Praktyczne problemy związane z zawieraniem umów terminowych

Transkrypt

1 VII EDYCJA Konwent Prawa Pracy dr Anna Sokołowska Praktyczne problemy związane z zawieraniem umów terminowych 1 1

2 Nowe regulacje praktyczne przykłady W dniu 22 lutego 2016 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadzi obszerne zmiany w zasadach zawierania umów terminowych. Ustawa z dnia 21 sierpnia 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie innych ustaw (Dz. U. poz. 1220). Przed dniem wejścia w życie nowelizacji pracodawcy powinni zrobić przegląd zawartych umów w szczególności umów na czas określony, aby ustalić, jakie będą zasady ich obowiązywania oraz rozwiązywania, jak również jakich obowiązków trzeba będzie dopełnić po wejściu w życie przepisów nowelizacji. 2 2

3 Nowe regulacje praktyczne przykłady Agenda: Ograniczenie rodzajów umów o pracę Dookreślenie specyfiki umowy na okres próbny Ograniczenia umów na czas określony co do czasu ich trwania i liczby (33 + 3) Wyjątki od limitów liczby umów na czas określony Treść umowy o pracę na czas określony Nowe obowiązki informacyjne względem PIP Nowe okresy wypowiedzenia umów na czas określony Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy Umowy na czas określony przepisy przejściowe 3 3

4 Ograniczenie rodzajów umów o pracę 4 4

5 Ograniczenie rodzajów umów o pracę Obecnie przepis art. 25 k.p. wyróżnia cztery rodzaje umów, tj: umowę na okres próbny, umowę na czas określony, w tym umowę na zastępstwo, umowę na czas nieokreślony, umowę na czas wykonania określonej pracy. Od 22 lutego 2016 r. przepis art. 25 k.p. wyróżniać będzie trzy rodzaje umów, tj: umowę na okres próbny, umowę na czas określony, w tym umowę na zastępstwo, umowę na czas nieokreślony. UWAGA! Z przepisów k.p. zniknie umowa na czas wykonywania określonej pracy i w konsekwencji przyczyna rozwiązania tej umowy o pracę - z dniem ukończenia, dla której wykonania była zawarta". 5 5

6 Ograniczenie rodzajów umów o pracę Do trwających w dniu 22 lutego 2016 r. umów na czas wykonywania określonej pracy będą miały zastosowanie przepisy dotychczasowe. Umowa na czas wykonania określonej pracy trwająca w dniu wejścia w życie znowelizowanych przepisów nie będzie miała wpływu na regulacje dotyczące zawierania umów na czas określony. UWAGA! Do umowy na czas wykonywania określonej pracy nie ma zastosowania art k.p. Pracownik ma zawartą od dnia 12 października 2015 r. umowę na czas wykonania określonej pracy do wykonywania zadań przy remoncie budynku. Remont będzie trwał do sierpnia 2016 r. jeżeli prace, do wykonania których zatrudniony jest pracownik będą trwały po dniu 22 lutego 2016 r., to jego umowa będzie nadal trwała jako umowa na czas wykonywania określonej pracy mimo, iż przepisy nie będą takiej umowy przewidywały. W przypadku chęci kontynuowania zatrudnienia pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony. Umowa na czas wykonywania określonej pracy nie będzie wliczana do limitu umów na czas określony. 6 6

7 Dookreślenie specyfiki umowy na okres próbny 7 7

8 Dookreślenie specyfiki umowy na okres próbny Po zmianie przepisów nadal będzie istniała możliwość zawarcia umowy o pracę na okres próbny nie przekraczający 3 miesięcy (art k.p.). Umowa na okres próbny będzie ulegała rozwiązaniu: w drodze porozumienia stron, z upływem czasu, na jaki była zawarta, z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny będzie nadal uzależniony od okresu, na który umowa zostanie zawarta i będzie wynosił: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. UWAGA! Przez dni robocze należy rozumieć wszystkie dni, które nie są niedzielami i świętami ustawowo uznanymi za dni wolne od pracy (art k.p.). Niezależnie więc od rozkładu czasu pracy pracownika, jeżeli sobota nie wypada w święto ustawowo uznane za dzień wolny od pracy, należy ją wliczać do trzydniowego okresu wypowiedzenia (Główny Inspektorat Pracy - pismo z dnia 1 marca 2010 r., znak: GPP /10/PE/RP). 8 8

9 Dookreślenie specyfiki umowy na okres próbny Pojawia się określenie celu zawarcia umowy na okres próbny, który do tej pory można było wnioskować z nazwy. Będzie ona zawierana w celu sprawdzenia kwalifikacji i możliwości zatrudnienia pracownika do wykonywania określonego rodzaju pracy (art k.p.). UWAGA! Umowa o pracę na okres próbny nie będzie wliczana do limitu liczby umów zawieranych na czas określony, wynikającego z art k.p. UWAGA! Aktualność zachowa orzecznictwo dotyczące celu i charakteru umowy na okres próbny. Wyroku SN z dnia 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 215/99) - co do zasady umowa na okres próbny jest pierwszą umową i jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy pragną poznać warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w miejscu pracy. Za takim traktowaniem tej umowy przemawia jej szczególny charakter wyznaczający cel jakiemu służy, tj. m.in. sprawdzenie kwalifikacji i umiejętności pracownika, przydatności na zajmowanym stanowisku, praktyczne przygotowywanie go do objęcia określonego stanowiska pracy. 9 9

10 Dookreślenie specyfiki umowy na okres próbny Wprowadzono prawo do ponownego zawarcia umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem. Będzie to możliwe: Jeżeli pracownik ma być ponownie zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy. UWAGA! Za pracę innego rodzaju będzie uznawana praca na innym stanowisku, z innym zakresem obowiązków. Różnice pomiędzy rodzajem prac powinny być bardzo wyraźne i dotyczyć istotnego zakresu obowiązków, a nie tylko nazwy zajmowanego stanowiska (orzeczenie SN z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 215/99). Po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy. W tym przypadku dopuszczalne jest jednak tylko jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. UWAGA! Do liczenia 3 letniego terminu wykorzystujemy zasady dot. potocznego liczenia terminów, tj. przyjmujemy, że termin upływa w przeddzień dnia odpowiadającego nazwie dnia początkowego

11 Dookreślenie specyfiki umowy na okres próbny Przepisy nie wyłączają stosowania nowej regulacji w odniesieniu do umów zawartych na okres próbny przed dniem 22 lutego 2016 r. Pracownik ma zawartą umowę na okres próbny od dnia 1 stycznia 2016 r. do dnia 28 lutego 2016 r. na stanowisko cieśli. Jeżeli strony umowy będą chciały kontynuować zatrudnienie na tym samym stanowisku, to nie będą mogły zawrzeć kolejnej umowy na okres próbny. Ten sam pracownik nie sprawdził się jako cieśla, jednakże pracodawca chciałby go zatrudnić na stanowisku portiera. Pracodawca, z uwagi na to, iż jest to inne stanowisko z innym zakresem obowiązków będzie mógł zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na okres próbny. W dniu 31 stycznia 2007 r. rozwiązała się umowa o pracę na okres próbny pracownika zatrudnionego na stanowisku magazyniera. W 2013 r. pracodawca ponownie zatrudnił na okres próbny tego samego pracownika również na stanowisku magazyniera. Umowa rozwiązała się w dniu 15 listopada 2013 r. Jeżeli pracodawca będzie chciał ponownie zatrudnić pracownika na stanowisku magazyniera, to zatrudnienie go na okres próbny, będzie możliwe najwcześniej od dnia 15 listopada 2016 r. (w dniu 14 listopada upłynie 3 letni okres przerwy)

12 Ograniczenia umów na czas określony co do czasu ich trwania i liczby 12 12

13 Ograniczenia umów na czas określony co do czasu i liczby Zgodnie z nowym brzmieniem art k.p. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy. Łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy. Łączna liczba umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mogła przekraczać trzech. UWAGA! Ograniczenia dotyczące umów terminowych nie mają zastosowania do pracowników tymczasowych. Do umów o pracę zawartych między agencją pracy tymczasowej a takim pracownikiem nie stosuje się bowiem art k.p. Do pracowników tymczasowych stosuje się zasady wynikające z przepisów ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608)

14 Ograniczenia umów na czas określony co do czasu i liczby Ograniczenia dotyczą wyłącznie tego samego pracodawcy i pracownika. Będą się zliczać umowy na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy (również w sytuacji zmiany nazwy pracodawcy lub przekształcenia pracodawcy ze spółki z o.o. w spółkę komandytową). Nie będą się sumować umowy na czas określony zawierane przez pracownika z różnymi podmiotami (pracodawcami) w ramach tej samej grupy kapitałowej czy też w różnych jednostkach organizacyjnych mających status odrębnych pracodawców wewnętrznych (np. w oddziałach będących samodzielnymi pracodawcami w rozumieniu art. 3 k.p.), jeżeli pracownik będzie w nich równolegle lub kolejno zatrudniony. Spółka ma kilka oddziałów, z których każdy jest odrębnym pracodawcą wewnętrznym. Pracodawcą pracownika jest najpierw oddział spółki w Krakowie. Wiążąca ich umowa na czas określony zostaje rozwiązana. Następnie pracownik zostaje zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony przez oddział spółki w Warszawie. W takiej sytuacji łączny limit okresu zatrudnienia i liczby umów terminowych będzie się liczył odrębnie dla zatrudnienia w każdym z oddziałów spółki

15 Ograniczenia umów na czas określony co do czasu i liczby Skutkiem zawarcia umowy na czas określony na okres dłuższy niż 33 miesiące będzie przekształcenie się jej w umowę na czas nieokreślony Umowa zawarta na czas określony przekształci się w umowę na czas nieokreślony, jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony będzie dłuższy niż 33 miesiące. Przekształcenie nastąpi z mocy prawa dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy. UWAGA! Do liczenia upływu okresu 33 miesięcy należy zastosować następujące zasady: Jeżeli pracownik będzie wykonywał pracę bez przerwy na podstawie jednej umowy lub na podstawie następujących po sobie umów, miedzy którymi nie będzie przerwy, to okres 33 miesięcy upłynie w przeddzień dnia odpowiadającego nazwie dnia rozpoczęcia pracy na podstawie umowy na czas określony. Po zmianie przepisów pracownik został zatrudniony w dniu 23 lutego 2016 r. Na podstawie umowy o pracę do dnia 29 listopada 2018 r. w tym przypadku umowa na czas określony przekształci się w umowę na czas nieokreślony w dniu 23 listopada 2018 r. ( w dniu 22 listopada 2018 r. upłynie maksymalny okres 33 miesięcy). - Jeżeli pracownik będzie wykonywał pracę na podstawie umów o prace na czas określony, pomiędzy którymi będą przerwy, wówczas upływ okresu 33 miesięcy należy ustalić zliczając dni zatrudnienia i przyjmując za miesiąc 30 dni

16 Ograniczenia umów na czas określony co do czasu i liczby Skutkiem przedłużania czasu trwania umowy zawartej na czas określony będzie przekształcenie się jej w umowę na czas nieokreślony. Przedłużenie umowy na czas określony w trakcie trwania umowy będzie traktowane jak zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy na czas określony. Po zmianie przepisów pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas określony od 16 marca do 31 sierpnia 2016 r., a następnie od 1 września 2016 r. do 31 grudnia 2016 r. Ponieważ zapotrzebowanie na pracę tego pracownika istniało nadal, strony porozumiały się, co do przedłużenia trwania stosunku pracy do 31 marca 2017 r. W związku z tym podpisano aneks do drugiej umowy o pracę. Zgodnie jednak z przepisem art k.p. druga umowa na czas określony uległa rozwiązaniu z dniem 31 grudnia 2016 r. Natomiast przedłużenie trwania umowy aneksem należy uważać za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony od 1 stycznia do 31 marca 2017 r. W związku z tym, że będzie to trzecia umowa o pracę na czas określony, jeżeli strony będą chciały nadal współpracować, to kolejna umowa będzie już umową na czas nieokreślony

17 Ograniczenia umów na czas określony co do czasu i liczby Przerwy w zatrudnieniu nie mają znaczenia. Łączny okres 33 miesięcy i liczbę zawieranych umów należy liczyć niezależnie od przerw pomiędzy poszczególnymi umowami terminowymi (zniesiona zostaje dotychczasowa zasada zerowania przy zliczaniu umów na czas określony, gdy przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej przekroczyła jeden miesiąc). Po wejściu nowych przepisów w życie z pracownikiem została zawarta: - umowa na czas określony od dnia 1 kwietnia 2016 r. do dnia 31 grudnia 2016 r. - umowa na czas określony od 1 stycznia 2017 r. do 30 września 2017 r. Po 3 miesiącach przerwy: - umowa na czas określony od 2 stycznia 2018 r. do 31 lipca 2018 r. Ponieważ pracodawca wykorzystał już limit 3 umów na czas określony zawarta od 1 sierpnia 2018r. umowa byłaby umową na czas nieokreślony. Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas określony 9 miesięcy, po czym pracownik rozwiązał umowę i wyjechał za granicę na 6 miesięcy. Po powrocie zgłosił się ponownie do pracodawcy, który zaoferował mu kolejną umowę na czas określony. W takim przypadku czas zatrudnienia terminowego na podstawie obu umów będzie się zliczał pomimo kilkumiesięcznej przerwy

18 Ograniczenia umów na czas określony co do czasu i liczby Nie można mnożyć umów Łączna liczba umów zawartych na czas określony nie będzie mogła przekraczać trzech. Oznacza to, że czwarta taka umowa będzie się automatycznie przekształcać w bezterminową umowę o pracę. Jeśli dana umowa jest czwartą zawartą na czas określony, to będzie ona skutkować zatrudnieniem bezterminowym, nawet jeżeli nie został przekroczony 33-miesięczny limit. Nie ma więc tutaj znaczenia łączny czas trwania dotychczasowych umów terminowych. Pracownik zawarł ze swoim pracodawcą kolejno trzy umowy na czas określony każdorazowo na okres 6 miesięcy. Po zawarciu czwartej takiej umowy stosunek pracy zatrudnionego przekształcił się z mocy prawa w umowę bezterminową. Nie ma znaczenia to, że pracownik przepracował do tego czasu na umowach terminowych jedynie 18 miesięcy i nie przekroczył limitu 33 miesięcy

19 Wyjątki od limitów zatrudnienia terminowego 19 19

20 Wyjątki od limitów zatrudnienia terminowego Ograniczenia dotyczące limitów liczby umów i czasu ich trwania dotyczą wyłącznie umów zawartych na czas określony. Do nałożonych limitów nie wliczają się zakończone umowy o pracę na czas nieokreślony ani umowy o pracę na okres próbny. Po wejściu w życie nowelizacji pracownik został zatrudniony na okres próbny 3 miesięcy. Następnie pracodawca zaoferował mu umowę na 3 lata (36 miesięcy). Umowa ta przekształci się w angaż bezterminowy po upływie 33 miesięcy, ale liczonych od pierwszego dnia trwania umowy na czas określony, a nie od zatrudnienia na okres próbny. UWAGA! W rezultacie, co do zasady, okres zatrudnienia czasowego najpierw na podstawie umowy o pracę na okres próbny (trwającej maksymalnie 3 miesiące, wyjątkowo nowe przepisy dopuszczają w ściśle określonych wypadkach możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny), a następnie na podstawie umowy o pracę na czas określony (maksymalnie 33 miesiące) wyniesie 36 miesięcy, czyli 3 lata

21 Wyjątki od limitów zatrudnienia terminowego Limitu 33 miesięcy i maksymalnie 3 umów na czas określony nie będzie się stosować do umów o pracę zawartych na czas określony: W celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym. UWAGA! Zastosowania tego wyjątku będzie możliwe, jeżeli praca wykonywana przez pracownika na podstawie umowy terminowej rzeczywiście będzie związana z sezonowością, czym jest np. uzależnienie produkcji od pór roku. W celu wykonywania pracy przez okres kadencji. W przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. UWAGA! Przez obiektywne powody należy rozumieć w szczególności precyzyjne i konkretne okoliczności charakteryzujące określoną działalność, a mogące wynikać zwłaszcza ze szczególnego charakteru zadań, dla wykonania których umowę zawarto (wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE( TSUE) z dnia 4 lipca 2006 r

22 Wyjątki od limitów zatrudnienia terminowego Obiektywne przyczyny, które mogą uzasadniać wyłączenie limitów, to w zależności od okoliczności np.: okresowe zwiększenia produkcji wynikającego z podpisanego okresowego kontraktu, czy też podpisanych umów na wykonanie usługi obejmujących określony czas, projekty, które stanowią zamkniętą całość i w związku z tym generują okresowe zapotrzebowanie na pracę. Będzie to np. inwestycja budowlana lub projekt polegający na przeprowadzeniu ograniczonej czasowo kampanii marketingowej, charakter wykonywanych zadań (np. projekty, które są realizowane przez czas określony, w związku z umową zawartą pomiędzy pracodawcą a jego kontrahentem), rodzaj działalności prowadzonej przez pracodawcę, konieczność sprawowania nadzoru nad całym procesem realizacji danego projektu (postanowienie TSUE z 24 kwietnia 2009 r. w sprawie C-519/08, Archontia Koukou v. Elliniko Dimosio)

23 Treść umowy o pracę na czas określony Nowe obowiązki informacyjne względem PIP 23 23

24 Treść umowy o pracę na czas określony Pracodawca będzie miała obowiązek wskazać w umowie informacje o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie umowy na czas określony: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji, zaistnienia rzeczywistych obiektywnych potrzeb pracodawcy. Uwaga! Informacje o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie umowy na czas określony, do której nie mają zastosowania limity określone w art k.p. należy zamieścić w treści umowy o pracę

25 Nowe obowiązki informacyjne względem PIP W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w związku z wystąpieniem obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy: Pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Niedochowanie tego obowiązku stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 zł do zł. Pracodawca zawarł kontrakt na realizację terminowego zadania na okres 4 lat. Rozważa zatrudnienie pracownika na stanowisku kierownika projektu na podstawie umowy o pracę na czas określony 4 lat. W tym przypadku istnieją argumenty za zawarciem 4-letniej umowy o pracę na czas określony ze względu na terminowy charakter projektu. Pracodawca będzie miał obowiązek zadbać, aby przyczyny zawarcia umowy na okres przekraczający 33 miesiące zostały wskazane w samej umowie, oraz poinformować o zawarciu umowy PIP (pisemnie lub elektronicznie) wraz ze wskazaniem przyczyn, w terminie 5 dni roboczych od jej zawarcia

26 Nowe okresy wypowiedzenia umów na czas określony 26 26

27 Nowe okresy wypowiedzenia umów na czas określony Umowa o pracę na czas określony będą wypowiedziane z zachowaniem tych samych okresów wypowiedzenia, co umowy na czas nieokreślony. Długość okresów wypowiedzenia będzie taka sama i będzie zależała od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (art k.p.). Te same okresy wypowiedzenia będą obowiązywały także w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Oznacza to, że jeśli zastępujący pracownik będzie wykonywał pracę odpowiednio długo, to okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wyniesie nawet 3 miesiące. Po zmianie przepisów pracodawca zawarł umowę na zastępstwo na czas nieobecności pracownika przebywającego na urlopie bezpłatnym, który został udzielony na okres 4 lat. Po 3 latach, do rozwiązania takiej umowy na zastępstwo będzie stosowany trzymiesięczny okres wypowiedzenia

28 Nowe okresy wypowiedzenia umów na czas określony W stosunku do umów na czas określony, w tym zawartych na zastępstwo oraz umów na czas nieokreślony obowiązywać będą następujące okresy wypowiedzenia: 2 tygodnie - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy, 1 miesiąc - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat. Po zmianie przepisów z pracownikiem została zawarta umowa na czas określony od dnia 1 października 2016 r. do dnia 31 grudnia 2018 r. Jest to pierwsza umowa zawarta przez pracodawcę z tym pracownikiem. Dnia 12 lutego 2018 r. pracodawca wypowiedział umowę o pracę. Pracownik przepracował u pracodawcy jeden rok i kilka miesięcy, okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 1 miesiąc

29 Nowe okresy wypowiedzenia umów na czas określony Ustalając zakładowy staż do określenia długości wypowiedzenia, przyjmuje się wszystkie okresy zatrudnienia, na które składają się m.in.: obecna umowa oraz umowy wcześniejsze tworzące z nią ciąg (np. na okres próbny, bezpośrednio po niej na czas określony, a następnie na czas nieokreślony), umowy o pracę łączące strony wcześniej, tzn. gdy występowały przerwy między okresami zatrudnienia (bez względu na długość tych przerw), okresy zatrudnienia przypadające u poprzedniego (innego) pracodawcy, jeżeli do jego zmiany doszło na zasadach z art k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika pracownika, okresy urlopów bezpłatnych udzielonych za pisemną zgodą pracownika w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami (art k.p.)

30 Nowe okresy wypowiedzenia umów na czas określony Do umów na czas określony będą miały zastosowanie regulacje określone w art k.p. zgodnie z którymi: strony będą mogły po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jeną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmieni trybu rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca będzie mógł skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy na czas określony, w tym umowy na zastępstwo najwyższej do jednego miesiąca w przypadku gdy: wypowiedzenie umowy następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn nie dotyczących pracowników. W tym przypadku pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia (takie regulacje funkcjonują obecnie jedynie w stosunku do umowy na czas nieokreślony)

31 Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy 31 31

32 Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy Pracodawca będzie miał możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Będzie to możliwe w okresie wypowiedzenia: umowy o pracę na czas nieokreślony, umowy o pracę na czas określony, w tym na zastępstwo, umowy o pracę na okres próbny. Zwolnienie z obowiązki świadczenia pracy może dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub jego części, stosownie do potrzeb pracodawcy. W okresie zwolnienia z obowiązki świadczenia pracy pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia. Uwaga! Przepisy nie określają sposobu ustalania wysokości wynagrodzenia. W praktyce wykształciły się trzy rozbieżne stanowiska dotyczące sposobu wynagradzania pracownika za okres zwolnienia ze świadczenia pracy. Możliwość stosowania każdego z nich dopuścił SN stwierdzając, że w takiej sytuacji pracodawca może wypłacić wynagrodzenie obliczone jak za przestój lub jak za urlop wypoczynkowy albo jak ekwiwalent za urlop (wyrok SN z dnia 16 czerwca 2005 r.; I PK 260/04)

33 Umowy na czas określony przepisy przejściowe 33 33

34 Umowy na czas określony przepisy przejściowe Stare przepisy, będą miały zastosowanie do trwających w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej: Umów na czas wykonywania określonej pracy. Będą one trwały do czasu spełnienia warunku (zakończenia wykonywanej pracy), powodującego ich rozwiązanie. W dniu 22 lutego 2016 r. (wejście w życie znowelizowanych przepisów) trwa zawarta z pracownikiem na czas remontu szkoły umowa o pracę. Wejście w życie nowelizacji nie zmieni charakteru prawnego tej umowy o pracę. Pracownik w dalszym ciągu pozostanie w zatrudnieni na umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy. Pracownik zatrudniony jest na umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy budowa boiska szkolnego. W związku z otrzymaniem korzystniejszej propozycji pracy postanowił, w oparciu o nowe przepisy, wypowiedzieć zawartą z nim umowę o pracę. Zgodnie z przepisami przejściowymi nie może jednak tego uczynić. Jego umowa o pracę rozwiąże się bowiem dopiero z chwilą wykonania powierzonej pracy (ewentualnie strony mogą rozwiązać taką umowę na mocy porozumienia stron, nigdy jednak jednostronną decyzją czy to pracownika, czy pracodawcy)

35 Umowy na czas określony przepisy przejściowe Stare przepisy, będą miały zastosowanie do trwających w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej: Umów o pracę zawartych na czas określony, które przed dniem wejścia w życie ustawy zostały wypowiedziane. W tym przypadku biegnący okres wypowiedzenia będzie wynosił 2 tygodnie. W dniu 15 listopada 2015 r. pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres 8 miesięcy (do dnia 14 lipca 2016 r.). W umowie strony zawarły klauzulę o dopuszczalności jej rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. W dniu 19 lutego 2016 r. pracodawca wypowiedział pracownikowi ww. umowę o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. W dniu 22 lutego 2016 r. weszła w życie nowelizacja przepisów Kodeksu pracy w zakresie umów terminowych. Niemniej jednak zgodnie z przepisami przejściowymi ani na długość wskazanego okresu wypowiedzenia, ani też na jego bieg nowelizacja nie będzie miała wpływu. Umowa o pracę rozwiąże się w dniu 5 marca 2016 r., tj. z końcem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, który rozpoczął się w dniu 19 lutego 2016 r

36 Umowy na czas określony przepisy przejściowe Stare przepisy, będą miały zastosowanie do trwających w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej: Umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy. Nie będzie możliwości rozwiązania ich za wypowiedzeniem. Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres 4 miesięcy. Umowa ta trwa w dniu wejścia w życie nowych przepisów, które pozwalają m.in. na wypowiadanie umów terminowych. Mimo to ani pracodawca, ani pracownik nie będą mogli takiej umowy o pracę wypowiedzieć. Do umowy tej stosuje się bowiem przepisy obowiązujące w chwili jej zawierania, a zatem zabraniające wypowiadania umów terminowych krótszych niż 6 miesięcy

37 Umowy na czas określony przepisy przejściowe Stare przepisy, będą miały zastosowanie do trwających w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej: Umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania za 2 tygodniowym wypowiedzeniem. Nie będzie możliwości ich wypowiedzenia. UWAGA! Brak możliwości jednostronnego zakończenia Umów o pracę na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w której nie przewidziano możliwości rozwiązania za 2 tygodniowym wypowiedzeniem będzie dotyczył okresu maksymalnie 33 miesięcy od wejścia w życie ustawy. Ponieważ do umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji stosować się będzie nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu ich trwania oraz dopuszczalnej liczby takich umów, to umowy na czas określony trwające w dniu wejścia w życie nowelizacji, a zawarte z innych przyczyn niż te wyłączające 33-miesięczny limit czasowy, przekształcą się w umowy na czas nieokreślony po jego upływie i będą wypowiadalne na ogólnych zasadach

38 Umowy na czas określony przepisy przejściowe Nowe przepisy dotyczące wypowiadania umów będą miały zastosowanie do: Trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji umów na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Zawarte w umowach o pracę klauzule o dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, od dnia wejścia w życie nowych przepisów (tj. od dnia 22 lutego 2016 r.), tracą swoją ważność. W umowie zawartej na okres 36 miesięcy strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Dzięki temu po wejściu w życie nowych przepisów umowa taka będzie mogła zostać wypowiedziana przez każdą ze stron. Zgodnie z przepisami przejściowymi okres wypowiedzenia takiej umowy uzależniony będzie od okresu zatrudnienia pracownika u tego pracodawcy przypadający po dniu wejścia w życie nowych regulacji. UWAGA! Na pracodawcach będących stroną umów na czas określony, do których będą miały zastosowanie w szczególności nowe zasady wypowiadania, będzie ciążył obowiązek powiadomienia o tym pracowników, zgodnie z art k.p. (uzupełnienie informacji o warunkach zatrudnienia)

39 Umowy na czas określony przepisy przejściowe Ustalając długość okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy zmieniającej, a których wypowiedzenie następuje począwszy od dnia wejścia w życie tej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie wskazanych zmian. UWAGA! Długość okresu wypowiedzenia będzie ustalana w oparciu o okres przepracowany przez pracownika od dnia 22 lutego 2016 r. (art. 16 ustawy nowelizującej). W dniu 22 lutego 2016 r., pracownik ma zawartą umowę o pracę na okres 48. Przed datą wejścia w życie nowych przepisów pracownik przepracował na postawie tej umowy 24 miesiące. Ustalając długość okresu wypowiedzenia pracodawca nie uwzględnia okresu przepracowanego przed 22 lutego 2016 r. Długość okresu wypowiedzenia będzie liczona jedynie w oparciu o okres przepracowany przez pracownika od chwili wejścia w życie nowych regulacji (dzień 22 lutego 2016r. bierzemy pod uwagę)

40 Umowy na czas określony przepisy przejściowe Nowy przepis art k.p. będzie miał zastosowanie do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy 33 miesiące Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony trwającej w dniu wejścia w życie przepisów oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech, z tym zastrzeżeniem, że: do 33 miesięcznego okresu zatrudnienia będzie wliczany okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie ustawy, tj. 22 lutego 2016 r. Jeżeli pracownik będzie zatrudniony na podstawie jednej umowy lub kilku umów, miedzy którymi nie będzie przerw, to umowa (umowy) na czas określony będzie mogła być zawarta maksymalnie do dnia 21 listopada 2018 r. UWAGA! Jeżeli dopuszczalny 33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umowy (umów) na czas określony, liczony od dnia wejścia w życie ustawy, zostanie przekroczony - umowa będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony

41 Umowy na czas określony przepisy przejściowe Pracodawca, który jeszcze przed wejściem w życie ustawy zawarł z pracownikiem umowę długookresową na czas określony, taką która licząc od dnia 22 lutego 2016 r. będzie trwała dłużej niż 33 miesiące, będzie musiał liczyć się z tym, że umowa ta przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Pracownik ma podpisaną umowę o pracę na okres 48 miesięcy. 15 miesięcy przepracował przed dniem wejścia w życie nowych przepisów, a kolejne 33 po tym dniu. Ponieważ 33-miesięczny okres zatrudnienia przypadający po dniu wejścia w życie nowych przepisów nie został przekroczony, umowa o pracę pracownika nie ulega automatycznemu przekształceniu w umowę o pracę na czas nieokreślony. Jeżeli jednak pracodawca będzie chciał zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę o pracę, umowa ta będzie musiała już być umową o pracę na czas nieokreślony ( z uwagi na limit czasowy)

42 Umowy na czas określony przepisy przejściowe Nowy przepis art k.p. będzie miał zastosowanie do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy 3 umowy Trwająca w tym dniu umowa będzie traktowana jako pierwsza umowa z dopuszczalnego limitu trzech umów jeżeli została zawarta jako pierwsza umowa przed wprowadzeniem zmian. Trwająca w tym dniu umowa będzie traktowana jako druga umowa z dopuszczalnego limitu trzech umów, jeżeli została zawarta jako druga umowa przed wprowadzeniem zmian. Pracodawca zawarł z pracownikiem, przed dniem wejścia w życie nowych przepisów, tj. przed 22 lutego 2016 r., drugą umową o pracę na czas określony. Termin rozwiązania tej umowy przypadał na dzień następujący po dniu wejścia w życie znowelizowanych przepisów, tj. 23 lutego 2016 r. Tym samym umowa ta traktowana będzie jako druga i wliczać się będzie do limitu umów terminowych określonego w nowych przepisach. Pracodawca będzie zatem mógł zawrzeć z pracownikiem jeszcze jedną umowę na czas określony. Ustalając okres trwania trzeciej umowy pracodawca pamiętać musi, że maksymalny okres 33 miesięcy trwania umów terminowych liczony jest od dnia 22 lutego 2016 r

43 Umowy na czas określony przepisy przejściowe Nowy przepis art k.p. będzie miał zastosowanie do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy 3 umowy Umowa o pracę na czas określony zawarta już w czasie obowiązywania nowych przepisów, ale w okresie jednego miesiąca od rozwiązania drugiej z kolei umowy na czas określony w rozumieniu nowych przepisów, jeżeli okres jednego miesiąca rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy lub w dniu jej wejścia w życie, będzie uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. UWAGA! Przekroczenie jednego miesiąca w rozumieniu art k.p. następuje, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa, co najmniej 31 dni (wyrok SN z 15 lutego 2000 r., I PKN 512/99). Pracodawca i pracownik podpisali dwie umowy o pracę na czas określony przed 22 lutego 2016 r. Druga z umów uległa rozwiązaniu na trzy tygodnie przed dniem wejścia w życie nowych przepisów. Po dwóch tygodniach od wejścia w życie nowych przepisów pracodawca zawarł z pracownikiem kolejną umowę o pracę na czas określony. Umowa ta, ponieważ zawarta po upływie miesiąca od rozwiązania poprzedniej umowy o pracę, nie spowoduje przekształcenia trzeciej umowy zawartej z parownikiem na umowę zawartą na czas nieokreślony

44 Umowy na czas określony przepisy przejściowe Nowy przepis art k.p. (33 miesiące + 3 umowy) nie będzie miał zastosowania do: Umów o pracę na czas określony zawartych przed dniem 22 lutego 2016 r., z pracownikiem, którego stosunek pracy będzie podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypadać będzie po upływie 33 miesięcy od tego dnia. W takim przypadku umowa rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta. UWAGA! Wyłączenie dotyczy m.in. pracowników w wieku przedemerytalnym, pracowników korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem, pracowników których stosunek pracy podlega ochronie na podstawie przepisów szczególnych (np. działaczy związkowych, społecznego inspektora pracy, członków rad pracowniczych, radnych, senatorów, posłów, osób pełniących funkcję w organach samorządu zawodowego). Przykład Umowa o pracę pracownika, któremu brakuje mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, który ma podpisaną umowę o pracę na czas określony, do dnia w którym osiągnie uprawnienia emerytalne i dodatkowo okres zatrudnienia przypadający po dniu wejścia w życie nowych przepisów przekracza 33 miesiące nie przekształci się w umowę na czas nieokreślony, lecz rozwiąże się w terminie w niej określonym

45 Umowy na czas określony przepisy przejściowe Strony trwających w dniu 22 lutego 2016 r. umów o pracę na czas określony zawartych w celu: zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji, wykonywania pracy w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie uzasadniające niestosowanie limitów, zobowiązane są w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej (tj. do 21 maja 2016 r.) uzupełnić umowy o pracę o informację o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takich umów. UWAGA! Jeżeli obiektywne przyczyny nie istniały w chwili zawarcia umowy, pracodawca nie ma podstaw do uzupełniania umowy o pracę pracownika, co będzie skutkować przekształceniem się tej umowy po upływie 33 miesięcy jej trwania, liczonych od dnia wejścia w życie nowelizacji w umowę o pracę na czas nieokreślony. UWAGA! Do liczenia 3 miesięcznego terminu wykorzystujemy zasady dot. potocznego liczenia terminów, tj. przyjmujemy, że termin upływa w przeddzień dnia odpowiadającego nazwie dnia początkowego

46 Umowy na czas określony przepisy przejściowe Przykład Pan Adam zatrudniony jest na umowę o pracę w celu zastępstwa przebywającej na urlopie bezpłatnym pracownicy. Jego umowa o pracę, ponieważ zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, na gruncie nowych przepisów jest wyłączona spod stosowania jakichkolwiek ograniczeń co do ilości takich umów i czasu ich trwania. Niemniej jednak w ciągu 3 miesięcy od dnia wejścia w życie nowych przepisów pracodawca powinien aneksować zawartą umowę poprzez dodanie celu na jaki została zawarta. Przykład Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres 6 lat, z czego 5 lat trwania umowy przypadać będzie po dniu wejścia w życie nowych przepisów. W takim przypadku od dnia wejścia w życie nowych przepisów, umowa ta podlegać będzie 33-miesięcznemu limitowi, po upływie którego przekształci się w umowę na czas określony. Jeżeli jednak w chwili zawierania umowy istniały obiektywne przyczyny dla zawarcia jej na taki czas pracodawca może aneksować zawartą z pracownikiem umowę terminową poprzez wykazanie tych okoliczności. Konsekwencją tego będzie, iż przedmiotowa umowa nie przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony, ale zakończy się z nadejściem terminu na jaki była zawarta

47 Umowy na czas określony przepisy przejściowe Pracodawca będzie zobowiązany po dokonaniu uzupełnienia umowy o informację dotyczącą obiektywnych przyczynach leżące po jego stronie uzasadniających niestosowanie limitów powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej o takiej umowie wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełniania umowy o informacje o przyczynach zawarcia umowy. Niezrealizowanie wskazanego obowiązku stanowić będzie wykroczenie zagrożone karą grzywny od zł do zł

48 Umowy na czas określony przepisy przejściowe Przykład Pracodawca z przyczyn obiektywnych zawarł z pracownikiem wieloletnią umowę terminową jeszcze przed 22 lutego 2016 r., która trwa w dniu wejścia w życie nowelizacji. O zawarciu takiej umowy jest zobowiązany zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy w ciągu 5 dni od dnia aneksowania ww. umowy - obowiązek powiadomienia polega na wskazaniu przyczyn jej zawarcia. Przykład Pracodawca zawarł z pracownikiem z przyczyn obiektywnych umowę terminową, której czas trwania przypada na 48 miesięcy od dnia wejścia w życie nowych przepisów. O zawarciu takiej umowy o pracę, której okres trwania wynosi po dniu wejścia w życie nowych przepisów ponad 33 miesiące, pracodawca jest zobowiązany zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy. Przykład Pracodawca zawarł z pracownikiem z przyczyn obiektywnych umowę o pracę na okres 12 miesięcy. Pierwsze 6 miesięcy trwania umowy przypadały przed dniem 22 lutego 2016 r., kolejne 6 miesięcy po tej dacie. Pomimo tego, iż umowa ta nie narusza maksymalnego limitu czasu jej trwania, pracodawca ma obowiązek zawiadomić o jej zawarciu właściwego okręgowego inspektora pracy. Ma również obowiązek aneksować umowę przez uzupełnienie jej o przyczyny, z uwagi na które została zawarta

49 Praktyczne problemy związane z zawieraniem umów terminowych dr Anna Sokołowska Centrum Pomocy Profesjonalisty Doradztwo Kadrowe Wolters Kluwer S.A. tel ASokolowska@wolterskluwer.pl 49 49