ROZWÓJ REGIONALNY I JEGO DETERMINANTY REGIONAL DEVELOPMENT AND ITS DETERMINANTS TOM I

Transkrypt

1 ROZWÓJ REGIONALNY I JEGO DETERMINANTY REGIONAL DEVELOPMENT AND ITS DETERMINANTS TOM I

2

3 ROZWÓJ REGIONALNY I JEGO DETERMINANTY REGIONAL DEVELOPMENT AND ITS DETERMINANTS TOM I REDAKCJA NAUKOWA DONAT JERZY MIERZEJEWSKI JAN POLCYN PIŁA 2014

4 Rada Wydawnicza: Donat Mierzejewski (przewodniczący), Joanna Kryza (sekretarz), Henryk Tylicki, Ryszard Bania, Jan Polcyn, Zbigniew Popławski, Feliks Jaroszyk, Andrzej Kraczkowski, Sylwester Sieradzki Recenzent Prof. dr hab. Mirosława Lasek Korekta Joanna Kryza Redakcja techniczna Michał Bania Projekt okładki Eugeniusz Waloch Copyright by Wydawnictwo Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej im. Stanisława Staszica w Pile Sto pięćdziesiąta czwarta publikacja Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej im. Stanisława Staszica w Pile Piła 2014 ISBN Seria ISBN Tom I Publikacja dofinansowana przez Gminę Piła oraz Starostwo Powiatowe w Pile Przygotowanie i druk: KUNKE POLIGRAFIA

5 SPIS TREŚCI Wstęp... 9 ROZDZIAŁ I. ROZWÓJ REGIONALNY A ZARZĄDZANIE I FINANSE Michał Bania, Paweł Dahlke Ekonomiczne i społeczne aspekty elastycznych i nieelastycznych form zatrudnienia Kazimierz Pająk, Sławomir Zwierzchlewski Współczesna polityka fiskalna i jej wpływ na rozwój jednostek samorządu terytorialnego Paweł Błaszczyk Ocena typu strategii polityki pieniężnej w Polsce od 1999 r Karina Zawieja-Żurowska, Artur Zimny Dysproporcje rozwoju infrastruktury transportowej i przewozu ładunków w nowych krajach członkowskich Unii Europejskiej ROZDZIAŁ II. ROZWÓJ REGIONALNY A SEKTOR PUBLICZNY Anna Hnatyszyn-Dzikowska, Anna Michalska Wpływ stanu zdrowia psychicznego na aktywność zawodową i produktywność. Wyniki analizy w przekroju terytorialnym Jan Polcyn Efektywność kształcenia w liceach ogólnokształcących na tle powiatów województwa wielkopolskiego z zastosowaniem analizy DEA Paweł Pyziak Ubóstwo i wykluczenie społeczne, jako bariera rozwoju regionalnego perspektywa poznawcza Wielkopolski w odniesieniu do Polski

6 6 Spis treści Jan Szwedziński Wielokierunkowość działań w płaszczyźnie gospodarczej jako standard współczesnego rozwoju lokalnego. Studium przypadku gminy Piła Marek Szuszman Historia administracji gminnej ROZDZIAŁ III. ROZWÓJ REGIONALNY A EKONOMIA ROLNA Katarzyna Smędzik-Ambroży Rolnictwo w Polsce w świetle koncepcji zrównoważonego rozwoju ujęcie regionalne Bazyli Czyżewski Drenaż nadwyżki ekonomicznej z rolnictwa w Polsce próba falsyfikacji teorematu Marta Śmigla Rola klastrów w kształtowaniu konkurencyjności i innowacyjności sektora rolno- żywnościowego w regionie (na przykładzie Klastra Rolno-Spożywczego Południowej Wielkopolski) Sebastian Stępień Możliwości finansowania rozwoju obszarów wiejskich w ramach polityki spójności w latach Zakończenie

7 TABLE OF CONTENTS Introduction ROZDZIAŁ I. REGIONAL DEVELOPMENT AND MANAGEMENT AND FINANCE Michał Bania, Paweł Dahlke Economic and social aspects of flexible and non-flexible form of employment Kazimierz Pająk, Sławomir Zwierzchlewski Sketches from contemporary fiscal policy Paweł Błaszczyk Evaluation of the type of monetary policy strategy in Poland since Karina Zawieja-Żurowska, Artur Zimny Disproportions in the development of transport infrastructure and freight transport in the new eu member states ROZDZIAŁ II. REGIONAL DEVELOPMENT AND THE PUBLIC SECTOR Anna Hnatyszyn-Dzikowska, Anna Michalska The impact of mental health on economic activity and productivity. The results of the regional analysis Jan Polcyn Effectiveness of education at senior high comprehensive school compared to the districts in the province of Greater Poland applying DEA analysis Paweł Pyziak Poverty and social exclusion, as a barrier to regional development cognitive perspective Wielkopolski with respect to the Polish

8 8 Table of Contents Jan Szwedziński Multidirectional action in the economic plane as the standard of contemporary local development. A case study municipalities Piła Marek Szuszman History of municipal administration ROZDZIAŁ III. REGIONAL DEVELOPMENT AND AGRICULTURAL ECONOMICS Katarzyna Smędzik-Ambroży Agriculture in Poland in the light of the concept of sustainable development regional analysis Bazyli Czyżewski Drainage of economic surplus from agriculture in Poland and attempt at falsification of the theorem Marta Śmigla The role of clusters in the development of competitiveness and innovation of agri-food sector in the region (on the example of the Agri-Food Cluster of Southern Wielkopolska) Sebastian Stępień The opportunities to finance the rural development in the context of cohesion policy in Conclusion

9 WSTĘP Oddawana do Państwa rąk publikacja jest trzecią monografią traktującą o determinantach rozwoju regionalnego wydawaną przez nasz zespół. Wcześniejsze wydania ukazały się pod tytułem Determinanty rozwoju regionów w Europie. Społeczeństwo, Gospodarka, Turystyka pod redakcją naukową Kazimierza Pająka i Tadeusza Różańskiego oraz Determinanty rozwoju regionalnego w Polsce. Społeczeństwo-Gospodarka-Środowisko pod redakcją naukową Kazimierza Pająka oraz Jana Polcyna. Tytuł obecnej monografii Rozwój regionalny i jego determinanty został oznaczony jako tom I, co ma oznaczać początek długofalowych prac naukowych związanych z problematyką szeroko pojmowanego rozwoju regionalnego. Tym samym wierzymy, że nasze działania są początkiem integracji środowiska naukowego zajmującego się problematyką badawczą należącą do tego obszaru. Monografia ze względu na przyjęte płaszczyzny dyskusji podzielona została na trzy rozdziały. W pierwszym zatytułowanym Rozwój regionalny a zarządzanie i finanse opublikowane zostały cztery artykuły związane z tą problematyką. W pierwszym artykule Michał Bania i Paweł Dahlke przeanalizowali problem ekonomicznych i społecznych aspektów elastycznych i nieelastcznych form zatrudnienia. W drugim, Kazimierz Pająk i Sławomir Zwierzchlewski podjęli się oceny współczesnej polityki fiskalnej i jej wpływu na rozwój jednostek samorządu terytorialnego. Trzeci artykuł autorstwa Pawła Błaszczyka obejmuje tematykę oceny strategii polityki pieniężnej w Polsce od 1999 roku. Rozdział kończy praca Kariny Zawieji-Żurowskiej i Artura Zimnego omawiająca problem dysproporcji rozwoju infrastruktury transportowej i przewozu ładunków w nowych krajach członkowskich Unii Europejskiej. Rozdział drugi zatytułowany Rozwój regionalny a sektor publiczny zawiera pięć artykułów. Pierwszy autorstwa Anny Hnatyszyn Dzikowskiej i Anny Michalskiej podejmuje problematykę wpływu stanu zdrowia psychicznego na aktywność zawodową i produktywność społeczeństwa. W drugim Jan Polcyn ocenił efektywność kształcenia w liceach ogólnokształcących województwa wielkopolskiego z zastosowaniem analizy DEA. W trzecim Paweł Pyziak przeanalizował problem ubóstwa i wykluczenia społecznego jako bariery rozwoju regionalnego. W czwartym Jan Szwedziński postawił tezę

10 10 Wstęp o konieczności wielokierunkowego działania w płaszczyźnie gospodarczej jako standardu współczesnego rozwoju lokalnego. Rozdział kończy praca marka Szuszmana obejmująca historię administracji gminnej. Rozdział trzeci Rozwój regionalny a ekonomia rolna to studia czterech autorów. Pierwszy artykuł autorstwa Katarzyny Smędzik-Ambroży podjął problem rolnictwa w Polsce w świetle koncepcji zrównoważonego rozwoju. W drugim Bazyli Czyżewski dokonał próby teorematu drenażu nadwyżki ekonomicznej z rolnictwa w Polsce. W kolejnym artykule Marta Śmigla oceniła rolę klastrów w kształtowaniu konkurencyjności i innowacyjnosci sektora rolno-żywnościowego. Rozdział kończy studium Sebastiana Stępnia analizujące możliwosci finansowania rozwoju obszarów wiejskich w ramach polityki spójności w latach Mamy świadomość tego, że prezentowane w naszej monografii prace obejmują tylko niektóre problemy dotyczące rozwoju regionalnego, dlatego też niniejszym zapraszamy wszystkie osoby, którym poruszana problematyka jest bliska do włączenia się w nurt dyskusji naukowej. Zaangażowanie zespołów naukowych, jak również indywidualnych badaczy w poruszaną problematykę z całą pewnością przyczyni się do stworzenia nowej wartości naukowej. Stoimy bowiem na stanowisku, że żywa dyskusja naukowa, życzliwa i uzasadniona krytyka są najważniejszym bodźcem rozwoju naukowego. Donat Jerzy Mierzejewski Jan Polcyn

11 ROZDZIAŁ I ROZWÓJ REGIONALNY A ZARZĄDZANIE I FINANSE

12

13 Michał Bania, Paweł Dahlke Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa im. Stanisława Staszica w Pile Instytut Ekonomiczny EKONOMICZNE I SPOŁECZNE ASPEKTY ELASTYCZNYCH I NIEELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA STRESZCZENIE: Zatrudnianie pracowników na podstawie umów z wykorzystaniem elastycznych form zatrudnienia w dalszym ciągu stanowi mniejszość w porównaniu z tradycyjnymi formami zatrudnienia na podstawie klasycznych, przewidzianych przepisami kodeksu pracy, umów o pracę. Podyktowane jest to obawami i dominującym w dalszym ciągu w społeczeństwie, przeświadczeniem o wyższości zatrudnienia na etacie nad innymi formami świadczenia pracy. Elastyczność zatrudnienia w większej mierze pobudzana jest w skutek zachodzących zmian społecznych, ekonomicznych, technologicznych, wymuszając zarówno wzrost mobilności jak i emigrację zarobkową. Analizując w artykule wybrane formy klasycznego i elastycznego zatrudnienia wskazano na ich charakter oraz zróżnicowanie. Na podstawie tej analizy podjęto próbę odpowiedzi na pytanie: Czy zastosowanie elastycznych form zatrudnienia i całkowita liberalizacja przepisów dotyczących świadczenia pracy, jak twierdzą niektórzy, jest lekarstwem na bezrobocie, ograniczenie szarej strefy, wzrost mobilności i aktywności na rynku pracy, zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstw, czy wręcz przeciwnie koszt społeczny tak dalece posuniętej deregulacji będzie zbyt wysoki? Słowa kluczowe: praca, rynek pracy, elastyczne zatrudnienie CHARAKTERYSTYKA WYBRANYCH FORM ZATRUDNIENIA PRACOWNICZEGO Przepis art. 25 k.p. wymienia cztery rodzaje umów, jakie mogą funkcjonować w obrocie prawnym przy nawiązywaniu stosunku pracy na podstawie kontraktu. Kodeks pracy ściśle i w sposób bezwzględnie obowiązujący określa, zatem rodzaje umów, jakie mogą być nawiązane przez strony stosunku pracy. W myśl art. 25 k.p. umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres próbny. Z przedstawionego unormowania wynika, po pierwsze, ograniczenie kontrahentów w tworzeniu umów prawa pracy o tzw. charakterze nienazwanym; po drugie zaś, wskazówka, że umowa na okres próbny może poprzedzać każdą umowę, poza

14 14 Michał Bania Paweł Dahlke umową na okres próbny. Z katalogu umów wskazanych w art. 25 k.p. można wyróżnić umowy terminowe oraz umowę bezterminową (na czas nieokreślony), różniące się przeznaczeniem i treścią (Gersdorf, Rączka, 2007:121). UMOWA NA CZAS OKREŚLONY W kodeksie pracy wyróżniamy trzy podstawowe umowy terminowe, do których zaliczamy: umowę na czas określony, umowę na czas wykonywania określonej pracy, umowę na okres próbny. Cechą zasadniczą tego rodzaju umów jest założenie funkcjonowania stosunku pracy przez ściśle określony czas, który powinien zostać ustalony w momencie nawiązywania stosunku pracy. W praktyce w przypadku umów zawieranych na czas wykonania określonej pracy problemy dotyczyć mogą wskazania konkretnego terminu zakończenia umowy, w tej sytuacji określenie terminu końcowego, do którego umowa będzie wiązać strony nastąpić może w sposób pośredni. W sytuacji takiej dla skutecznego oznaczenia terminu rozwiązania umowy konieczne jest, aby terminem tym było zdarzenie przyszłe, pewne, jasne, zrozumiałe, obiektywne i z łatwością możliwe do ustalenia. Kolejną istotną cechą umowy na czas określony jest fakt, iż upływ terminu końcowego określony w momencie nawiązywania stosunku pracy nie zależy od woli stron tak, że żadne jednostronne działanie którejś ze stron łączącego ich stosunku nie może przeszkodzić w jego nadejściu. Oczywiście czynności o charakterze dwustronnym mogą prowadzić do opóźnienia lub przyspieszenia nadejścia terminu ustania stosunku pracy. Korzystną okolicznością z punku widzenia pracodawcy jest fakt, iż w przypadku tego rodzaju umów nie mają zastosowania okoliczności przewidziane w art kodeksu pracy, które w przypadku wypowiedzenia umów na czas nieokreślony wymagają wskazania w formie pisemnej przyczyn wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Konsekwencję takiego stanu rzeczy jest brak możliwości wystąpienia do sądu pracy z zarzutem o niezasadność wypowiedzenia. W Polsce według różnych szacunków na podstawie różnego rodzaju umów terminowych zatrudnione jest od 24% do 27% pracowników, co daje najwyższy odsetek w Unii Europejskiej. Dla przykładu w biedniejszej od nas Rumuni odsetek umów terminowych wynosi mniej niż 2%. UMOWY NA CZAS NIEOKREŚLONY Umowa na czas nieokreślony jest, zgodnie ze standardami europejskimi, podstawową i najbardziej oczekiwaną przez pracowników formą zatrudnie-

15 Ekonomiczne i społeczne aspekty elastycznych i nieelastycznych form zatrudnienia 15 nia. Jej podstawową i najbardziej umocowaną prawnie cechą jest stała więź łącząca pracownika z pracodawcą, zapewniając jednocześnie pracownikowi najlepszą ochronę jego interesów. Z umową na czas nieokreślony związanych jest szereg przywilejów i przepisów ochronnych uniemożliwiających jednostronne rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę. Przykładem mogą być przepisy dotyczące ochrony pracownicy w ciąży, w trakcie przebywania na urlopie macierzyńskim, wychowawczym, a także szereg przepisów obejmujących inne osoby i okoliczności tak zwaną ochroną trwałości stosunku pracy. Ze strony pracodawcy stanowi z kolei najbardziej uciążliwą formę zatrudnienia z uwagi na konieczność każdorazowego merytorycznego uzasadniania decyzji wydawanych pracownikowi zarówno w procesie współdziałania, dokonywania zmian łączącego strony stosunku pracy, wypowiadanie umowy jak również, w przypadku funkcjonowania w zakładzie pracy związków zawodowych, konieczność konsultowania czynności prawnych względem pracowników będących członkami związku. Tabela 1. Główne cechy umów na czas określony i nieokreślony Umowa na czas nieokreślony Umowa na czas określony Umowa na czas wykonywania określonej pracy Umowa na okres próbny Stałość zatrudnienia i największe gwarancje kodeksowe Rozwiązanie umowy z podaniem i uzasadnieniem przyczyny Okres wypowiedzenia zależny od czasu zatrudnienia pracownika od 2 tygodni do 3 miesięcy Wypowiedzenie możliwe, jeśli umowa je przewiduje; okres wypowiedzenia to 2 tygodnie Okres trwania min. 6 miesięcy Trzecia z kolei umowa na czas określony powoduje zawarcie umowy z pracownikiem na czas nieokreślony Zawarta w celu wykonania określonej pracy bez określania terminu Nie podlega wypowiedzeniu Rozwiązanie jedynie za porozumieniem stron Czas trwania maksymalnie do 3 miesięcy Może poprzedzić każdą umowę o pracę Źródło: Opracowanie własne Dla systematyzacji celowo pominięte w tym opracowaniu zostały inne funkcjonujące w obrocie prawnym, na podstawie Kodeksu Pracy, rodzaje umów jak choćby umowa na czas zastępstwa czy umowy sezonowe będące specyficznymi formami umów na czas określony obwarowane odrębnymi regulacjami prawnymi. Podsumowując stwierdzić należy, iż trudno się dziwić, iż umowa na czas nieokreślony jest najbardziej pożądaną przez pracowników formą zatrudnienia. Jej przewaga mająca swoje umocowanie w przepisach Kodeksu Pracy, gwarantującego pracownikowi liczne przywileje, w zakresie prawa do płat-

16 16 Michał Bania Paweł Dahlke nego urlopu, gwarancję minimalnego wynagrodzenia, ochronę zatrudnienia niektórych grup pracowników, unormowany czas pracy oraz zagwarantowaną procedurę rozwiązania umowy o pracę przy zachowaniu możliwości dochodzenia roszczeń na drodze sądowej, jednoznacznie przemawia na jej korzyść. CHARAKTERYSTYKA WYBRANYCH FORM ZATRUDNIENIA NIEPRACOWNICZEGO UMOWY O DZIEŁO Przyjmując jako główne kryterium podziału elastycznych form zatrudnienia czas pracy umowy o dzieło, umowy zlecenia obok kontraktów menadżerskich, outsourcingu oraz telepracy, zaliczyć należy do bardzo elastycznych form zatrudnienia. Pamiętać należy, co często mylone jest w praktyce przez pracowników, iż zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia czy też umowy o dzieło, w sposób zasadniczy odróżnia te umowy od umów pracowniczych zawieranych na czas określony i nieokreślony na podstawie przepisów Kodeksu Pracy. Umowy o dzieło zawierane są na podstawie przepisów Kodeksu Cywilnego, (art ), co już samo w sobie stanowi o ich odmienności. Zawierając umowę o dzieło przyjmujący zobowiązuje się do wykonania oznaczonego w umowie dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Od strony podatkowej umowa jest niezwykle korzystna dla obu stron z uwagi na brak konieczności obciążania wynagrodzenia składkami ZUS, z jednoczesną możliwością zastosowania wysokich, bo 20% lub 50% kosztów uzyskania przychodu. Wyjątek stanowią umowy zawierane z własnym pracodawcą, od których istnieje obowiązek odprowadzenia wszystkich składek do ZUS. Umowa o dzieło zwana również umową rezultatu nierozerwalnie wiąże się z koniecznością określenia wysokości wynagrodzenia, charakteryzuje się wzajemnością obowiązywania oraz konsensualizam. W umowie określony musi zostać przedmiot umowy, który może mieć charakter zarówno materialny jak i niematerialny oraz termin jego wykonania. Pamiętać należy, iż z uwagi na fakt, że umowa zawarta jest na podstawie Kodeksu Cywilnego nie mają tu zastosowania przepisy Kodeksu Pracy zapewniające pracownikowi ochronę socjalną. Zleceniodawca nie ponosi również żadnej odpowiedzialności za zapewnienie warunków BHP i Ppoż., nie mają również zastosowania przepisy Kodeksu Pracy dotyczące urlopów pracowniczych czy prawa do odprawy. Zaletami tego rodzaju umów, które pozwalają zaliczyć je do elastycznych form zatrudnienia jest: czas pracy miejsce pracy wynagrodzenie

17 Ekonomiczne i społeczne aspekty elastycznych i nieelastycznych form zatrudnienia 17 organizacja pracy narzędzia pracy W odniesieniu do czasu pracy zauważyć należy, iż przy tej formie zatrudnienia dla zamawiającego nieistotne jest kiedy, jakimi środkami i w jakich warunkach zrealizowany zostanie przedmiot umowy, dla zamawiającego istotny jest efekt końcowy będący przedmiotem umowy. W odniesieniu do wynagrodzenia z tytułu zawartej umowy nie mają również zastosowania przepisy Ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W konsekwencji strony mogą w sposób dowolny ustaliać wysokość wynagrodzenia z tytułu wykonania określonego umową dzieła. UMOWY ZLECENIA W praktyce często mylone z umowami o dzieło z uwagi na podobny charakter oraz fakt umocowania ich w przepisach Kodeksu Cywilnego. Pomimo pozornego podobieństwa charakteru umowy, w którym to zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania określonej czynności na rzecz zleceniodawcy, nie musi pojawić się w tym miejscu istotny element, który nierozerwalnie łączył się z umową o dzieło a mianowicie wynagrodzenie. Umowa zlecenia może bowiem mieć charakter nieodpłatny, choć to w praktyce wykorzystywane jest niezwykle rzadko. W przypadku nieodpłatnego wykonywania zlecenia taki zapis obligatoryjnie musi znaleźć się w zawartej przez strony umowie. W przeciwnym razie zlecenie traktuje się jako płatne, co niejednokrotnie było przedmiotem orzeczeń Sądu Najwyższego. Kolejną różnicę stanowi forma zawarcia umowy zlecenia, która dla swojej ważności nie wymaga formy pisemnej, dodatkowo Kodeks Cywilny nie przewiduje żadnych ograniczeń, co do czasu jej trwania. Z uwagi na fakt, iż umowa zlecenia jest tak zwaną umową starannego działania w odróżnieniu od umowy o dzieło, która jest umową rezultatu, jej zrealizowanie niekoniecznie prowadzić musi do osiągnięcia przewidzianego umową rezultatu. Z uwagi na to, w odróżnieniu od umowy o dzieło zleceniobiorca ma obowiązek informowania zleceniodawcę o przebiegu realizacji przedmiotu zlecenia, a po jego zakończeniu do sprawozdania z jego wykonania. W swerze fiskalnej umowa zlecenia przypomina bardziej umowę o pracę niż umowę o dzieło gdyż, co do zasady, (od której są wyjątki), istnieje obowiązek odprowadzenia wszystkich obowiązkowych składek ZUS, koszty uzyskania przychodu wynosić mogą 20% lub 50%, istnieje również obowiązek potrącenia podatku w wysokości 18% podstawy wynagrodzenia. Umowa zlecenia stanowi obok umów o dzieło najpowszechniejszą formę zatrudnienia niepracowniczego zaliczaną do tak zwanych umów śmieciowych. Szacuje się, iż w Polsce na podstawie umów zleceń zatrudnionych jest od 800 tysięcy do 1 miliona pracowników. Coraz częściej pojawiają się zapowiedzi obligatoryjnego oskładkowania umów cywilno-prawnych. Intencja ustawodawcy wydawać może się słuszna,

18 18 Michał Bania Paweł Dahlke nie mniej jednak trudno w obecnej sytuacji budżetowej nie zadawać sobie pytania czy w imię walki z nierównościami w zatrudnieniu pracowników, na podstawie umów terminowych nie chodzi tak naprawdę o zwiększenie wpływów do budżetu państwa, który według ostrożnych szacunków mógłby wynieść ponad 600 milionów złotych. Zmiany tylko i wyłącznie w swerze fiskalnej nie przyniosą oczekiwanych efektów bez sprzężenia ich ze znaczącą nowelizacją przepisów regulujących te formy zatrudnienia. Najistotniejsze kwestie dotyczą takich zmian jak: ochrona gwarantowanej części wynagrodzenia otrzymywanego z tyłu wykonywanej umowy cywilno-prawnej jak ma to miejsce w przypadku zatrudnienia na etacie, możliwość dochodzenia swoich praw z łączącego ich ze zleceniodawcą relacji, przed sądami pracy, a nie sądami cywilnymi, w których czas dochodzenia roszczeń jest dłuższy oraz koszty postępowania o wiele wyższe, umożliwienie nadzorowania i kontrolowania warunków pracy osób zatrudnianych na podstawie umów cywilno-prawnych przez Państwową Inspekcję Pracy, regulacje w obszarze dostępności do świadczeń pracowniczych osób wykonujących tożsame zadania na podstawie umowy o pracę i umów cywilno-prawnych. Tabela 2. Różnice między umową o pracę a umowami cywilnoprawnymi Umowa o pracę Umowa-zlecenie Umowa o dzieło Duża zależność pracownika od pracodawcy Regulowana przez kodeks pracy i inne akty z zakresu prawa pracy Osoba wykonująca umową o pracą zawsze podlega obowiązkowi ubezpieczenia społecznego Zatrudnienia na podstawie umowy o pracą wlicza się do okresu zatrudnienia od którego uzależnione są uprawnienia pracownicze takie jak np. długość urlopu wypoczynkowego, nagrody jubileuszowe, wysokość odpraw pracowniczych itp. Mała zależność zleceniobiorcy od zleceniodawcy Regulowana przez kodeks cywilny Zleceniobiorca nie zawsze podlega ubezpieczeniom społecznym Okresu pracy na podstawie umowy zlecenia nie wilcza się do okresów od których uzależnione są uprawnienia pracownicze, chyba że regulacje wewnątrzzakładowe stanowią inaczej Mała zależność przyjmującego zamówienie od zamawiającego Regulowana przez kodeks cywilny Osoba pracująca w oparciu o umowę o dzieło nie ma opłaconego ubezpieczenia Okresu pracy na podstawie umowy o dzieło nie wlicza się do stażu pracy

19 Ekonomiczne i społeczne aspekty elastycznych i nieelastycznych form zatrudnienia 19 Umowa o pracę Umowa-zlecenie Umowa o dzieło Tryb i terminy wypowiedzenia umowy o pracę są ściśle określone w kodeksie pracy Istnieje określona prawem płaca minimalna Urlop wypoczynkowy wynika z kodeksu pracy Przysługuje zasiłek chorobowy Z reguły pełna ochrona w trakcie ciąży Umową zlecenia można wypowiedzieć w każdym momencie Brak płacy minimalnej Brak urlopu, chyba, że umowa stanowi inaczej Zasiłek chorobowy przysługuje tylko, jeśli zleceniobiorca sam opłaca składkę na ubezpieczenie chorobowe. Nie istnieje ochrona w trakcie ciąży Źródło: Wojewódzki Urząd Pracy. Opracowanie: PrimeSoft Polska Kodeks cywilny nie przewiduje wypowiedzenia umowy o dzieło, lecz odstąpienie od niej Brak płacy minimalnej Brak urlopu, chyba, że umowa stanowi inaczej Zasiłek chorobowy przysługuje tylko, jeśli wykonawca sam opłaca składkę na ubezpieczenie chorobowe. Nie istnieje ochrona w trakcie ciąży NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA Zatrudnienie nietypowe określa się także innymi nazwami, wskazującymi dal sze cechy objętych nim form zarobkowania. Między innymi mówi się o zatrud nieniu peryferyjnym (peripheral) lub drugorzędnym (secondary), które ce chuje pośredniość między pełnowymiarowym i bezpiecznym zatrudnieniem na pierwotnym rynku pracy a bezrobociem. Do jego właściwości zalicza się niską ochronę socjalną pracy, słabość ochrony zbiorowej oraz wykonywanie go przez grupy socjalnie słabsze, jak np. kobiety, obcokrajowcy, pracownicy słabo wykwalifikowani i inni pozbawieni siły przetargowej. Dlatego twierdzi się, że najstosowniejszym określeniem jest termin praca niepewna lub ryzykowna (precarious), a pojęcia elastyczność zatrudnienia (employment flexibility) i niepewność zatrudnienia (employment insecurity) trak tuje się często jak dwie strony tego samego medalu (Treu 1992: ). Elastyczność zatrudnienia jest w znacznym stopniu zbieżna z tzw. deregulacją prawa pracy, nie może jednak być z nią utożsamia na. Jeżeli bowiem przez deregulację rozumiemy zastępowanie regulacji prawnej (państwowej) przez regulację rynkową, (Treu 1992: ) to są sytuacje, w których właściwe unormowanie prawne lepiej służy zdolności pracodawców do reagowania na zmiany rynkowe niż brak przepisów. W Unii Europejskiej rozwój pracy nietypowej cieszy się poparciem pracodawców, którzy widzą w niej sposób na bardziej elastyczne i efektywne ekonomicznie zatrudnienie pracowników. Z kolei europejskie związki zawodowe wyra żają obawy, że nietypowe formy zatrudnienia mogą być nadużywane

20 20 Michał Bania Paweł Dahlke przez pracodawców w celu uniknięcia zobowiązań związanych z typowym zatrudnie niem. Nie oznacza to jednak odrzucenia elastyczności. Zdaniem Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych (ETUC) zatrudnienie elastyczne zasługuje na poparcie ze względu na jego użyteczność dla rynku pracy, pod warunkiem za pewnienia pracownikom skutecznej ochrony. Unia Europejska promuje różne formy pracy nietypowej, uznając je za skuteczny środek zwalczania bezrobocia (Boruta 2002:15). Rozwój nietypowego zatrudnienia został uznany za jeden z elementów trze ciego filaru Europejskiej Strategii Zatrudnienia, przyjętej w dniach listopa da 1997 r. w Luksemburgu na Nadzwyczajnym Posiedzeniu Rady Europejskiej w Sprawie Zatrudnienia, które rozpoczęło tak zwany proces luksemburski, pole gający w największym uproszczeniu na koordynacji polityki zatrudnienia państw Unii Europejskiej według zasad ustalonych w Luksemburgu, a następnie modyfikowanych na szczytach w Lizbonie i Nicei. Wskazując na konieczność rozwoju omawianych form zatrudnienia, podkreślono równocześnie, że należy po prawić bezpieczeństwo i zawodowy status pracy wykonywanej w ich ramach, a jej podejmowanie nie może przynosić negatywnych skutków w rozwoju kariery oraz bezpieczeństwa socjalnego (European Employment Strategy). Podobne stanowisko zajęła Rada Europy, czego wyrazem jest przyjęte już w 1987 r. przez Zgromadzenie Parlamentarne Rady Europy zalecenie dotyczące elastyczności rynku pracy w zmieniającej się gospodarce. Podstawowa sprzeczność rozwoju nietypowych form zatrudnienia wyraża się, z jednej strony, w dążeniu pracodawców do ich jak największej elastyczności, a zatem pozostawienia ich ukształtowania autonomii woli stron, z drugiej zaś w dą żeniu związków zawodowych do wyrównywania warunków pracy pracowników zatrudnionych w tych formach z warunkami pracy standardowej. W tym zakresie niewątpliwie konieczny jest rozsądny kompromis. Nie ulega, bowiem wątpliwo ści, że zrównanie warunków pracy typowej i nietypowej pozbawiłoby ją atrakcyj ności w oczach pracodawców, a w konsekwencji zmniejszyło możliwości kre owania w ten sposób nowych miejsc pracy. Rozwój ustawodawstwa dotyczącego nietypowych umów o pracę stał się w ostatnich latach elementem polityki zatrudnienia także w Polsce. Zamierzenia w tym zakresie zostały zawarte m.in. w programie Narodowa Strategia Wzrostu Zatrudnienia i Rozwoju Zasobów Ludzkich (pkt II, 5a) (2000 r.), Strategia Spo łeczno-gospodarcza Rządu Przedsiębiorczość Rozwój Praca (2002 r.), Pierwsza praca (styczeń 2002 r.). Do najważniejszych form zatrudnienia, opartych na nietypowych umowach o pracę regulowanych w prawie europejskim, należą: praca w niepełnym wymia rze czasu, praca na podstawie umów terminowych, praca tymczasowa (za pośred nictwem agencji pracy tymczasowej) i telepraca 1. 1 Telepraca nie jest regulowana przez prawo europejskie sensu stricto, lecz w drodze porozu mienia europejskich partnerów społecznych, które można zaliczyć do autonomicznego europej skiego prawa pracy.

21 Ekonomiczne i społeczne aspekty elastycznych i nieelastycznych form zatrudnienia 21 WYBRANE NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA PRACOWNICZEGO WORK-SHARING (PODZIELENIE PRACY) Zatrudnienie stosowane w również w Polsce w czasie kryzysu, polegające na zmniejszeniu liczby godzin pracy i płacy w celu uniknięcia redukcji stanowisk. W zatrudnieniu tym podziałowi podlega ta sama praca między większy zespół pracowniczy. Model takiego zatrudnienia utrzymywany jest do momentu ustania sytuacji kryzysowej, celem powrotu do systemu pracy w pierwotnym wymiarze. PRACA PRZERYWANA Pracownik zatrudniony w tym systemie świadczy pracę tylko w pewnych okresach, które przeplatane są okresami wolnymi od wykonywania obowiązków pracowniczych. Najczęściej w okresach nieświadczenia pracy pracownikowi na jego wniosek udzielany jest urlop bezpłatny, lub realizowany poprzez zawieranie kolejno następujących po sobie umów na czas określony. PRACA NA WEZWANIE W Polsce ten system pracy kwalifikowany jako zatrudnienie pracownicze nie doczekał się jednoznacznych regulacji prawnych. W praktyce realizowany jest on na podstawie (art k.p.). W modelu tym pracodawca zobowiązuje pracownika, do pozostawnia do jego dyspozycji w wyznaczonym przez siebie miejscu i czasie celem wykonania pracy wynikającej z zawartej umowy o pracę. Taka konstrukcja prawna wymuszona jest przez brak regulacji dotyczącej takiej formy zatrudnienia. Zgodnie z polskim prawem nie ma na chwilę obecną możliwości zawarcia z pracownikiem umowy, którego głównym obowiązkiem miałoby być pełnienie dyżurów i oczekiwanie na wezwanie pracodawcy. Model takiego zatrudnienia najczęściej stosowany jest w dozorze urządzeń i maszyn. SUBKONTRAKT Najczęściej realizowany poprzez (outsourcing), czyli przekazanie części z reguły pobocznej działalności innym podmiotom do wykonania. W tej formie najczęściej powierza się do wykonania zadania związane z obsługą księgową firmy, dozorem mienia, sprzątania. Przekazanie realizacji części zadań w formie outsourcingu umożliwia skupienie się na działalności podstawowej firmy.