Największym. Josh Bersin: problemem HR jest brak umiejętności str. 4. Jak rekruter może ustrzec się błędów przy ocenie kandydata?

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Największym. Josh Bersin: problemem HR jest brak umiejętności str. 4. Jak rekruter może ustrzec się błędów przy ocenie kandydata?"

Transkrypt

1 Jak rekruter może ustrzec się błędów przy ocenie kandydata? Czy jesteśmy w stanie w pełni obiektywnie ocenić drugiego człowieka? str System MBO lekarstwo czy trucizna? Chodzi o to, aby robić właściwe rzeczy, str. 26 M jak Motywacja Dorota Trojanowska, TPA Horwath, HR Partner, str. 42 Josh Bersin: Największym problemem HR jest brak umiejętności MagazynHR czerwiec 2011 str. 4

2 Wydawcą MagazynuHR jest HRstandard.pl Redaktor naczelna: Barbara Zych Reklama w MagazynieHR i HRstandard.pl Maciej Sembrat skład: Warsztat Estetyczny Patryk Matela

3 Spis treści czerwiec 2011 Wstęp: Krótko. Na temat. Wywiad numeru: Josh Bersin o zarządzaniu talentami Poznajmy się: Anna Klimaszewska Jak rekruter może ustrzec się błędów przy ocenie kandydata? 12 pytań o Facebooka i rekrutację System MBO lekarstwo czy trucizna? Badania HR: oczekiwania kandydatów i skuteczne ogłoszenia rekrutacyjne Pozytywne doświadczenie rekrutacyjne Poznajmy się: Beata Rożek Kartkówka HR: M jak Motywacja

4 portal branży HR Chcesz wiedzieć jak najlepsi zarządzają personelem? Szukasz skutecznych rozwiązań w zakresie employer brandingu, zarządzania talentami, rekrutacji lub rozwoju pracowników? Chcesz być na bieżąco z najnowszymi trendami na rynku pracy? Szukasz informacji na temat aktualnych wydarzeń branży HR? HRstandard.pl to miejsce dla Ciebie :) HRstandard.pl to rzetelne źródło informacji o rynku pracy, sprawdzonych metodach i efektywnych narzędziach zarządzania zasobami ludzkimi. To miejsce dla wszystkich, którzy myślą o strategicznym znaczeniu działów personalnych w nowoczesnych organizacjach. HRstandard.pl to także przestrzeń dla osób zainteresowanych rozwojem polskiej branży HR wymianą doświadczeń i podnoszeniem standardów zarządzania personelem. Wszystkich zainteresowanych budowaniem polskiej strefy HR zapraszamy na HRstandard.pl Każdego kto chciałby podzielić się swoim doświadczeniem, refleksją lub innowacyjnym rozwiązaniem zapraszamy do kontaktu. Kontakt: Szukaj nas również na Facebooku, GoldenLine i Blipie!

5 Wstępniak Zarządzanie talentami to temat znany, lubiany i... często nie do końca dobrze rozumiany. Czy talent to każdy pracownik organizacji? Po czym poznać potencjał pracownika? Czy inwestowanie w talenty opłaca się każdej firmie i kto w organizacji jest odpowiedzialny za powodzenie takiego programu? Te pytania zostają często bez odpowiedzi albo z odpowiedziami, które nie pozwalają na uzyskanie pożądanych efektów biznesowych. I nie bardzo pomaga nam tu utarte sformułowanie, że najważniejszym zasobem w organizacji są ludzie. Ani to hasło, ani dobre chęci nie wystarczą aby budować dobre rozwiązania zarządzania talentami. Do tego potrzebne są solidne umiejętności, strategiczne podejście i bliska współpraca z biznesem. Mamy nadzieję, że wywiad z jednym z najlepszych na świecie ekspertów w tym temacie wzmocni Wasze umiejętności i motywację do doskonalenia się w obszarze z zarządzania talentami. Powodzenia! Na temat Krótko.

6 Artykuł Wywiad ekspercki numeru Josh Bersin: Największym problemem HR jest brak umiejętności 6

7 Kim jest Talent? Josh, zajmujesz się zarządzaniem talentami od kilkudziesięciu lat. Kim dla Ciebie jest Talent? Jak go definiujesz? Pojęcie to odnosi się do osób, które tworzą firmę i kreują jej wartość poprzez realizację procesów biznesowych, innowacje, obsługę klienta, sprzedaż i inne działania. Są to inżynierowie, handlowcy, kierownicy produkcji, dyrektorzy i wszystkie pozostałe osoby, które odgrywają znaczącą rolę w firmie. Jak definicja talentu uległa zmianie na przestrzeni lat? Dawniej mianem Talentu określano wyłącznie najzdolniejszych pracowników, były to tzw. top talents Obecnie postrzeganie talentu ewaluowało. Teraz każdy pracownik (nawet ten jeszcze nie zatrudniony) należy do naszej puli talentów. Dlatego zasadne jest wykorzystywanie narzędzi stosowanych do zarządzania talentami w stosunku do wszystkich zatrudnionych. Właśnie, to jest nasze kolejne pytanie - w jaki więc sposób powinniśmy zarządzać talentami w firmie? Czy należy wyselekcjonować pewną grupę najbardziej utalentowanych pracowników, czy też traktować wszystkich zatrudnionych jako talenty? Firmy przeznaczają od 3 do 5% budżetu na procesy z obszaru HR, z czego duża część dedykowana jest na niezbędne działania takie jak: wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe, komunikację z pracownikami i administrację kadrową. Jednak większość tego uznaniowego budżetu powinniśmy przeznaczać na identyfikację oraz pomnażanie talentów w firmie. Dlatego też imperatywem dla działów szkoleń i HR w ogóle powinno być różnicowanie talentów. Znalezienie pracowników o wysokim potencjale spoczywa jednak na wszystkich menedżerach organizacji. Jak powiedziała mi kiedyś osoba ze ścisłego kierownictwa jednej z firm: Zadaniem lidera nie jest gromadzenie najlepszych pracowników, żeby zespół osiągnął sukces. Jego zadaniem jest przygotowanie jak największej liczby liderów, a następnie umożliwienie im zajmowania kolejnych stanowisk w firmie. I o to właśnie chodzi. Efektywny lider potrafi rozpoznać główne czynniki efektywności pracy w danym środowisku i wykorzystuje tą wiedzę do kreowania kolejnych liderów wokół siebie. Jak znaleźć takich pracowników o wysokim potencjale (ang. high performers)? Jednym ze sposobów znalezienia takich pracowników jest analiza efektywności pracowników. Pewna firma posiadająca tysiąc punktów sprzedaży w USA wyselekcjonowała 40 najlepszych oddziałów. Dokonano szczegółowych analiz menedżerów tych oddziałów i następnie porównano je z analizami menedżerów z 40 oddziałów osiągających przeciętne wyniki. W porównaniach tych uwzględniono takie cechy jak: wiek, rodzaj zatrudnienia, doświadczenie, właściwości charakteru, umiejętności, kompetencje. Efektem tych działań było określenie krytycznych cech konstytuujących efektywnego menedżera w tej danej firmie. Kolejnym krokiem jest dostosowanie wizerunku pracodawcy, procesu rekrutacji, polityki sukcesji, sposobów rozwoju pracowników oraz sprawowania przywództwa do tego nowego wyodrębnionego profilu efektywne- Specjalnie dla naszych Czytelników na temat zarządzania talentami wypowiedział się sam Josh Bersin, dyrektor generalny Bersin & Associates 7

8 Wywiad numeru 8 go menedżera. Wprowadzane zmiany powinny być ściśle dostosowane do krytycznych charakterystyk profilu pracownika o wysokim potencjale. W jednej z takich analiz nasz klient odkrył, że jedną z takich krytycznych menedżera w jego organizacji jest zamiłowanie do jakości. Osoby bardzo dobrze zorganizowane i nastawione na jakość w pracy przyczyniają się bowiem do zwiększenia sprzedaży. Oczywiście, nie we wszystkich firmach może być to regułą. Jedno jest pewne, niezależnie od rodzaju firmy, w każdej należy zdefiniować czym jest wysoka wydajność pracy oraz jaki jest profil efektywnego pracownika, czyli kto jest talentem dla naszego biznesu. HR&Biznes Jaki jest zatem związek między zarządzaniem talentami a biznesem? Gdy rozpoczynaliśmy realizację badań o tej tematyce (ok roku), zdefiniowaliśmy zarządzanie talentami jako zintegrowany zbiór procesów biznesowych służących do zarządzania pracownikami. Do procesów tych należą: rekrutacja, zatrudnianie pracowników, adaptacja nowych osób, wynagrodzenia, zarządzanie wynikami pracy, coaching, szkolenie, rozwój przywództwa, zarządzanie sukcesją pracowników, zarządzanie karierą i mobilność talentów wewnątrz firmy. Wyniki badań pokazują, że firmy, które doskonalą te procesy, faktycznie generują większe zyski. Co więcej, pracownicy bardziej utożsamiają się z organizacją, zwiększa się jakość świadczonych usług oraz obsługi klienta, a przywództwo ma charakter bardziej systematyczny. Są to przyczyny, dla których większość firm chce wprowadzać zintegrowane zarządzanie talentami. Jaką rolę pełni dział HR w tym procesie? Dział HR pełni kolosalną rolę, o ile posiada kompetencje pozwalające odpowiadać na potrzeby działów biznesowych oraz o ile cele sformułowane na początku procesu zarządzania talentami są spójne z biznesem. W końcu zarządzanie talentami ostatecznie leży po stronie biznesu, a nie HR-u. Dopóki w proces zaangażowani są liderzy biznesowi i kierownicy liniowi, to skonstruowanie programu zarządzania talentami nie jest końcem, lecz procesem ciągłej zmiany. Jednym z najciekawszych tematów dyskusji, jaką prowadziliśmy z naszymi zespołem doradczym jest potrzeba doskonalenia umiejętności specjalistów HR i HR biznes partnerów. Oczywiście lider działu HR jest w stanie przygotować każdy program zarządzania talentami. Jednak jego adresatem jest określona komórka organizacyjna na poziomie lokalnym, dlatego za wprowadzenie i wspieranie tegoż programu odpowiadają menedżerowie biznesu i HR na poziomie lokalnym. Na nic zda się przygotowanie świetnego programu zarządzania talentami dla całej organizacji, jeśli za jego wdrożenie na najniższych poziomach zarządzania, będą odpowiadać menedżerowie, którzy nie rozumieją istoty coachingu, zasad współpracy, przywództwa, odpowiedniego oceniania pracowników, udzielania informacji zwrotnej, social networkingu i innych fundamentalnych dla zarządzania ludźmi kwestii. Prowadzaone przez nas badanie High-Impact HR także potwierdziło, że największą przeszkodą dla przenikania się biznesu z HR-em są umiejętności zespołu personalnego na wszystkich poziomach zarządzania.

9 Aby móc rozmawiać z biznesem, musimy zatem zacząć posługiwać się bardziej biznesowymi i wymiernym pojęciami. Jak Twoim zdaniem dokonać pomiaru talentu, a także całego procesu zarządzania talentami? Czy jest możliwe policzenie ROI z tego procesu? Jeśli zarządzanie talentami zdefiniujemy podobnie jak w naszym badaniu, jako zespół ściśle określonych praktyk takich jak pozyskiwanie talentów, mobilność talentów, adaptacja, rozwój przywództwa, zarządzanie wynikami pracy, planowanie sukcesji, zaangażowanie, szkolenie, rozwój karier, a następnie ocenimy dojrzałość tych praktyk zgodnie z zaproponowanym przez nas modelem, zauważymy, że około 10% firm o najwyższym stopniu dojrzałości wspomnianych procesów, znacznie przewyższa innych swoją efektywnością. Firmy te generują prawie dwukrotnie większy zysk w przeliczeniu na jednego pracownika, fluktuacja kadr jest niższa o 65%, a podczas recesji pracownicy tych firm 42% rzadziej niż pozostałych decydowali się na odejście z pracy. Zwrot z inwestycji (ROI) w zarządzanie talentami jest tu więc bardzo, bardzo wysoki. Po drugie, firmy osiągające sukcesy biznesowe przełamują wszelkie ograniczenia i stają się miejscem pracy pozbawionym barier organizacyjnych, przestrzennych, generacyjnych i kulturowych. Temu zagadnieniu poświęcona będzie czwarta już konferencja: Building the Borderless Workplace, która odbędzie się w dniach kwietnia na Florydzie. Aby podjąć wyzwanie środowiska pracy pozbawionego granic, firmy muszą skupić się na: Doskonaleniu umiejętności pracowników Nawiązywaniu relacji z potencjalnymi pracownikami poprzez działania z zakresu employer brandingu i marketingu społecznościowego Wprowadzaniu oprogramowania do zarządzania talentami w celu tworzenia wewnętrznej mobilności karier i planów sukcesji Trendy Jakie trendy Twoim zdaniem można dostrzec w zarządzaniu talentami na świecie? Po pierwsze, zarządzanie talentami stało się jednym z najczęściej podejmowanych tematów. Firmy na całym świecie tworzą stanowiska odpowiedzialne za zarządzanie talentami. Rozwojowi podlega również rynek oprogramowań wspomagających ten proces. 9

10 Wywiad numeru Badanie High- Impact Talent Acquisition wykazało, że rekruterzy do 30-40% swych działań przesunęli na obszar serwisów społecznościowych. 10 Kreowaniu inspirującego i wspierającego kulturę efektywności środowiska pracy Pierwszy raz od prawie trzech lat, niedobór talentów dostrzega ponad 50% liderów biznesu. Kwestii tej dotyczyło badanie TalentWatch : First Quarter Global Growth Creates a New War for Talent. Poniżej znajduje się kilka wyników badania: Ponad połowa respondentów jest zdania, że rozwój biznesu jest ograniczony przez niedobór talentów. Gospodarki Europy Wschodniej, Chin i Indii doświadczają wzrostu ekonomicznego, co sprawia, że firmy decydują się na wysyłanie swych pracowników na wymienione obszary. Największy wzrost widoczny jest w sektorze usług finansowych, produkcji, transporcie, FMCG i technologii. 36% liderów HR wskazuje na globalizację lub ekspansję jako jeden z priorytetów biznesowych, kolejne 37% wymienia potrzebę przyspieszania innowacji jako priorytet na najbliższy rok. Do trzech głównych obszarów działań HR należą: budowanie kultury opartej na wynikach, polepszenie transferu przywództwa w firmie oraz rozwój umiejętności niezbędnych do podejmowania wyzwań biznesowych. Luki kompetencyjne w zakresie przywództwa na poziomie specjalistów i kierowników oraz konieczność identyfikowania i rozwijania talentów skupiają obecnie największą uwagę. Prawie połowa ze wszystkich organizacji sygnalizuje także, że występują problemy z obsadzeniem kluczowych stanowisk (jest to duży wzrost w stosunku do 35% wyniku z ubiegłego roku). Pierwszy raz od dłuższego czasu, liderzy zarządzania talentami starają się włączyć zespoły odpowiedzialne za pozyskiwanie pracowników w proces zarządzania talentami. Oznacza to zdecydowanie większe zaangażowanie osób odpowiedzialnych za strategię i rozwój organizacji w procesy rekrutacji i sposoby jej doskonalenia. W obliczu ożywienia gospodarczego przedstawiciele firm zdali sobie sprawę z tego, że problem pozyskiwania talentów uległ zmianie. Nie tylko doświadczamy braków kompetencyjnych w wielu obszarach świata (np. Chiny i Niemcy borykają się obecnie z brakiem inżynierów), lecz również zmianie uległa istota zatrudnienia. Podczas rekrutacji wykorzystywanych jest wiele narzędzi takich jak programy employer brandingowe, serwisy społecznościowe, targi pracy lub poszukiwanie bezpośrednie. Badanie High-Impact Talent Acquisition wykazało, że rekruterzy do 30-40% swych działań przesunęli na obszar serwisów społecznościowych. Również kandydaci i pracownicy szukają informacji o pracodawcy w sieci, co powoduje konieczność monitorowania wizerunku firmy praktycznie wszędzie. Wracając do wspomnianej przez Ciebie kwestii recesji - jakie czynniki sprawiły, że niektóre firmy poradziły sobie z nią lepiej od innych? I czy ma to coś wspólnego z zarządzaniem talentami? Można wyróżnić dwa rodzaje działań w ramach zarządzania talentami, które okazały się kluczowe w czasie recesji. Firmy takie jak np. Rogers Communication, Starbusks i WellPoint już od kilku lat inwestują w plano-

11 wanie zasobów ludzkich. W efekcie tych inwestycji zyskały świadomość kluczowych obszarów talentów wewnątrz organizacji, a także ryzyka wynikającego z luk kompete ncyjnych pracowników, co umożliwiło im podejmowanie przemyślanych decyzji podczas spowolnienia gospodarczego. Drugim rodzajem aktywności było bieżące monitorowanie wyników badania zaangażowania pracowników. Zgodnie z wynikami przeprowadzonego przez nas w 2010 roku badania, 71% liderów uznało zaangażowanie pracowników jako najważniejszy wskaźnik spośród mierników HR, ważniejszy nawet od wskaźników retencji czy efektywności. Dlatego też, większość odpowiedzi na pytanie o efektywny HR sprowadza się właśnie do konieczności posiadania strategii zaangażowania pracowników. Należy mieć wiedzę na temat tego, czego oczekują pracownicy aby móc zaangażować się w pracę oraz jaką rolę odgrywają tu dostawcy poszczególnych rozwiązań. Badanie wykazało, że firmami lepiej radzącymi sobie z zaangażowaniem pracowników są te, które bardziej strategicznie podchodzą do relacji z zewnętrznymi dostawcami i partnerami biznesowymi. Niejednokrotnie współpraca taka trwa nawet kilkanaście lat. Jakie różnice dostrzegasz pomiędzy zarządzaniem talentami w USA i Europie (zwłaszcza w Europie Wschodniej)? Kwestia zarządzania talentami staje się wspólna na całym świecie, natomiast poszczególne kraje skupiają się na innych jego obszarach ze względu na podaż pracy. Firmy z krajów rozwijających się dużą uwagę poświęcają rozwojowi pracowników oraz wydarzeniom rekrutacyjnym, ponieważ brakuje osób do obsadzenia wakatów. Państwa o starzejących się społeczeństwach skupiają się na rozwoju karier, tworzeniu programów przywództwa oraz programów umożliwiających transfer wiedzy od bardziej do mniej doświadczonych pracowników. Państwa Europy Wschodniej należą do grona szybko rozwijających się gospodarek. Muszą więc więcej uwagi poświęcić na pozyskiwanie pracowników, wprowadzanie ich do pracy oraz rozwój karier. Zarządzanie talentem Jak planować zasoby ludzkie w tak niepewnych czasach? Czy możliwa jest ocena tego na jakie talenty będzie zapotrzebowanie w najbliższych latach? Firmy doceniające funkcję HR, zwłaszcza w tak niepewnych czasach, podejmują się zaawansowanego prognozowania i analizowania zasobów pracy. Działania te umożliwiają wykorzystanie informacji na temat firmowych talentów, informacji biznesowych oraz danych na temat zewnętrznego rynku pracy dla potrzeb realizacji celów firmy. Tego typu analizy ułatwiają podejmowanie decyzji odnośnie stanu talentów w krótko- i długoterminowej perspektywie, m.in. jakie zasoby firma posiada, w jaki sposób je rozwijać, w jakim obszarze brakuje talentów i jak ich pozyskać. Poprzez planowanie zasobów ludzkich możliwe jest do pewnego stopnia przewidzenie jakich pracowników będzie potrzebował biznes, a tym samym zwiększanie konkurencyjności firmy. Jakie umiejętności są i będą potrzebne w przyszłości? Należą do nich m.in. umiejętność pracy w warunkach globalnych i w dużym 11

12 Wywiad numeru 12 stopniu wirtualnych, a także w bardzo zróżnicowanym środowisku. Praca w dynamicznym otoczeniu wymaga również bardzo dobrze rozwiniętych umiejętności współpracy i umiejętności networkingowych. Czy w celu zarządzania talentami potrzebujemy specjalnego oprogramowania? W jaki sposób wybrać odpowiednie? Oprogramowanie do zarządzania talentami może pełnić decydującą rolę, ponieważ HR znajduje się pod dużą presją wynikającą z konieczności tworzenia strategii sprzyjających globalizowaniu zasobów pracy, wprowadzania współpracy i innowacji oraz zintegrowania rekrutacji z zarządzaniem karierami pracowników. Firmy projektujące oprogramowanie starają się sprostać tym potrzebom. Klienci biznesowi nie są zainteresowani wsparciem pojedynczych procesów, lecz szukają w pełni zintegrowanych platform do zarządzania talentami, które umożliwią im koordynowanie wielu procesów takich jak rekrutacja, zarządzanie wynikami pracy, planowanie sukcesji, wynagrodzenia i zarządzanie rozwojem pracowników. Ponad jedna trzecia respondentów biorących udział w naszym badaniu dotyczącym systemów zarządzania talentami wypowiedziała się, że jest skłonna zakupić kompleksowy system (w porównaniu z 14% z 2009 roku). Wyniki wspomnianego badania można znaleźć w raporcie Talent Management Systems Customer Satisfaction W metodologii badania wzięto pod uwagę cztery wymiary: jakość produktu, wdrażanie, serwis oraz integracja z biznesem. Sugerujemy, aby ocena oprogramowania pod kątem powyższych kryteriów była podstawą do podjęcia decyzji o wyborze. Należy ponadto rozważyć następujące aspekty: niezadowolenie nabywców innego oprogramowania. Wśród klientów wybranego dostawcy oprogramowania powinny być firmy o podobnej wielkości reprezentujące tę samą branżę co Twoja. nabywcy produktów typu ERP (Oracle, SAP, Lawson itp.) są mniej zadowoleni niż użytkownicy pełnego systemu do zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ produkty te są dużo bardziej skomplikowane i trudniejsze do wdrożenia. Skłonność do ich zakupu wykazuje tylko ok. 15% respondentów. Decydując się na tego typu produkt należy liczyć się z koniecznością częstszych konsultacji z dostawcą i dłuższym planem wdrażania. użytkownicy oprogramowania do zarządzania wiedzą w firmie (LMS) i oprogramowania do pozyskiwania talentów (ATS) są mniej zadowoleni niż użytkownicy systemów zarządzania wynikami pracy i planowania sukcesji. Rynki LMS i ATS ulegają obecnie zmianie. ATS idzie w kierunku zarządzania kandydatami, rekrutacji opartej na serwisach społecznościowych i wprowadzania nowych pracowników do firmy. LMS natomiast przekształca się w stronę social learningu, współpracy i dzielenia się wiedzą. Powyższe cechy nie są jednak próbą zastąpienia sedna obydwu systemów, lecz ich dopełnieniem. o sukcesie decyduje strategia i wewnętrzna spójność. Największym jego sprzymierzeńcem są zdolność do tworzenia długofalowej strategii, zespół ekspertów oraz ekspertyzy w zakresie zarządzania zmianą, komunikacją i szkoleniami

13 w firmie. Każdy aspekt procesu zarządzania talentami wchodzi w posiadanie kierowników, a nie HR, więc ważnym aspektem tutaj jest odpowiednie szkolenie. Należy pamiętać, że systemy te nie są automatycznymi narzędziami, lecz pewnymi rozwiązaniami. Są to platformy zawierające szereg ważnych informacji, które muszą zostać zintegrowane z innymi źródłami danych. Wyzwania Jakie największe wyzwanie stoi przed zarządzaniem talentami? W raporcie The High-Impact HR Organization pokazaliśmy, że przyczyną niepowodzeń we wdrażaniu programów zarządzania talentami nie jest technologia, strategia czy nawet ograniczenia finansowe, lecz braki umiejętności w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. I to jest dzisiaj największe wyzwanie w zarządzaniu talentami. Jaką jest w tym wszystkim rola HRu? Rola działów HR nigdy wcześniej nie była tak ważna jak obecnie. Wyzwaniem profesjonalistów HR jest konieczność spełniania oczekiwań zgodnie z którymi źródłem wyników biznesowych są ludzie i kultura organizacyjna. Zakończyliśmy ostatnio dwuletnie badanie, w którym uczestniczyło ponad 720 firm z całego świata. Badanie wykazało, że m.in. struktura organizacyjna, wielkości zespołów pracowniczych mają dużo mniejszy wpływ na wyniki pracy niż umiejętności profesjonalistów HR. W raporcie The High-Impact HR Organization wyraźnie zaznaczono, że minęły czasy, gdy największy nacisk poświęcano administracji. Dobrze przygotowane zespoły HR są w stanie skorzystać z nowoczesnych praktyk zarządzania talentami i współpracować z partnerami biznesowymi. Badanie wykazało również, że stary model HR generalist przestał być efektywny, o ile jednostki te nie są wyśmienicie przygotowane do pełnienia swej funkcji, a ich praca nie ma ścisłego powiązania z liderami w organizacji. Osiąganie satysfakcjonujących rezultatów jest obecnie możliwe poprzez znajomość zintegrowanego zarządzania talentami, rozumienie znaczenia planowania zasobów ludzkich, a także swobodne korzystania z social networkingu i technologii wspomagających HR. Dziękujemy serdecznie za wywiad! Josh Bersin dyrektor zarządzający Bersin & Associates. Pracował z kilkuset organizacjami nad wdro żeniem programów rozwojowych, rozwojem przywództwa i zarządzaniem talentami. Po 25 latach pracy zawodowej w obszarze rozwoju produktów, marketingu, sprzedaży i e-learningu, w 2001 roku założył firmę doradczą Bersin & Associates prowadząca badania i doradzającą w zakresie rozwoju organizacji. Dzisiaj jest to czołowe źródło wiedzy dla decydentów HR szukających informacji o produktach, trendach i ekspertyzach w zakresie rozwoju organizacji i zarządzania talentami. Josh jest prelegentem wielu czołowych konferencji i wydarzeń HR na świecie, autorem publikacji z zakresu zarządzania talentami. Jego ostatnie publikacje książkowe to: The Training Measurement Book: Best Practices, Proven Methodologies, and Practical Approaches (April 2008, Pfeiffer) oraz The Blended Learning Book: Best Practices, Proven Methodologies, and Lessons Learned (October 2004, Wylie/Pfeiffer). 13

14 Poznajmy się... Pracuję w HR bo praca z ludźmi (i dla ludzi) daje mi ogromną satysfakcję. Najbardziej w swojej pracy lubię jej zmienność i nieprzewidywalność. Wciąż spotykam się z nowymi zadaniami i problemami, które nie mają łatwych i oczywistych rozwiązań. No i mimo blisko 11 lat doświadczenia pracy w dziale rekrutacji, kandydaci wciąż potrafią mnie zaskoczyć kreatywnością w przygotowywaniu dokumentów aplikacyjnych :-) Najtrudniejsze w pracy HRowca Imię i nazwisko: Anna Klimaszewska Firma: The Boston Consulting Group Stanowisko: Marketing and Recruiting Coordinator czasami bywa pogodzenie perspektywy biznesowej z perspektywą haerową Moje największe wyzwanie zawodowe to miałam ich wiele w swoim życiu zawodowym. Każda zmiana pracodawcy wiązała się z wyzwaniem diametralną zmianą środowiska, zupełnie nowymi zadaniami. Każde takie doświadczenie bardzo przyczyniało się do mojego rozwoju, zarówno zawodowego, jak i osobistego. Mój autorytet zawodowy to nie mam jednego autorytetu zawodowego. Wiele zawdzięczam wspaniałym osobom, które spotykałam na swojej drodze zawodowej i od których wiele się nauczyłam, a zwłaszcza mojej pierwszej przełożonej, Magdzie, która pokazała 14

15 mi, co to znaczy być profesjonalnym i etycznym rekruterem. Dziękuję! W pracy jestem jak jestem osobą, która potrafi zorganizować wszystko :-) Rzeczy, które mnie rozwijają to kontakt z ciekawymi, mądrymi ludźmi. Miałam wielkie szczęście spotkać na swojej drodze zawodowej wiele takich osób. Polski HR znajduje się na bardzo interesującym etapie rozwoju. W wielu firmach stosuje się bardzo zaawansowane narzędzia i procesy, ale wciąż mamy pole do dalszego doskonalenia się i profesjonalizacji. Przyszłość HR to dalsza profesjonalizacja branży i wypracowywanie coraz lepszych standardów pracy, także etycznych. Poza pracą lubię uwielbiam backpacking czyli podróże z plecakiem. Do dziś odwiedziłam ponad 40 krajów w Europie, Azji i obu Amerykach oraz Nową Zelandię. I już nie mogę doczekać się następnej wyprawy, tym razem Sankt Petersburg-Pekin koleją transsyberyjską. 15

16 Artykuł ekspercki Jak rekruter może ustrzec się błędów przy ocenie kandydata? Czy jesteśmy w stanie w pełni obiektywnie ocenić drugiego człowieka? Niestety nie w 100%. 16

17 Czy jesteśmy w stanie w pełni obiektywnie ocenić drugiego człowieka? Niestety nie w 100%. Patrzymy bowiem na innych poprzez nasze własne doświadczenia, poglądy, stereotypy, uprzedzenia. Obraz jeszcze bardziej mogą zniekształcić błędy wynikające z naszej ludzkiej percepcji, sposobu postrzegania oraz przetwarzania informacji. Profesjonalny rekruter potrafi jednak ocenić kandydatów w sposób znacznie bardziej trafny i obiektywny. Jak on to robi? Czym rekruter różni się od innych osób? Życie pokazuje, że oceny pracowników robione przez profesjonalnego rekrutera są zwykle znacznie bardziej trafne, niż gdy dokonują je osoby nie pracujące w tym zawodzie. Czy rekruter rodzi się z jakimiś specjalnymi umiejętnościami, czy też musi je dopiero nabyć? Tak jak w przypadku każdej innej profesji, są pewne cechy osobowości, które predysponują osobę do bycia dobrym w danym zawodzie. Jakie kompetencje powinien posiadać rekruter, aby jego oceny były trafne? Niezwykle ważna jest inteligencja emocjonalna, czyli zbiór kompetencji osobistych człowieka, dzięki którym rozumienie on i prawidłowo rozpoznaje własne stany emocjonalne oraz innych osób. Jest to też zdolność kontrolowania i okazywania własnych emocji, a także radzenia sobie ze stanami emocjonalnymi innych osób. Jak inteligencja emocjonalna przekłada się na większą trafność oceny kandydata? Przede wszystkim rekruter potrafi prawidłowo rozpoznać nastrój kandydata (np. smutek, zdenerwowanie, rozluźnienie) oraz jego podstawowe cechy osobowości (np. czy jest ekstrawertykiem czy introwertykiem). Dzięki temu rekruter może dobrać swój sposób mówienia i zachowania do kandydata tak, aby poczuł się on bezpiecznie w tej relacji i był otwarty. Jeśli kandydat jest introwertykiem, a do tego rozmowa kwalifikacyjna bardzo go stresuje, zbyt ekspresyjny rekruter doprowadzi kandydata do wycofania się. Jeśli kandydat ma silną potrzebę społecznej aprobaty, potrzebuje, aby rekrutujący niemal przez cały czas utrzymywał z nim kontakt wzrokowy, uśmiechał się i przytakiwał. Jeśli rekruter zachowa zbyt duży dystans, kandydat zacznie się czuć niepewnie i będzie to odbierał jako odrzucenie. Dlatego osoba, która potrafi wyczuć drugiego człowieka, będzie z jednej strony potrafiła prawidłowo nazwać jego zachowania i zinterpretować ich przyczynę, a z drugiej strony będzie umiała stworzyć klimat, w którym kandydat będzie się zachowywać naturalnie. Po trzecie rekruter będzie świadomy tego, że jego nastrój i styl prowadzenia rozmowy ma zasadniczy wpływ na zachowanie kandydata. Będzie też umiał świadomie sterować tym wpływem i odróżniać rzeczy przez siebie spowodowane od tych, które ujawniły się w sposób niezależny. Czy rekruter posiada jakąś wiedzę tajemną? Rekruter nie musi ukończyć studiów psychologicznych ani socjologicznych. Jednak profesjonalny rekruter musi mieć szeroką wiedzę na temat natury ludzkiej, procesów zachodzących w psychice, istnienia różnych typów osobowości. Rekruter powinien też rozumieć wpływ społeczeństwa oraz różnych organizacji (np. firm) na jednostkę, posiadać wiedzę na temat różnych grup społecznych, a nawet etnicznych (w przypadku firm posiadających pracowników z różnych kręgów kulturowych). W optymalnym 17

18 Artykuł ekspercki doborze pracownika do firm niezmiernie ważne jest rozumienie przez rekrutera kultury korporacyjnej oraz tego, jakiego typu ludzie się w niej odnajdą. Tak więc wiedza socjo i psychologiczna jest niezmiernie cenna. Można ją nabywać z książek, szkoleń, czy własnych obserwacji, ale nic nie da tyle co 5 letnie studia na tych kierunkach. Jeśli rekruter ma odpowiedzą wiedzę w tych dziedzinach i potrafi ją prawidłowo zastosować w praktyce, jego ocena kandydatów będzie znacznie bardziej trafna i będą oni pasować do firmy. Ważna jest też umiejętność prawidłowej interpretacji mowy ciała, czyli komunikatów niewerbalnych. Jednak nawet gdyby ktoś nauczył się na pamięć książki o body language, nie koniecznie stanie się dobrym obserwatorem. Trzeba jeszcze posiadać inteligencję emocjonalną, zmysł obserwacji oraz holistyczne spojrzenie na kandydata. Drapanie się po nosie nie musi oznaczać kłamstwa może kogoś uwierają okulary. Postawa zamknięta (np. skrzyżowane ręce) może wynikać z tego, że kandydatowi jest zimno lub po prostu w tej pozycji jest mu najwygodniej siedzieć. Nadinterpretowanie mowy ciała i budowanie na niej profilu psychologicznego kandydata jest błędem, który popełniają najczęściej osoby początkujące, gdyż się im wydaje, że można objaśnić bogactwo ludzkiej duszy i zachowań w kilkudziesięciu prostych regułach. Rekruter powinien mieć gruntowną wiedzę na temat wad, zalet, stopnia trafności i ograniczeń poszczególnych narzędzi rekrutacyjnych. Wiedzieć, czym się różni wywiad behawioralny od zwykłego, kiedy trzeba zastosować wybrane elementy AC (scenki, case study, próbki pracy, testy). Rekruter nie musi mieć certyfikatu do wykonywania testów, zwłaszcza, że na rynku są dziesiątki profesjonalnych narzędzi testowych (a zdobycie uprawnień na każdy z nich kosztuje nawet kilkanaście tysięcy zł, zaś niektóre testy mogą być wykonywane tylko przez dyplomowanego psychologa). Rekruter musi jednak wiedzieć, jakie testy są dostępne, kiedy jaki z nich warto zastosować, a także co to znaczy, że test jest wystardaryzowany kulturowo, walidowany czy zawierający skalę kłamstwa. Niektórych testów ze względów etycznych nie wolno używać do rekrutacji (np. MBTI), choć bardzo wiele mówią o człowieku i są świetnym narzędziem zalecanym przy rozwoju pracowników. Wiedza ta pozwala rekruterowi na znacznie trafniejszą ocenę kandydata, niż gdy robią to osoby bez odpowiednich umiejętności, wiedzy i doświadczenia. Proces obserwacji wpływa na zachowania kandydata W naukach przyrodniczych obserwowanie danego obiektu zwykle nie wpływa na właściwości tego obiektu. Mówiąc obrazowo: jeśli patrzymy na gwiazdy czy owady, to one nie zmieniają się pod wpływem faktu, że na nie patrzymy. Niestety zupełnie inaczej jest, gdy analizujemy ludzi. Po pierwsze, już samym sposobem, w jaki traktujemy kandydata podczas procesu rekrutacyjnego, wpływamy na jego zachowanie. Jeśli jesteśmy przyjaźnie nastawieni, uśmiechamy się i tworzymy otwartą atmosferę, kandydat także będzie bardziej otwarty, przyjazny i rozluźniony podczas rozmowy. Jeśli jednak patrzymy na kandydata w sposób zimny, nie dajemy żadnych oznak proaktywnego słuchania (tzw. nie uśmiechamy się, nie potakujemy głową, nie 18

19 pochylamy się w stronę kandydata), zamknie się on w sobie, będzie się czuł niepewnie, zestresuje się. Może mu się zacząć łamać głos, będzie nerwowo rozglądał się po pokoju, przestanie się uśmiechać, jego mowa ciała zacznie wyrażać dystans, a co gorsza, nawet jego wypowiedzi na tematy merytoryczne będą mniej pewne. Dlatego w zależności od osobowości rekrutera oraz tego, jak traktuje kandydata, ten sam człowiek może wypaść w interview zupełnie inaczej. Zgodnie z etyką naszego zawodu powinniśmy pozwalać kandydatowi na pokazanie się z lepszej strony, stworzyć mu atmosferę, w której będzie się czuł dobrze i bezpiecznie. Nie zapominajmy, że o ile dla rekrutera interview jest rzeczą codzienną, to dla kandydata jest to bardzo rzadka i stresująca sama z siebie sytuacja. Nie możemy jeszcze kandydatowi dodawać stresu poprzez swoje nieprofesjonalne czy niemiłe zachowanie. Jeśli danego dnia rekruter jest zdenerwowany, poirytowany czy negatywnie nastawiony do innych, nie powinien prowadzić wtedy rozmowy rekrutacyjnej. Po pierwsze jego negatywne zachowanie źle wpłynie na kandydata i wypadnie on znacznie gorzej, niż przy przyjaznej rozmowie, a więc jego ocena nie będzie trafna i rzetelna. Po drugie pamiętajmy, że w każdym momencie procesu rekrutacyjnego kreujemy wizerunek naszej firmy (także agencji rekrutacyjnej). Jeśli kandydat poczuje się potraktowany w sposób niemiły, czy wręcz będzie miał wrażenie, że rekruter odreagowuje na nim swoje frustracje, podzieli się tą wiadomością z rodziną i znajomymi, także na portalach społecznościowych czy forach dyskusyjnych. Nie muszę chyba tłumaczyć, jaką siłę ma marketing szeptany (Word of mouth marketing). Informacja o nieprofesjonalnej rozmowie rekrutacyjnej dotrze do setek, a nawet tysięcy osób i żadne zabiegi Public Relations tych negatywnych opinii o firmie nie zniwelują. Co prawda istnieje technika zwana stress interview, ale powinna ona być stosowana jedynie wówczas, gdy odporność na stres jest kluczową kompetencją w profilu osobowości pożądanego kandydata i musimy ją zbadać w sposób empiryczny, a nie bazując na deklaracjach kandydata, jak on się zachowuje w trudnych sytuacjach. Przykładowo, jeśli szukamy rzecznika prasowego, możemy postawić kandydata pod gradem ostrych pytań i chwytać go za słowa. Gdy szukamy osoby do call center, która będzie windykować faktury, powinniśmy odegrać z nią scenkę, w której rekruter wcieli się w zdenerwowanego i agresywnego klienta, zaś kandydat będzie musiał porozmawiać z nim w sposób konstruktywny, wygaszający negatywne emocje, a jednocześnie nastawiony na wynik, 19

20 Artykuł ekspercki czyli skłonienie klienta do zapłaty faktury. Takie właśnie zadania bywają elementem metody rekrutacyjnej zwanej Assessment Center (ośrodki oceny, ocena zintegrowana). Nie ma natomiast żadnego merytorycznego uzasadnienia, aby sprawdzać reakcje na stres każdego kandydata. Jeśli w jego pracy nie będzie dużo stresu, to narażanie go podczas interview na mocne przeżycia jest nie tylko niepotrzebne, ale wręcz nieetyczne. Poza tym osoby mniej odporne czy bardziej denerwujące się podczas rozmowy rekrutacyjnej mogą się zupełnie zamknąć i nie będziemy w stanie dowiedzieć się o nich i ich pracy tego, co powinniśmy. Co gorsza, nasza ocena tego kandydata będzie zaniżona tzw. uznamy ją za mniej inteligentną, słabszą merytorycznie, niekomunikatywną, nietowarzyską, nieasertywną, gdyż faktycznie ta osoba takie będzie sprawiać wrażenie i takich udzielać odpowiedzi. Tylko, że to my tak tą osobę zaprogramowaliśmy. Szczególnie przy używaniu podczas rekrutacji metody Assessment Center ważne jest, aby osoby oceniające kompetencje kandydata (tzw. asesorzy) nie wpływali na jego zachowanie. Jak to osiągnąć? Przede wszystkim asesor musi zostać przeszkolony i nauczony tego, aby ukrywać swoje emocje oraz nie dawać kandydatom ani sygnałów wsparcia (np. uśmiech) ani dezaprobaty (np. marszczenie brwi, przeczenie ruchem głowy). Asesor musi mieć na twarzy pokerową maskę nie zdradzającą, czy dany kandydat mu się podoba, czy też ocenia jego kompetencje bardzo nisko. Należy jednak przed sesją AC wytłumaczyć kandydatowi, że asesor musi ukrywać swoje emocje i nie wpływać w żaden sposób na kandydata. Jeśli tego kandydatowi nie wyjaśnimy, może on odbierać tą pokerową maskę właśnie jako sygnał dezaprobaty czy znudzenia asesora i się tym stresować. Naturalne jest, że człowiek szuka w innych akceptacji. Kandydaci będą więc odruchowo zerkać na asesorów i czekać na ich reakcję. Idealnie jest, gdy prowadzący sesję AC nie jest równocześnie asesorem. Może on wtedy skupić na sobie wzrok i emocje kandydatów, dawać im wsparcie, uśmiechać się. Wtedy kandydaci przestaną szukać tego u asesorów. Efekt psychologa i prokuratora Świadomość, że od naszej decyzji zależy przyjęcie danej osoby do pracy, może spowodować u rekrutera specyficzną postawę wobec kandydata. Efekt psychologa polega na tym, że rekruter w każdej wypowiedzi kandydata widzi drugie dno. Doszukuje się ukrytych treści. Na podstawie nieistotnych informacji zaczyna budować obraz psychiki kandydata, rein- 20

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL

Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu

Bardziej szczegółowo

szkolenia dla biznesu

szkolenia dla biznesu szkolenia dla biznesu wszystkie warsztaty przygotowujemy pod kątem uczestników i dostosowujemy w 100% do potrzeb odbiorców dotyczy to zarówno czasu ich trwania jak i poruszanych na nich zagadnień 1. komunikacja

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w miejscu pracy Raport z badania Szymon Góralski Wrocław, 2013 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Firmowe media społecznościowe dla pracowników

Firmowe media społecznościowe dla pracowników Firmowe media społecznościowe dla pracowników Raport z badania Maciej Dymalski, Szymon Góralski Wrocław, 2012 ul. Więzienna 21c/8, 50-118 Wrocław, tel. 71 343 70 15, fax: 71 343 70 13, e-mail: biuro@rrcc.pl,

Bardziej szczegółowo

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i

Bardziej szczegółowo

Oferta dla biur karier

Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników

REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy. SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników SPOSOBY REKRUTACJII II SELEKCJII KANDYDATÓW DO PRACY STOSOWANE PRZEZ PRACODAWCÓW REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem. SELEKCJA jest procesem zbierania

Bardziej szczegółowo

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji

Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji Efektywność headhuntera znaczenie projektów direct& executivesearch w polityce rekrutacyjnej organizacji - Partner / Head of Operations ZANIM ZACZNIEMY CO BĘDZIE DALEJ? KIM JESTEM I JAKĄ FIRMĘ REPREZENTUJĘ?

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing

ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

Jak zdobyć atrakcyjną pracę?

Jak zdobyć atrakcyjną pracę? Jak zdobyć atrakcyjną pracę? Cena szkolenia: za darmo Często spotykam kobiety, które mają swoje marzenia, mnóstwo pomysłów, energii i chęci realizacji swoich aspiracji w życiu zawodowym. Niestety w zderzeniu

Bardziej szczegółowo

Kim jesteśmy? Jesteśmy oficjalnym przedstawicielem firm PI Worldwide oraz Humanostics w Polsce.

Kim jesteśmy? Jesteśmy oficjalnym przedstawicielem firm PI Worldwide oraz Humanostics w Polsce. ZBUDUJ EFEKTYWNOŚĆ Kim jesteśmy? SYNERIC jest firmą doradczą. Nasza aktywność koncentruje się wokół organizacji i działania sprzedaży oraz zasobów ludzkich. Synergię wprowadzamy dzięki zastosowaniu prostych

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35

SZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,

Bardziej szczegółowo

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach

Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Jak skutecznie badać poziom rozwoju kompetencji w organizacjach pod kątem pracy w projektach Wojciech Męciński, HR Online 6 lutego 2014 Agenda Po co badamy kompetencje? Czym jest kompetencja? Model a profil

Bardziej szczegółowo

Skuteczne Techniki Sprzedaży

Skuteczne Techniki Sprzedaży Skuteczne Techniki Sprzedaży warsztaty w budowaniu długofalowych relacji z klientami Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: wzrost sprzedaży w firmie, dzięki wykorzystaniu skutecznych technik sprzedaży,

Bardziej szczegółowo

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl

Oferta dla uczelni. Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum. www.extremum.org.pl Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla uczelni Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

Wizerunek pracodawcy. przekaz i odbiór w procesie rekrutacji. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska. 12.05.2010 r.

Wizerunek pracodawcy. przekaz i odbiór w procesie rekrutacji. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska. 12.05.2010 r. Wizerunek pracodawcy przekaz i odbiór w procesie rekrutacji 12.05.2010 r. Anna Kiełczewska Tomasz Prus Dorota Trojanowska Kim jesteśmy TPA Horwath to międzynarodowa grupa konsultingowa Dostarczamy usługi

Bardziej szczegółowo

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce).

Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Sprzedaż: żmudna praca dla wytrwałych czy droga do kariery? Badanie dotyczące postrzegania zawodu sprzedawcy (w Polsce). Od kilkunastu lat, kiedy Polska znalazła się w warunkach wolnorynkowych, liczba

Bardziej szczegółowo

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA

PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne

Bardziej szczegółowo

Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy

Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy Pakiet Promocyjny dedykowanych kursów e-learningowych dla polskich piłkarzy PARTNER O WSZiC WSZiC to uczelnia, której przewodnią ideą jest hasło Profesjonalizm w sporcie. Poprzez nasze działania staramy

Bardziej szczegółowo

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje

Bardziej szczegółowo

SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH

SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH SPOSOBACH I METODACH REKRUTACJI ORAZ PROWADZENIA ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH Rekrutacja jest procesem zbierania odpowiedniej dla potrzeb organizacji informacji o potencjalnych pracownikach, którego rezultatem

Bardziej szczegółowo

Programy. pozytywnego rozwoju. dla uczniów. szkół ponadgimnazjalnych

Programy. pozytywnego rozwoju. dla uczniów. szkół ponadgimnazjalnych Programy pozytywnego rozwoju dla uczniów szkół ponadgimnazjalnych 2015/2016 Drodzy Rodzice, Szanowni Pedagodzy, Nauczyciele oraz Wychowawcy! Pozytywny rozwój jest elementem tzw. pozytywnej profilaktyki.

Bardziej szczegółowo

Efektywna Komunikacja i rozwiązywanie konfliktów

Efektywna Komunikacja i rozwiązywanie konfliktów Efektywna Komunikacja i rozwiązywanie konfliktów Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: Głównym celem szkolenia jest poznanie zasad, skutecznych metod i dostarczenie niezbędnych narzędzi do budowania pozytywnych

Bardziej szczegółowo

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza

Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp.

Bardziej szczegółowo

maciaszczyk interaktywny wzbudzamy e-mocje

maciaszczyk interaktywny wzbudzamy e-mocje maciaszczyk interaktywny wzbudzamy e-mocje Nie chcemy, żeby ludzie Cię zobaczyli. Chcemy, żeby Cię zapamiętali. Jak zbudujemy Twój wizerunek w Internecie? Kompleksowa oferta działań interactive obejmuje

Bardziej szczegółowo

Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia

Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Lp Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Liczba godzin lekcyjnych szkolenia Liczna dni szkoleniowych Proponowany termin szkolenia 1. Nowoczesne standardy obsługi klienta 1. Profesjonalne

Bardziej szczegółowo

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT

POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez

Bardziej szczegółowo

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych

Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław

Bardziej szczegółowo

Klucz do skutecznej sprzedaży swoich kompetencji podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Klucz do skutecznej sprzedaży swoich kompetencji podczas rozmowy kwalifikacyjnej Klucz do skutecznej sprzedaży swoich kompetencji podczas rozmowy kwalifikacyjnej Przemysław Walter Instytut Coachingu i Mentoringu Rozmowa kwalifikacyjna & Autoprezentacja Zwycięskie Strategie Klucz do

Bardziej szczegółowo

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl

StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie. www.stratex.pl StratEX: zmieniamy pomysł w praktyczne działanie profil firmy www.stratex.pl Nasza tożsamość Misja Zmieniamy pomysł w praktyczne działanie Założyliśmy StratEX Strategy Execution w 2008 roku jako konsultanci

Bardziej szczegółowo

Akademia Młodego Ekonomisty

Akademia Młodego Ekonomisty Akademia Młodego Ekonomisty Gdyby firma wiedziała co wie Zarządzanie wiedzą w nowoczesnej organizacji Beata Mierzejewska Katedra Teorii Zarządzania SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE Wyzwania otoczenia

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe

DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe Strona1 DORADZTWO ZAWODOWE Moduł 1: Diagnoza zawodowa Pierwsze spotkanie poświęcone jest określeniu problemu z jakim zmaga się klient, oraz zaproponowaniu sposobu jego rozwiązania. Jeśli klient jest zainteresowany

Bardziej szczegółowo

CASE STUDY. Przykład najlepszych odpowiedzi na. pytania na rozmowie kwalifikacyjnej. 2012 Przemysław Walter Group

CASE STUDY. Przykład najlepszych odpowiedzi na. pytania na rozmowie kwalifikacyjnej. 2012 Przemysław Walter Group CASE STUDY Przykład najlepszych odpowiedzi na pytania na rozmowie kwalifikacyjnej 2012 Przemysław Walter Group Droga Czytelniczko, Drogi Czytelniku Posiadasz pełne prawa do tej publikacji. Możesz rozdawać

Bardziej szczegółowo

Raport oceny kompetencji

Raport oceny kompetencji Symulacje oceniające kompetencje Raport oceny kompetencji Rut Paweł 08-01-2015 Kompetencje sprzedażowe dla efactor Sp. z o.o. Dane osobowe Rut Paweł CEO pawel.rut@efactor.pl more-than-manager.com 2 z 13

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań

Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają

Bardziej szczegółowo

Program Coachingu dla młodych osób

Program Coachingu dla młodych osób Program Coachingu dla młodych osób "Dziecku nie wlewaj wiedzy, ale zainspiruj je do działania " Przed rozpoczęciem modułu I wysyłamy do uczestników zajęć kwestionariusz 360 Moduł 1: Samoznanie jako część

Bardziej szczegółowo

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER Sukces to maksymalne wykorzystanie możliwości jakie masz. Zig Ziglar GŁÓWNE CELE PROJEKTU Dzięki Akademii uczestnicy nabędą praktyczne umiejętności z zakresu rekrutacji i

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNA OCENA PRACOWNIKÓW, UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ W KONTEKŚCIE REDUKCJI ETATÓW ORAZ ELEMENTY ZARZĄDZANIA EMOCJAMI

EFEKTYWNA OCENA PRACOWNIKÓW, UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ W KONTEKŚCIE REDUKCJI ETATÓW ORAZ ELEMENTY ZARZĄDZANIA EMOCJAMI EFEKTYWNA OCENA PRACOWNIKÓW, UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ W KONTEKŚCIE REDUKCJI ETATÓW ORAZ ELEMENTY ZARZĄDZANIA EMOCJAMI Prowadzący - dr Sylwia Szymańska - trener FPL Każda sytuacja wywołuje emocje

Bardziej szczegółowo

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE

SZKOLENIE BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W PRZEDSIĘBIORSTWIE SZKOLENIE ROZWIĄZANIA W ZAKRESIE ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO PRZEDSIĘBIORSTW BADANIE SATYSFAKCJI KLIENTA I ZARZĄDZANIE SATYSFAKCJĄ KLIENTA W WPROWADZENIE W dobie silnej konkurencji oraz wzrastającej świadomości

Bardziej szczegółowo

Lean management w procesie obsługi klienta

Lean management w procesie obsługi klienta Lean management w procesie obsługi klienta Lean Management oznacza sprawne a zarazem efektywne kosztowe wykonywanie wszystkich działań w firmie przy założeniu minimalizacji strat, minimalizacji stanów

Bardziej szczegółowo

EWOLUCJA KORPORACYJNYCH STRON KARIERY RADOSŁAW KNAP

EWOLUCJA KORPORACYJNYCH STRON KARIERY RADOSŁAW KNAP EWOLUCJA KORPORACYJNYCH STRON KARIERY RADOSŁAW KNAP HRCamp, WARSZAWA, 18.02.2010 QUIZ 10 PYTAŃ Czy Twoja firma posiada (widoczną) stronę kariery? 1. Czy zamieszczane są aktualne oferty pracy? 2. Czy informacje

Bardziej szczegółowo

PRZEWODNIK REKRUTERA. Międzynarodowe standardy oceny znajomości angielskiego w rekrutacji

PRZEWODNIK REKRUTERA. Międzynarodowe standardy oceny znajomości angielskiego w rekrutacji PRZEWODNIK REKRUTERA Międzynarodowe standardy oceny znajomości angielskiego w rekrutacji 1 Po co? Dowiesz się: ten przewodnik? jakie standardy opisu kompetencji językowych funkcjonują na świecie, jak precyzyjnie

Bardziej szczegółowo

Zobacz, jakie przygotowaliśmy dla Ciebie prezenty.

Zobacz, jakie przygotowaliśmy dla Ciebie prezenty. Zobacz, jakie przygotowaliśmy dla Ciebie prezenty. Do wyboru jest: Konferencja branżowa dla profesjonalistów Wyzwania HR. Zaproszenie dla 2 osób* o wartości 500 zł netto. Spotkajmy się w Twoim regionie:

Bardziej szczegółowo

HARMONOGRAM AKADEMII ROZWOJU KARIERY w 2015 roku

HARMONOGRAM AKADEMII ROZWOJU KARIERY w 2015 roku Akademia Rozwoju Kariery 2015 HARMONOGRAM AKADEMII ROZWOJU KARIERY w 2015 roku 01.07.2015 Lider doskonały czyli jak przewodzić zespołom... 3 08.07.2015- Sztuka tworzenia wizerunku. Czyli jak pewnością

Bardziej szczegółowo

Obserwacja pracy/work shadowing

Obserwacja pracy/work shadowing Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji,

Bardziej szczegółowo

Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25

Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25 Sylwetka Autora Spis treści WPROWADZENIE JAK POWSTAŁA TA KSIĄŻKA... 15 SŁOWO O KSIĄŻCE... 17 WSTĘP... 21 I RYNEK... 25 1. W jakiej rzeczywistości przyszło nam świadczyć usługi prawne?... 27 2. Jak wygląda

Bardziej szczegółowo

Twoja Kariera" w Małopolsce

Twoja Kariera w Małopolsce Twoja Kariera" w Małopolsce Za nami krakowska konferencja, która odbyła się 11 marca br. w hotelu Qubus, inaugurując ogólnopolski cykl otwartych konferencji biznesowych. h K bnferencja Twoja Kariera" zostazaplanowana

Bardziej szczegółowo

Oferta dla III sektora

Oferta dla III sektora Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla III sektora Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl

Bardziej szczegółowo

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI

STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI MY NIE SZUKAMY. MY ZNAJDUJEMY! SPECJALISTÓW W (7) BRANŻACH STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI 1 I. PREZENTACJA FIRMY Doradztwo Personalne Pośrednictwo Pracy

Bardziej szczegółowo

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie

Model dojrzałości dopasowania strategicznego. Nadzór Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4 Poziom 5 Na poziomie Tab. 1. Opis poziomów dojrzałości procesów dla obszaru nadzór. Formalne strategiczne planowanie biznesowe Formalne strategiczne planowanie Struktura organizacyjna Zależności organizacyjne Kontrola budżetowania

Bardziej szczegółowo

MARKETING. AIESEC in Poland

MARKETING. AIESEC in Poland MARKETING AIESEC in Poland WSPÓŁPRACA Z AIESEC POLSKA Rozumiemy, że czas jest niezwykle istotny dla firm i dla ludzi podejmujących w nich strategiczne decyzje. Przygotowaliśmy więc dokument, w którym znajdziecie

Bardziej szczegółowo

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych Szanowni Państwo, zapraszamy do udziału w projekcie szkoleniowym skierowanym do dyrektorów personalnych, menedżerów i specjalistów HR, którzy chcą rozwijać

Bardziej szczegółowo

Artur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation

Artur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation Artur Skiba, SAZ Przegląd sytuacji na rynku agencji zatrudnienia Overview of the market situation of employment situation 3rd International Recruitment Congress 2015 Od początku istnienia celem SAZ jest

Bardziej szczegółowo

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże

Bardziej szczegółowo

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni

X SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Ocena wieloźródłowa od koncepcji do rezultatów badania dr Anna Bugalska Najlepsze praktyki Instytutu Rozwoju Biznesu

Bardziej szczegółowo

Zajęcia aktywizacyjne są prowadzone w grupach składających się z nie więcej niż 16 osób.

Zajęcia aktywizacyjne są prowadzone w grupach składających się z nie więcej niż 16 osób. http://www.pup-rybnik.pl/dla_bezrobotnych/zajecia_aktywizacyjne.html Grafika : drukuj / nie drukuj Zajęcia aktywizacyjne Zajęcia aktywizacyjne dotyczą szczegółowych zagadnień przydatnych w uzupełnianiu

Bardziej szczegółowo

Akademia Rozwoju Kariery 2014 Biura Karier Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach

Akademia Rozwoju Kariery 2014 Biura Karier Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach Akademia Rozwoju Kariery 2014 Biura Karier Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach 02.07.2014, godz. 10.00-15.00 s. 415, AIP ul. Bankowa 14, Lipiec 2014 r. Zasady pracy zespołowej Capgemini, p. Anna Pałka

Bardziej szczegółowo

Media społecznościowe: wykorzystanie w PR

Media społecznościowe: wykorzystanie w PR : O badaniu Cel Deklarowany zakres wykorzystania mediów społecznościowych w komunikacji public relations i marketingowej Opinie pracowników branży PR & marketing na temat ich oczekiwań związanych z tego

Bardziej szczegółowo

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.

Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Talent autoprezentacji Sztuka zaprezentowania własnej osoby Katarzyna Lipska Wyższa Szkoła Ekonomii, Prawa i Nauk Medycznych im. prof. Edwarda Lipińskiego w Kielcach 26

Bardziej szczegółowo

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH

OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa,

Bardziej szczegółowo

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI

DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI DORADZTWO PERSONALNE W NOWOCZESNYCH SPOSOBACH REKRUTACJI I SELEKCJI Każdy z nas znajduje się w sytuacji poszukiwania pracy i zastanawia się wtedy, na jakiej podstawie zostajemy przyjęci na dane stanowisko

Bardziej szczegółowo

GOVERNESS LANE. Governess Lane to miejsce, w którym Wyjątkowe Rodziny poznają Wyjątkowe Guwernantki.

GOVERNESS LANE. Governess Lane to miejsce, w którym Wyjątkowe Rodziny poznają Wyjątkowe Guwernantki. GOVERNESS LANE Governess Lane to miejsce, w którym Wyjątkowe Rodziny poznają Wyjątkowe Guwernantki. Witamy w Governess Lane miejscu, w którym Wyjątkowe Rodziny znajdują Wyjątkowe Guwernantki. DLACZEGO

Bardziej szczegółowo

Public Disclosure of Student Learning Form

Public Disclosure of Student Learning Form International Assembly for Collegiate Business Education Public Disclosure of Student Learning Form Institution: Academic Business Unit: WYŻSZA SZKOŁA BANKOWA W POZNANIU WYDZIAŁ FINANSÓW I BANKOWOŚCI Academic

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA

CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA CZTERY KROKI DO KARIERY PROGRAM PRAKTYK STUDENCKICH W GRUPIE GUMUŁKA KROK NR 1 Uwierz w swoje możliwości Twoja kariera zawodowa zależy tylko od Ciebie! Nie trać czasu i zdobądź praktyczne umiejętności.

Bardziej szczegółowo

Skuteczna Rozmowa Telefoniczna

Skuteczna Rozmowa Telefoniczna Skuteczna Rozmowa Telefoniczna warsztaty w budowaniu długofalowych relacji z klientami Korzyści z udziału w naszym szkoleniu: wzrost skuteczności i oczekiwanych efektów prowadzonych rozmów telefonicznych,

Bardziej szczegółowo

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH

MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE

Bardziej szczegółowo

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK)

Wyróżniający Standard Obsługi Klienta (SOK) (SOK) Zyskaj trwałą przewagę na konkurencyjnym rynku dzięki doskonałej obsłudze Klienta Oferta procesu wdrożenia SOK Kłopoty, koszty, utrata Klientów Brak standardów obsługi powoduje kłopoty, a potem dodatkowe

Bardziej szczegółowo

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy

Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Generacja Y o mediach społecznościowych w pracy Raport z badania sierpień 2013 r. O badaniu Media społecznościowe powoli zmieniają organizacje. Nie dzieje się to tak szybko, jak się spodziewano kilka lat

Bardziej szczegółowo

Experience. Excellence. Efektywne rozwiązania e-learning. E-learning. dla biznesu

Experience. Excellence. Efektywne rozwiązania e-learning. E-learning. dla biznesu Experience. Excellence. Efektywne rozwiązania e-learning E-learning. dla biznesu Profesjonalizm i doświadczenie 9 lat doświadczenia 50 osobowy zespół specjalistów ponad 100 000 przeszkolonych osób Dla

Bardziej szczegółowo

BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW ORGANIZACJA PRZEDSIĘBIORSTWA KLIMAT DLA ROZWOJU PRZEDSIĘBIORCZOŚCI WWW.BIOSTAT.COM.PL BIOSTAT TEAM 3 BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW 4 BADANIE 180 i 360 7 e-badanie 8 BADANIE

Bardziej szczegółowo

OFERTA PERFORMANCE MARKETINGU. KERRIS performance - Efektywność ponad wszystko

OFERTA PERFORMANCE MARKETINGU. KERRIS performance - Efektywność ponad wszystko OFERTA PERFORMANCE MARKETINGU KERRIS performance - Efektywność ponad wszystko O nas 2 1 2 Efektywność ponad W skrócie: wszystko Nie uznajemy kompromisów i nie zadowalamy się średnimi wynikami. Naszym celem

Bardziej szczegółowo

Wykaz zajęć aktywizacyjnych organizowanych w Dziale Poradnictwa i Informacji Zawodowej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Rzeszowie w I kwartale 2014 roku

Wykaz zajęć aktywizacyjnych organizowanych w Dziale Poradnictwa i Informacji Zawodowej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Rzeszowie w I kwartale 2014 roku Wykaz zajęć aktywizacyjnych organizowanych w Dziale Poradnictwa i Informacji Zawodowej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Rzeszowie w I kwartale roku Tematyka zajęć aktywizacyjnych Termin zajęć Termin przyjmowania

Bardziej szczegółowo

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu

Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu perspektywa małego i średniego biznesu Czy to tylko kwestia pieniędzy? Jak jest rozumiany

Bardziej szczegółowo

INSIGHTS. Właśnie te różnice, efektywnie wykorzystane stanowią o sile organizacji.

INSIGHTS. Właśnie te różnice, efektywnie wykorzystane stanowią o sile organizacji. INSIGHTS CZYM JEST PROFIL INSIGHTS DISCOVERY : W metodzie Insights zakładamy, że jesteśmy niepowtarzalni, mamy swój styl działania, motywacje, oczekiwania. Może ona stanowić bazę do budowy kompleksowych

Bardziej szczegółowo

Rekruterzy coraz bardziej wirtualni

Rekruterzy coraz bardziej wirtualni Rekruterzy coraz bardziej wirtualni 1 432 493 aplikacji w 15133 projektach rekrutacyjnych tę imponującą ilośd danych opracował przez ostatnie dwa lata jeden rekruter. A konkretnie erecruiter, najpopularniejszy

Bardziej szczegółowo

KONFERENCJA Dolnośląski rynek pracy dziś i jutro

KONFERENCJA Dolnośląski rynek pracy dziś i jutro KONFERENCJA Dolnośląski rynek pracy dziś i jutro Rekrutacja i selekcja pracowników w mediach społecznościowych Wałbrzych, 18.10.2012 r. Martyna Dąbrowska Menedżer projektów Human Partner Sp. z o.o. Zakres

Bardziej szczegółowo

ZASADY PISANIA CV. Co powinno się znaleźć w CV?

ZASADY PISANIA CV. Co powinno się znaleźć w CV? ZASADY PISANIA CV CV to Twoja zawodowa wizytówka. Ma w zwięzły sposób podawać wszystkie podstawowe informacje o Tobie, które mogą być istotne dla przyszłego pracodawcy. Po zapoznaniu się z CV powinien

Bardziej szczegółowo

oferta dla Marketingu

oferta dla Marketingu ! oferta dla Marketingu Warsztaty współpracy Marketing - Sprzedaż. Szkolenia kompetencyjne dla Działu Marketingu. Doradztwo przetargowe i efektywna współpraca z Agencją.. WARSZTATY WSPÓŁPRACY MARKETING

Bardziej szczegółowo

EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE

EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE Efektywne zarządzanie sobą w czasie EFEKTYWNE ZARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE PROGRAM SZKOLENIA Gdynia, 2012 Efektywne zarządzanie sobą w czasie SZKOLENIA W PERFECT CONSULTING W programy szkoleniowe opracowywane

Bardziej szczegółowo

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR

KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

Bardziej szczegółowo

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje

Bardziej szczegółowo

Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników

Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników praktyczne warsztaty Ekspert: Magdalena Gieras Międzynarodowy Coach ICC,

Bardziej szczegółowo

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE

MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje

Bardziej szczegółowo

RESOLUTIO Doradztwo Personalne

RESOLUTIO Doradztwo Personalne RESOLUTIO Doradztwo Personalne ZASTOSOWANIE METODY ASSESSMENT CENTRE W PROCESIE REKRUTACJI WEWNĘTRZNEJ I ZEWNĘTRZNEJ 12 MAJA 2010 ul.: Gdańska 2, lok. 67 01-633 Warszawa tel./fax +22 833 65 21 www.resolutio.pl

Bardziej szczegółowo

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.

oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System

Bardziej szczegółowo

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna Dariusz Domin Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna KILKA UWAG O POLITYCE WYNAGRADZANIA HANDLOWCÓW W BRANŻY Y FMCG NA PRZYKŁADZIE POLSKIEJ GRUPY DYSTRYBUCYJNEJ NAVO Cele

Bardziej szczegółowo

Profesjonalny HR Biznes Partner

Profesjonalny HR Biznes Partner Warszawa 26 27 czerwca SZKOLENIE PRZEZNACZONE DLA: Profesjonalny managerów HR ów konsultantów HR sp. ds. rekrutacji KLUCZOWE zagadnienia Rola a w zarządzaniu zmianą Cechy przywódcze niezbędne do pełnienia

Bardziej szczegółowo

Kierowanie zespołem pracowniczym

Kierowanie zespołem pracowniczym Kierowanie zespołem pracowniczym Terminy szkolenia 22-23 październik 2015r., Wrocław - Hotel Mercure**** 19-20 listopad 2015r., Warszawa - Centrum Szkoleniowe - Progress Project 10-11 grudzień 2015r.,

Bardziej szczegółowo

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy

Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Lp. Potencjalny temat (problematyka) pracy dyplomowej Charakter pracy 1 Adaptacja nowych technologii w celu poprawy skuteczności personelu sprzedażowego firmy Projekt organizacyjny 2 Alternatywne koncepcje

Bardziej szczegółowo

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU

MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU MARSCHALL POLSKA SP. Z O.O. WPŁYW POZIOMU ŚWIADOMOŚCI BIZNESOWEJ NA EFEKTYWNOŚĆ FUNKCJONOWANIA FIRM Z RÓŻNYCH SEKTORÓW RYNKU ŁÓDŹ 03.12.2008 KONTEKST SYTUACYJNY WRAZ ZE ZMIANĄ USTROJU POLITYCZNO - EKONOMICZNEGO

Bardziej szczegółowo

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben

Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie. Grupa Raben Jak żyć wartościami w rozwijającej się organizacjiwdrożenie wartości w Grupie Raben Alina Dembińska Grupa Raben Krzysztof Pimpicki 4 Results Czym zajmuje się Grupa Raben? Grupa Raben Doświadczenie - 75

Bardziej szczegółowo