepisy obowiązujące przed zmianami. Dotyczy to zarówno oceny, czy limit nie został przekroczony, jak i m.in. możliwości zastosowania dotychczasowego 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Jeżeli w dniu wejścia w życie nowych przepisów między stronami trwa umowa o pracę, jest ona liczona do nowego limitu ilościowego odpowiednio albo jako pierwsza, albo jako druga. Natomiast do limitu czasowego również jest wliczana ale dopiero od momentu wejścia w życie nowych przepisów. A zatem maksymalne 33 miesiące zatrudnienia na czas określony dla umowy trwającej w chwili wejścia w życie nowelizacji liczy się od tej chwili bez względu na to, ile czasu już wcześniej trwała.

13 Umowa trwająca w dniu wejścia nowych zasad a limity - przykład Strony zawarły bezpośrednio po sobie dwie umowy o pracę na czas określony. Każdą z nich na rok. W dniu wejścia w życie nowych przepisów trwała druga umowa (druga po staremu i druga po nowemu ), do jej zakończenia pozostały 3 miesiące. W takim przypadku do limitu ilościowego umów zalicza się ją jako drugą (czyli można zawrzeć jeszcze jedną umowę). Natomiast do limitu czasowego zalicza się 3 miesiące przypadające od dnia wejścia w życie nowelizacji do końca umowy. A zatem można zatrudnić pracownika na czas określony 30 miesięcy.

14 Dawna przerwa między umowami - przykład Strony w starym stanie prawnym zawarły dwie umowy terminowe, ale z dużą przerwą i limit ilości umów się wyzerował. W takim przypadku ta druga umowa jest traktowana po zmianie przepisów jako pierwsza do nowego limitu. Co prawda bowiem w nowym stanie prawnym przerwy nie zerują już limitu, jednak przerwa nastąpiła jeszcze w starym stanie prawnym.

15 Pracodawca ma czas na ewentualne wypowiedzenie umowy A zatem, jeśli jeszcze w starym stanie prawnym, pracodawca podpisał dłuższą umowę na czas określony (np. na 4 czy 5 lat), to po wejściu w życie nowych przepisów jego sytuacja wygląda w ten sposób: - ma 33 miesiące od dnia wejścia w życie nowych przepisów na ewentualne rozwiązanie umowy (za porozumieniem stron, czy też jeśli dodano odpowiednią klauzulę za wypowiedzeniem) albo - jeśli po wspomnianych 33 miesiącach nie rozwiąże umowy, umowa przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Jak więc widać, skutek w postaci przekształcenia umowy może objąć także umowy terminowe zawarte w starym stanie prawnym. Tyle tylko, że pracodawca ma dużo czasu na ich ewentualne rozwiązanie zanim dojdzie do przekształcenia umowy.

16 2 przypadki, gdy umowa zawarta przed zmianami nie przekształci się mimo, że naruszy limit Są 2 sytuacje, gdy umowa zawarta w starym stanie prawnym nie zmieni się w umowę bezterminową mimo, że będzie trwała dłużej niż 33 miesiące od dnia wejścia w życie nowelizacji. Chodzi o przypadki, gdy: stosunek pracy pracownika będzie podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę albo występuje jeden z 4 wyjątków, gdy naruszenie limitu nie przekształca umowy. W tych dwóch przypadkach umowa nie przekształci się automatycznie w zatrudnienie bezterminowe, lecz rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Z tym, że jeśli występuje jeden z 4 wyjątków, trzeba zamieścić odpowiedni zapis w umowie o pracę (ma na to 3 miesiące od wejścia w życie zmian), a jeśli chodzi o wyjątek 4 również powiadomić PIP.

17 2 przypadki, gdy umowa zawarta przed zmianami nie przekształci się mimo, że naruszy limit - przykład Strony łączyła umowa na czas określony od 1 kwietnia 2014 r. do 31 lipca 2015 r. Potem zawarły umowę na 4-letni czas określony od 1 sierpnia 2015 r. do 31 lipca 2019 r. W takim przypadku po 33 miesiącach od dnia wejścia nowych przepisów umowa przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Jeśli pracodawca nie chce, by wystąpił taki skutek, może do tego czasu rozwiązać umowę (za wypowiedzeniem lub porozumieniem stron). Umowa ta nie przekształci się w bezterminową i będzie trwała do 31 lipca 2019 r. tylko wówczas, gdy: 1) od dnia wejścia w życie zmian do 31 lipca 2019 r. pracownik będzie cały czas chroniony przed wypowiedzeniem, np. w ochronnym wieku przedemerytalnym, albo 2) gdyby była to np. umowa na zastępstwo (np. za osobę korzystającą z urlopów związanych z rodzicielstwem) wówczas umowa rozwiąże się 31 lipca 2019 r. nawet wówczas, gdy pracownik nie jest w okresie ochronnym.

18 Przedłużenie do dnia porodu a limity Przedłużenie umowy do dnia porodu na mocy art kp nie jest uznawane za zawarcie kolejnej umowy o pracę. Nie będzie więc problemu z naruszeniem limitu maksymalnie 3 umów. Natomiast będzie mogła wystąpić sytuacja, gdy przedłużenie umowy do dnia porodu spowoduje naruszenie limitu maksymalnie 33 miesięcy trwania umów na czas określony. W takim przypadku panuje dość powszechna opinia, że limit ten nie zostanie naruszony i zatrudnienie nie przekształci się w bezterminowe. Pracodawca nie ma bowiem wpływu na taki skutek, a po zajściu pracownicy w ciążę nie może już wypowiedzieć jej umowy. Skoro zaś sądził, że umowa zakończy się wcześniej, przed upływem 33 miesięcy, nie powinien więc być karany za naruszenie limitu. Nie można jednak zupełnie wykluczyć, że pojawią się inne opinie np. w orzecznictwie (choć wydaje się to mało prawdopodobne).

19 Nowe okresy wypowiedzenia umów terminowych w skrócie Strony będą mogły wypowiedzieć każdą bez wyjątku umowę na czas określony zawartą od momentu wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy (czyli od 22 lutego 2016 r.). Nie będzie już w tym celu potrzebna umowna klauzula o wypowiedzeniu. Za to okresy wypowiedzenia umów terminowych będą takie, jak w przypadku umów na czas nieokreślony, czyli zostaną uzależnione od zakładowego stażu pracy konkretnego pracownika. Będzie to dotyczyło także umów na zastępstwo. Nieco bardziej skomplikowane będą zasady wypowiadania umów zawartych w starym stanie prawnym, ale wypowiadanych już pod rządami nowych zasad. Generalna reguła jest taka, że dopuszczalność ich wypowiedzenia będzie sprawdzana po staremu, ale ich okresy wypowiedzenia po 22 lutego 2016 r. będą już ustalane na nowych zasadach.

20 Więcej na ten temat O szczegółach odnośnie nowych okresów wypowiedzenia umów na czas określony oraz o innych zmianach wprowadzonych nowelizacją Kodeksu pracy wchodzącą w życie 22 lutego 2016 r. można dowiedzieć się na całodniowym szkoleniu pt. Umowy terminowe po 22 lutego 2016 r. Więcej informacji i program: tel.: bplucinska@wip.pl

21 Podstawa prawna art. 1 pkt 1 i 2, art ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220).